A licença-maternidade permite que a trabalhadora se afaste do trabalho por motivo de nascimento de filho, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, sem prejuízo do emprego e da remuneração.
Em regra, a licença-maternidade dura 120 dias consecutivos. Durante esse período, a empregada recebe o salário-maternidade e não pode ser dispensada sem justa causa. Além disso, a gestante possui estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Embora sejam direitos relacionados, licença-maternidade e salário-maternidade não significam exatamente a mesma coisa. Compreender essa diferença é importante, principalmente para trabalhadoras autônomas, desempregadas, domésticas e microempreendedoras individuais.
Qual é a diferença entre licença-maternidade e salário-maternidade?
A licença-maternidade é o período de afastamento das atividades profissionais.
O salário-maternidade é o pagamento destinado a substituir a remuneração da pessoa durante o afastamento.
A empregada com carteira assinada possui direito ao afastamento e ao pagamento. Já uma trabalhadora autônoma ou uma segurada desempregada não possui emprego do qual possa ser licenciada, mas pode receber o salário-maternidade se mantiver a qualidade de segurada do INSS.
Portanto, uma pessoa pode ter direito ao salário-maternidade mesmo sem possuir um contrato de trabalho ativo.
Quanto tempo dura a licença-maternidade?
A duração normal da licença-maternidade é de 120 dias corridos, equivalentes a aproximadamente quatro meses.
O afastamento pode começar entre o 28º dia anterior ao parto e a própria data do nascimento. Caso a empregada precise iniciar a licença antes do parto, deverá apresentar atestado médico à empresa.
Os 120 dias também são assegurados nos seguintes casos:
- nascimento com vida;
- parto de natimorto;
- adoção de criança;
- guarda judicial concedida para fins de adoção.
No caso de aborto espontâneo ou permitido por lei, o afastamento normalmente será de duas semanas, mediante comprovação médica.
As regras oficiais do INSS sobre duração e documentação podem ser consultadas na página do salário-maternidade.
A licença-maternidade pode durar 180 dias?
Pode, mas essa prorrogação não se aplica automaticamente a todas as trabalhadoras.
Empresas participantes do Programa Empresa Cidadã podem prorrogar a licença por mais 60 dias, totalizando 180 dias de afastamento. Para isso, a trabalhadora deve observar o prazo e o procedimento de solicitação adotado pela empresa.
Acordos e convenções coletivas também podem estabelecer condições mais favoráveis. Servidoras públicas podem possuir regras próprias, de acordo com o respectivo regime jurídico.
Se a empresa não participar do Programa Empresa Cidadã e não existir norma coletiva ou política interna mais benéfica, permanece a duração comum de 120 dias.
Como funciona a licença em caso de internação da mãe ou do bebê?
Quando a mãe ou o recém-nascido permanece internado por complicações relacionadas ao parto, o período passado no hospital pode não consumir os 120 dias destinados à recuperação e à convivência familiar.
A Lei nº 15.222/2025 estabeleceu que, se a internação hospitalar superar duas semanas e estiver relacionada ao parto, a licença-maternidade poderá se estender por até 120 dias após a alta da mãe e do recém-nascido, descontado o período de afastamento anterior ao parto.
Na prática, deve ser considerada a alta de quem sair por último: a mãe ou o bebê.
Essa proteção é especialmente importante em casos de nascimento prematuro, tratamento intensivo neonatal ou complicações médicas graves. A trabalhadora deve guardar relatórios, atestados, comprovantes de internação e documentos que demonstrem a relação entre a internação e o parto.
Quem tem direito ao salário-maternidade?
O benefício pode ser devido, conforme a situação previdenciária, às seguintes pessoas:
- empregada com carteira assinada;
- empregada doméstica;
- trabalhadora avulsa;
- microempreendedora individual, a MEI;
- contribuinte individual ou trabalhadora autônoma;
- segurada facultativa;
- segurada especial rural;
- pessoa desempregada que ainda mantenha a qualidade de segurada;
- adotante ou pessoa que tenha recebido guarda judicial para fins de adoção.
