O adicional de insalubridade para o ano de 2025

Você sabia que a base de cálculo do adicional de insalubridade aumentou no ano de 2025?

 

Primeiramente, é importante dizer que o trabalho em condições insalubres dá direito ao pagamento do adicional de remuneração em grau mínimo (10%), médio (20%) ou máximo (40%). Algumas regras especiais, inclusive de caráter coletivo, podem fixar regras diferentes em benefício do trabalhador.

 

É dever do empregador constatar a existência desses agentes insalubres, verificar o grau de nocividade e realizar o pagamento do adicional ao empregado.

 

Esse direito é previsto na CLT e regulamentado pela NR-15 - Norma Regulamentadora do Ministério do Trabalho.

 

Muitos trabalhadores são prejudicados por falta de conhecimento. E não apenas financeiramente, com a falta do pagamento de adicional de insalubridade, mas principalmente, com grandes danos à saúde, já que são expostos diariamente aos agentes nocivos.

 

O adicional de insalubridade normalmente é deferido nas demandas trabalhistas depois de realizada perícia por engenheiro de Segurança do Trabalho ou Médico do Trabalho em que fique demonstrado o enquadramento das atividades em algumas daquelas discriminadas na NR-15.

 

A base de cálculo do adicional de insalubridade é calculada pelo salário-mínimo.

 

O salário-mínimo de 2025 foi atualizado para R$1.518,00 e isso significa que os valores do adicional de insalubridade também subiram.

Se você trabalha em hospitais, indústrias, limpeza ou outros ambientes nocivos à saúde, veja como ficaram os valores:

 

40% (grau máximo): R$607,20

20% (grau médio): R$303,60

10% (grau mínimo) R$151,80

 

Se você acredita que tem direito ao adicional de insalubridade e ele não está sendo pago, procure um Advogado de sua confiança.

 

Garantir seus direitos é essencial para sua segurança e valorização no ambiente de trabalho.

 

Se você conhece alguém que também precisa dessas informações, compartilhe este post!

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PEJOTIZAÇÃO NO TRABALHO

 

A pejotização é considerada uma prática fraudulenta que resulta na contratação de um empregado como se fosse o titular de uma pessoa jurídica, com a intenção de maquiar, mascarar o vínculo de emprego.

 

Atualmente existem vários trabalhadores que laboram sob tais condições, ou seja, sem o devido registro na carteira profissional, os quais são obrigados a emitir notas fiscais de prestação de serviços. Assim, por meio da manobra conhecida como pejotização, muitas empresas têm a pretensão de se escusar do cumprimento da legislação trabalhista com respaldo no próprio artigo 3º da CLT, que considera empregado somente a “pessoa física” que presta serviços.

 

Desta feita, aproveitando o ensejo cabe mencionar o que diz o Art. 3ª da CLT:

 

“Considera-se empregada toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Resumidamente o referido artigo diz que para ser considerado empregado, deve-se preencher cumulativamente os requisitos abaixo:

 

 Pessoa física: como o próprio nome sugere o empregado tem que ser uma pessoa física e não jurídica;

 

2)    Subordinação: significa que deve haver a figura de alguém designado pela empresa para dar as ordens e instruções, que devem ser seguidas pelos empregados;

 

3)    Pessoalidade: o trabalho deve ser prestado por uma mesma pessoal, não podendo ser substituída por outra;

 

4)    Onerosidade: de maneira simples, o empregado deve receber uma remuneração pelos trabalhos prestados

 

5)    Habitualidade: o empregado deve trabalhar de maneira não eventual, ou seja, com dia fixo não esporádico, sendo que a legislação atual considera que 3 dias de trabalho na semana já preenche esse requisito

 

Neste sentido, muitas empresas ao exigirem um contrato de pessoa jurídica, buscam fraudar o referido artigo 3ª da CLT, justamente no requisito da “pessoa física”, tentando fazer crer que o trabalhador contratado é uma “pessoa jurídica”, o que não ocorre na prática.

 

Conforme já falado, a pejotização nada mais é que uma forma utilizada pelas empresas para mascarar os contratos de trabalho, isso significa que em muitos casos as pessoas para serem contratadas, são obrigadas a constituir um CNPJ para que seja firmado o contrato de prestação de serviços com a empresa, o conhecido método de contratação de “PJs” ou “pejotização”.

