CCT 2026/2027 dos Agentes Comunitários de Saúde: Direitos

 

Os agentes comunitários de saúde e os técnicos em agente comunitário de saúde abrangidos pela Convenção Coletiva de Trabalho 2026/2027 de São Paulo possuem regras específicas sobre salários, jornada, horas extras, adicional noturno, vale-refeição, cesta básica, auxílio-creche, estabilidade no emprego e outras condições de trabalho.

A convenção foi celebrada entre o Sindicato dos Agentes Comunitários de Saúde e Técnicos em Agente Comunitário de Saúde do Estado de São Paulo e o Sindicato das Santas Casas de Misericórdia, Hospitais Filantrópicos e Organizações Sociais de Saúde do Estado de São Paulo (SINDHOSFIL).

O instrumento estabelece vigência de 1º de maio de 2026 a 30 de abril de 2027 e contém 71 cláusulas que disciplinam diversos aspectos das relações de trabalho desses profissionais.

Entre os principais pontos estão o piso salarial relacionado à Emenda Constitucional nº 120/2022, o adicional noturno de 35%, as horas extras com acréscimo de 90%, o vale-refeição de R$ 36,20 e a previsão de cesta básica ou tíquete no valor de R$ 500,00, observadas as condições estabelecidas no próprio instrumento.

É importante destacar que nem todos os trabalhadores da área da saúde estão automaticamente abrangidos por essa convenção. Sua aplicação depende do enquadramento sindical e profissional, da categoria representada e das condições jurídicas da relação de emprego.

A seguir, explicamos os principais direitos previstos na CCT 2026/2027 e os cuidados necessários para verificar se estão sendo corretamente cumpridos.

Quem tem direito à Convenção Coletiva 2026/2027?

A convenção trata dos direitos dos agentes comunitários de saúde e dos técnicos em agente comunitário de saúde representados pelo sindicato profissional signatário.

Do lado patronal, o instrumento foi firmado pelo SINDHOSFIL, que representa estabelecimentos de saúde compreendidos em sua base sindical, incluindo entidades filantrópicas e organizações sociais de saúde, conforme o enquadramento aplicável.

Essa distinção é especialmente importante para os profissionais contratados pelo regime da CLT para atuar em unidades básicas de saúde, programas de atenção básica e outros serviços públicos de saúde administrados por entidades privadas.

O fato de o trabalhador prestar serviços em uma unidade municipal de saúde não significa, por si só, que ele seja servidor público estatutário.

Em determinadas situações, o profissional possui contrato de emprego com uma organização social ou outra entidade responsável pela gestão da unidade, embora suas atividades sejam realizadas no âmbito do Sistema Único de Saúde (SUS).

Nesses casos, é necessário identificar quem é o empregador, qual sindicato representa a categoria e se a convenção coletiva efetivamente alcança aquele contrato.

A CCT não deve ser aplicada automaticamente a todos os profissionais do SUS, aos servidores estatutários ou aos agentes de combate às endemias apenas pela semelhança das atividades.

Piso salarial dos agentes comunitários de saúde em 2026

Uma das principais questões envolvendo a remuneração desses trabalhadores é o piso salarial.

A cláusula 4ª da convenção estabelece que o piso salarial deverá observar a Emenda Constitucional nº 120/2022, que assegura aos agentes comunitários de saúde e aos agentes de combate às endemias vencimento não inferior a dois salários mínimos, nos termos da Constituição Federal.

A mesma cláusula registra, para a referência de 2026, o valor de R$ 3.242,00.

Entretanto, a redação convencional também traz uma ressalva importante.

O instrumento menciona a necessidade de viabilidade financeira no planejamento estratégico da Secretaria Municipal da Saúde de São Paulo, com referência à possibilidade de implementação da alteração remuneratória a partir de 1º de janeiro de 2027, mediante condições relacionadas à aprovação pelo Poder Público.

Isso significa que a convenção não deve ser interpretada de forma isolada.

A Emenda Constitucional nº 120/2022 possui força normativa própria, mas sua aplicação a cada vínculo empregatício, especialmente quando existe contratação por organizações sociais ou entidades privadas, pode exigir análise do regime jurídico, da legislação aplicável e das circunstâncias da contratação.

A convenção também prevê que eventuais diferenças salariais relacionadas às disposições coletivas poderão ser pagas conjuntamente com a folha de dezembro de 2026, sem os acréscimos indicados na cláusula 1ª.

Essa previsão não significa, necessariamente, que toda diferença salarial devida por outra fonte normativa possa ser adiada nas mesmas condições.

O trabalhador deve verificar o salário-base efetivamente recebido, a evolução dos contracheques e o enquadramento jurídico de sua contratação.

A Emenda Constitucional nº 120/2022 pode ser consultada no texto oficial da Constituição Federal.

Jornada de trabalho de 40 horas semanais

A cláusula 14ª da convenção estabelece jornada de 40 horas semanais, de acordo com a Política Nacional de Atenção Básica do Ministério da Saúde.

Essa jornada deve ser observada conforme as atividades desempenhadas e as escalas definidas pelo empregador.

Na prática, é importante distinguir a jornada contratual do tempo efetivamente trabalhado.

Imagine, por exemplo, um agente comunitário de saúde que cumpre regularmente oito horas diárias, mas frequentemente permanece depois do expediente para concluir relatórios, participar de reuniões ou finalizar atividades determinadas pela chefia.

Se essas atividades ultrapassarem os limites aplicáveis da jornada e não houver compensação válida, poderá existir direito ao pagamento de horas extras.

Também merece atenção o trabalho realizado fora da unidade de saúde.

Como parte das atividades dos agentes comunitários ocorre diretamente no território de atuação, a análise da jornada não deve considerar apenas o tempo de permanência dentro da UBS.

Visitas domiciliares, reuniões obrigatórias e outras tarefas determinadas pelo empregador podem integrar o tempo de trabalho, conforme as circunstâncias concretas.

Horas extras com adicional de 90%

A cláusula 5ª estabelece acréscimo de 90% para as horas extraordinárias.

Esse percentual é superior ao adicional mínimo de 50% previsto na Constituição Federal para o trabalho extraordinário.

Para compreender a diferença, considere um exemplo hipotético de trabalhador que recebe R$ 3.242,00 mensais e está sujeito a jornada de 40 horas semanais, utilizando-se o divisor de 200 horas.

Nesse exemplo:

• Salário mensal: R$ 3.242,00.
• Valor da hora normal: R$ 16,21.
• Adicional de horas extras: 90%.
• Valor da hora extra: R$ 30,80, aproximadamente.

