O SISBAJUD voltou zerado. O que investigar agora?

 

Há uma situação bastante conhecida por quem atua na execução trabalhista: o advogado requer o SISBAJUD, aguarda a resposta e recebe um resultado negativo. Nenhum valor foi bloqueado.

Depois vêm as pesquisas pelo RENAJUD e pelo INFOJUD. Novamente, nenhum bem relevante é localizado. O processo começa a caminhar para a suspensão ou o arquivamento.

Mas existe uma questão que precisa ser enfrentada: as diligências demonstraram a inexistência de patrimônio ou apenas não localizaram bens pelos caminhos pesquisados?

Essa distinção é fundamental para definir os próximos passos da execução trabalhista.

1. O SISBAJUD negativo não comprova a insolvência do executado

O SISBAJUD é uma das principais ferramentas de constrição patrimonial utilizadas pelo Poder Judiciário. Entretanto, o resultado de cada ordem deve ser interpretado considerando sua modalidade, abrangência e período de eficácia.

Uma ordem ordinária de bloqueio não representa necessariamente uma investigação contínua de toda a movimentação financeira do executado.

Uma empresa pode continuar desenvolvendo atividade econômica, recebendo pagamentos e mantendo relações comerciais sem possuir ativos disponíveis no momento da constrição.

Por isso, antes de solicitar uma nova tentativa, o advogado deve conferir:

• Quando foi realizada a última pesquisa.
• Quais CPFs e CNPJs foram efetivamente pesquisados.
• Se a ordem foi pontual ou utilizou modalidade de bloqueio com eficácia prolongada.
• Quais instituições responderam e quais foram os resultados.
• Se existem informações posteriores que justifiquem uma nova diligência.

A ordem de bloqueio permanente no SISBAJUD

O Manual do SISBAJUD disponibilizado pelo Conselho Nacional de Justiça em 2026 contempla a modalidade de ordem de bloqueio permanente, destinada a alcançar também depósitos futuros, nas condições estabelecidas para sua utilização.

Essa funcionalidade foi concebida para substituir a modalidade tradicionalmente conhecida como teimosinha.

Conforme o manual, a ordem permanente pode permanecer ativa até o cumprimento integral da ordem, seu cancelamento ou o encerramento de sua vigência, observados os parâmetros aplicáveis.

A existência dessa funcionalidade reforça a necessidade de verificar a modalidade utilizada antes de afirmar que a pesquisa financeira está esgotada.

Um bloqueio pontual negativo não tem o mesmo alcance de uma ordem permanente que permaneceu ativa durante determinado período.

2. A investigação deve alcançar a atividade econômica

Um equívoco recorrente na execução trabalhista é restringir a investigação à identificação de bens formalmente registrados em nome do executado.

Dinheiro em contas bancárias, veículos e imóveis são importantes, mas não esgotam as possibilidades de satisfação do crédito.

Imagine uma empresa que não possui veículos registrados, imóveis conhecidos ou valores bloqueados pelo SISBAJUD, mas continua operando regularmente.

Ela mantém estabelecimento, empregados, fornecedores, contratos e clientes.

Nesse cenário, a investigação patrimonial precisa examinar a própria atividade econômica da devedora.

Algumas perguntas ajudam a orientar o trabalho:

• A empresa permanece em funcionamento?
• Existem indícios concretos de faturamento?
• Há contratos ou créditos perante terceiros que possam ser objeto de constrição?
• Existe patrimônio vinculado à atividade empresarial ainda não identificado?
• A empresa passou por alterações relevantes em sua estrutura operacional?

Dependendo das informações obtidas, será possível avaliar medidas como penhora de créditos, penhora de percentual do faturamento e investigação de recebíveis.

A penhora de faturamento, prevista no artigo 866 do CPC, exige fundamentação e observância dos requisitos legais, inclusive quanto à preservação da atividade empresarial.

Não se trata de presumir que toda empresa em funcionamento disponha de recursos penhoráveis. Trata-se de reconhecer que a ausência de ativos financeiros bloqueados não elimina outras possibilidades juridicamente admissíveis.

3. Investigar os sócios exige mais do que pesquisar seus CPFs

Quando houver fundamento processual para direcionar a execução ao patrimônio dos sócios, a investigação deve alcançar também seu histórico societário e empresarial.

É relevante identificar participações em outras pessoas jurídicas, alterações de quadro societário, mudanças de endereço e constituição de novos empreendimentos.

Entretanto, uma ressalva é indispensável: a existência de empresas pertencentes aos mesmos sócios não demonstra, isoladamente, grupo econômico, sucessão empresarial ou fraude.

A investigação precisa buscar circunstâncias que indiquem relações juridicamente relevantes.

Exemplo de possível sucessão empresarial

Considere uma empresa executada que encerrou suas atividades em determinado estabelecimento.

Algum tempo depois, outra pessoa jurídica passa a explorar atividade semelhante no mesmo local, utilizando parte dos equipamentos, dos empregados, dos contratos e da estrutura comercial anteriormente existente.

O endereço coincidente, por si só, não resolve a questão. Entretanto, a reunião de diversos elementos pode justificar o aprofundamento da investigação sobre eventual continuidade da unidade econômico-produtiva.

O advogado deve procurar documentos societários, registros empresariais, informações públicas e outras provas lícitas que permitam reconstruir a dinâmica empresarial.

O objetivo é identificar se houve efetiva transferência da atividade ou de elementos integrantes do empreendimento, e não simplesmente apontar coincidências cadastrais.

O cuidado necessário com o Tema 1.232 do STF

O Supremo Tribunal Federal, no Tema 1.232 da repercussão geral, estabeleceu limites ao direcionamento da execução trabalhista contra pessoas jurídicas que não participaram da fase de conhecimento.

O reconhecimento posterior de grupo econômico não pode ser tratado como autorização automática para inclusão de uma nova empresa no polo passivo.

A tese admite excepcionalmente o redirecionamento nas hipóteses de sucessão empresarial e abuso da personalidade jurídica, observados os requisitos materiais e o procedimento indicado pelo STF.

Portanto, investigar empresas vinculadas aos sócios é legítimo e pode ser necessário. Mas a estratégia processual deve distinguir a localização de informações patrimoniais da pretensão de responsabilizar terceiros.

São questões relacionadas, porém juridicamente diferentes.

4. SNIPER: transformar vínculos em hipóteses de investigação

O Sistema Nacional de Investigação Patrimonial e Recuperação de Ativos, conhecido como SNIPER, foi desenvolvido para integrar bases de dados e auxiliar a identificação de bens e relações relevantes entre pessoas físicas e jurídicas.

Em setembro de 2025, o Conselho Nacional de Justiça anunciou uma versão ampliada da ferramenta, com integração de novas bases e funcionalidades relacionadas à constrição patrimonial.

Na prática, uma pesquisa pode revelar vínculos societários, patrimoniais e empresariais que dificilmente seriam percebidos em consultas isoladas.

Mas o resultado precisa ser analisado.

O relatório de uma ferramenta não substitui a demonstração dos requisitos jurídicos necessários à responsabilização patrimonial.

Considere a identificação de três empresas ligadas a determinado sócio. O próximo passo não deve ser, necessariamente, requerer a inclusão de todas na execução.

É preciso verificar a natureza de cada vínculo, a cronologia das participações, a efetiva atividade empresarial e a existência de elementos indicativos de sucessão, abuso da personalidade jurídica ou outras hipóteses legalmente admitidas.

Com essas informações, o advogado poderá formular requerimentos probatórios mais específicos, inclusive por meio das ferramentas disponíveis ao Judiciário.

5. A petição deve explicar por que a nova diligência é necessária

Uma dificuldade frequente surge quando o juízo indefere a repetição de pesquisas sob o fundamento de que as ferramentas já foram utilizadas anteriormente.

Nessas situações, não basta afirmar genericamente que o crédito trabalhista possui natureza alimentar ou que a execução deve ser efetiva.

É importante demonstrar a utilidade concreta da medida solicitada.

Compare duas formas de fundamentação.

Pedido genérico:

Considerando o resultado negativo das pesquisas anteriores, requer nova tentativa de bloqueio pelo SISBAJUD.

Pedido fundamentado:

A última tentativa de bloqueio ocorreu em determinada data e utilizou modalidade pontual. Posteriormente, surgiram elementos documentais indicando a continuidade das atividades econômicas da executada. Considerando que a constrição anterior não alcançou necessariamente recebimentos posteriores, requer-se a utilização da modalidade de bloqueio permanente, com delimitação temporal adequada.

No segundo exemplo, existe uma relação objetiva entre o histórico do processo, os elementos disponíveis e a providência pretendida.

Essa fundamentação não garante o deferimento, mas permite ao magistrado analisar razões concretas para a diligência.

A lógica vale também para outras pesquisas: uma alteração societária, uma mudança relevante na situação patrimonial ou o surgimento de novos indícios pode justificar medidas que anteriormente não apresentavam a mesma utilidade.

6. Antes do arquivamento, o advogado precisa examinar o histórico da execução

Quando a execução não encontra patrimônio, é comum surgir a determinação para indicação de bens, acompanhada da possibilidade de suspensão ou arquivamento.

Esse momento exige uma revisão cuidadosa do que realmente foi realizado.

É útil verificar:

• Se as pesquisas alcançaram todos os executados regularmente incluídos no processo.
• Se foram examinadas alterações societárias relevantes.
• Se houve investigação adequada da atividade econômica da empresa.
• Se existem indícios de sucessão empresarial ainda não esclarecidos.
• Se há fundamentos concretos para nova pesquisa financeira ou patrimonial.
• Se foram avaliadas outras modalidades juridicamente possíveis de constrição.
• Se as determinações judiciais foram cumpridas nos prazos aplicáveis.

Não se deve ignorar o artigo 11-A da CLT, que disciplina a prescrição intercorrente no processo do trabalho.

O mero protocolo de petições repetitivas não pode ser considerado uma estratégia suficiente para afastar, por si só, os riscos processuais decorrentes da paralisação da execução ou do descumprimento de determinações judiciais.

Por isso, o advogado deve formular medidas efetivamente úteis, observar os prazos e documentar os obstáculos encontrados.

7. Um roteiro para organizar a investigação patrimonial

Na condução de execuções trabalhistas, uma organização mínima das pesquisas ajuda a evitar diligências desconectadas.

Primeira etapa: reconstruir o histórico

Identifique quais ferramentas foram utilizadas, em quais datas, contra quais executados e com quais resultados.

Segunda etapa: reconhecer as lacunas

Verifique se faltam informações sobre sócios, empresas relacionadas, endereços, atividade econômica, créditos, direitos ou bens.

Terceira etapa: selecionar as medidas

Escolha a pesquisa ou providência executiva de acordo com a dúvida concreta que precisa ser esclarecida.

Quarta etapa: examinar a responsabilização patrimonial

Quando surgirem elementos envolvendo terceiros, avalie os pressupostos materiais e processuais pertinentes, especialmente à luz do Tema 1.232 do STF.

Quinta etapa: utilizar o resultado para decidir o próximo passo

Uma pesquisa negativa também pode fornecer informações úteis sobre os limites de determinada hipótese investigativa e indicar a necessidade de mudar de direção.

Conclusão: a execução exige investigação, não apenas repetição

O SISBAJUD representa uma ferramenta essencial à execução trabalhista, mas não substitui a investigação patrimonial.

Reiterar bloqueios pode ser necessário. Investigar sócios e vínculos empresariais também pode ser. Em determinadas circunstâncias, medidas sobre faturamento, créditos ou outros direitos patrimoniais serão mais adequadas.

O ponto central é que cada diligência precisa ter um propósito identificado e fundamento compatível com o caso concreto.

Um SISBAJUD zerado pode encerrar uma tentativa de bloqueio. Não significa, necessariamente, que todas as possibilidades de execução foram esgotadas.

Referências oficiais

• Conselho Nacional de Justiça: SISBAJUD e manual do sistema.
• Conselho Nacional de Justiça: Sistema SNIPER.
• Supremo Tribunal Federal: Tema 1.232 da repercussão geral.

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Salário pago por fora: direitos e como provar

 

Receber uma parte do salário sem que o valor apareça corretamente no holerite é uma situação mais séria do que pode parecer. Quando determinada quantia possui natureza salarial, mas é paga à margem da folha de pagamento, o trabalhador pode sofrer prejuízos no FGTS, férias, 13º salário, verbas rescisórias e em outras parcelas calculadas sobre sua remuneração.

O chamado “salário por fora” pode aparecer de diferentes formas: dinheiro em espécie, Pix, transferência bancária, pagamento feito por terceiro, comissões não registradas ou uma parcela fixa mensal que simplesmente não consta do recibo de pagamento.

Mas existe uma distinção importante: nem todo valor recebido fora do holerite é necessariamente salário. Para saber se existe irregularidade, é preciso verificar por que o pagamento era feito e qual era sua verdadeira natureza.

O que é salário pago “por fora”?