Também existem situações em que o benefício pode ser pago ao adotante do sexo masculino ou, em caso de falecimento da pessoa originalmente beneficiária, ao cônjuge ou companheiro sobrevivente que cumpra os requisitos legais.
Ainda é preciso ter dez contribuições para receber o salário-maternidade?
Atualmente, o INSS informa que não exige um número mínimo de contribuições para nenhuma categoria de segurada. A alteração decorreu de decisões do Supremo Tribunal Federal e foi implementada administrativamente pela Instrução Normativa nº 188/2025.
Ainda assim, a pessoa precisa possuir qualidade de segurada na data do parto, da adoção, da guarda ou do aborto.
Isso significa que não basta começar a contribuir somente depois do nascimento. É necessário que, na data do fato que gera o benefício, a pessoa esteja vinculada à Previdência Social ou dentro do período em que conserva seus direitos mesmo sem contribuir.
A mudança da carência e sua aplicação aos pedidos ainda não prescritos foram explicadas pelo próprio INSS.
A trabalhadora desempregada pode receber salário-maternidade?
Pode, desde que ainda mantenha a qualidade de segurada do INSS.
Depois que as contribuições são interrompidas, a proteção previdenciária não termina necessariamente de forma imediata. Existe um período durante o qual a pessoa pode continuar segurada, conhecido como período de graça.
A duração desse período depende do histórico de contribuições, da situação de desemprego e de outros fatores. Por isso, é necessário verificar o Cadastro Nacional de Informações Sociais, o CNIS, e analisar quando ocorreu a última contribuição.
Se a pessoa ainda possuía qualidade de segurada na data do parto, poderá requerer o salário-maternidade diretamente ao INSS.
Quem paga o salário-maternidade?
Para a empregada contratada por uma empresa, o pagamento normalmente é realizado pelo próprio empregador, que posteriormente faz a compensação previdenciária.
O pedido deve ser feito diretamente ao INSS em diversas outras situações, como:
- trabalhadora desempregada;
- empregada doméstica;
- contribuinte individual;
- segurada facultativa;
- microempreendedora individual;
- adoção ou guarda para fins de adoção.
O requerimento pode ser apresentado pelo portal ou aplicativo Meu INSS. Dependendo da situação, poderão ser solicitados certidão de nascimento, atestado médico, termo de guarda, nova certidão expedida após a adoção e documentos comprobatórios das contribuições ou da atividade profissional.
Qual é o valor recebido durante a licença-maternidade?
Para a empregada com carteira assinada, o salário-maternidade corresponde, em regra, à sua remuneração integral. Quando existem parcelas variáveis, como comissões, o cálculo deve considerar os critérios legais aplicáveis.
Para domésticas, autônomas, facultativas, seguradas especiais e desempregadas, o valor segue critérios previdenciários próprios, relacionados à categoria e ao histórico contributivo.
O valor não pode ser definido apenas observando o último recolhimento em todos os casos. Quando houver divergência, é importante conferir os salários de contribuição registrados no CNIS e a memória de cálculo apresentada pelo INSS.
Durante a licença da empregada, continuam existindo reflexos trabalhistas importantes. O período é considerado tempo de serviço e deve ser computado para férias e décimo terceiro salário. Os depósitos de FGTS também devem continuar sendo realizados.
O plano de saúde deve ser mantido. Já vale-transporte, vale-refeição e outros benefícios podem depender de sua finalidade, das normas coletivas e das regras internas da empresa.
A empresa pode demitir a trabalhadora durante a licença-maternidade?
A dispensa sem justa causa é proibida durante o período de estabilidade da gestante.
Essa garantia começa com a gravidez e termina cinco meses depois do parto. Ela não se limita aos 120 dias da licença-maternidade.
A proteção não depende de a empresa saber que a empregada estava grávida. Se a gravidez começou durante o contrato, inclusive no período do aviso-prévio trabalhado ou indenizado, a trabalhadora pode ter direito à reintegração ou à indenização correspondente ao período de estabilidade.
O fato de a mulher descobrir a gravidez somente depois da demissão também não elimina o direito. O que deve ser comprovado é que a concepção ocorreu enquanto o contrato ainda estava vigente.
A estabilidade não impede dispensa por justa causa quando houver falta grave devidamente comprovada.