Assim, dez horas extras corresponderiam a aproximadamente R$ 307,99, antes da análise de reflexos e outras parcelas eventualmente aplicáveis.

O cálculo é ilustrativo. A apuração correta depende da remuneração que integra a base de cálculo, do divisor aplicável e da quantidade de horas efetivamente trabalhadas.

Para entender os critérios gerais de apuração, consulte também nosso artigo sobre como calcular horas extras.

Como funciona o banco de horas?

A convenção também permite a utilização de banco de horas, conforme as condições previstas na cláusula 5ª.

Nesse sistema, determinadas horas extraordinárias poderão ser compensadas posteriormente, em vez de pagas imediatamente.

Entretanto, a compensação precisa observar as condições legais e convencionais.

Entre as previsões do instrumento estão:

• Possibilidade de compensação das horas acumuladas.
• Disponibilização de informações sobre o saldo de horas.
• Regras para compensação envolvendo folgas.
• Pagamento das horas não compensadas em determinadas situações de encerramento contratual.
• Prazo convencional para utilização do saldo acumulado.

A cláusula estabelece ainda que o banco de horas deverá ser cumprido até 31 de dezembro de 2026, com pagamento do saldo não compensado após esse prazo, observadas suas disposições.

O banco de horas não autoriza o empregador a simplesmente deixar de registrar o trabalho extraordinário.

Caso o empregado trabalhe além da jornada, é recomendável acompanhar os espelhos de ponto e os demonstrativos de compensação.

Adicional noturno de 35%

A cláusula 15ª prevê adicional noturno de 35% para o trabalho realizado entre 22h e 5h do dia seguinte.

O percentual supera o adicional noturno mínimo de 20% previsto na CLT para o trabalhador urbano.

A convenção também menciona expressamente a observância da hora noturna reduzida.

Isso significa que o cálculo não deve considerar apenas o percentual do adicional. É necessário observar as regras legais relativas à duração ficta da hora noturna, quando aplicáveis.

Para trabalhadores que realizam atividades noturnas, o contracheque deve permitir a identificação adequada da verba.

Eventuais diferenças podem surgir tanto da utilização de percentual inferior ao devido quanto de erros na apuração da quantidade de horas noturnas.

Vale-refeição de R$ 36,20 por dia

A cláusula 58ª estabelece vale-refeição no valor mínimo de R$ 36,20 por dia de trabalho no mês.

O benefício está relacionado às condições previstas na convenção coletiva, que também faz referência à proposta orçamentária da Secretaria Municipal da Saúde de São Paulo.

Portanto, ao verificar a existência de diferenças, é necessário considerar a quantidade de dias que geram direito ao benefício e as condições convencionais de sua concessão.

Por exemplo, em um mês com 22 dias considerados para pagamento, o valor corresponderia a R$ 796,40.

Esse exemplo não significa que todos os empregados receberão necessariamente a mesma quantia mensal.

A quantidade de dias considerados e as regras aplicáveis ao benefício precisam ser observadas.

Cesta básica de R$ 500,00

A cláusula 47ª trata do fornecimento de cesta básica aos empregados abrangidos.

O instrumento estabelece que o trabalhador não poderá ter mais de três faltas injustificadas no mês de referência para receber o benefício, observadas as demais condições previstas.

A cesta deverá ser disponibilizada dentro do prazo convencional, podendo ser entregue por meio de tíquete.

A cláusula 47ª fixa o valor de R$ 500,00 para vale-cesta ou tíquete-cesta.

A convenção também apresenta uma relação de produtos que compõem a cesta física.

É importante observar que o texto associa a definição e a aplicação do benefício a disposições administrativas e orçamentárias da Secretaria Municipal da Saúde, além de prever regras específicas para sua implementação.

Por isso, o trabalhador deve conferir o benefício efetivamente praticado por seu empregador e sua correspondência com a convenção.

Quando existe pagamento inferior, ausência de fornecimento ou exclusão indevida do empregado, a documentação do benefício e dos requisitos convencionais permite avaliar a existência de diferenças.

Auxílio-creche de R$ 388,44

A cláusula 27ª prevê auxílio-creche de R$ 388,44 mensais, a título de reembolso, para empregados que atendam às condições estabelecidas.

A previsão alcança trabalhadores com filhos de até seis anos completos, observada a forma de comprovação exigida pela convenção.

Há também disposição específica para situações envolvendo dois filhos na faixa etária abrangida.

O instrumento prevê documentos relacionados ao nascimento, vacinação e declaração de próprio punho, além das demais condições de recebimento.

Um ponto relevante é que a própria cláusula diferencia situações conforme a existência ou não de estabelecimento de serviço de saúde com mais de 500 empregados.

A análise do direito ao auxílio-creche deve, portanto, considerar o texto integral da cláusula e a situação concreta do estabelecimento.

Estabilidade no emprego: gestante, aposentadoria e afastamento médico

A convenção estabelece garantias de emprego em diferentes situações.

Estabilidade da gestante

A cláusula 24ª assegura estabilidade provisória à empregada gestante desde o início da gravidez até 60 dias após o término da licença compulsória.

A garantia convencional precisa ser interpretada em conjunto com a estabilidade constitucional da gestante, prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT, que protege o emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Em determinadas situações, a proteção convencional poderá ser mais favorável.

Por isso, a data de encerramento da estabilidade deve ser calculada considerando ambas as regras.

A convenção também trata da possibilidade de ajustes no intervalo destinado à amamentação, conforme seus requisitos.

Estabilidade antes da aposentadoria

A cláusula 20ª prevê proteção aos empregados próximos da aposentadoria.

O instrumento contempla situações relacionadas ao tempo de serviço na entidade e à proximidade da aquisição do direito ao benefício previdenciário.

Há previsão de garantia para quem esteja a dois anos ou menos de adquirir o direito à aposentadoria, desde que preenchidos os requisitos convencionais, e também disposição específica para trabalhadores com maior tempo de serviço e proximidade da aposentadoria.

A cláusula exige comunicação escrita à entidade e comprovação da condição previdenciária, dentro do prazo estabelecido.

Esse detalhe é relevante: o trabalhador que está próximo de se aposentar deve evitar presumir que a estabilidade será reconhecida automaticamente, sem observar os requisitos previstos.

Estabilidade após afastamento médico

A cláusula 19ª estabelece garantia de emprego por 30 dias, contados da alta médica, ao trabalhador afastado por auxílio-doença, desde que atendidas as condições indicadas no instrumento.

A convenção também relaciona essa garantia a período de afastamento superior a 90 dias.

Essa proteção não se confunde com a estabilidade decorrente de acidente do trabalho ou doença ocupacional, que possui disciplina legal própria, especialmente no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991.