Na prática trabalhista, a expressão é utilizada quando o empregado recebe uma parcela que efetivamente remunera seu trabalho, mas o empregador deixa de registrá-la corretamente na folha de pagamento.

Imagine, por exemplo, um trabalhador registrado com salário mensal de R$ 2.500,00, mas que recebe todos os meses outros R$ 1.000,00 por transferência bancária, como parte da remuneração combinada pelo trabalho.

Se esses R$ 1.000,00 forem efetivamente salário, a remuneração real poderá ser de R$ 3.500,00, e não apenas os R$ 2.500,00 indicados no holerite.

O artigo 457 da CLT estabelece que integram o salário, entre outras parcelas, a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. (Consulte a CLT no Portal do Planalto).

O problema do pagamento por fora, portanto, não está simplesmente na forma utilizada para entregar o dinheiro. Está na omissão de uma parcela salarial que deveria compor oficialmente a remuneração do empregado.

Receber por Pix significa que existe salário por fora?

Não necessariamente.

O pagamento por Pix ou transferência bancária, por si só, não demonstra nenhuma irregularidade. O empregador pode utilizar transferência eletrônica normalmente para pagar valores devidos ao empregado.

A questão é saber o que aquele dinheiro representa.

Se a transferência corresponde a parte do salário, comissão pelas vendas realizadas, valor fixo mensal ajustado como remuneração ou outra contraprestação pelo trabalho, pode existir parcela salarial não registrada.

Por outro lado, determinados pagamentos podem possuir natureza diferente, como verdadeiro reembolso de despesas ou outras verbas que a legislação não considera integrantes da remuneração, desde que os requisitos legais sejam efetivamente observados.

Por isso, o nome colocado no pagamento não resolve a questão. É necessário analisar a realidade.

A empresa pode chamar parte do salário de prêmio ou ajuda de custo?

A simples mudança do nome da parcela não é suficiente para definir sua natureza jurídica.

A legislação prevê situações em que ajuda de custo, determinadas diárias, prêmios, abonos e outras parcelas não integram a remuneração. (Consulte a Lei nº 13.467/2017).

Isso não significa, entretanto, que qualquer valor possa ser chamado de “prêmio”, “bônus”, “ajuda” ou “reembolso” para deixar de ser salário.

Imagine que o empregado tenha sido contratado com a seguinte proposta:

“Você receberá R$ 3.000,00 registrados e mais R$ 1.500,00 todos os meses por fora.”

Se os R$ 1.500,00 forem parte da contraprestação habitual pelo trabalho, simplesmente denominá-los como “bônus” nas transferências bancárias não elimina automaticamente sua possível natureza salarial.

Em eventual discussão trabalhista, será necessário examinar os fatos: motivo do pagamento, periodicidade, critérios utilizados, documentos existentes e relação da parcela com o trabalho prestado.

Comissões também podem ser pagas por fora?

Sim.

Essa é uma das situações em que o problema aparece com frequência.

O empregado pode receber no holerite apenas o salário fixo enquanto as comissões pelas vendas, contratos, atendimentos ou produção são pagas separadamente e não registradas.

As comissões integram o salário nos termos do artigo 457 da CLT.

Por isso, quando existem comissões salariais não contabilizadas corretamente, o problema não se limita ao valor que deixou de aparecer no recibo. A remuneração utilizada para calcular outros direitos também pode estar incorreta.

Quais direitos podem ser prejudicados?

Quando judicialmente reconhecida uma parcela salarial que não havia sido registrada, podem surgir diferenças em outras verbas, conforme as características do contrato e da parcela.

Entre elas podem estar:

• 13º salário;
• férias acrescidas de um terço;
• FGTS;
• aviso-prévio;
• verbas rescisórias;
• horas extras, quando a parcela integrar sua base de cálculo;
• adicional noturno e outras parcelas calculadas sobre a remuneração, quando juridicamente cabível.

No caso do FGTS, por exemplo, a legislação determina o depósito de 8% sobre a remuneração paga ou devida ao trabalhador, observadas as parcelas que integram essa base. (Consulte a Lei nº 8.036/1990).

Por isso, esconder uma parte do salário pode gerar um efeito acumulado durante anos.

Um exemplo mostra o tamanho do problema

Considere uma situação hipotética.

Um empregado possui no holerite salário de R$ 2.800,00. Entretanto, recebe outros R$ 1.200,00 todos os meses, por transferência bancária, como parte da remuneração combinada desde sua contratação.

Se ficar demonstrado que essa segunda parcela também possui natureza salarial, a discussão não será apenas sobre os R$ 1.200,00 mensais.

A remuneração real de R$ 4.000,00 poderá repercutir no cálculo das demais parcelas trabalhistas aplicáveis ao contrato.

Quanto maior o período em que a prática ocorreu, maior pode ser a diferença acumulada.

Como provar que existia salário por fora?

Este costuma ser o ponto mais importante.

Não basta afirmar que determinado valor era pago sem registro. É necessário reunir elementos capazes de demonstrar a existência, a frequência e a finalidade dos pagamentos.

Podem ser relevantes, conforme o caso:

• extratos bancários;
• comprovantes de Pix ou transferências;
• mensagens de WhatsApp;
• e-mails;
• planilhas de comissões;
• relatórios de vendas;
• recibos;
• documentos internos;
• propostas de contratação;
• mensagens indicando a divisão entre salário registrado e pagamento separado;
• testemunhas que conheçam a sistemática de remuneração.

Nenhuma dessas provas precisa ser analisada isoladamente. Muitas vezes, o que demonstra a realidade é justamente a combinação de diferentes elementos.

Extrato bancário sozinho é suficiente?

Depende.

Um extrato demonstrando que todos os meses o empregador transferia determinada quantia além do valor constante do holerite é um elemento importante.

Mas a empresa poderá alegar que o dinheiro possuía outra finalidade, como reembolso de despesas.

Por isso, quanto melhor for possível demonstrar por que aquele valor era pago, mais consistente será a prova.

Uma sequência de transferências mensais, acompanhada de conversas sobre salário ou comissões, por exemplo, pode possuir significado probatório bastante diferente de uma transferência isolada sem qualquer contexto.

E se o pagamento era feito em dinheiro?

A prova pode se tornar mais difícil, mas não necessariamente impossível.

Nesse caso, documentos indiretos e testemunhas podem ganhar maior importância.

Pode haver mensagens nas quais o empregador informa o valor a ser entregue, controles internos, planilhas de comissão, conversas sobre remuneração ou colegas que conheçam a forma como os pagamentos eram realizados.

A ausência de transferência bancária não significa, automaticamente, ausência de prova.

É importante guardar as conversas enquanto o contrato ainda existe?

Sim.

O trabalhador que identifica possível irregularidade deve preservar os documentos aos quais possui acesso legítimo.

Com o encerramento do vínculo, pode perder acesso ao e-mail corporativo, sistemas internos, grupos de trabalho ou aplicativos utilizados pela empresa.

Isso não significa retirar documentos sigilosos ou acessar informações às quais não tenha autorização. A recomendação é simplesmente preservar, de forma lícita, os elementos relacionados à própria relação de trabalho.

Também é aconselhável evitar discussões desnecessárias ou atitudes precipitadas antes de compreender as consequências jurídicas da situação.

O valor anotado na carteira impede o reconhecimento de um salário maior?

Não necessariamente.

O registro contratual é uma prova importante, mas uma discussão judicial pode envolver a demonstração de que a realidade era diferente daquela formalmente documentada.

É justamente por isso que pagamentos paralelos exigem análise das provas existentes.

Em processos envolvendo salário pago por fora, o Tribunal Superior do Trabalho possui julgados nos quais, diante das provas produzidas no caso concreto, foram reconhecidos pagamentos não registrados e determinados reflexos em outras parcelas trabalhistas. Isso não significa que o reconhecimento seja automático: o resultado depende das circunstâncias e das provas de cada processo.

Quem precisa provar o pagamento por fora?

Como regra geral, quem afirma a existência de uma parcela salarial não registrada precisa apresentar elementos capazes de demonstrar o fato alegado.

Entretanto, a análise do ônus da prova não pode ser feita de maneira abstrata. Os documentos apresentados pelas partes, a forma de pagamento, os controles mantidos pela empresa e os demais elementos do processo podem influenciar a avaliação judicial.

Por isso, a organização da prova antes de qualquer medida é especialmente importante nesse tipo de discussão.

Quanto tempo o trabalhador tem para reclamar?

Em regra, os créditos trabalhistas estão sujeitos à prescrição de cinco anos, observado também o prazo de dois anos após o término do contrato para o ajuizamento da reclamação trabalhista.

Isso significa que esperar por muito tempo pode fazer com que parcelas mais antigas deixem de poder ser cobradas.

A aplicação desses prazos deve ser examinada no caso concreto, especialmente quando existirem situações específicas capazes de interferir na prescrição.

O trabalhador deve pedir demissão quando descobre o pagamento por fora?

Não é recomendável tomar essa decisão automaticamente.

Pedido de demissão, dispensa, rescisão indireta e permanência no emprego produzem consequências jurídicas diferentes.

A existência de possível irregularidade salarial pode ser relevante na análise do contrato, mas isso não significa que qualquer pagamento por fora autorize automaticamente determinada modalidade de rescisão.

Antes de tomar uma decisão que possa alterar definitivamente o contrato de trabalho, é prudente analisar os documentos, a gravidade da situação e as provas disponíveis.

Para compreender essa distinção, também é possível consultar nosso artigo sobre rescisão indireta do contrato de trabalho.

O principal cuidado é descobrir a natureza real do pagamento

Há uma diferença importante entre:

dinheiro recebido fora do holerite

e

salário escondido fora do holerite.

Essas situações não são necessariamente iguais.

A análise correta precisa responder algumas perguntas:

Qual era a razão do pagamento?
Ele acontecia todos os meses?
Existia relação com vendas, produtividade ou trabalho realizado?
O valor havia sido combinado na contratação?
A empresa explicava por escrito o motivo do pagamento?
Outros empregados recebiam da mesma forma?
Existem extratos, mensagens ou testemunhas?

É esse conjunto de informações que permite avaliar se existe apenas um pagamento separado ou uma parcela salarial que deveria ter integrado oficialmente a remuneração.

Quando o contrato já terminou, também é importante conferir se a remuneração utilizada pela empresa foi correta. Veja nosso artigo sobre como saber se as verbas rescisórias estão corretas.

Dúvidas frequentes

A empresa pode pagar parte do salário em uma conta diferente?

A conta utilizada não define a natureza do pagamento. Se o valor representa salário, deverá receber o tratamento jurídico correspondente, ainda que seja depositado em outra conta ou realizado por meio diferente.

Pagamento feito pelo sócio da empresa pode ser considerado salário?

Pode, dependendo das circunstâncias. O simples fato de a transferência sair da conta pessoal de um sócio não define sua natureza. É necessário verificar o motivo do pagamento e sua relação com o trabalho.

Posso usar conversas de WhatsApp como prova?

Conversas podem integrar o conjunto probatório, especialmente quando ajudam a demonstrar valores, periodicidade, comissões ou a forma combinada de remuneração. Sua força dependerá do conteúdo, autenticidade e contexto em que foram produzidas.

O fato de outros empregados também receberem por fora ajuda na prova?

Pode ser relevante. Testemunhas que tenham conhecimento direto da sistemática de pagamento podem contribuir para esclarecer como funcionava a remuneração, embora cada relação contratual precise ser analisada individualmente.

A empresa pode regularizar o salário durante o contrato?

É possível corrigir registros e passar a incluir corretamente parcelas salariais na folha. Isso, contudo, não elimina automaticamente eventuais diferenças referentes ao período anterior. É necessário verificar o que efetivamente foi pago e quais direitos foram afetados.

É possível discutir salário por fora depois que o trabalhador saiu da empresa?

Sim, desde que sejam observados os prazos prescricionais aplicáveis. Por isso, é importante preservar comprovantes e outros documentos mesmo depois do encerramento do vínculo.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

A Ortega e Ieiri Advogados atua principalmente nas áreas trabalhista e previdenciária e mantém três unidades físicas de atendimento na Grande São Paulo, localizadas na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.

Situações envolvendo remuneração não registrada exigem análise cuidadosa dos pagamentos realizados, documentos disponíveis e demais condições do contrato. O escritório disponibiliza seus canais de atendimento para trabalhadores que desejem compreender juridicamente sua situação antes de decidir quais providências adotar.

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Demissão por justa causa: direitos e quando contestar

 

Ser demitido por justa causa traz consequências importantes para o trabalhador, mas não significa perder todos os direitos trabalhistas. Algumas verbas deixam de ser pagas, enquanto outras continuam devidas normalmente.

Além disso, a justa causa é a penalidade mais grave que o empregador pode aplicar. Por isso, não basta a empresa simplesmente declarar que houve uma falta grave. A conduta precisa se enquadrar em uma das hipóteses legais e, em eventual discussão judicial, a empresa deverá demonstrar os fatos que justificaram a penalidade.