 

Entretanto na prática, as pessoas acabam trabalhando de maneira:  pessoal, subordinada, habitual e onerosa, nos moldes do artigo 3º da CLT, cabendo assim reconhecimento do vínculo de emprego com a empresa.

 

Quais as vantagens do reconhecimento do vínculo

 

Quando há o reconhecimento do vínculo, ou seja, quando se entende que o contrato de “PJ” foi fraudulento o trabalhador, terá direito a receber as verbas rescisórias que foram sonegadas, além dos encargos trabalhistas e sociais, como INSS, 13º Salário, Férias, DSR - Descanso Semanal Remunerado, FGTS, entre outros.

 

Como conseguir o reconhecimento do vínculo empregatício

No direito do trabalho, temos o princípio da primazia da realidade, que de forma simplificada, estabelece que em uma relação de emprego o que importa são os fatos e não o que está no papel.

 

Isso significa dizer que se comprovado que o trabalhador muito embora tenha constituído um CNPJ, mas não trabalha de forma autônoma, não subordinada e de maneira impessoal, esse trabalhador terá direito ao reconhecimento do vínculo e consequentemente aos benefícios acima mencionados.

 

Caso esteja enfrentando esse tipo de situação, procure um Advogado, lembrando que a justiça do trabalho é competente para julgar esse tipo de ação e atualmente tramitam diversas ações neste sentido.

 

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Direitos Trabalhista dos Operários da Construção Civil – Ano 2024/2026

 

 

Regras válidas a partir de 01/05/2024

 

ABRANGÊNCIA = Caieiras/SP, Embu das Artes/SP, Embu Guaçu/SP, Francisco Morato/SP, Franco da Rocha/SP, Itapecerica da Serra/SP, Juquitiba/SP, Mairiporã/SP, São Lourenço da Serra/SP, São Paulo/SP e Taboão da Serra/SP

 

Piso dos trabalhadores não qualificados = R$2.066,01 ou R$9,39 por hora

Piso dos trabalhadores qualificados = R$2.513,91 ou R$11,43 por hora

 

Reajuste = 4,5% a partir de 01/05/2024

Salário superiores a R$7.376,26 = reajuste fixo de R$331,93

 

VALE OU ADIANTAMENTO SALARIAL

As empresas efetuarão o pagamento dos salários até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. Também concederão um adiantamento salarial (vale) de, no mínimo, 40% (quarenta por cento) do salário nominal recebido no mês, até o dia 20 de cada mês, excluídos aqueles que recebem semanalmente.

 

ADICIONAL DE HORAS EXTRAS = 60%

 

AUXÍLIO ALIMENTAÇÃO

Café da manhã + Lanche da tarde + Almoço (3 refeições)

 

AUXÍLIO ALIMENTAÇÃO PARA TRABALHADORES ALOJADOS

Café da manhã + Lanche da tarde + Almoço + Jantar (4 refeições)

 

TÍQUETE REFEIÇÃO = o almoço ou o jantar podem ser substituídos por tíquete refeição no valor de R$30,00 por dia ou vale supermercado no valor de R$450,00 por mês.

 

O trabalhador alojado, dispensado sem justa causa, deverá receber as refeições e tem a garantia de permanecer alojado até o recebimento das verbas rescisórias.

 

ABONO POR APOSENTADORIA

Aos empregados com 6 (seis) anos ou mais de serviços contínuos dedicados à mesma empresa, quando se aposentarem, receberão 2 (dois) salários nominais equivalentes ao seu último salário por ocasião do desligamento definitivo.

 

FERIADO AOS SÁBADOS

Quando o feriado coincidir com o sábado compensado durante a semana, a empresa deverá reduzir as horas diárias de trabalho em número correspondente àquela compensação. Ou seja, ao longo da semana (segunda a sexta-feira) você trabalhará 04 horas a menos. Essas horas poderão ainda ser lançadas nas emendas de feriados, não necessariamente no mesmo mês.

 

TROCA DE DIA DE FERIADO

Fica autorizada troca de dia de gozo de feriado, quando o mesmo recair em dia de terça-feira ou de quinta-feira. O gozo do feriado ocorrerá em dia de segunda-feira ou sexta-feira da semana dentro do mesmo mês.

 

DIAS 24 E 31 DE DEZEMBRO

As empresas dispensarão do trabalho seus empregados nos dias 24 e 31 de dezembro, sem prejuízo do salário e do DSR.