Dependendo da origem da incapacidade e dos requisitos legais, o trabalhador poderá possuir uma proteção mais ampla do que aquela prevista na convenção.

Licença-paternidade e licença-adoção

A convenção contempla direitos relacionados à formação da família.

A cláusula 25ª estabelece licença-adoção na forma do artigo 392-A da CLT.

Já a cláusula 26ª trata da licença-paternidade e menciona expressamente a Lei nº 15.371/2026.

A legislação estabelece ampliação progressiva da licença-paternidade:

• A partir de 1º de janeiro de 2027: 10 dias.
• A partir de 1º de janeiro de 2028: 15 dias.
• A partir de 1º de janeiro de 2029: previsão de 20 dias, sujeita à condição fiscal estabelecida na própria lei.

A lei também contém disposições específicas para outras situações familiares, incluindo adoção e nascimento de criança com deficiência.

Como a convenção possui vigência até abril de 2027, a mudança prevista para janeiro de 2027 tem relevância direta para os trabalhadores abrangidos. Até o início da nova vigência legal, devem ser observadas as regras então aplicáveis.

Faltas justificadas e acompanhamento de familiares

A cláusula 18ª estabelece hipóteses específicas de ausências justificadas.

Entre elas, estão disposições relativas a casamento, falecimento de familiares, nascimento de filhos, doação de sangue, alistamento eleitoral e acompanhamento médico.

A convenção prevê, por exemplo, uma ausência anual para acompanhamento de filho de até seis anos em consulta médica, observadas as condições do instrumento.

Também há previsão de até três dias, em cada período de 12 meses de trabalho, para exames preventivos de câncer devidamente comprovados.

O trabalhador deve observar os documentos exigidos e a antecedência de comunicação quando prevista.

É importante distinguir as ausências justificadas das faltas injustificadas, especialmente porque estas podem produzir consequências sobre benefícios convencionais, como a cesta básica.

Auxílio-funeral e outras garantias

A cláusula 32ª prevê auxílio-funeral em caso de falecimento do empregado.

O benefício convencional corresponde a uma vez e meia o salário nominal, observadas as hipóteses previstas no instrumento.

Em situações específicas envolvendo acidente de trabalho ou doença profissional, a convenção estabelece regras próprias sobre o pagamento e suas condições.

Também merecem destaque outras garantias estabelecidas na CCT:

• Fornecimento de uniformes e equipamentos de proteção necessários ao trabalho.
• Fornecimento de materiais indispensáveis ao exercício das atividades.
• Exames médicos ocupacionais custeados pelo empregador.
• Entrega de demonstrativos de pagamento.
• Regras de controle da jornada.
• Disponibilização de informações relacionadas ao FGTS.
• Garantias de igualdade salarial e proteção contra práticas discriminatórias.

A existência dessas previsões reforça a importância de conhecer a convenção como um todo, e não apenas suas cláusulas econômicas.

Adicional de insalubridade dos agentes comunitários de saúde

A insalubridade merece atenção especial porque os agentes comunitários de saúde frequentemente desenvolvem atividades externas, visitas domiciliares e contato com diferentes condições ambientais.

A cláusula 63ª da convenção trata do adicional de insalubridade e remete a instrumentos administrativos e ao plano de trabalho da Secretaria Municipal da Saúde de São Paulo.

O texto faz referência ao pagamento de adicional de 20%, de forma relacionada às condições nele estabelecidas.

Entretanto, é necessário distinguir a previsão convencional das garantias legais e constitucionais aplicáveis ao profissional.

A Emenda Constitucional nº 120/2022 reconhece expressamente o adicional de insalubridade aos agentes comunitários de saúde, nos termos da Constituição.

Já a legislação trabalhista e a regulamentação pertinente estabelecem critérios próprios para avaliação das condições insalubres e para definição da base de cálculo em diferentes situações.

Assim, a existência de previsão de 20% na convenção não resolve, isoladamente, todas as questões relacionadas ao adicional.

É necessário verificar:

• Se o trabalhador recebe efetivamente o adicional.
• Qual percentual está sendo utilizado.
• Sobre qual base de cálculo o pagamento é realizado.
• Quais atividades são desempenhadas.
• Se existem disposições legais ou convencionais mais favoráveis aplicáveis ao vínculo.

O percentual e a base de cálculo não devem ser confundidos. Dois trabalhadores podem receber adicional calculado com o mesmo percentual e, ainda assim, apresentar valores diferentes em razão da base utilizada.

Da mesma forma, a existência de pagamento não impede a análise de eventuais diferenças.

Para compreender melhor as características desse adicional, veja também nosso artigo sobre as diferenças entre insalubridade e periculosidade.

Transporte e utilização de veículo próprio

O trabalho dos agentes comunitários de saúde envolve deslocamentos frequentes pelo território em que desenvolvem suas atividades.

A cláusula 48ª prevê auxílio-transporte e auxílio-alimentação em situações específicas, inclusive atividades convocadas fora da área de atuação profissional.

O instrumento também faz referência à Lei nº 15.014/2024, que alterou a Lei nº 11.350/2006 para disciplinar a possibilidade de indenização de transporte ao agente comunitário de saúde e ao agente de combate às endemias que utilize meio próprio de locomoção em serviços externos.

A legislação permite a concessão de indenização para ressarcimento de despesas, nos termos previstos. Isso não representa pagamento automático e indistinto a todos os profissionais que possuam veículo próprio.

O trabalhador deve verificar se utiliza seus próprios recursos em atividades determinadas pelo empregador, quais despesas estão envolvidas e quais condições são exigidas para eventual ressarcimento.

Registros das atividades externas, autorizações e comprovantes de despesas podem ser relevantes.

O que fazer quando a convenção coletiva não é cumprida?

O primeiro cuidado é identificar exatamente qual obrigação deixou de ser observada.

Uma diferença salarial, por exemplo, exige análise diferente de uma irregularidade no controle de ponto ou de um benefício convencional não fornecido.

Para verificar os direitos, é recomendável reunir:

• Contrato de trabalho e eventuais aditivos.
• Contracheques dos períodos analisados.
• Espelhos de ponto e escalas.
• Demonstrativos de banco de horas.
• Comprovantes de vale-refeição, cesta básica e auxílio-creche.
• Comunicações internas relacionadas às atividades realizadas.
• Documentos médicos ou previdenciários pertinentes, quando houver discussão sobre afastamentos e estabilidades.

Também é importante conferir a data de admissão, a identidade do empregador e a vigência da norma coletiva.

Uma organização social pode administrar diferentes unidades ou contratos de gestão, mas isso não significa que todas as relações empregatícias tenham necessariamente as mesmas condições jurídicas.