Em determinadas situações, uma justa causa aplicada sem prova suficiente, de forma desproporcional, muito tempo depois do fato ou com dupla punição pelo mesmo comportamento pode ser afastada pela Justiça do Trabalho.

O que é demissão por justa causa?

A justa causa ocorre quando o empregado pratica uma falta suficientemente grave para permitir que o empregador encerre imediatamente o contrato de trabalho.

As principais hipóteses estão previstas no artigo 482 da CLT. Entre elas estão:

• ato de improbidade;
• mau procedimento;
• concorrência prejudicial ao empregador;
• condenação criminal definitiva em determinadas condições;
• desídia no trabalho;
• embriaguez habitual ou em serviço;
• violação de segredo da empresa;
• indisciplina ou insubordinação;
• abandono de emprego;
• agressões físicas ou ofensas contra colegas, empregador ou superiores, ressalvadas situações como legítima defesa;
• prática habitual de jogos de azar;
• perda de habilitação profissional quando decorrente de conduta dolosa do empregado.

A CLT estabelece expressamente essas hipóteses no artigo 482. (Consulte a legislação).

Isso não significa, porém, que qualquer erro relacionado a uma dessas situações automaticamente autorize a demissão por justa causa.

É necessário analisar o que realmente aconteceu, a gravidade da conduta, as provas existentes e a forma como o empregador aplicou a penalidade.

Quais direitos o trabalhador recebe na justa causa?

Mesmo quando a justa causa é válida, existem parcelas que continuam sendo devidas.

Em regra, o trabalhador deve receber:

Saldo de salário

São os dias efetivamente trabalhados no mês da demissão.

Se, por exemplo, o empregado trabalhou até o dia 15, deverá receber o salário correspondente ao período trabalhado.

Férias já adquiridas e não gozadas

Se o empregado já havia completado um período aquisitivo de férias e ainda não havia usufruído desse descanso, o valor correspondente continua sendo devido, acrescido do terço constitucional.

A justa causa não elimina direitos que já haviam sido adquiridos durante o contrato.

Outras parcelas trabalhistas já vencidas

A empresa também não pode utilizar a justa causa para apagar valores que já eram devidos anteriormente.

Dependendo do caso, ainda poderão existir diferenças referentes a:

• horas extras;
• adicional noturno;
• comissões;
• adicional de insalubridade;
• adicional de periculosidade;
• salários atrasados;
• diferenças salariais;
• outras parcelas decorrentes do trabalho efetivamente realizado.

A análise da rescisão não deve, portanto, ficar limitada apenas às verbas que aparecem no termo rescisório. Para compreender melhor essa conferência, consulte também nosso artigo sobre como saber se suas verbas rescisórias estão corretas.

O que o trabalhador normalmente perde na justa causa?

Quando a justa causa é válida, algumas verbas típicas da dispensa sem justa causa deixam de existir.

Em regra, o empregado não recebe:

• aviso prévio;
• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais;
• multa de 40% sobre o FGTS;
• saque do FGTS em razão daquela demissão;
• seguro-desemprego.

O Tribunal Superior do Trabalho mantém o entendimento de que, na dispensa por justa causa, não são devidas férias proporcionais, conforme a Súmula 171, nem o décimo terceiro salário proporcional. (Consulte as súmulas do TST).

É importante observar uma diferença: o trabalhador não perde o dinheiro que já existe em sua conta do FGTS. O que acontece é que a dispensa por justa causa não gera, por si só, o direito de sacar aquele saldo nem o direito à multa rescisória de 40%.

O valor permanece vinculado à conta e poderá ser movimentado futuramente se ocorrer alguma das demais hipóteses previstas em lei.

A empresa precisa provar a justa causa?

Se a justa causa for discutida judicialmente, a prova da falta atribuída ao empregado assume importância central.

Isso ocorre porque a justa causa produz consequências muito mais severas do que a dispensa comum e pressupõe a existência de uma conduta grave praticada pelo trabalhador.

A jurisprudência trabalhista considera relevantes fatores como:

• comprovação da conduta;
• gravidade suficiente;
• proporcionalidade da punição;
• relação entre a falta e a demissão;
• aplicação da punição em tempo razoável;
• ausência de punição anterior pelo mesmo fato.

Há decisões do TST destacando que cabe ao empregador demonstrar a conduta utilizada para justificar a ruptura por justa causa. (Consulte a decisão).

Por isso, quando o empregado afirma que não praticou o fato que lhe foi atribuído, é importante preservar documentos, mensagens, registros de ponto, e-mails e informações sobre pessoas que presenciaram a situação.

A empresa precisa advertir antes de demitir por justa causa?

Nem sempre.

Esse é um ponto que gera muita confusão.

Para comportamentos repetitivos de menor gravidade, como determinadas situações de faltas injustificadas ou desídia, a existência de advertências e suspensões anteriores pode ser importante para demonstrar que houve proporcionalidade e tentativa de correção do comportamento.

O próprio TST já reconheceu situações em que sucessivas faltas injustificadas, acompanhadas de advertências e suspensões, permitiram a caracterização da desídia. (Consulte a decisão do TST).

Entretanto, não existe uma regra segundo a qual toda justa causa exige obrigatoriamente advertência, depois suspensão e somente então demissão.

Uma única conduta pode ser grave o suficiente para justificar diretamente a ruptura do contrato.

Em casos envolvendo atos considerados especialmente graves e capazes de romper imediatamente a confiança necessária à relação de emprego, o TST já decidiu que a aplicação prévia de advertência ou suspensão não é obrigatória. (Consulte a decisão).

Portanto, é necessário analisar o caso concreto.

A empresa pode punir duas vezes pelo mesmo fato?

Em princípio, não.

Se determinada conduta já foi punida com uma advertência ou suspensão, o empregador não deve posteriormente utilizar exatamente aquele mesmo fato, isoladamente, para aplicar uma segunda punição.

Esse cuidado decorre da vedação à dupla punição pelo mesmo comportamento.

Situação diferente ocorre quando o empregado continua praticando novas faltas. Nesse caso, as penalidades anteriores podem integrar o histórico disciplinar utilizado para avaliar a gravidade e a repetição das condutas.

Por isso, ao analisar uma justa causa, é importante verificar qual fato exatamente foi indicado pela empresa como motivo da demissão e se esse fato já havia sido objeto de outra penalidade.

A justa causa precisa ser aplicada imediatamente?

A punição deve guardar proximidade com o momento em que a empresa toma conhecimento da falta.

Se o empregador sabe do ocorrido, continua normalmente a relação de trabalho durante longo período e somente muito depois resolve utilizar o episódio para aplicar uma justa causa, pode surgir discussão sobre chamado perdão tácito.

Isso não significa que qualquer investigação que dure alguns dias invalide a demissão.

Situações complexas podem exigir apuração interna, coleta de documentos e esclarecimento dos fatos.

O problema aparece quando existe demora injustificada e incompatível com a gravidade que posteriormente é atribuída ao comportamento.

O TST já afastou justa causa em situações nas quais considerou excessivo o intervalo entre a falta e a aplicação da penalidade. (Consulte a notícia do TST).

Abandono de emprego acontece depois de 30 dias?

Não existe uma regra simples segundo a qual completar determinado número de faltas automaticamente transforma a ausência em abandono de emprego.

O abandono exige análise do período de ausência e também da intenção do trabalhador de não retornar ao emprego.

Por isso, uma ausência prolongada pode ser um indício importante, mas as circunstâncias precisam ser verificadas.

Problemas de saúde, afastamentos previdenciários, dificuldades de comunicação com a empresa e outras situações podem alterar completamente a análise.

Se o trabalhador recebe convocação para retornar ao serviço, é recomendável não simplesmente ignorar a comunicação. Havendo impossibilidade de retorno, o ideal é registrar e comprovar o motivo.

Recusar uma ordem da empresa sempre gera justa causa?

Não.

A insubordinação é uma das hipóteses do artigo 482 da CLT, mas é necessário verificar qual ordem foi dada.

O trabalhador não está obrigado a cumprir qualquer determinação apenas porque partiu de um superior.

Uma discussão pode envolver, por exemplo:

• ordem incompatível com o contrato;
• atividade ilegal;
• situação que coloque o trabalhador em risco;
• exigência abusiva;
• atividade para a qual o empregado não possui habilitação necessária.

Por outro lado, a recusa injustificada ao cumprimento de uma ordem legítima relacionada ao trabalho pode gerar penalidades e, conforme a gravidade ou repetição, até mesmo justa causa.

O contexto é essencial.

O trabalhador deve assinar a comunicação de justa causa?

A assinatura de um documento normalmente comprova que ele foi recebido, mas isso não significa necessariamente concordância com tudo o que está escrito.

Se o trabalhador discordar da acusação, deve ter cuidado principalmente com documentos que contenham declarações adicionais de reconhecimento ou confissão dos fatos.

Também é recomendável solicitar cópia da comunicação entregue pela empresa.

Havendo divergência importante sobre o ocorrido, documentos e comunicações daquela data podem se tornar relevantes posteriormente.

Em quanto tempo a empresa deve pagar a rescisão?

A CLT estabelece que os documentos relativos ao encerramento do contrato e os valores constantes do instrumento rescisório devem ser entregues ou pagos em até dez dias contados do término do contrato. (Consulte o artigo 477 da CLT).

A existência de justa causa não autoriza a empresa a simplesmente deixar de fazer o acerto das parcelas que continuam devidas.

O que acontece se a Justiça afastar a justa causa?

Se a Justiça do Trabalho concluir que a falta não foi comprovada ou que a penalidade não poderia ter sido aplicada daquela forma, a consequência dependerá do pedido realizado e das circunstâncias do processo.

Quando a justa causa é convertida em dispensa sem justa causa, normalmente passam a ser discutidas as parcelas correspondentes a essa modalidade de encerramento, como:

• aviso prévio;
• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais com um terço;
• multa de 40% do FGTS;
• possibilidade de movimentação do FGTS;
• documentos relativos ao seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos legais.

Foi exatamente esse tipo de consequência que apareceu, por exemplo, em decisão do TST que afastou uma justa causa por ausência de imediatidade. (Consulte o caso analisado pelo TST).

Isso não significa que toda justa causa será revertida. A conclusão depende das provas e das particularidades de cada caso.

Quais provas o trabalhador deve guardar?

Quando existe discordância sobre a justa causa, algumas providências simples podem fazer diferença na reconstrução dos fatos.

É recomendável preservar:

• comunicado de dispensa;
• advertências e suspensões anteriores;
• mensagens de WhatsApp;
• e-mails;
• registros de ponto;
• atestados médicos;
• documentos entregues à empresa;
• gravações obtidas de forma lícita;
• nomes de pessoas que presenciaram os acontecimentos;
• regulamentos internos;
• comprovantes relacionados ao fato utilizado para justificar a demissão.

Também é importante registrar a sequência dos acontecimentos enquanto ainda estão recentes na memória.

Datas, horários, pessoas presentes e comunicações realizadas podem ser relevantes meses depois.

Cuidado antes de concluir que a justa causa é certa ou errada

Dois casos aparentemente semelhantes podem receber conclusões completamente diferentes.

Uma falta injustificada isolada, por exemplo, não deve ser automaticamente equiparada a um histórico prolongado de ausências acompanhado de diversas penalidades.

Da mesma forma, uma discussão verbal não é necessariamente equivalente a uma agressão física, uma recusa pode decorrer de ordem irregular e uma ausência prolongada pode ter explicação documentada.

Por isso, a análise deve considerar conjuntamente:

1. o fato atribuído ao trabalhador;
2. a prova disponível;
3. o enquadramento no artigo 482 da CLT;
4. a gravidade da conduta;
5. o histórico funcional;
6. as penalidades anteriores;
7. o tempo transcorrido até a demissão;
8. os documentos produzidos pela empresa e pelo trabalhador.

É essa reconstrução concreta dos fatos que permite avaliar se a justa causa possui fundamento ou se existem elementos para questioná-la.

É importante distinguir essa situação da rescisão indireta do contrato de trabalho, que pode ser discutida quando a falta grave é atribuída ao próprio empregador.

Dúvidas frequentes

A empresa pode aplicar justa causa sem ter testemunhas?

Pode haver outras formas de prova além de testemunhas, como documentos, mensagens, imagens, registros eletrônicos ou até confissão. A ausência de testemunhas, portanto, não invalida automaticamente a justa causa. A questão é saber se existem provas suficientes do fato alegado.

Uma discussão com o chefe sempre permite demissão por justa causa?

Não. É necessário avaliar o conteúdo da discussão, a intensidade das ofensas, quem iniciou o conflito, as circunstâncias e as provas existentes. Nem todo desentendimento profissional possui gravidade suficiente para justificar a penalidade máxima.

Muitas faltas ao trabalho podem gerar justa causa?

Podem, principalmente quando injustificadas, reiteradas e acompanhadas de penalidades disciplinares anteriores. O enquadramento costuma ser discutido sob a hipótese de desídia, mas o histórico completo precisa ser analisado.