Quando as empresas concederem férias coletivas, os dias 24, 25 e 31 dezembro e 1º de janeiro serão pagos como abono pelas empresas, ou seja, você receberá em dinheiro mais 04 dias de salário como se tivesse trabalhado.

 

FÉRIAS

O início das férias individuais deverá sempre ocorrer no primeiro dia útil da semana, devendo o empregado ser avisado com 30 (trinta) dias de antecedência, ressalvados os interesses do próprio empregado em iniciar suas férias em outro dia da semana.

 

PROTETOR SOLAR

É obrigatório o fornecimento de protetor solar pelas empresas aos trabalhadores expostos ao sol. O efetivo fornecimento, bem como o grau de proteção a ser disponibilizado deverá ser indicado pelo médico do trabalho quando dos exames médicos admissional ou periódico. Para tanto, serão levados em consideração o tipo físico e as funções que serão exercidas pelo trabalhador.

 

SEGURO DE VIDA

As empresas deverão fazer em favor de seus empregados um seguro de vida em grupo, tendo como beneficiário aqueles legalmente identificados junto ao INSS. Deverão ser observadas as seguintes coberturas mínimas:

 

R$67.761,19 = por morte ou invalidez permanente, total ou parcial.

R$25.410,43 = por morte natural.

R$5.082,10 = em caso de falecimento do cônjuge do empregado segurado e/ou filho até 21 anos de idade, desde que solteiro.

R$3.048,94 = para auxílio funeral.

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ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

 

 

O assédio moral no trabalho pode ser considerado como uma espécie de violência psicológica, que é causada pela exposição reiterada e imotivada dos trabalhadores, resultando muitas vezes em situações vexatórias as quais humilham e constrangem que passa por isso.

 

Atualmente não é incomum nos depararmos com tais situações. A ocorrência de assédio no ambiente de trabalho tem crescido vertiginosamente nos últimos anos e já pode até ser considerada umas das principais razões do desenvolvimento de doenças psicológicas como crise de ansiedade, depressão, Burnout, stress, dentre outras.

 

Ou seja, o assédio no ambiente de trabalho deve ser tratado como algo sério e preocupante, pois conforme já falado pode originar sérias consequências a quem sofre.

 

Contudo o como saber se você sofre assédio moral, assim para melhor explicar, seguem alguns exemplos que caracterizam essas situações:

 

1.       Ameaça de punição ou demissão;

2.       Forçar o empregado a pedir demissão;

3.       Impor metas abusivas ou de difícil atingimento;

4.       Xingamentos e agressões verbais;

5.       Humilhações públicas ou privadas

6.       Brincadeiras ofensivas e constrangedoras;

7.       Atribuir apelidos constrangedores ou pejorativos.

8.       Retirar os instrumentos de trabalho, como computador, telefone etc;

9.       Causar punições injustas;

10.     Determinar horários e jornadas de trabalho excessivos;

11.     Dar instruções erradas para prejudicar;

12.     Não dar as instruções necessárias;

13.     Ofensas de cunho racial, gênero, crença, etnia;

14.     Desconsiderar opiniões sem justa causa.

15.     Restrição ou proibição de uso de banheiros.

 

Existem diversos exemplos de assédio. No entanto elencamos as situações mais comuns. Assim, se você se identificou com uma ou mais dessas situações acima descritas, você certamente passa ou já passou por assédio moral no ambiente de trabalho.

 

Como agir ao sofrer assédio moral no trabalho?

 

A pessoa que sofre ou vier a sofrer assédio moral no trabalho, pode ingressar com ação judicial contra a empresa, contudo é muito importante que a vítima tenha como provar os fatos alegados, ou seja, recomenda-se, anotar com detalhes todas as situações do assédio sofrido, se possível gravar as conversas, registrar data, hora e local, e anotar os nomes das pessoas que presenciaram os fatos etc...

 

Outro fato importante é que o trabalhador que sofreu o assédio deve comunicar imediatamente a situação ao superior hierárquico do assediador, hoje muitas empresas matem canais de comunicação para facilitar o contato com funcionários, caso não tenha sucesso na denúncia, procure o sindicato profissional ou faça a denúncia diretamente no Ministério Público do Trabalho e por fim busque um advogado para que posso avaliar a possibilidade de ingressar com ação judicial requerendo  a reparação por danos morais, sendo certo, que tais ações são bastante comuns na justiça do trabalho, tendo grandes possibilidades de êxito, se bem provado.