É possível cobrar diferenças de anos anteriores?

Em regra, os créditos decorrentes de relações de emprego estão sujeitos à prescrição de cinco anos, observado o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho, conforme o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal.

Entretanto, a existência de diferenças depende da análise das convenções efetivamente vigentes em cada período.

A CCT 2026/2027 não pode ser simplesmente utilizada para recalcular, de maneira automática, todos os anos anteriores.

É necessário examinar o instrumento correspondente a cada época, a legislação aplicável e as parcelas efetivamente pagas.

Dúvidas frequentes

A convenção também vale para trabalhadores contratados por organizações sociais?

Pode valer, desde que o contrato esteja abrangido pela representação profissional e patronal correspondente e pelos demais requisitos de aplicação da norma coletiva. A simples existência de contrato de gestão com o Poder Público não resolve essa questão.

O agente comunitário pode receber adicional noturno mesmo trabalhando eventualmente à noite?

Sim, se houver trabalho efetivo em horário noturno abrangido pelas regras aplicáveis. O caráter eventual da atividade não afasta, por si só, o direito ao adicional correspondente às horas trabalhadas.

Quem foi contratado durante a vigência da convenção também tem direito aos benefícios?

Em regra, os empregados admitidos durante a vigência podem ter direito às condições convencionais aplicáveis ao contrato. Alguns benefícios, contudo, possuem requisitos próprios e podem depender de tempo de serviço, documentação, dias trabalhados ou outras condições.

O empregador pode substituir a cesta básica por dinheiro?

A convenção admite o fornecimento por meio de tíquete-cesta e estabelece valor específico. A possibilidade de outras formas de pagamento deve ser examinada segundo a redação convencional e as normas aplicáveis, sem presumir livre substituição pelo empregador.

O trabalhador pode perder o auxílio-creche porque não apresentou documentos?

A cláusula estabelece condições documentais para o recebimento do benefício. A ausência de comprovação pode impedir ou postergar sua concessão, mas eventual controvérsia deve ser examinada considerando os documentos efetivamente exigíveis e a situação do empregado.

Se a empresa não pagar o adicional previsto na CCT, o trabalhador perde o direito depois de algum tempo?

O direito pode estar sujeito à prescrição. Por isso, é importante conservar documentos e verificar os períodos exigíveis, observadas as regras legais e as circunstâncias de cada contrato.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

Fundado em 2007, o Ortega & Ieiri Advogados atua na área trabalhista e mantém unidades de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.

O escritório desenvolve conteúdo jurídico voltado à compreensão dos direitos dos trabalhadores, incluindo aqueles que exercem atividades em serviços públicos de saúde administrados por entidades privadas.

A correta aplicação de uma convenção coletiva exige a análise de suas cláusulas, do vínculo empregatício e da legislação pertinente.

Profissionais que tenham dúvidas sobre salários, adicionais, jornada, benefícios ou estabilidades previstos na CCT 2026/2027 podem buscar orientação jurídica para compreender as disposições efetivamente aplicáveis à sua situação.

Leia Mais

CCT dos Financiários 2026–2028: salários e direitos

 

A nova Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) dos financiários, com vigência de 1º de outubro de 2026 a 30 de setembro de 2028, estabelece reajustes salariais, benefícios de alimentação, regras especiais de jornada, garantias de emprego e proteção aos trabalhadores em situações como doença, maternidade e demissão.

Entre os principais pontos estão o reajuste salarial de 4,50% em 2026, a manutenção da jornada normal de seis horas, o pagamento de vale-refeição e alimentação, a ampliação de determinadas garantias de emprego e novas disposições sobre teletrabalho, direito à desconexão e monitoramento digital.

A Convenção também assegura condições que podem ser mais favoráveis do que aquelas previstas na legislação trabalhista geral.

Conhecer essas regras é importante porque muitos direitos dos financiários não aparecem expressamente na CLT, mas decorrem da negociação coletiva realizada entre os representantes dos trabalhadores e das empresas do setor.

Neste artigo, explicamos os principais direitos previstos na CCT 2026–2028, com base no instrumento firmado em 13 de outubro de 2026, destacando os cuidados necessários para verificar seu cumprimento.

Quem tem direito à Convenção Coletiva dos Financiários?

A Convenção Coletiva dos Financiários é destinada aos empregados abrangidos pela representação profissional e econômica das entidades que participaram da negociação, especialmente trabalhadores de sociedades de crédito, financiamento e investimento.

A categoria inclui profissionais que trabalham em financeiras, desempenhando atividades administrativas, comerciais, operacionais e relacionadas à concessão e administração de crédito.

Entre as funções encontradas nessas empresas estão:

• Analistas e assistentes administrativos.
• Consultores e operadores de crédito.
• Profissionais de cobrança e renegociação.
• Empregados de tesouraria e caixas.
• Supervisores, coordenadores e gerentes.
• Profissionais das áreas de atendimento e operações financeiras.

A atividade efetivamente desenvolvida pela empresa é um elemento fundamental para identificar o enquadramento sindical.

Isso significa que a denominação do cargo ou o nome comercial da empresa não são suficientes, isoladamente, para determinar a aplicação da Convenção.

Também é importante distinguir financiários de bancários. Embora existam direitos semelhantes, as categorias possuem instrumentos coletivos próprios, e o enquadramento deve considerar a atividade do empregador, a representação sindical e eventuais particularidades da relação de trabalho.

A Convenção 2026–2028 não deve ser aplicada automaticamente a qualquer empresa que ofereça crédito, utilize tecnologia financeira ou comercialize produtos relacionados a financiamentos.

Reajuste salarial dos financiários em 2026 e 2027

A cláusula primeira estabelece reajustes salariais em duas datas:

Em 1º de outubro de 2026: aplicação do INPC acumulado entre outubro de 2025 e setembro de 2026, acrescido de aumento real de 0,2%.

Em 1º de outubro de 2027: aplicação do INPC acumulado entre outubro de 2026 e setembro de 2027, também acrescido de aumento real de 0,2%.

Após a divulgação do índice de inflação, o reajuste dos financiários para 2026 foi confirmado em 4,50%, com efeitos a partir de 1º de outubro de 2026.

Como calcular o reajuste salarial?

Considere um empregado que recebia salário fixo mensal de R$ 4.000,00 em setembro de 2026.

Aplicando o reajuste de 4,50%, o novo salário será de R$ 4.180,00.

A diferença mensal corresponde a R$ 180,00, sem considerar outras parcelas que possam integrar a remuneração.

É necessário observar que a Convenção permite compensar determinadas antecipações salariais concedidas durante o período de referência.