Posso questionar a justa causa mesmo tendo assinado a rescisão?

A assinatura de documentos rescisórios não impede, por si só, que o trabalhador discuta judicialmente fatos ou parcelas que considere incorretos. O conteúdo exato do documento assinado, porém, deve ser examinado.

Existe prazo para questionar a justa causa?

Como regra geral, após o encerramento do contrato de trabalho o trabalhador possui prazo de dois anos para ajuizar reclamação trabalhista, podendo discutir créditos relativos aos cinco anos anteriores ao ajuizamento, observadas as particularidades de cada situação.

Se a justa causa for revertida, o trabalhador recebe automaticamente indenização por dano moral?

Não. A reversão da justa causa e a existência de dano moral são questões diferentes. Eventual indenização depende das circunstâncias concretas e da demonstração dos requisitos jurídicos aplicáveis.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

O Ortega & Ieiri Advogados atua principalmente nas áreas trabalhista e previdenciária e mantém três unidades físicas de atendimento na Grande São Paulo: Avenida Paulista, Tatuapé e Centro de Guarulhos. A sociedade foi fundada em 2007 por Daniel Gonçalves Ortega e Edgar Yuji Ieiri, ambos formados em Direito pela PUC-SP.

Situações envolvendo demissão por justa causa devem ser analisadas a partir dos fatos e documentos de cada contrato. Quando houver dúvida sobre a validade da penalidade ou sobre as verbas pagas na rescisão, a análise jurídica individual permite verificar quais direitos efetivamente se aplicam ao caso concreto.

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Salário-maternidade: INSS não exige mais 10 contribuições

 

Mulheres que trabalham por conta própria, microempreendedoras individuais (MEI), contribuintes facultativas e trabalhadoras rurais passaram a contar com uma importante mudança nas regras do salário-maternidade: o INSS não pode mais exigir dez contribuições mensais para conceder o benefício.

A mudança decorre de uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), posteriormente incorporada às normas administrativas do INSS, que eliminou a exigência de carência para o salário-maternidade.

Isso significa que uma trabalhadora que começou a contribuir recentemente pode ter direito ao benefício, mesmo sem completar dez meses de recolhimentos.

Entretanto, existe uma diferença fundamental que precisa ser compreendida: o fim da carência não eliminou a necessidade de possuir qualidade de segurada da Previdência Social.

Portanto, não é correto afirmar que toda gestante pode simplesmente fazer uma contribuição ao INSS, em qualquer momento, e receber automaticamente o salário-maternidade.

Entenda o que mudou, quem foi beneficiado e quais cuidados são necessários para evitar problemas na concessão.

O que mudou nas regras do salário-maternidade?

Anteriormente, a legislação previdenciária estabelecia exigências diferentes conforme a categoria da trabalhadora.

Empregadas com carteira assinada, empregadas domésticas e trabalhadoras avulsas já tinham direito ao salário-maternidade independentemente de carência.

Por outro lado, a regra geral exigia dez contribuições mensais das contribuintes individuais e facultativas. Para as seguradas especiais rurais, havia exigência relacionada à comprovação de dez meses de atividade rural.

Essa diferença foi considerada inconstitucional pelo Supremo Tribunal Federal.

No julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 2.110, em conjunto com a ADI 2.111, o STF declarou inconstitucional a exigência prevista no artigo 25, inciso III, da Lei nº 8.213/1991.

A decisão foi tomada em março de 2024. Posteriormente, o INSS adequou suas regras por meio da Instrução Normativa PRES/INSS nº 188, de 8 de julho de 2025.

Desde então, a orientação administrativa passou a reconhecer expressamente a isenção de carência para todas as categorias de segurados abrangidas pelo salário-maternidade.

Na prática, a principal consequência é que a quantidade de contribuições deixou de ser um obstáculo para mulheres que já possuem vínculo válido com a Previdência Social.

Isso não significa, contudo, que todas as demais condições para receber o benefício tenham desaparecido.

Qual é a diferença entre carência e qualidade de segurada?

Para entender quem pode receber o salário-maternidade pelas novas regras, é necessário compreender dois conceitos que frequentemente são confundidos: carência e qualidade de segurada.

Embora estejam relacionados à proteção previdenciária, eles representam exigências completamente diferentes.

A decisão do Supremo Tribunal Federal eliminou a carência do salário-maternidade, mas manteve a necessidade de qualidade de segurada.

Essa diferença explica por que uma mulher com apenas uma contribuição pode ter direito ao benefício, enquanto outra, que contribuiu durante vários anos, pode não ter.

O que é carência previdenciária?

Carência é o número mínimo de contribuições mensais exigido pela legislação para que uma pessoa tenha direito a determinado benefício do INSS.

Podemos comparar a carência a uma quantidade mínima de pagamentos que precisava ser completada antes de o segurado poder utilizar determinada proteção previdenciária.

Antes da mudança, por exemplo, uma trabalhadora autônoma que começasse a contribuir para o INSS precisava, em regra, completar dez contribuições mensais para receber o salário-maternidade.

Mesmo que estivesse regularmente contribuindo quando seu filho nascesse, poderia ter o benefício negado simplesmente porque ainda não havia atingido essa quantidade mínima.

Foi exatamente essa exigência que o STF afastou.

Agora, para o salário-maternidade, não importa se a segurada possui uma, cinco, dez ou cinquenta contribuições, desde que esteja protegida pelo INSS e preencha os demais requisitos legais.

Isso não significa que a carência tenha acabado para todos os benefícios previdenciários. Ela continua existindo, quando exigida pela legislação, para outras prestações do INSS.

O que é qualidade de segurada?

A qualidade de segurada representa a condição de quem está protegida pela Previdência Social.

Em termos simples, significa fazer parte do sistema previdenciário de maneira que exista cobertura para os benefícios previstos em lei.

Uma mulher pode adquirir essa condição de diferentes formas, dependendo de sua situação profissional.

Por exemplo:

• Empregada com carteira assinada: a filiação previdenciária decorre do exercício do trabalho abrangido pelo Regime Geral de Previdência Social.
• Trabalhadora autônoma: a filiação obrigatória decorre do exercício de atividade remunerada, sendo necessário verificar as regras de contribuição e comprovação dessa atividade.
• Microempreendedora individual (MEI): a condição previdenciária está relacionada ao enquadramento e ao exercício da atividade, observadas as regras aplicáveis aos recolhimentos.
• Dona de casa que contribui como facultativa: a proteção depende da filiação e dos recolhimentos válidos, de acordo com as regras específicas dessa categoria.
• Trabalhadora rural segurada especial: sua proteção decorre do exercício de atividade rural nas condições previstas na legislação, mesmo quando não realiza contribuições mensais da mesma forma que uma trabalhadora urbana.

Portanto, não existe apenas uma maneira de adquirir qualidade de segurada.

Também não é correto afirmar que todas as mulheres precisam necessariamente pagar uma contribuição mensal para ter essa condição, pois algumas categorias possuem regras próprias de filiação e proteção.

É possível ter qualidade de segurada sem estar contribuindo atualmente?

Sim. E esse é outro aspecto importante.

A legislação prevê que determinadas pessoas continuam protegidas pela Previdência Social mesmo depois de interromperem suas contribuições ou deixarem de trabalhar.

Essa proteção temporária recebe o nome de período de graça.

Imagine uma trabalhadora que permaneceu empregada durante cinco anos, foi dispensada e deixou de contribuir para o INSS.

Ela não perde necessariamente sua qualidade de segurada no dia seguinte à demissão.

Em regra, quem deixa de exercer atividade remunerada abrangida pela Previdência Social pode conservar essa condição por até 12 meses após a interrupção, observadas as regras de contagem.

Esse prazo pode ser ampliado em determinadas situações:

• Para até 24 meses, quando preenchidos os requisitos relativos a mais de 120 contribuições mensais sem perda da qualidade de segurada.
• Com acréscimo de mais 12 meses, quando comprovado o desemprego nas condições previstas na legislação.
• Para a segurada facultativa, em regra, a manutenção da qualidade de segurada após a interrupção das contribuições é de até seis meses.

A contagem exata desses períodos exige atenção, inclusive porque a perda da qualidade de segurada não ocorre necessariamente no último dia dos prazos mencionados.

Essas regras encontram fundamento no artigo 15 da Lei nº 8.213/1991. O próprio INSS reconhece expressamente a manutenção da proteção previdenciária durante o período de graça.

Assim, uma mulher desempregada pode receber salário-maternidade mesmo sem contribuir no mês do parto, desde que conserve sua qualidade de segurada e preencha os demais requisitos.

Para compreender melhor essas regras, consulte também nosso artigo sobre quando se perde a condição de segurado do INSS.

Exemplos práticos: quem pode receber o salário-maternidade?

A melhor maneira de compreender a diferença entre carência e qualidade de segurada é analisar situações concretas.

Exemplo 1: trabalhadora com apenas uma contribuição

Maria começa a trabalhar por conta própria, exerce efetivamente uma atividade remunerada e realiza seu primeiro recolhimento válido ao INSS.

Pouco depois, ocorre o nascimento de seu filho.

Antes da mudança, Maria poderia enfrentar o impedimento das dez contribuições mínimas.

Agora, se estiver regularmente protegida pela Previdência Social e preencher os demais requisitos, poderá receber salário-maternidade mesmo com apenas uma contribuição.

O que mudou nesse caso? A carência deixou de ser exigida. A qualidade de segurada continua sendo necessária.

Exemplo 2: trabalhadora desempregada há quatro meses

Ana trabalhou durante três anos com carteira assinada e foi dispensada.

Quatro meses depois, seu filho nasceu.

Mesmo sem realizar novas contribuições após a demissão, Ana poderá ter direito ao salário-maternidade porque, em princípio, ainda estará no período de graça.

Nesse exemplo, não existe necessidade de uma nova contribuição apenas para completar carência.

O que importa é a manutenção da qualidade de segurada.

Exemplo 3: mulher que contribuiu durante dez anos, mas perdeu a proteção previdenciária

Juliana trabalhou durante dez anos e acumulou diversas contribuições ao INSS.

Depois, deixou de trabalhar e permaneceu muitos anos sem contribuir ou exercer atividade que gerasse filiação obrigatória.

Se tiver ultrapassado todo o período de graça e perdido a qualidade de segurada antes do nascimento de seu filho, o histórico de contribuições, por si só, não será suficiente para assegurar o salário-maternidade.

Mesmo tendo contribuído durante dez anos, Juliana poderá não ter direito ao benefício.

Isso acontece porque ter contribuições antigas não significa necessariamente continuar protegida pelo INSS.

Exemplo 4: mulher que nunca contribuiu e decide pagar depois do parto

Fernanda nunca trabalhou em atividade sujeita à filiação obrigatória ao INSS nem realizou contribuições como segurada facultativa.

Após o nascimento de seu filho, ela decide pagar uma contribuição referente a um mês anterior, imaginando que o fim da carência permitirá receber o benefício.

Entretanto, o pagamento retroativo não cria automaticamente qualidade de segurada em uma data passada.

Se Fernanda não possuía filiação e proteção previdenciária válidas no momento exigido, o simples recolhimento posterior não será suficiente.

A situação seria diferente se existisse atividade remunerada anterior que pudesse ser comprovada, porque a filiação obrigatória possui regras próprias.

Por isso, é necessário examinar as circunstâncias concretas antes de concluir pela existência ou inexistência do direito.

Como saber se ainda tenho qualidade de segurada?

O primeiro passo é consultar o Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS), disponível no Meu INSS.

Esse documento reúne informações sobre empregos, atividades e contribuições previdenciárias.

Entretanto, nem sempre a simples leitura do CNIS permite concluir se a pessoa possui qualidade de segurada.

É necessário considerar:

1. A categoria previdenciária da trabalhadora.
2. A data do último vínculo de emprego ou da última atividade remunerada.
3. Os recolhimentos realizados e sua validade.
4. A existência de períodos sem contribuição.
5. A possibilidade de manutenção da qualidade de segurada durante o período de graça.
6. A existência de atividades ou vínculos que não estejam corretamente registrados no CNIS.

A ausência de determinada informação no cadastro também não significa necessariamente que o direito inexista, pois podem existir vínculos e atividades que precisem ser comprovados por outros documentos.

O que realmente mudou para quem vai pedir salário-maternidade?

Antes da decisão do STF, determinadas categorias de seguradas precisavam preencher duas condições distintas: possuir qualidade de segurada e completar a carência de dez contribuições mensais.

Com a nova regra, o INSS não pode mais exigir a carência de dez contribuições para o salário-maternidade, mas continua podendo verificar se a mulher estava protegida pela Previdência Social.

Essa é a principal distinção que a trabalhadora precisa compreender.

O próprio INSS confirma expressamente essa orientação, ao estabelecer que o salário-maternidade é isento de carência para todas as categorias, mas exige a comprovação da qualidade de segurada.