A estabilidade também vale no contrato de experiência?
A empregada gestante contratada por prazo determinado, inclusive mediante contrato de experiência, possui, em regra, estabilidade provisória.
A proteção existe porque busca preservar a maternidade e o nascituro, não dependendo apenas da modalidade contratual escolhida pela empresa.
É necessário, entretanto, distinguir o contrato de experiência do contrato de trabalho temporário regido por legislação específica. Essa diferença pode alterar a análise jurídica e deve ser examinada conforme os documentos da contratação.
A gestante pode pedir demissão?
Pode, mas o pedido exige cuidado especial.
O Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento vinculante de que o pedido de demissão da empregada gestante, durante a estabilidade, somente é válido quando realizado com a assistência do sindicato profissional ou da autoridade competente.
Assim, a simples assinatura de uma carta preparada pela empresa pode não ser suficiente para afastar a estabilidade. Essa proteção também alcança a empregada que ainda não sabia da gravidez quando assinou o documento.
Antes de pedir demissão, é recomendável verificar a gravidez, os efeitos sobre a estabilidade e a forma correta de formalização.
A empresa pode exigir teste de gravidez?
A empresa não pode exigir teste, atestado ou declaração de gravidez para contratar ou manter uma trabalhadora no emprego.
A exigência de exame de gravidez em processo de admissão ou para justificar uma dispensa pode configurar prática discriminatória.
Isso não impede que a trabalhadora apresente atestado médico quando precisar comunicar a gestação, iniciar a licença antes do parto, solicitar mudança de função por recomendação médica ou comprovar alguma condição relacionada ao trabalho.
Quais documentos a trabalhadora deve guardar?
A documentação necessária dependerá da situação, mas é recomendável conservar:
- certidão de nascimento ou de natimorto;
- atestados e relatórios médicos;
- documentos de internação da mãe ou do bebê;
- termo de guarda judicial para fins de adoção;
- nova certidão expedida após a adoção;
- carteira de trabalho;
- holerites e comprovantes de pagamento;
- extrato do FGTS;
- CNIS e guias de contribuição ao INSS;
- mensagens e comunicações encaminhadas à empresa;
- carta de dispensa ou pedido de demissão;
- comprovantes de requerimentos apresentados no Meu INSS.
Documentos médicos são especialmente importantes quando o afastamento começa antes do parto ou quando se pretende estender a licença em razão de internação hospitalar prolongada.
O que acontece quando a empregada volta ao trabalho?
Ao terminar a licença, a empregada deve retornar ao mesmo emprego, preservadas as condições contratuais e as vantagens adquiridas.
Até que o filho complete seis meses, a trabalhadora possui direito a dois intervalos especiais de meia hora durante a jornada para amamentação. Esses horários devem ser definidos em acordo individual entre a empregada e o empregador. Quando a saúde da criança exigir, o período de seis meses poderá ser ampliado mediante avaliação médica.
A trabalhadora não pode sofrer redução salarial, rebaixamento de função, perseguição ou tratamento discriminatório em razão da maternidade.
O que fazer quando a empresa nega a licença-maternidade?
A trabalhadora deve comunicar formalmente a empresa e apresentar os documentos necessários, guardando comprovante da entrega.
Se o afastamento for negado, reduzido indevidamente ou interrompido, é recomendável reunir:
- mensagens trocadas com a empresa;
- respostas do setor de recursos humanos;
- atestados e documentos médicos;
- certidão de nascimento;
- holerites;
- registros de ponto;
- documentos de internação, quando houver.
Nos casos urgentes, especialmente quando a empresa exige trabalho durante o período da licença ou pretende efetuar a dispensa, pode ser necessário buscar orientação jurídica rapidamente.
Também é importante não continuar trabalhando informalmente durante o recebimento do salário-maternidade. O benefício pressupõe o afastamento da atividade e pode ser suspenso se houver continuidade do trabalho.