Entretanto, aumentos decorrentes de promoção, transferência, equiparação salarial e outras hipóteses expressamente excluídas pela cláusula não podem ser tratados indiscriminadamente como antecipações compensáveis.

O reajuste também incide sobre determinadas parcelas salariais fixas, observadas as regras específicas de cada benefício.

Qual é o piso salarial dos financiários em 2026?

A cláusula segunda estabelece salários normativos para empregados com jornada de seis horas, conforme a função exercida.

Os valores de referência apresentados no instrumento são:

• Empregados de portaria: R$ 2.258,26.
• Empregados de escritório: R$ 3.260,85.
• Caixas e tesoureiros: R$ 3.443,64.

Atenção: esses são os valores expressamente indicados na redação da Convenção, sobre os quais ainda deve ser aplicado o reajuste de 4,50% correspondente a 2026. Portanto, não devem ser confundidos com os pisos finais já atualizados.

O salário normativo representa o valor mínimo previsto para admissão nas funções abrangidas, não impedindo o pagamento de remuneração superior.

As diferenças entre o piso aplicável e o salário efetivamente pago precisam ser verificadas considerando a função, a jornada, a data de admissão e as condições específicas do contrato.

Jornada de trabalho dos financiários: seis ou oito horas?

Uma das principais garantias da categoria está relacionada à jornada de trabalho.

A cláusula 25ª estabelece que a jornada normal dos financiários é de seis horas diárias, observada a exceção prevista no artigo 224, § 2º, da CLT.

Essa disposição está relacionada à Súmula 55 do Tribunal Superior do Trabalho, segundo a qual as empresas de crédito, financiamento e investimento são equiparadas aos estabelecimentos bancários para os efeitos do artigo 224 da CLT.

A Convenção também prevê jornada de oito horas para empregados que se enquadrem na exceção legal relativa ao exercício de funções de confiança.

Todo gerente de financeira deve trabalhar oito horas?

Não necessariamente.

O simples recebimento de uma gratificação ou a utilização de expressões como gerente, coordenador ou supervisor não resolve, por si só, a questão do enquadramento na exceção legal.

É necessário verificar as atribuições realmente exercidas pelo empregado e a existência de responsabilidades diferenciadas que justifiquem o enquadramento no artigo 224, § 2º, da CLT.

Por exemplo, um profissional denominado gerente que apenas executa procedimentos previamente definidos, sem atribuições diferenciadas de confiança, pode ter elementos para discutir seu enquadramento na jornada de oito horas.

A análise depende da realidade do trabalho e não exclusivamente do registro do cargo na carteira profissional.

O intervalo de 15 minutos faz parte das seis horas?

A cláusula 25ª estabelece expressamente que o intervalo de 15 minutos para repouso está incluído na jornada de seis horas.

Essa previsão merece atenção, porque o artigo 71, § 2º, da CLT contém regra geral segundo a qual intervalos para repouso não são computados na duração do trabalho.

Assim, a aplicação da disposição coletiva deve considerar sua redação específica e a disciplina jurídica dos intervalos.

A cláusula 26ª também prevê situações em que poderá ser concedido intervalo adicional em razão da realização de horas suplementares, com regras próprias.

Gratificação de função e horas extras

A cláusula quinta estabelece que a gratificação de função não poderá ser inferior a 55% do salário do cargo efetivo, respeitadas condições mais favoráveis.

O anuênio deve integrar a base de cálculo dessa gratificação.

Um dos pontos juridicamente mais relevantes da Convenção é a regra relativa à compensação da gratificação de função com horas extras.

O instrumento prevê que, quando uma decisão judicial afastar o enquadramento do empregado na exceção do artigo 224, § 2º, da CLT, os valores pagos como gratificação de função poderão ser compensados com as horas extras reconhecidas, observados os limites estabelecidos na própria cláusula.

Essa compensação não é ilimitada.

A Convenção determina, entre outras condições, que:

• A compensação se restrinja aos meses em que houver horas extras deferidas e gratificação de função paga.
• Seja respeitado o limite percentual de 55% previsto no instrumento.
• Não exista saldo negativo decorrente da compensação.

A regra é aplicável, conforme a redação coletiva, às ações ajuizadas a partir de 1º de dezembro de 2018.

Na prática, isso significa que o reconhecimento da jornada de seis horas não autoriza concluir, automaticamente, que todas as horas extras serão recebidas integralmente sem qualquer dedução.

O trabalhador precisa examinar a remuneração, os valores efetivamente pagos e as regras de compensação aplicáveis.

Qual é o adicional de horas extras dos financiários?

A cláusula 33ª prevê adicional de 50% sobre as horas extraordinárias, ressalvadas as condições mais favoráveis.

O cálculo deve considerar as parcelas salariais pertinentes, incluindo salário-base, anuênios e gratificações, conforme o caso.

A norma também estabelece tratamento específico para os repousos semanais remunerados, incluindo sábados, domingos e feriados, nos termos e condições previstos na cláusula.

Para compreender melhor a composição da remuneração e a apuração das diferenças, consulte também nosso artigo sobre como calcular horas extras e verificar os valores devidos.

Vale-refeição, vale-alimentação e 13ª cesta alimentação

A Convenção assegura benefícios alimentares que representam parcela importante das condições econômicas dos financiários.

Vale-refeição

A cláusula oitava estabelece valor diário de referência de R$ 54,40, sujeito ao reajuste de 4,50% em 2026.

O benefício é concedido à razão fixa de 22 dias por mês, inclusive durante as férias, observadas as demais condições da cláusula.

A norma também estabelece hipóteses específicas para afastamentos por doença, acidente e licença-maternidade.

Vale-alimentação

A cláusula nona prevê auxílio-alimentação mensal, cumulativo com o auxílio-refeição.

O valor de referência estabelecido é de R$ 867,31, igualmente sujeito ao reajuste de 2026.

O benefício é assegurado durante as férias e também nos afastamentos por maternidade ou adoção.

Para afastamentos por acidente de trabalho e previdenciários, a cláusula estabelece regras específicas, incluindo a manutenção do benefício por até 150 dias nas hipóteses previstas.

Décima terceira cesta alimentação

Além dos benefícios mensais, os financiários abrangidos pela Convenção têm direito à 13ª cesta alimentação.

A cláusula décima estabelece seu pagamento até 30 de novembro de 2026, no valor de referência de R$ 867,31, acrescido do reajuste correspondente.

Também existem previsões de concessão para empregadas em licença-maternidade ou adoção e trabalhadores afastados por doença ou acidente, observados os requisitos convencionais.