Em outras palavras, o que deixou de existir foi a obrigação de acumular uma quantidade mínima de contribuições. A necessidade de possuir proteção previdenciária permanece.

Uma única contribuição ao INSS pode garantir o salário-maternidade?

Uma única contribuição válida pode ser suficiente para afastar qualquer discussão sobre quantidade mínima de recolhimentos, mas não garante, isoladamente, o direito ao salário-maternidade.

É necessário observar, principalmente:

• Se a pessoa estava corretamente enquadrada na categoria previdenciária utilizada.
• Se possuía qualidade de segurada na data relevante para o benefício.
• Se a contribuição foi realizada de forma válida, considerando as regras aplicáveis à categoria.
• Se o fato gerador do salário-maternidade ocorreu durante o período de proteção previdenciária.
• Se existem documentos que comprovem a situação declarada ao INSS.

Uma contribuinte facultativa, por exemplo, possui regras próprias de filiação e recolhimento, diferentes daquelas aplicáveis à trabalhadora autônoma que exerce atividade remunerada.

Também é importante distinguir o recolhimento feito dentro do prazo de uma contribuição paga em atraso.

Dependendo da situação, o pagamento posterior poderá não produzir os efeitos que a segurada imagina.

Por isso, a decisão de começar a contribuir, especialmente durante a gravidez, deve considerar a categoria correta e as regras previdenciárias aplicáveis, evitando recolhimentos inadequados ou expectativas de concessão automática.

MEI tem direito ao salário-maternidade sem dez contribuições?

Sim. A microempreendedora individual está entre as principais beneficiadas pela mudança.

Anteriormente, a exigência de dez contribuições era um obstáculo para muitas mulheres que formalizavam suas atividades pouco antes da gravidez ou durante a gestação.

Com o fim da carência, a MEI não precisa completar dez recolhimentos mensais exclusivamente para cumprir esse requisito.

Entretanto, a existência de um CNPJ não assegura, por si só, a concessão do benefício.

O INSS poderá verificar a condição previdenciária da segurada, os recolhimentos efetuados e a regularidade do seu enquadramento.

A contribuição previdenciária da MEI normalmente está incluída no Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS).

É recomendável conferir se os recolhimentos foram efetivamente registrados no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS), pois inconsistências podem gerar exigências administrativas.

Uma MEI que abriu sua atividade recentemente e está grávida não deve presumir que perdeu o direito simplesmente por não possuir dez contribuições. Sua situação precisa ser examinada conforme as novas regras.

Trabalhadoras autônomas também estão dispensadas da carência?

Sim.

Profissionais que trabalham por conta própria, como diaristas autônomas, cabeleireiras, manicures, comerciantes e prestadoras de serviços, podem estar enquadradas como contribuintes individuais do INSS.

Para essas trabalhadoras, deixou de existir a exigência das dez contribuições mensais anteriormente previstas.

É importante, entretanto, comprovar adequadamente a atividade exercida e verificar os recolhimentos previdenciários.

Em determinadas situações, a contribuinte individual pode precisar apresentar documentos que comprovem quando começou a trabalhar, especialmente quando existem contribuições em atraso ou informações divergentes no CNIS.

Entre os documentos que podem auxiliar estão comprovantes de prestação de serviços, notas fiscais, recibos e registros da atividade profissional.

O benefício não depende mais de dez pagamentos, mas a existência de atividade remunerada e a correta vinculação previdenciária continuam sendo relevantes.

Dona de casa e contribuinte facultativa podem receber?

Sim, desde que preenchidos os requisitos para a concessão.

A segurada facultativa é aquela que contribui voluntariamente para a Previdência Social sem exercer atividade remunerada que determine sua inscrição obrigatória.

Essa categoria pode incluir donas de casa, estudantes e outras pessoas sem atividade remunerada, desde que atendidas as condições legais.

Antes da decisão do STF, a contribuinte facultativa precisava cumprir a carência de dez contribuições para receber o salário-maternidade.

Essa exigência deixou de existir.

Contudo, diferentemente de quem exerce atividade remunerada abrangida pela filiação obrigatória, a segurada facultativa precisa observar as regras próprias de ingresso no sistema previdenciário.

Não basta recolher uma contribuição retroativa para criar, artificialmente, uma proteção previdenciária que não existia na época do parto.

Também é importante verificar se a pessoa pode utilizar o plano de contribuição escolhido. A alíquota reduzida destinada à segurada facultativa de baixa renda, por exemplo, depende de requisitos específicos, inclusive relacionados ao Cadastro Único e à renda familiar.

O preenchimento incorreto desses requisitos pode gerar problemas no reconhecimento das contribuições.

Trabalhadora rural precisa comprovar dez meses de atividade?

A mudança também alcança as seguradas especiais, categoria que compreende determinadas trabalhadoras rurais que exercem suas atividades em regime de economia familiar, entre outras situações previstas na legislação.

A exigência anterior de dez meses de atividade rural como condição de carência para o salário-maternidade foi afastada pela nova orientação.

Entretanto, a trabalhadora rural continua precisando comprovar sua condição de segurada especial no período juridicamente relevante.

Essa comprovação pode envolver documentos referentes à atividade rural, registros da produção, contratos, cadastros e outros elementos admitidos pela legislação previdenciária.

Assim, o fim da carência não significa que o benefício passou a ser concedido sem necessidade de demonstrar qualquer vínculo com a atividade rural.

A análise deve considerar a realidade do trabalho desenvolvido e as regras específicas da categoria.

Quem está desempregada pode receber salário-maternidade?

Sim. Estar desempregada não significa necessariamente ter perdido a proteção do INSS.

A legislação previdenciária estabelece situações em que a pessoa continua mantendo a qualidade de segurada mesmo depois de deixar de trabalhar ou de contribuir.

Esse intervalo é conhecido como período de graça.

Em determinadas circunstâncias, a trabalhadora pode permanecer protegida por meses após a interrupção do vínculo empregatício ou dos recolhimentos.

A duração depende da categoria, do histórico previdenciário e de outras condições previstas na legislação.

Por exemplo, uma mulher que foi dispensada do emprego e engravidou posteriormente pode ter direito ao salário-maternidade se, no momento relevante, ainda conservar sua qualidade de segurada.

Por outro lado, quando o período de graça já terminou e não existe outra hipótese de manutenção da proteção previdenciária, a análise será diferente.

É por isso que o histórico de contribuições deve ser examinado antes de concluir que uma mulher desempregada possui ou não direito ao benefício.

O fim da carência vale para quem teve filho antes de 2025?

Esse é um dos aspectos mais importantes da mudança.

Embora a Instrução Normativa nº 188 tenha sido publicada em julho de 2025, a orientação do INSS não limita a dispensa de carência aos partos ocorridos depois dessa data.

As regras administrativas estabelecem sua aplicação aos requerimentos realizados a partir de 5 de abril de 2024, além dos pedidos que estavam pendentes de análise naquela data, independentemente da data do fato gerador.

Isso significa que uma mulher cujo filho nasceu antes da publicação da instrução normativa pode estar abrangida pela nova orientação.

Entretanto, é necessário distinguir três situações:

1. Benefício que ainda não foi solicitado

A segurada poderá apresentar o requerimento, devendo observar os prazos aplicáveis e demonstrar os demais requisitos.

2. Pedido que estava pendente de análise

A dispensa de carência poderá ser aplicada conforme as regras administrativas que disciplinaram o cumprimento da decisão do STF.

3. Pedido negado anteriormente por falta de carência

A situação exige análise específica.

É necessário verificar a data do requerimento, o fundamento do indeferimento, a situação previdenciária da segurada, os prazos aplicáveis e a possibilidade jurídica de revisão ou discussão administrativa ou judicial.

Não é correto afirmar que todos os benefícios anteriormente negados serão automaticamente concedidos.

Da mesma forma, uma negativa antiga não significa necessariamente que o assunto esteja encerrado em qualquer circunstância.

Como solicitar o salário-maternidade pelo INSS?

O pedido pode ser apresentado pelos canais oficiais da Previdência Social, especialmente pelo portal ou aplicativo Meu INSS.

O procedimento, em regra, envolve:

1. Acessar o Meu INSS com a conta gov.br.
2. Procurar o serviço de salário-maternidade correspondente à situação.
3. Conferir os dados pessoais e previdenciários.
4. Preencher as informações solicitadas.
5. Apresentar documentos quando necessário.
6. Acompanhar o andamento do pedido e responder eventuais exigências.

A documentação dependerá da situação concreta.

Podem ser necessários documentos pessoais, certidão de nascimento, atestado médico nas hipóteses pertinentes, comprovantes de atividade profissional, registros de contribuições e documentos específicos para adoção ou atividade rural.

No caso das empregadas com carteira assinada, o procedimento normalmente ocorre perante o empregador, que efetua o pagamento do salário-maternidade e realiza a compensação previdenciária conforme as regras aplicáveis.

Já as contribuintes individuais, facultativas, MEIs e outras categorias, em regra, recebem diretamente do INSS.

Antes de apresentar o pedido, é recomendável consultar o CNIS para verificar se os vínculos e contribuições estão registrados corretamente.

O que fazer se o INSS negar o salário-maternidade por falta de carência?

Uma negativa fundamentada exclusivamente na ausência das dez contribuições anteriormente exigidas merece atenção.

A primeira providência é verificar o motivo exato do indeferimento.

Se o INSS tiver aplicado indevidamente a regra antiga a um requerimento abrangido pela nova orientação, poderá existir fundamento para contestar a decisão.

Entretanto, é necessário distinguir o indeferimento por falta de carência daquele baseado na ausência de qualidade de segurada.

São fundamentos diferentes.

No primeiro caso, discute-se uma exigência que foi afastada pelo STF.

No segundo, o INSS pode estar questionando se a pessoa efetivamente possuía proteção previdenciária no momento necessário.

Dependendo das circunstâncias, poderá ser cabível recurso administrativo, novo requerimento ou discussão judicial, sempre considerando os prazos e os efeitos de cada medida.

O recurso administrativo ordinário, em regra, deve ser apresentado no prazo de 30 dias a partir da ciência da decisão, observadas as disposições aplicáveis.

Por isso, antes de realizar novos recolhimentos ou apresentar pedidos repetidos, é importante compreender exatamente por que o benefício foi negado.

A principal mudança é ampliar a proteção previdenciária à maternidade

A eliminação da carência representa uma alteração relevante na proteção social das mulheres.

Antes, uma trabalhadora que começava a contribuir como autônoma podia permanecer sem acesso ao salário-maternidade porque não havia completado dez contribuições.

Agora, essa exigência não pode mais ser utilizada como impedimento quando a segurada preenche as demais condições legais.

A mudança beneficia especialmente quem está no início da vida profissional, trabalha por conta própria ou possui um histórico previdenciário recente.

O cuidado principal é não confundir a retirada de uma exigência com o desaparecimento de todas as outras.

O salário-maternidade continua sendo um benefício previdenciário, cuja concessão depende do enquadramento jurídico e da proteção existente na situação concreta.

Dúvidas frequentes

O salário-maternidade sem carência vale para o segundo ou terceiro filho?

Sim. A ausência de carência não está limitada ao primeiro filho. Em cada novo fato gerador, será necessário verificar se a pessoa preenche os requisitos para receber o benefício. Ter recebido salário-maternidade anteriormente não garante automaticamente uma nova concessão.

Quem paga apenas 5% ao INSS pode receber salário-maternidade?

Sim. As contribuições realizadas pelas modalidades legalmente autorizadas, como MEI e segurada facultativa de baixa renda, podem permitir o acesso ao salário-maternidade. É indispensável, entretanto, que a pessoa atenda às condições da modalidade utilizada e possua qualidade de segurada.

Quem está recebendo Bolsa Família pode receber salário-maternidade?

O recebimento do Bolsa Família não impede, por si só, a concessão do salário-maternidade. São benefícios com regras distintas. Contudo, receber Bolsa Família não gera automaticamente qualidade de segurada do INSS. É necessário verificar a existência de proteção previdenciária e os demais requisitos.

Quanto tempo dura o salário-maternidade?

Em regra, o benefício tem duração de 120 dias nos casos de parto, inclusive natimorto, e adoção ou guarda judicial para fins de adoção. Nos casos de aborto não criminoso, a duração normalmente é de 14 dias, conforme as condições legais e médicas. Existem situações específicas que podem alterar o período de proteção.

Para conhecer melhor as regras aplicáveis, consulte nosso artigo sobre licença-maternidade, quem tem direito e quanto tempo dura.

Existe prazo para pedir o salário-maternidade depois do nascimento?

Sim. O direito às prestações previdenciárias está sujeito às regras legais de prescrição e aos procedimentos próprios de concessão. Em regra, considera-se o prazo de cinco anos para requerer o pagamento de prestações vencidas, observadas as particularidades do caso. Por isso, não é recomendável deixar o pedido para muitos anos depois do nascimento.

O INSS pode exigir documentos mesmo depois do fim da carência?