 

“ASSÉDIO MORAL. ORGANIZACIONAL. COBRANÇA ABUSIVA. VEXATÓRIA E OSTENSIVA DE METAS DE PRODUÇÃO. COMPROVAÇÃO. DANOS MORAIS CONFIGURADOS. INDENIZAÇÃO DEVIDA. Cobrança excessiva e arbitrária de metas de produção, além de divulgação de ranking de produtividade, configuram assédio moral organizacional. Indenização por danos morais devida”.  (TRT-8 ROT: 0000743-02.2020.5.08.0118 ROT; Data: 01/04/2022; Órgão julgador: 1° Turma: Relator: ROSITA DE NAZARÉ SIDRIM NASSAR).

 

“ASSÉDIO MORAL. SITUAÇÃO AGRAVADA PELA CONOTAÇÃO RACIAL, PRECONCEITUOSA E DISCRIMINATÓRIA DAS OFENSAS PRATICADAS. CONDUTA REPROVÁVEL A ENSEJAR INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. Em tempos de desmedidos esforços, em âmbito internacional inclusive, para o enfrentamento do racismo e de outras práticas de discriminação racial, cujo repúdio vem estampado na própria Constituição Federal como fundamento da República Federativa Brasileira e princípio regente de suas relações internacionais, conforme artigos 3º, IV, e 4º, II, e sem prejuízo de vasta legislação, como a Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial, de 1965, que entrou em vigor no Brasil em 4 de janeiro de 1969, por meio do Decreto nº 65.810, a ação verificada, de assédio moral com conteúdo racista, não há de ser impassivelmente tolerada, por sua violência contra a dignidade da pessoa humana. Acórdão - 0011474-59.2016.5.15.0132 - Data publicação: 17/12/2018 Ano do processo: 2016 Órgão Julgador: Órgão Especial - Análise de Recurso Relator: FRANCISCO ALBERTO DA MOTTA PEIXOTO GIORDANI”

 

“DANO MORAL. RESTRIÇÃO AO USO DO BANHEIRO. PEDIDO DE AUTORIZAÇÃO PRÉVIA AO SUPERVISOR. A limitação do uso do banheiro, seja por meio de pausas pré estabelecidas, seja pela necessidade de autorização prévia do empregador, representa abuso do poder diretivo e ato atentatório à intimidade e à dignidade do trabalhador, sendo devida a indenização por danos morais, nos termos dos artigos 186 e 927 do Código Civil. –  Acórdão - 0010784-45.2015.5.15.0106 (ROT) – Data publicação: 04/05/2017 Ano do processo: 2015Órgão Julgador: Órgão Especial - Análise de Recurso Relator: HELCIO DANTAS LOBO JUNIOR”

 

 

Carlos Eduardo Martins Junior

Advogado

OAB/SP 363.414

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Não tenho 11 horas de descanso entre um dia e outro de trabalho. Quanto tenho para receber?

 

Os intervalos ou períodos de descanso são lapsos temporais não remunerados, dentro da jornada, que tem a finalidade de permitir a reposição das energias gastas durante o trabalho e para outros fins determinados para lei, tais como alimentação, amamentação etc.

 

Os principais intervalos são: intrajornada, interjornada e intersemanal.

 

Mas hoje falaremos especificamente do INTERVALO INTERJORNADA.

 

O intervalo interjornada é o período entre uma jornada e outra, sendo que o art. 66 da CLT prevê que o empregado deverá descansar no mínimo 11 horas entre o término de uma jornada e o início de outra.

 

Desrespeitado o prazo, o empregador deverá pagar as horas extras com acréscimo.

 

Por exemplo:

 

Se o empregado sai às 23h de um dia e retorna às 07h da manhã do dia seguinte, tem um intervalo interjornada de apenas 8 horas. Logo, a empresa deve pagar 3 horas extras (11 horas – 8 horas = 3 horas extras).

 

No caso de um trabalhador, com jornada de 44 horas semanais, que recebe um salário-mínimo (R$1.412,00), o cálculo é feito da seguinte forma:

 

R$1.412,00 / 220 = R$6,42 (valor da hora)

 

R$6,42 + 50% = R$9,63 (valor da hora extra)

 

R$9,63 x 3 = R$28,88 (valor da hora extra pelo intervalo suprimido)

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Bombeiro Civil, saiba como calcular seu adicional noturno!