Os benefícios alimentares são tratados pela Convenção como parcelas de natureza indenizatória, não integrantes do salário, respeitada a disciplina legal aplicável.

Anuênio: adicional por tempo de serviço

A cláusula terceira estabelece o pagamento de anuênio aos empregados das financeiras.

O valor de referência é de R$ 46,38 por ano de serviço, sujeito ao reajuste de 2026.

O empregado passa a receber a parcela a partir do mês seguinte àquele em que completar o período necessário para sua aquisição.

O anuênio é particularmente importante porque também pode repercutir no cálculo de outras parcelas salariais, como a gratificação de função e as horas extras, conforme previsto na Convenção.

Reembolso creche, auxílio-babá e filhos com deficiência

A Convenção assegura benefícios destinados aos empregados com responsabilidades familiares.

Reembolso creche

A cláusula 11ª prevê reembolso integral das despesas comprovadas com creche ou instituição equivalente até o sexto mês de idade da criança.

Após esse período, o benefício fica limitado ao valor mensal de referência de R$ 571,84, sujeito ao reajuste, até que a criança atinja 71 meses de idade.

O empregado deve observar os procedimentos de solicitação e comprovação previstos na norma coletiva.

Auxílio-babá

A cláusula 12ª prevê reembolso para despesas comprovadas com babá, respeitados os limites estabelecidos.

Entre os requisitos estão a regularidade do vínculo de trabalho da profissional e a apresentação dos comprovantes necessários.

O benefício não é cumulativo com o reembolso creche para o mesmo filho.

Filhos com deficiência

A cláusula 13ª estende os benefícios de reembolso a situações envolvendo filhos com deficiência que necessitem de cuidados permanentes.

Nessas hipóteses, a Convenção afasta o limite de idade, desde que sejam atendidos os requisitos de comprovação.

Também existe previsão de reembolso de determinados tratamentos não cobertos pelo plano de saúde, nas condições estabelecidas pelo instrumento coletivo.

Estabilidade no emprego: quando a financeira não pode dispensar o trabalhador?

A cláusula sexta estabelece importantes garantias provisórias de emprego.

Essas garantias não significam estabilidade permanente, mas impedem a dispensa sem justa causa durante determinados períodos, conforme as condições previstas.

Estabilidade da gestante

A Convenção prevê garantia desde a gravidez até 90 dias após o término da licença-maternidade.

Essa proteção deve ser analisada em conjunto com a estabilidade constitucional da gestante, que assegura proteção até cinco meses após o parto.

A norma coletiva também estabelece regras específicas de comunicação e proteção suplementar.

A proteção à maternidade pode envolver particularidades conforme a modalidade de contratação. Para aprofundar o tema, veja nosso artigo sobre estabilidade da gestante durante o contrato de experiência.

Estabilidade após afastamento por doença

O empregado afastado por doença durante seis meses contínuos ou mais possui, pela Convenção, garantia de emprego por 90 dias após a alta médica.

Essa proteção convencional é distinta da garantia legal prevista para determinadas situações de acidente de trabalho ou doença ocupacional.

Estabilidade por acidente de trabalho

A norma assegura estabilidade de 12 meses após a cessação do benefício acidentário, em conformidade com o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991.

O reconhecimento dessa garantia depende da análise dos requisitos legais, inclusive das particularidades relacionadas às doenças ocupacionais.

Para entender quando essa proteção é reconhecida, quais são seus requisitos e como funciona na prática, consulte nosso guia sobre estabilidade após acidente de trabalho.

Garantia de emprego ao pai

A cláusula sexta estabelece garantia de emprego por 60 dias após o nascimento do filho, desde que a certidão de nascimento seja entregue à financeira no prazo máximo de 15 dias após o parto.

É uma proteção adicional prevista na negociação coletiva.

Estabilidade pré-aposentadoria

A Convenção assegura proteção aos empregados que estão próximos de adquirir o direito à aposentadoria.

As hipóteses incluem:

• Garantia de 12 meses anteriores à aposentadoria para empregados com pelo menos cinco anos de vínculo com o empregador.
• Garantia de 24 meses anteriores à aposentadoria para empregados com pelo menos 28 anos de vínculo ininterrupto.
• Garantia de 24 meses anteriores à aposentadoria para empregadas com pelo menos 23 anos de vínculo ininterrupto.

Um aspecto especialmente importante é que a Convenção exige comunicação escrita e protocolada ao empregador, acompanhada da documentação comprobatória nos termos da cláusula.

A garantia não opera retroativamente à comunicação.

Por isso, o empregado que estiver próximo da aposentadoria deve verificar sua situação previdenciária antes de eventual desligamento.

Plano de saúde e complementação do auxílio-doença

A cláusula 21ª obriga as financeiras abrangidas a fornecer plano de saúde padrão aos empregados e dependentes definidos na norma, sem custo para a cobertura básica.

Se o trabalhador optar por plano superior, poderá arcar com a diferença.

Outro benefício relevante é a complementação do auxílio-doença.

A cláusula 20ª prevê suplementação destinada a cobrir a diferença entre o benefício previdenciário recebido e a remuneração normal do empregado, incluindo determinadas parcelas salariais.

A complementação possui limite de 18 meses para cada licença concedida.

Há, ainda, previsão específica de suplementação para situações em que o empregado não recebe benefício previdenciário por aposentadoria ou ausência de carência, observados os critérios convencionais.

Direitos dos financiários em caso de demissão

A Convenção também apresenta disposições importantes para trabalhadores dispensados sem justa causa.

Aviso-prévio proporcional

A cláusula 46ª estabelece a seguinte previsão convencional:

• Até cinco anos completos de serviço: 30 dias.
• Mais de cinco até dez anos: 45 dias.
• Mais de dez até vinte anos: 60 dias.
• Mais de vinte anos: 90 dias.

A própria Convenção estabelece que as condições convencionais não são cumulativas com o aviso-prévio legal e que devem ser respeitadas as disposições da Lei nº 12.506/2011.

Consequentemente, o cálculo exige comparação com o aviso-prévio proporcional assegurado pela legislação, para que o empregado não receba período inferior ao mínimo legal.

Manutenção do plano de saúde após a demissão

A cláusula 47ª estabelece a possibilidade de manutenção do plano de saúde após a dispensa sem justa causa, conforme o tempo de vínculo:

• Até cinco anos de vínculo: 60 dias.
• Mais de cinco até dez anos: 90 dias.
• Mais de dez até vinte anos: 180 dias.
• Mais de vinte anos: 270 dias.

O período é contado a partir do último dia de trabalho efetivo, conforme a redação coletiva.

A garantia deve ser analisada sem prejuízo de eventuais direitos mais favoráveis previstos na legislação de planos de saúde.