Sim. A dispensa de carência não elimina a possibilidade de o INSS solicitar documentos para comprovar vínculos, atividade remunerada, condição de segurada especial ou outros requisitos. A exigência de documentos deve estar relacionada à análise do direito ao benefício.

Além da proteção previdenciária, a legislação também assegura direitos relacionados ao trabalho durante a gestação e a amamentação. Conheça nosso artigo sobre seis direitos das gestantes e lactantes.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

O Ortega & Ieiri Advogados é uma sociedade de advocacia fundada em 2007, com atuação nas áreas trabalhista e previdenciária e unidades de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.

O escritório disponibiliza informações jurídicas destinadas a auxiliar trabalhadores e segurados na compreensão de seus direitos, incluindo questões relacionadas à proteção previdenciária durante a maternidade.

Se você teve o salário-maternidade negado, possui poucas contribuições ao INSS ou tem dúvidas sobre sua qualidade de segurada, uma análise do histórico previdenciário pode esclarecer quais regras se aplicam à sua situação.

Para informações sobre atendimento jurídico, estão disponíveis os canais de contato do Ortega & Ieiri Advogados.

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Trabalha com atendimento? Saiba se você é operador de telemarketing

 

Muitos trabalhadores passam praticamente todo o expediente atendendo clientes por telefone, realizando cobranças, oferecendo produtos, prestando suporte ou resolvendo solicitações em sistemas informatizados. Apesar disso, suas carteiras de trabalho apresentam cargos como assistente administrativo, auxiliar de atendimento, consultor de relacionamento, analista de suporte, assistente comercial ou outras denominações.

O problema é que o nome do cargo registrado pela empresa nem sempre corresponde à função realmente exercida pelo empregado.

Quando o trabalhador desenvolve atividades típicas de teleatendimento ou telemarketing, pode ter direito às proteções específicas dessa atividade, inclusive à jornada de seis horas, às pausas obrigatórias e, conforme o caso, ao pagamento de horas extras.

Para identificar esses direitos, é necessário analisar o trabalho efetivamente realizado, as ferramentas utilizadas, a frequência dos atendimentos e a organização da jornada.

O enquadramento não depende exclusivamente da denominação utilizada pela empresa. Mas também não é automático: nem todo empregado que atende clientes por telefone ou computador exerce uma atividade juridicamente enquadrável como telemarketing.

Essa distinção é fundamental para compreender os direitos do trabalhador.

O que caracteriza a função de telemarketing ou teleatendimento?

A principal referência normativa é o Anexo II da Norma Regulamentadora nº 17 (NR-17), que estabelece regras específicas para atividades de teleatendimento e telemarketing.

A norma contempla atividades de comunicação à distância com clientes e usuários, por voz e/ou mensagens eletrônicas, mediante utilização dos equipamentos e sistemas necessários ao atendimento e ao processamento de informações.

Seu alcance não se limita às empresas tradicionalmente conhecidas como call centers.

O próprio Anexo II prevê sua aplicação a setores e postos de trabalho dedicados ao teleatendimento dentro de empresas que desenvolvem outras atividades econômicas.

Isso significa que o empregado não precisa necessariamente trabalhar em uma empresa especializada em telemarketing para que suas atividades sejam examinadas à luz dessa regulamentação.

Por exemplo, podem existir setores dedicados a atendimento remoto em bancos, financeiras, seguradoras, hospitais, empresas de comércio, prestadoras de serviços e empresas de tecnologia.

O setor econômico da empresa não define, sozinho, o enquadramento do empregado.

O que importa é verificar a natureza das atividades concretamente desempenhadas.

O nome registrado na carteira não determina sozinho a função exercida

Esse é um dos pontos que mais geram dúvidas e discussões trabalhistas.

Imagine um empregado contratado como assistente administrativo que, desde o primeiro dia, passa sua jornada utilizando headset, computador e sistema de atendimento para conversar com clientes, registrar solicitações, esclarecer dúvidas e solucionar problemas.

Embora seu contrato indique uma função administrativa, a rotina pode revelar que suas atividades são predominantemente de teleatendimento.

A situação também pode ocorrer com empregados registrados como:

• Assistente comercial: realiza diariamente contatos telefônicos para oferecer produtos e serviços.
• Analista de relacionamento: atende sucessivamente clientes por telefone e registra informações no sistema.
• Auxiliar administrativo: atua em uma central de atendimento receptivo.
• Assistente de cobrança: passa o expediente realizando contatos com devedores e negociando pagamentos.
• Consultor de atendimento: recebe chamadas para prestar informações e solucionar reclamações.
• Operador de suporte: atende usuários remotamente, utilizando telefone e sistemas informatizados.

Esses são exemplos de atividades que podem justificar uma investigação sobre o enquadramento funcional. Não significam que todas as pessoas registradas nesses cargos tenham automaticamente direito à jornada reduzida.

A análise deve considerar o que o empregado realmente faz, e não apenas o título atribuído ao seu posto de trabalho.

Esse entendimento decorre da valorização da realidade da prestação dos serviços no Direito do Trabalho, especialmente quando há divergência entre os registros formais e as atividades efetivamente desenvolvidas.

O registro contratual é uma prova relevante, mas não impede que a realidade seja demonstrada por outros meios.

Essa discussão também pode ser relacionada ao tema do desvio de função e suas consequências trabalhistas, embora o reconhecimento da atividade de telemarketing e de sua jornada especial possua fundamentos jurídicos próprios.

Como saber se minha atividade é realmente de telemarketing?

Para avaliar o enquadramento, algumas perguntas ajudam a identificar a natureza do trabalho:

1. O contato remoto com clientes ou usuários representa uma parte central da sua rotina?
2. Você utiliza telefone, headset ou ferramentas de comunicação associados a sistemas de registro e processamento de informações?
3. Recebe ou realiza atendimentos de maneira frequente e organizada?
4. A empresa controla tempo de atendimento, disponibilidade, quantidade de chamadas ou produtividade?
5. Existem procedimentos, roteiros, filas de atendimento ou orientações padronizadas?
6. Você passa a maior parte da jornada realizando essas atividades, em vez de apenas atender ligações ocasionalmente?

As respostas podem contribuir para demonstrar a existência de uma operação de teleatendimento.

Nenhum desses elementos, considerado isoladamente, resolve a questão. Um empregado pode utilizar headset e computador sem necessariamente ser operador de telemarketing.

Da mesma forma, a ausência de um sistema típico de call center não deve encerrar a investigação quando as atividades reais indicam uma operação estruturada de atendimento remoto.

O conjunto das circunstâncias é que permite compreender a função efetivamente exercida.

Atender muitos clientes por telefone e WhatsApp não significa, necessariamente, trabalhar com telemarketing

Uma das principais dificuldades no enquadramento funcional aparece quando o trabalhador utiliza constantemente telefone, WhatsApp e outros canais digitais, mas também desempenha atividades administrativas e organizacionais que não estão diretamente ligadas ao atendimento.

Nessas situações, não basta contar quantas ligações são recebidas ou quantas mensagens são respondidas durante o expediente.

A questão principal é identificar se o atendimento remoto constitui a própria atividade profissional ou se funciona como um dos instrumentos utilizados para executar uma função mais ampla.

O exemplo da secretária de um escritório de advocacia

Imagine uma secretária contratada para trabalhar em um escritório de advocacia.

Durante o expediente, ela atende ligações telefônicas, responde mensagens de clientes pelo WhatsApp, esclarece dúvidas administrativas e encaminha solicitações aos advogados.

Entretanto, também realiza outras tarefas, como:

• Organizar a agenda dos profissionais.
• Marcar, confirmar e cancelar reuniões.
• Elaborar e encaminhar comunicados.
• Organizar documentos e correspondências.
• Controlar materiais de escritório e realizar compras.
• Registrar recados e transmitir informações internas.
• Acompanhar compromissos e providências administrativas.
• Executar atividades relacionadas à organização e ao funcionamento do escritório.

Mesmo que o volume de ligações e mensagens seja elevado, essa trabalhadora não será necessariamente considerada operadora de telemarketing.

Isso porque o atendimento pode representar apenas uma das atribuições de uma função administrativa mais abrangente.

A atividade principal da secretária, nesse exemplo, consiste em prestar suporte administrativo e organizacional ao funcionamento do escritório, utilizando diferentes ferramentas para cumprir suas responsabilidades.

O telefone e o WhatsApp são importantes para seu trabalho, mas não definem, isoladamente, sua função profissional.

E se essa mesma secretária passar quase todo o dia atendendo clientes?

Nesse caso, a análise se torna mais complexa.

Imagine que, apesar de registrada como secretária, a trabalhadora praticamente não execute atividades organizacionais independentes. Sua rotina consiste essencialmente em receber contatos sucessivos de clientes, responder solicitações, consultar informações em sistema e registrar ou encaminhar os atendimentos.

Se essas atividades forem desenvolvidas de maneira contínua, em uma estrutura organizada de atendimento remoto, poderão existir elementos para investigar o enquadramento como teleatendimento.

A simples existência de algumas tarefas administrativas não afasta automaticamente essa possibilidade.

O ponto decisivo é compreender a verdadeira natureza da prestação de serviços.

Se a trabalhadora registra no sistema o resultado de uma ligação, por exemplo, esse procedimento pode representar apenas a conclusão do atendimento.

Por outro lado, se ela organiza compromissos, providencia compras, controla documentos, administra agendas e realiza outras tarefas independentes, essas atividades podem revelar uma função administrativa mais abrangente.

Portanto, não é correto afirmar que todo trabalhador que atende muitas ligações exerce telemarketing, assim como não é correto afastar o enquadramento apenas porque também realiza tarefas administrativas.

A diferença entre atividades administrativas independentes e tarefas complementares ao atendimento

Essa distinção pode ser observada em situações práticas.

Primeira situação: assistente administrativo com atendimento ao público.

O empregado atende clientes por telefone e WhatsApp, mas também organiza arquivos, prepara documentos, realiza compras, controla materiais, administra agendas e executa outras tarefas necessárias ao funcionamento da empresa.

O atendimento constitui uma parte de suas atribuições, não necessariamente sua atividade profissional predominante.

Segunda situação: operador de atendimento registrado como assistente administrativo.

O empregado trabalha em uma central de relacionamento, recebe sucessivas chamadas de clientes, consulta sistemas, registra solicitações e encaminha providências relacionadas aos atendimentos.

Embora existam tarefas de consulta, digitação e organização de informações, elas estão diretamente vinculadas à operação de atendimento.

Nesse segundo exemplo, pode haver elementos mais consistentes para o enquadramento como teleatendimento.

Terceira situação: empregado com atividades efetivamente divididas.

O trabalhador passa parte relevante da jornada atendendo clientes em um sistema organizado de chamadas e, no restante do expediente, executa tarefas administrativas independentes.

Aqui, será necessário examinar a distribuição do tempo, a estrutura do serviço, a predominância das atividades e as normas aplicáveis.

Não existe uma regra geral segundo a qual atender mais de 50% do expediente por telefone garante automaticamente o enquadramento.

Da mesma forma, não existe um percentual universal de tarefas administrativas que descaracterize o telemarketing.

A conclusão depende da avaliação concreta da função exercida.

O que realmente deve ser investigado?

Em situações de funções mistas, quatro elementos merecem especial atenção:

1. Finalidade da contratação: o empregado foi contratado essencialmente para executar uma operação de atendimento remoto ou para desempenhar uma função administrativa mais ampla?
2. Organização da rotina: existe uma estrutura de atendimento contínuo, com distribuição de chamadas, sistemas próprios, roteiros e acompanhamento da atividade?
3. Natureza das tarefas adicionais: os serviços administrativos são necessários para concluir os atendimentos ou possuem finalidade independente?
4. Realidade do trabalho: quanto tempo é efetivamente dedicado a cada atividade e qual delas caracteriza a função principal do empregado?

A análise não depende exclusivamente de um desses fatores. Todos devem ser considerados em conjunto.

É por isso que dois trabalhadores que utilizam telefone e WhatsApp durante praticamente todo o expediente podem receber enquadramentos jurídicos diferentes.

O que distingue as situações não é simplesmente o uso dos meios de comunicação, mas a natureza do trabalho realizado por meio deles.

Por que a predominância da atividade é tão importante?

O Tribunal Superior do Trabalho reconhece que a jornada especial não depende necessariamente do exercício exclusivo do teleatendimento. O trabalho realizado de forma preponderante nessa atividade também pode justificar a aplicação do artigo 227 da CLT.

Essa orientação foi consolidada no Tema 176 do TST, julgado no processo RR-0010970-29.2023.5.03.0007.

A tese estabelece que o empregado que exerce atividade exclusiva ou preponderante de teleatendimento ou telemarketing tem direito à jornada de trabalho reduzida de seis horas, prevista no artigo 227 da CLT.

Isso reforça uma distinção: o empregado não perde automaticamente o direito à jornada especial porque também executa outras tarefas. É necessário investigar se elas são complementares ao atendimento ou se caracterizam uma função profissional distinta.