Atualmente (dezembro/2024), o piso salarial do bombeiro civil aguarda o resultado do dissídio para ter o reajuste referente ao período de 2024/2025.

 

Mas enquanto a convenção coletiva do estado de São Paulo não é divulgada, eu vou te ensinar a calcular o adicional noturno para que você consiga analisar o seu holerite. Acompanhe o raciocínio!

 

João é Bombeiro Civil que atende Heliponto. Sendo assim, seu salário deve ser de no mínimo R$2.531,80 + 10% de gratificação de função + adicional de periculosidade de 30%.

 

João trabalha em escala 12x36 das 19:00 às 7:00 e tem duas folgas mensais adicionais, totalizando 36 horas semanais. Qual o valor do adicional noturno que ele deve receber?

 

Primeiramente, precisamos encontrar a quantidade de horas noturnas:

 

A Escala 12x36 com duas folgas, corresponde a 13 dias trabalhados no mês. Logo:

Se o intervalo de uma hora for depois das 22:00, ele trabalha 118,85 horas noturnas

Se o intervalo de uma hora for antes das 22:00, ele trabalha 133,70 horas noturnas

 

 

Em segundo lugar, precisamos somar o salário base, a periculosidade e a gratificação para encontramos a base de cálculo:

 

R$2.531,80 + R$253,18 + R$759,54 = R$3.544,52

O próximo passo é encontrar o valor da hora e o valor do adicional noturno (20%):

 

R$3.544,52 / 180 = R$19,69 (valor da hora)

R$19,69 x 0,2 = R$3,9494 (adicional noturno)

 

 

Logo:

 

Se o intervalo de uma hora for depois das 22:00, João deve receber R$468,08

Se o intervalo de uma hora for antes das 22:00, João deve receber R$526,59

 

 

Agora, se João não estivesse recebendo as duas folgas adicionais no mês, além do adicional noturno, o profissional deveria passar a receber pelas horas extras realizadas nas folgas com adicional de 100%.

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Férias - Perguntas e Respostas

 

 

Completei um ano de empresa, já posso sair de férias?

 

O período aquisitivo das férias consiste no período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, contado a partir da data de admissão até o empregado completar doze meses e assim sucessivamente.

 

A título de exemplo, um empregado admitido em 08/10/2022, terá como seu primeiro período aquisitivo de férias o intervalo entre os dias 08/10/2022 e 08/10/2023.

 

O período concessivo corresponde aos doze meses posteriores ao período aquisitivo. Considerando o exemplo anterior, o período concessivo das primeiras férias seria de 08/10/2023 a 08/10/2024. É dentro desse período que o trabalhador deve tirar suas férias.

 

 

Posso escolher a data das minhas férias?

 

Segundo a CLT, as férias serão concedidas por ato do empregador, portanto é a empresa quem escolhe o período de fruição, desde que comunique o empregado, por escrito, com antecedência de no mínimo 30 (trinta) dias.

 

 

Há alguma exceção?

 

A época da concessão das férias será a que melhor atenda aos interesses do empregador, mas há exceções.

 

Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período

 

E o empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

 

 

Será que a empresa pode iniciar as férias do funcionário na sexta-feira ou na véspera de feriado?

 

Não pode! Isso porque a Consolidação das Leis do Trabalho proíbe o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

 

 

A empresa pode fracionar as férias?

 

É importante lembrar que as férias deverão ser gozadas em um só período, exceto se o empregado concordar com a divisão em até três períodos.

 

Por fim, destacamos que a Lei Trabalhista obriga que um período seja de pelo menos 14 dias e os demais sejam de pelo menos 5 dias.

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A empresa deve divulgar o meu salário na internet?

 A empresa com mais de cem empregados deve divulgar nas redes sociais os salários pagos aos seus empregados?

 

 

 

Você sabia que mulheres e homens têm garantido o direito de receber um salário igualitário? Ou seja, a Lei garante esse direito a todos os trabalhadores independente do gênero.

 

A princípio cabe mencionar que em 1957 já havia previsão legal sobre esse tema com base na convenção nº 100 da (OIT) Organização Internacional do Trabalho que trazia medidas para a igualdade de remuneração da mão de obra masculina e da mão de obra feminina.