Requalificação profissional

A cláusula 43ª prevê o custeio de cursos de qualificação ou requalificação profissional para empregados dispensados sem justa causa.

O limite de referência previsto é de R$ 2.134,60, sujeito ao reajuste de 2026.

O trabalhador deve solicitar o benefício no prazo de 90 dias após a dispensa, observando também as condições relacionadas à realização do curso e à apresentação das informações exigidas.

Teletrabalho e direito à desconexão

A Convenção 2026–2028 dedica atenção específica ao trabalho remoto e ao uso de tecnologias digitais.

A cláusula 27ª regulamenta o teletrabalho e prevê, entre outros pontos, o fornecimento de equipamentos necessários, orientações de prevenção de doenças e acidentes e regras para alteração do modelo de trabalho.

A norma também assegura a manutenção dos benefícios convencionais, observadas suas condições.

O empregado precisa responder mensagens fora do expediente?

A cláusula 28ª reconhece expressamente o direito à desconexão.

Isso significa que o empregado não pode ser obrigado a atender demandas profissionais durante intervalos, períodos de descanso ou férias.

A proteção alcança comunicações por telefone, mensagens, videochamadas e outros meios tecnológicos.

Uma situação comum ocorre quando um trabalhador encerra sua jornada, mas continua recebendo cobranças e solicitações de superiores por aplicativos de mensagens.

A existência dessas comunicações não significa, automaticamente, que todas constituam horas extras. Entretanto, quando há efetiva prestação de serviços ou exigência de disponibilidade em condições juridicamente relevantes, podem surgir consequências trabalhistas.

O conteúdo das mensagens, a frequência das cobranças e as atividades efetivamente realizadas são elementos importantes para essa análise.

Monitoramento digital e proteção da privacidade

A cláusula 30ª disciplina a utilização de tecnologias de fiscalização do trabalho.

A financeira poderá utilizar mecanismos de monitoramento nos equipamentos e ferramentas profissionais que disponibilizar, respeitando princípios como finalidade, proporcionalidade, transparência, privacidade e proteção de dados pessoais.

A norma também estabelece que, durante o teletrabalho, é vedada a captura de imagens ou áudios dos empregados para fiscalização da jornada.

Outro ponto importante é a proibição de aplicação de medidas disciplinares baseadas exclusivamente em decisões automatizadas, exigindo avaliação humana.

Essas disposições tornam-se especialmente relevantes diante da utilização crescente de sistemas tecnológicos para controle de produtividade e desempenho.

Assédio moral, assédio sexual e riscos psicossociais

A Convenção estabelece compromissos específicos de prevenção e enfrentamento do assédio moral, sexual e de outras formas de violência no trabalho.

Entre as medidas previstas estão a disponibilização de canais de denúncia, o sigilo durante a apuração e a adoção de providências cabíveis após a investigação.

O instrumento também contempla a discussão de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, em conexão com a NR-1 e os programas de gerenciamento de riscos ocupacionais.

A existência dessas cláusulas não significa que toda cobrança profissional seja assédio.

É necessário diferenciar o exercício regular do poder diretivo de situações abusivas, como humilhações reiteradas, constrangimentos, discriminação, perseguição e imposição de condições de trabalho incompatíveis com a dignidade do empregado.

A análise deve considerar os fatos concretos, a frequência dos acontecimentos e os elementos disponíveis para comprovação.

PLR dos financiários em 2026: o que foi negociado?

A Participação nos Lucros e Resultados também integrou as negociações da categoria em 2026.

Segundo informações divulgadas pelo Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região, a negociação contemplou melhorias na parcela adicional da PLR e previsão de antecipação em outubro de 2026 para empresas que atenderem às condições estabelecidas.

O sindicato informou, inclusive, o valor de R$ 2.535,44 para determinada antecipação da regra básica.

Entretanto, é importante fazer uma distinção: o documento da Convenção Coletiva 2026–2028 examinado neste artigo não apresenta o regulamento completo de cálculo e pagamento da PLR.

Por isso, a identificação do valor devido a cada empregado exige a análise do instrumento específico de participação nos lucros e resultados, considerando os requisitos, os períodos de apuração e as regras aplicáveis.

Não é correto presumir que todos os empregados receberão valores idênticos de PLR.

Outros direitos previstos na Convenção

Além dos principais benefícios apresentados, o instrumento coletivo contém outras garantias que merecem atenção.

Entre elas estão:

• Adicional noturno de 35%, para trabalho no período definido pela Convenção.
• Gratificação especial para empregados que exerçam funções de caixa ou tesoureiro.
• Folga remunerada por assiduidade, observados os requisitos estabelecidos.
• Ampliação de ausências justificadas em situações familiares específicas.
• Regras de abono de faltas para estudantes.
• Participação do empregador no vale-transporte em condições mais favoráveis, com referência a 4% do salário básico.
• Descanso específico para empregados em serviços permanentes de digitação.
• Garantias relacionadas a acidentes, assaltos e situações de incapacidade.
• Medidas de acolhimento e proteção às trabalhadoras vítimas de violência doméstica.

Também existem previsões relativas à licença-maternidade e à licença-paternidade, incluindo condições de prorrogação relacionadas ao Programa Empresa Cidadã.

Quanto à licença-paternidade, é necessário considerar a Lei nº 15.371/2026, que estabelece ampliação gradual da duração legal a partir de janeiro de 2027. A leitura das cláusulas convencionais deverá observar a legislação aplicável no momento do afastamento.

Como saber se a financeira está cumprindo a Convenção Coletiva?

O primeiro cuidado é verificar se o trabalhador está efetivamente enquadrado na categoria profissional abrangida.

Confirmado o enquadramento, é possível comparar as condições do contrato com os direitos estabelecidos na norma coletiva.

Os principais documentos para essa conferência são:

• Carteira de Trabalho Digital.
• Contrato de trabalho e eventuais alterações.
• Holerites anteriores e posteriores à data-base.
• Comprovantes de pagamento de benefícios.
• Registros de jornada e horas extras.
• Documentos relativos a gratificações e anuênios.
• Comunicados da empresa sobre reajustes e benefícios.

Por exemplo, um empregado que trabalha regularmente oito horas por dia, mas não exerce atribuições de confiança que justifiquem a exceção do artigo 224 da CLT, pode ter uma questão relevante envolvendo sua jornada.

Da mesma forma, diferenças de piso salarial, pagamentos inferiores aos benefícios convencionais ou descumprimento de garantias provisórias de emprego merecem análise individualizada.

Nem toda diferença aparente representa uma irregularidade. É necessário considerar compensações autorizadas, condições mais vantajosas, regras específicas e eventuais instrumentos coletivos aplicáveis à empresa.