Assim, a secretária que utiliza intensamente o telefone para desempenhar tarefas de secretaria não está necessariamente na mesma situação de um empregado cuja função real é operar uma central de atendimento, ainda que ambos passem muitas horas em contato com clientes.

Essa diferenciação permite reconhecer direitos quando existem fundamentos para isso, sem transformar qualquer atividade que envolva comunicação telefônica ou digital em telemarketing.

Sistemas automáticos de chamadas, controle de produtividade e metas ajudam a identificar o telemarketing?

Sim. A forma como a empresa organiza, distribui e controla os atendimentos pode oferecer elementos importantes para identificar se o trabalhador exerce uma atividade típica de telemarketing.

Nas operações estruturadas de teleatendimento, é comum a utilização de sistemas informatizados capazes de organizar as chamadas, distribuir contatos entre empregados e acompanhar individualmente o desempenho de cada operador.

Esses sistemas podem registrar:

• Quantidade de ligações recebidas e realizadas.
• Horário de início e término dos atendimentos.
• Duração de cada chamada.
• Tempo médio de atendimento (TMA).
• Tempo em que o trabalhador permanece disponível para novas chamadas.
• Tempo entre um atendimento e outro.
• Horários de login, logout e pausas.
• Quantidade de atendimentos concluídos.
• Cumprimento de metas individuais e coletivas.
• Indicadores de qualidade e produtividade.

A existência desses mecanismos pode demonstrar que o atendimento não é uma atividade ocasional ou simplesmente acessória, mas parte de uma operação organizada e permanentemente monitorada.

O sistema de distribuição automática de chamadas

Uma característica frequente dos call centers é a utilização de sistemas conhecidos como distribuidores automáticos de chamadas, ou DAC.

Nesses ambientes, o trabalhador realiza seu login e passa a receber ligações encaminhadas automaticamente, conforme sua disponibilidade e a organização da fila de atendimento.

Ao concluir uma chamada, poderá receber outra, sucessivamente, durante o expediente.

Em operações ativas, também podem existir discadores automáticos, que organizam ou iniciam contatos destinados à cobrança, vendas, pesquisas e outras atividades.

Esses mecanismos são diferentes da utilização comum do telefone por uma secretária ou assistente administrativo.

No escritório de advocacia utilizado como exemplo, a secretária pode receber inúmeras ligações, responder mensagens, realizar agendamentos e resolver questões administrativas sem trabalhar em uma operação de distribuição automática e sucessiva de atendimentos.

Já um empregado registrado como assistente administrativo, mas submetido diariamente a uma fila de chamadas distribuídas pelo sistema, com monitoramento individual de seus atendimentos, apresenta elementos mais característicos de uma operação de telemarketing.

A existência de um sistema de distribuição automática de chamadas pode ser uma prova relevante da natureza do trabalho, mesmo quando a carteira registra outra função.

Isso não significa, porém, que a ausência dessa tecnologia impeça o reconhecimento do teleatendimento.

Existem operações estruturadas de atendimento remoto que utilizam outros sistemas, inclusive plataformas digitais de mensagens e relacionamento com clientes.

Metas de atendimento e controle individualizado de produtividade

Outro elemento importante é a maneira como a empresa avalia o desempenho do empregado.

Em operações de telemarketing, é comum a adoção de indicadores relacionados ao número de atendimentos, à duração das chamadas, ao tempo de espera, à produtividade e à qualidade do serviço.

O empregado pode receber metas de quantidade de contatos, tempo médio de atendimento, resolução de solicitações ou vendas realizadas.

Essas metas, quando associadas a uma rotina organizada de atendimento remoto, podem reforçar a caracterização da atividade.

Entretanto, metas não são exclusivas do telemarketing.

Uma secretária pode ter metas administrativas, assim como um assistente comercial pode ser avaliado por vendas ou resultados. O que importa é verificar se o controle está diretamente relacionado à execução contínua de atendimentos.

Por isso, o conjunto formado por distribuição de chamadas, sistemas informatizados, acompanhamento individualizado e metas específicas pode ser mais esclarecedor do que qualquer elemento considerado isoladamente.

A empresa pode controlar o tempo de cada ligação?

O controle tecnológico da atividade não é proibido por si só.

Entretanto, o Anexo II da NR-17 estabelece limites para a utilização dos mecanismos de monitoramento de produtividade.

O item 6.9 determina que indicadores relacionados ao tempo das ligações, filas de espera e outros mecanismos de acompanhamento não podem ser utilizados para acelerar o ritmo do trabalho. Também prevê que esses mecanismos, quando existentes, estejam disponíveis para consulta pelo operador, a seu critério.

Além disso, o item 6.10 determina que a organização do trabalho considere a compatibilidade das metas com as condições e o tempo disponíveis, o monitoramento do desempenho e as possíveis repercussões dos sistemas de avaliação sobre a saúde dos empregados.

A regulamentação também proíbe métodos de gestão que provoquem assédio moral, medo ou constrangimento, incluindo a exposição pública de avaliações de desempenho.

Portanto, a empresa pode acompanhar resultados, mas deve respeitar os limites destinados à proteção da saúde e da dignidade dos trabalhadores.

Esses sistemas podem servir como prova em um processo trabalhista?

Sim, e esse aspecto merece atenção especial.

Quando existe controvérsia sobre a função realmente exercida, os relatórios dos sistemas de atendimento podem ajudar a esclarecer como o trabalho era realizado.

Imagine um empregado registrado como auxiliar administrativo que trabalha durante anos recebendo chamadas automaticamente, com metas diárias de atendimento, registros individuais de produtividade e acompanhamento permanente do tempo das ligações.

Esses elementos podem contribuir para demonstrar que sua rotina profissional era dedicada predominantemente ao teleatendimento.

Os registros também podem ajudar a identificar períodos efetivamente trabalhados, pausas, horários de acesso aos sistemas e eventual realização de atividades além da jornada registrada.

Quando os documentos estiverem exclusivamente em poder da empresa, sua apresentação poderá ser solicitada no processo judicial, conforme as regras processuais aplicáveis.

A prova testemunhal também pode esclarecer a utilização dos sistemas, a distribuição das chamadas e as atividades efetivamente desempenhadas.

Ter sistema automático e metas é obrigatório para ser considerado telemarketing?

Não.

Esse cuidado é importante para evitar uma conclusão equivocada.

A existência de sistemas automáticos, metas por atendimento e controle individualizado de produtividade reforça a caracterização do teleatendimento, mas não constitui requisito obrigatório e isolado para o enquadramento.

O trabalhador pode exercer atividade preponderante de telemarketing mesmo que a empresa utilize ferramentas menos sofisticadas ou não estabeleça metas formais de produtividade.

Por outro lado, o simples uso de um sistema de relacionamento com clientes (CRM), de controles administrativos ou de indicadores de desempenho também não transforma automaticamente qualquer função em telemarketing.

A avaliação deve considerar a natureza das atividades, a organização do serviço e a predominância do atendimento remoto na rotina profissional.

WhatsApp aberto durante todo o expediente significa trabalhar com telemarketing?

Não necessariamente. O fato de o empregado permanecer conectado ao WhatsApp durante toda a jornada, disponível para responder clientes, não significa, por si só, que exerça atividade de telemarketing.

É necessário distinguir duas situações que, embora aparentemente semelhantes, podem representar funções profissionais bastante diferentes.

1. Empregado que utiliza o WhatsApp enquanto realiza outras atividades

Imagine uma secretária que trabalha durante oito horas por dia em um escritório de advocacia.

Ela mantém o WhatsApp da empresa aberto no computador e responde aos clientes sempre que recebe novas mensagens.

Entretanto, enquanto não existem solicitações para responder, continua desenvolvendo outras tarefas, como organizar agendas, preparar comunicados, providenciar compras, controlar documentos, registrar compromissos e executar serviços administrativos.

Mesmo quando recebe mensagens com frequência, o WhatsApp funciona como um canal de comunicação utilizado no desempenho de uma função mais ampla.

Nesse exemplo, o atendimento aos clientes não representa necessariamente uma atividade profissional autônoma e predominante. Ele pode integrar o conjunto de responsabilidades administrativas da empregada.

O fato de permanecer disponível durante oito horas para responder mensagens não significa que tenha realizado oito horas de teleatendimento.

Também não significa que o atendimento seja juridicamente irrelevante. É necessário compreender sua frequência, sua finalidade e a maneira como se relaciona com as demais tarefas.

2. Empregado que passa a jornada atendendo clientes sucessivamente

Agora imagine um empregado registrado como assistente administrativo que trabalha em uma central de relacionamento.

Durante o expediente, recebe mensagens de clientes pelo WhatsApp, responde solicitações, consulta sistemas, registra informações e encerra os atendimentos.

Assim que conclui uma conversa, outro cliente já está aguardando.

O trabalhador permanece praticamente toda a jornada dedicado a receber, processar e concluir atendimentos sucessivos.

Não há, nesse exemplo, uma rotina administrativa independente. As consultas aos sistemas, os registros e os encaminhamentos estão diretamente ligados à conclusão dos atendimentos.

Mesmo sem realizar ligações telefônicas, essa situação pode apresentar características de teleatendimento, considerando que o Anexo II da NR-17 também contempla a comunicação à distância por mensagens eletrônicas.

A existência de uma fila de clientes, de distribuição organizada das conversas, de registros individualizados e de metas de atendimento pode reforçar essa caracterização.

Nesse segundo cenário, o WhatsApp deixa de ser apenas uma ferramenta utilizada para executar outras funções e passa a constituir o principal instrumento da própria atividade de atendimento.

A diferença não está em deixar o WhatsApp aberto, mas no trabalho efetivamente realizado

Compare as duas situações:

Empregado com função administrativa:

• Mantém o WhatsApp aberto para responder quando necessário.
• Executa tarefas administrativas independentes.
• Alterna livremente entre comunicação e organização do trabalho, conforme suas atribuições.
• O atendimento é uma das ferramentas de sua função.
• O volume de mensagens, isoladamente, não determina o enquadramento.

Empregado dedicado ao atendimento:

• Recebe atendimentos sucessivos durante a jornada.
• Executa principalmente tarefas relacionadas aos atendimentos.
• Pode estar vinculado a filas, distribuição de conversas e procedimentos de atendimento.
• O atendimento constitui a atividade profissional predominante.
• A continuidade e a organização do atendimento podem sustentar o enquadramento.

Essa comparação não estabelece uma regra automática. São exemplos para compreender como atividades aparentemente semelhantes podem receber tratamentos jurídicos diferentes.

E quando o empregado atende muitos clientes, mas também executa tarefas administrativas?

Essa é uma situação intermediária que exige análise mais detalhada.

Não é suficiente verificar se o trabalhador consegue executar algumas tarefas entre um atendimento e outro.

É preciso investigar se essas tarefas possuem finalidade independente ou se são apenas etapas necessárias para concluir as solicitações dos clientes.

Por exemplo, consultar um cadastro, registrar uma reclamação ou encaminhar uma solicitação pode integrar o próprio atendimento.

Já organizar a agenda da empresa, administrar compras e controlar documentos podem representar atividades administrativas autônomas.

Também é importante distinguir o tempo em que o empregado está efetivamente realizando atendimentos daquele em que apenas permanece acessível por um canal de comunicação.

A disponibilidade permanente no WhatsApp não equivale automaticamente à dedicação predominante ao teleatendimento. Por outro lado, pequenas tarefas realizadas entre atendimentos sucessivos não descaracterizam necessariamente essa atividade.

Por isso, o enquadramento deve considerar o conjunto da rotina, a natureza das funções desempenhadas e a forma como o empregador organiza e controla o trabalho.

Não trabalhar em um call center tradicional impede o enquadramento?

Não.

Uma empresa pode manter uma estrutura interna dedicada ao atendimento de clientes, mesmo que sua atividade principal seja completamente diferente.

Considere três situações hipotéticas.

Empregado de uma financeira

Uma pessoa é contratada como assistente de crédito, mas passa grande parte do expediente atendendo clientes por telefone, oferecendo operações financeiras, esclarecendo condições contratuais e registrando informações em sistema.

A atividade deve ser examinada para verificar se corresponde ao teleatendimento regulamentado, considerando também as normas coletivas aplicáveis.

Empregado de uma empresa de comércio

Um trabalhador registrado como assistente de vendas recebe diariamente ligações de consumidores, consulta pedidos, resolve reclamações e realiza atendimentos sucessivos por meio de sistema informatizado.

Embora o empregador seja uma empresa comercial, essa circunstância não impede a análise do possível enquadramento.

Empregado de uma empresa prestadora de serviços

Um assistente de relacionamento passa sua jornada atendendo usuários que solicitam informações, agendamentos, suporte e resolução de problemas.

Se a atividade estiver organizada como operação de teleatendimento, o cargo escolhido pela empresa não será suficiente, por si só, para afastar a discussão.

O elemento comum desses exemplos é a necessidade de verificar a realidade do serviço.