 

Porém alguns anos depois com a promulgação da Constituição federal de 1988, tal assunto voltou a ter destaque com a criação do Art. 5º, I e 7ª XXX, que trata justamente da igualdade entre homens e mulheres.

 

Nota-se que os legisladores da época já tinham essa preocupação em equiparar os gêneros sem distinção entre um e outro.

 

Neste sentido, também temos o amparo legal previsto na CTL em seu Art. 461: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”.

 

Com o recente surgimento da Lei nº 14.611/2023, a intenção do legislador é fazer com que as regras que determinam a igualdade salarial, sejam efetivamente cumpridas. Neste sentido, as sanções (penalidades) para as empresas que descumprirem a lei ficaram mais rigorosas.

 

Cabe dizer que a referida Lei, regulamentada pelo Decreto nº 11.795/2023 trouxe uma série de obrigações para empresas com mais de 100 empregados. Vejamos:

 

• Publicação periódica (02 vezes ao ano, em março e setembro) do chamado Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

• O Relatório deverá ser publicado no site da própria empresa, nas redes sociais ou ferramenta eletrônica de fácil acesso e divulgação.

• O Relatório deverá conter a relação de todos os cargos com o respectivo número da Classificação Brasileira de Ocupações - CBO

• O Relatório deverá conter o valor do salário contratual, gratificações, comissões, horas extras, adicionais (insalubridade, periculosidade, noturno etc), gorjetas entre outras verbas como benefícios e premiações;

• Os dados serão publicados de forma anonimizada, ou seja, observada a proteção de dados pessoais;

• Os dados serão enviados ao Ministério do Trabalho e Emprego

 

 

Verificada a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas com cem ou mais empregados deverão elaborar e implementar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, que deverá estabelecer um programa de capacitação de gestores a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho, um programa de promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e uma programa de permanência e a ascensão da mulher no mercado de trabalho.

 

A implementação do Plano de Ação terá a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, na forma definida em norma coletiva de trabalho.

 

Como se vê, a lei exige a implementação nas empresas de uma política de transparência salarial e critérios remuneratórios.

 

O que vem entendendo o Judiciário?

 

Há decisões do TRF3 (São Paulo) isentando uma empresa com mais de cem empregados de publicar na redes sociais os dados exigidos pela lei, sob o seguinte fundamento:

 

“Cabe reflexão acerca da legitimidade e pertinência funcional da publicação do relatório de transparência salarial. É certo que a publicidade de atos jurídicos está associada à ideia de transparência e conhecimento geral, naquilo que possa interessar a terceiros, proporcionando segurança jurídica e estabilidade das relações sociais. Contudo, há que se prevenir o risco de a publicidade ser utilizada como simples ferramenta de exposição pública, conversível em mera execração, com todas as consequências que isso pode acarretar, violando os direitos constitucionais à privacidade e à intimidade. Ainda que muito louvável e necessária a equiparação salarial de gênero e raça, a sua implementação poderia ocorrer com os instrumentos ordinários ao alcance do Poder Público e das pessoas eventualmente interessadas, inclusive na forma de sanções pecuniárias rigorosas, como já preveem os apontados textos normativos”.

 

“A divulgação de tais relatórios em redes sociais, como regulamentado no Decreto e na Portaria, extrapola os termos da Lei n. 14.611/2023, uma vez que a divulgação indiscriminada de dados, em desacordo com as hipóteses legais, pode causar danos de difícil reparação, no caso, pela publicidade de elementos que eventualmente componham estratégias de atuação empresarial perante suas concorrentes e consumidores.”

 

MANDADO DE SEGURANÇA CÍVEL Nº 5007907-12.2024.4.03.6100 / 9ª Vara Cível Federal de São Paulo

 

 

Em suma, por se tratar de um assunto relativamente novo, ainda não é possível saber como a jurisprudência irá tratar o tema daqui em diante, mas o TRF3 (São Paulo) vem sinalizando que o Decreto nº 11.795/2023 trouxe obrigações não previstas na Lei n. 14.611/2023. E como o Decreto não poderia legislar, as empresas com mais de cem empregados não estariam obrigadas a publicar tais informações em seus portais ou redes sociais.

 

 

 

Carlos Eduardo Martins Junior

OAB/SP 363.414

 

Edgar Yuji Ieiri

OAB/SP 258.457

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