Erros frequentes envolvendo a licença-maternidade
Alguns problemas aparecem com frequência:
- contar os 120 dias como se fossem quatro meses do calendário;
- negar o direito porque a empresa desconhecia a gravidez;
- deixar de depositar o FGTS durante a licença;
- encerrar contrato de experiência sem analisar a estabilidade;
- considerar válido qualquer pedido de demissão da gestante;
- iniciar a contagem integral durante internação hospitalar prolongada;
- exigir teste de gravidez na admissão ou na demissão;
- acreditar que a trabalhadora desempregada nunca recebe salário-maternidade;
- exigir dez contribuições mesmo após a alteração das regras do INSS;
- negar a licença nos casos de adoção ou guarda para fins de adoção.
Cada situação precisa ser analisada com base no contrato, na data da gravidez, nos documentos médicos e no histórico previdenciário.
Dúvidas frequentes
A licença-maternidade é de quatro ou seis meses?
A regra geral é de 120 dias consecutivos. Ela pode chegar a 180 dias quando a empresa participa do Programa Empresa Cidadã, existe norma coletiva mais favorável ou se aplica regime específico.
A licença começa no dia em que o bebê nasce?
Normalmente, sim. Contudo, ela pode começar até 28 dias antes do parto mediante atestado médico. Em internações superiores a duas semanas relacionadas ao parto, a contagem pode observar a alta hospitalar da mãe ou do bebê, conforme as regras específicas.
Quem teve parto prematuro perde parte da licença?
Não deve perder o período de convivência por causa de internação prolongada relacionada ao parto. Desde 2025, a legislação permite a extensão da licença por até 120 dias após a alta, observados os requisitos legais.
A mãe de natimorto tem direito à licença-maternidade?
Sim. O salário-maternidade possui duração de 120 dias no caso de natimorto.
Em caso de aborto espontâneo existe licença?
Sim. A empregada possui direito, em regra, a duas semanas de repouso remunerado, mediante comprovação médica. A duração e os efeitos jurídicos são diferentes daqueles aplicáveis ao parto de natimorto.
A mãe adotante tem os mesmos 120 dias?
Sim. A adoção ou a guarda judicial para fins de adoção de criança pode gerar licença e salário-maternidade por 120 dias. O benefício será concedido a apenas um dos adotantes no mesmo processo de adoção.
A mãe não gestante em união homoafetiva tem direito?
O Supremo Tribunal Federal reconheceu que a mãe trabalhadora ou servidora não gestante em união homoafetiva pode usufruir a licença-maternidade. Se a companheira gestante já tiver utilizado o benefício, a mãe não gestante terá direito ao período equivalente à licença-paternidade aplicável. A implementação deve ser analisada conforme o vínculo profissional e a situação familiar.
Quem recebe salário-maternidade pode trabalhar?
Não. O pagamento pressupõe afastamento do trabalho ou da atividade habitual. A continuidade da atividade durante o benefício pode provocar sua suspensão e gerar questionamentos sobre valores recebidos.
A empresa pode colocar férias depois da licença?
As férias podem ser concedidas depois da licença, desde que sejam observadas as regras legais de concessão e comunicação. A continuidade entre licença e férias não é automática e deve ser formalizada pela empresa.
Descobri a gravidez depois de ser demitida. Ainda tenho direito?
Pode ter. Se a gravidez começou antes do encerramento do contrato, a trabalhadora poderá ter direito à reintegração ou à indenização do período de estabilidade, mesmo que ela e a empresa desconhecessem a gestação na data da dispensa.
Sobre a Ortega e Ieiri Advogados
A Ortega & Ieiri Advogados atua nas áreas de Direito do Trabalho e Direito Previdenciário, prestando orientação sobre licença-maternidade, estabilidade da gestante, salário-maternidade, dispensa durante a gravidez e benefícios do INSS.
A análise conjunta das normas trabalhistas e previdenciárias é importante porque um mesmo caso pode envolver direitos perante a empresa e, ao mesmo tempo, questões relacionadas ao pagamento do benefício pelo INSS.
Conteúdo elaborado ou revisado pela equipe jurídica da Ortega & Ieiri Advogados.
Se a licença foi negada, a gestante foi dispensada, o salário-maternidade não foi pago ou existe dúvida sobre a qualidade de segurada, a documentação deve ser examinada individualmente para identificar os direitos aplicáveis e as providências adequadas.