Não é o ramo empresarial, isoladamente, que determina a incidência das proteções da NR-17.

O que muda quando o trabalhador é enquadrado como operador de telemarketing?

O reconhecimento da natureza efetiva da atividade pode produzir consequências importantes.

Uma delas é a aplicação das regras específicas de duração do trabalho.

O Anexo II da NR-17 estabelece que o tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento ou telemarketing deve observar o limite de seis horas diárias, nele incluídas as pausas previstas na norma, sem prejuízo da remuneração.

A regulamentação também trata do limite de 36 horas semanais de efetiva atividade de teleatendimento.

Existe ainda uma discussão jurídica relacionada à aplicação da jornada especial prevista no artigo 227 da CLT, originalmente destinado aos operadores de telefonia e atividades equiparadas.

O Tribunal Superior do Trabalho reconheceu, no Tema 176, a aplicação da jornada reduzida quando comprovado o exercício exclusivo ou preponderante de teleatendimento ou telemarketing.

É importante, porém, distinguir a incidência das normas de saúde e segurança da NR-17 do fundamento jurídico utilizado para reconhecer diferenças salariais decorrentes da jornada especial.

A existência de atividades de contato com clientes não significa, automaticamente, que qualquer período trabalhado além de seis horas será remunerado como extraordinário.

O enquadramento, o período efetivamente trabalhado, as regras legais e coletivas, as condições contratuais e as particularidades da atividade precisam ser examinados em conjunto.

Quando reconhecida a jornada especial, o trabalho prestado além do limite aplicável poderá gerar diferenças de horas extras e reflexos, observados os critérios jurídicos pertinentes.

Trabalhar oito horas por dia pode gerar diferenças de horas extras?

Pode, especialmente quando o empregado cumpre jornada ordinária de oito horas, mas suas atividades reais justificam o reconhecimento de uma jornada especial de seis horas.

Considere o seguinte exemplo hipotético.

Uma trabalhadora é registrada como assistente de relacionamento, com jornada contratual de oito horas diárias.

Durante o expediente, realiza atendimento telefônico contínuo, utilizando headset e sistema informatizado. Suas tarefas administrativas consistem essencialmente em registrar e concluir as solicitações recebidas durante as chamadas.

Se ficar comprovado que ela exercia atividade predominantemente de teleatendimento e que a jornada especial era aplicável, poderá existir discussão sobre as horas prestadas além da sexta diária.

Essa análise também pode envolver o limite semanal, o adicional devido e os reflexos das diferenças reconhecidas.

Não se deve, entretanto, presumir o valor devido apenas comparando os horários contratuais.

É necessário verificar os registros de jornada, os intervalos, as pausas, as normas coletivas e o critério de cálculo juridicamente aplicável.

O enquadramento correto é o ponto de partida para identificar eventual diferença.

Para compreender os critérios gerais de apuração, consulte também nosso artigo sobre como calcular horas extras.

A empresa pode alegar que o empregado também fazia atividades administrativas?

Pode, mas essa alegação precisa ser examinada à luz da realidade.

Em operações de teleatendimento, é comum que o trabalhador precise consultar cadastros, preencher formulários, registrar informações, encaminhar solicitações e concluir procedimentos.

Essas atividades podem ser partes integrantes do próprio atendimento.

Por exemplo, se o empregado recebe a chamada de um consumidor, consulta seus dados, resolve a solicitação e registra o resultado, a utilização do sistema faz parte da operação.

Seria inadequado classificar automaticamente esse trabalho como administrativo apenas porque envolve digitação ou consulta de informações.

Por outro lado, um empregado que desenvolve funções administrativas independentes, utilizando o telefone apenas eventualmente, pode estar em situação diferente.

A discussão não deve ser resolvida apenas pela existência de tarefas adicionais.

O que precisa ser investigado é a função predominante, o objetivo do trabalho e o tempo efetivamente dedicado às atividades.

Como provar que exercia telemarketing apesar de estar registrado em outra função?

A prova da função realmente exercida costuma ser uma das questões centrais nessas situações.

Muitas empresas possuem registros eletrônicos detalhados de atendimento, capazes de revelar a rotina do empregado.

Entre os documentos relevantes estão:

• Registros de login e logout nos sistemas de atendimento.
• Relatórios de chamadas realizadas e recebidas.
• Registros de tempo médio de atendimento.
• Histórico de disponibilidade e pausas.
• Indicadores de produtividade.
• Escalas de atendimento.
• Procedimentos internos e roteiros de ligação.
• Mensagens e orientações de supervisores.
• Relatórios de metas e avaliações.
• Registros de ponto e contracheques.

Esses elementos podem ajudar a demonstrar não apenas a existência de ligações, mas a organização e a continuidade da atividade.

As testemunhas também podem ser importantes, especialmente quando conhecem a rotina do setor, as ferramentas utilizadas e a distribuição das tarefas.

E se o trabalhador não tiver acesso aos relatórios?

A ausência desses documentos em poder do empregado não significa que o enquadramento seja impossível de demonstrar.

Muitos registros são armazenados exclusivamente nos sistemas utilizados pela empresa.

Em eventual processo trabalhista, pode ser solicitada judicialmente a apresentação de documentos relevantes que estejam sob controle do empregador.

A distribuição do ônus da prova e as consequências da não apresentação dos documentos dependerão das regras processuais e das circunstâncias concretas.

O trabalhador também pode utilizar documentos legitimamente acessíveis, mensagens relacionadas ao serviço e provas testemunhais.

É importante não acessar indevidamente sistemas, copiar informações sigilosas de clientes ou retirar documentos confidenciais para tentar produzir prova.

As pausas especiais também dependem da função exercida?

Sim. Reconhecida a aplicação das regras do Anexo II da NR-17, devem ser observadas as proteções previstas para a atividade.

Entre elas estão duas pausas contínuas de 10 minutos, fora do posto de trabalho, distribuídas durante a jornada abrangida pela regra geral, além do intervalo de 20 minutos para repouso e alimentação.

Para jornadas efetivas de teleatendimento de até quatro horas diárias, a norma prevê uma pausa contínua de 10 minutos.

Essas pausas possuem finalidade de proteção à saúde e não devem existir apenas formalmente nos registros eletrônicos.

Um trabalhador registrado como assistente, mas que efetivamente desenvolve atividade abrangida pela regulamentação, não perde necessariamente essa proteção em razão do nome do cargo.

A falta de concessão das pausas pode dar origem a consequências jurídicas, cuja natureza e extensão precisam ser avaliadas conforme a situação.

A empresa pode impedir o operador de ir ao banheiro fora das pausas?

Não.

A NR-17 determina que os trabalhadores possam deixar seus postos para satisfação das necessidades fisiológicas a qualquer momento da jornada, sem consequências sobre avaliações ou remuneração.

Portanto, as pausas específicas de descanso não devem funcionar como limite para a utilização do banheiro.

A existência de controle de chamadas ou produtividade não autoriza restrições abusivas a necessidades fisiológicas.

Conforme as circunstâncias, situações de constrangimento, punições ou restrições desproporcionais podem caracterizar violação aos direitos do trabalhador, inclusive com possíveis repercussões indenizatórias.

Entretanto, cada situação exige análise das condições concretas e das provas disponíveis.

Outros direitos que podem ser discutidos após o enquadramento

Além da jornada e das pausas, a correta identificação da atividade pode ser relevante para outras questões trabalhistas.

Normas coletivas

Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições específicas para trabalhadores de teleatendimento, inclusive regras de jornada, remuneração, benefícios e organização do trabalho.

Entretanto, o exercício de uma atividade típica de telemarketing não significa, por si só, que o empregado passe automaticamente a integrar uma categoria sindical diferente daquela correspondente ao seu empregador.

O enquadramento sindical e a aplicação das normas coletivas exigem análise própria, especialmente quando o teleatendimento ocorre dentro de uma empresa de outro ramo econômico.

Condições de trabalho e saúde

A NR-17 estabelece exigências relacionadas à ergonomia, ao mobiliário, aos equipamentos, ao ambiente de trabalho e à prevenção de riscos ocupacionais.

Entre os problemas que podem surgir no teleatendimento estão queixas vocais, auditivas, musculoesqueléticas e de saúde mental.

O aparecimento de uma doença não significa, automaticamente, que ela tenha origem ocupacional. Essa relação deve ser apurada com base nas condições concretas de trabalho e na documentação médica.

Tratamento abusivo e cobrança de metas

O empregador pode estabelecer metas, acompanhar a produtividade e organizar o atendimento.

Essas prerrogativas, entretanto, devem respeitar a saúde, a dignidade e os direitos dos empregados.

Restrições abusivas ao uso do banheiro, exposição vexatória de resultados e punições indevidas relacionadas às pausas podem gerar consequências jurídicas, dependendo das circunstâncias e das provas.

O que fazer quando a função registrada é diferente da atividade realmente exercida?

O primeiro cuidado é compreender exatamente qual atividade é desempenhada durante a jornada.

Não basta identificar que a empresa utiliza uma nomenclatura diferente da palavra telemarketing. É necessário verificar se o trabalho efetivamente corresponde à atividade regulamentada.

Também é importante examinar o histórico contratual, porque as funções podem mudar ao longo do vínculo de emprego.

Um trabalhador pode ter iniciado sua carreira em atividades administrativas e, posteriormente, passado a atuar predominantemente no atendimento remoto.

Nesse caso, a data em que ocorreu a mudança de atividades pode ser relevante para a apuração de eventuais direitos.

A documentação disponível deve ser preservada de maneira lícita, especialmente registros de jornada, informações sobre sistemas utilizados e comunicações relacionadas às tarefas.

Antes de tomar qualquer decisão sobre o contrato, é recomendável obter orientação jurídica individualizada.

A análise também deve considerar os prazos prescricionais. Em regra, os créditos trabalhistas estão sujeitos à prescrição de cinco anos, observado o limite de dois anos após o encerramento do contrato, conforme o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal.

Dúvidas frequentes

Sou registrado como assistente administrativo, mas passo o dia atendendo clientes. Tenho direito à jornada de seis horas?

É possível, desde que as atividades efetivamente desenvolvidas justifiquem a aplicação da jornada especial. O nome do cargo não impede o reconhecimento, mas será necessário examinar a rotina, a predominância do atendimento e as normas aplicáveis.

Trabalho em um banco, mas faço atendimento telefônico durante todo o expediente. Posso ser considerado operador de telemarketing?

A atividade deve ser analisada concretamente. Trabalhar em uma instituição financeira não exclui, por si só, a possibilidade de aplicação das regras específicas do teleatendimento. Entretanto, o enquadramento também deve considerar o regime jurídico próprio da atividade bancária e evitar a atribuição automática de direitos incompatíveis ou duplicados.

Trabalho com cobrança por telefone. Isso é telemarketing?

Pode ser. O teleatendimento não se limita à venda de produtos. Uma operação organizada de cobrança, com utilização contínua de telefone e sistemas informatizados, pode apresentar características compatíveis com a atividade regulamentada.

Se faço atendimento por telefone e WhatsApp, posso estar enquadrado?

A utilização de mensagens eletrônicas está contemplada na definição normativa de teleatendimento. Contudo, o simples atendimento por WhatsApp não determina automaticamente o enquadramento. É necessário verificar as ferramentas utilizadas e a organização efetiva da atividade.

Preciso pedir à empresa para corrigir meu cargo antes de procurar meus direitos?

Não necessariamente. Eventuais diferenças entre o registro formal e o trabalho desenvolvido podem ser analisadas independentemente de uma alteração prévia da carteira de trabalho.

Posso discutir diferenças de horas extras mesmo depois de sair da empresa?

Sim, desde que sejam observados os prazos prescricionais e existam elementos que sustentem a pretensão. O término do contrato não impede, por si só, a discussão sobre a natureza das atividades anteriormente exercidas.

A empresa pode negar a jornada especial dizendo que não é uma empresa de telemarketing?

O ramo econômico do empregador, isoladamente, não resolve a questão. O Anexo II da NR-17 também alcança setores e postos de trabalho dedicados ao teleatendimento em empresas de outras atividades. O enquadramento concreto e suas consequências remuneratórias dependem das condições efetivas do trabalho e das regras jurídicas aplicáveis.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

Fundada em 2007, a Ortega e Ieiri Advogados atua em Direito do Trabalho e Previdenciário, com unidades de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.

Entre as questões que podem surgir nos contratos de trabalho estão as divergências entre a função registrada e as atividades efetivamente desempenhadas, especialmente quando o empregado realiza atendimento remoto contínuo, mas possui outra denominação contratual.

O reconhecimento dos direitos relacionados ao teleatendimento exige uma avaliação das funções, dos documentos disponíveis, das normas aplicáveis e das particularidades de cada contrato.

Se você trabalha com atendimento por telefone ou sistemas eletrônicos e tem dúvidas sobre sua jornada ou enquadramento profissional, é possível buscar orientação jurídica para verificar quais direitos se aplicam à sua situação.

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