Dúvidas frequentes

A Convenção dos financiários vale para empregados de fintechs?

Depende do enquadramento da empresa e da categoria profissional. A utilização de tecnologia financeira ou a oferta de serviços de crédito não determina, isoladamente, a aplicação da Convenção dos Financiários. É necessário examinar a atividade empresarial e a representação sindical correspondente.

Quem trabalha em correspondente bancário é financiário?

Não automaticamente. O enquadramento depende das características da empresa empregadora e das atividades desempenhadas. A prestação de serviços relacionados a operações bancárias não implica, por si só, a aplicação da Convenção dos Financiários.

A empresa pode pagar benefícios superiores aos previstos na Convenção?

Sim. A Convenção estabelece condições mínimas e, em diversas cláusulas, preserva expressamente situações mais favoráveis aos empregados.

O trabalhador afastado pelo INSS continua recebendo vale-alimentação?

A cláusula nona prevê manutenção do benefício em determinadas hipóteses de afastamento, inclusive com regra específica de até 150 dias para afastamentos previdenciários e por acidente de trabalho. O direito concreto depende das condições e dos prazos previstos no instrumento.

A financeira pode descontar contribuição negocial do empregado?

A cláusula 55ª prevê contribuição negocial de 1,5% sobre determinadas parcelas remuneratórias, respeitado o teto previsto e seus reajustes.

A cobrança deve observar as regras legais e constitucionais aplicáveis, inclusive o direito de oposição assegurado pela jurisprudência do Supremo Tribunal Federal. A forma de exercício desse direito deve ser verificada conforme a disciplina aplicável.

A Convenção estabelece multa quando a empresa descumpre alguma cláusula?

Sim. A cláusula 69ª prevê multa convencional por infração em relação a cada empregado, com valor sujeito ao reajuste.

A própria norma determina que a multa, quando aplicada, seja revertida ao sindicato representativo da categoria profissional, e não diretamente ao trabalhador.

Até quando vale a Convenção Coletiva dos Financiários 2026–2028?

O período de vigência expressamente estabelecido é de 1º de outubro de 2026 a 30 de setembro de 2028.

Os reajustes econômicos possuem datas próprias, sendo necessário observar a atualização de outubro de 2027.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

Fundado em 2007, o Ortega & Ieiri Advogados é uma sociedade de advocacia com atuação em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário.

O escritório possui unidades físicas de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos, atendendo trabalhadores da capital paulista e da região metropolitana.

A análise de direitos decorrentes de convenções coletivas integra questões relevantes da advocacia trabalhista, especialmente quando envolve enquadramento sindical, diferenças salariais, jornada de trabalho e benefícios não observados durante o contrato.

Trabalhadores de financeiras que tenham dúvidas sobre a aplicação da Convenção Coletiva 2026–2028 podem buscar orientação jurídica para verificar o enquadramento profissional, interpretar as cláusulas aplicáveis e compreender eventuais diferenças entre os direitos convencionais e as condições efetivamente praticadas pela empresa.

Leia Mais

Convenção Coletiva dos Bancários 2026 a 2028: direitos

 

A nova Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) dos bancários, firmada entre a Federação Nacional dos Bancos (Fenaban) e as entidades sindicais representativas da categoria, estabelece os direitos e as condições de trabalho para o período de 1º de setembro de 2026 a 31 de agosto de 2028.

O acordo garante reajuste salarial, aumento nos valores do vale-refeição e vale-alimentação, regras específicas sobre jornada de trabalho, horas extras, estabilidade no emprego, afastamentos por doença e benefícios para trabalhadores dispensados.

Também estabelece medidas relacionadas à saúde mental, ao combate ao assédio, à utilização de tecnologias de monitoramento e ao direito de não responder mensagens profissionais durante os períodos de descanso.

Embora muitos desses direitos sejam conhecidos pelos bancários, algumas disposições da convenção exigem atenção especial. É o caso da estabilidade pré-aposentadoria, que depende de comunicação formal ao empregador, e das regras sobre jornada de seis horas e gratificação de função.

Neste artigo, explicamos os principais direitos previstos na CCT 2026/2028, seus valores atualizados e as situações em que podem ser aplicados.

Quem tem direito à Convenção Coletiva dos Bancários 2026/2028?

A Convenção Coletiva dos Bancários é aplicável aos empregados abrangidos pela representação das entidades sindicais que participaram da negociação, observadas as condições do instrumento coletivo.

Isso compreende, em regra, trabalhadores de instituições bancárias abrangidas pela convenção, incluindo empregados de agências e de setores administrativos, operacionais e tecnológicos dos bancos.

É importante distinguir bancários de financiários, empregados de cooperativas de crédito e trabalhadores de outras empresas do setor financeiro. Essas categorias podem estar submetidas a instrumentos coletivos diferentes.

Também existem particularidades para empregados do Banco do Brasil e da Caixa Econômica Federal. A cláusula 140-A da convenção condiciona a aplicação de suas disposições à formalização dos acordos coletivos específicos, conforme os requisitos previstos para essas instituições.

Por isso, antes de conferir os direitos, o trabalhador deve identificar qual convenção ou acordo coletivo efetivamente se aplica ao seu contrato de trabalho.

Qual foi o reajuste salarial dos bancários em 2026?

A cláusula 1ª da convenção estabelece reajuste correspondente ao INPC acumulado entre setembro de 2025 e agosto de 2026, acrescido de aumento real de 0,6%.

Com a apuração da inflação do período, o reajuste salarial efetivo dos bancários em setembro de 2026 ficou em 4,60%.

Para setembro de 2027, a convenção prevê novamente a reposição do INPC acumulado nos doze meses anteriores, acrescida de aumento real de 0,6%.

Isso significa que os trabalhadores terão dois reajustes durante a vigência do instrumento coletivo, sendo que o percentual total de 2027 dependerá da inflação apurada no respectivo período.

Como funciona o reajuste na prática?

Considere, como exemplo hipotético, um bancário que recebia remuneração fixa mensal de R$ 5.000,00 em agosto de 2026.

Aplicando o reajuste de 4,60%, sua remuneração passaria a R$ 5.230,00 a partir de setembro de 2026.

O cálculo efetivo deve considerar a composição da remuneração fixa mensal e as regras de compensação de antecipações salariais previstas na convenção.

O adicional por tempo de serviço, por exemplo, possui disciplina própria e não deve ser confundido com as demais verbas fixas.

A CCT também prevê reajustes proporcionais em determinadas situações de admissão posterior à data-base, respeitando os critérios estabelecidos no instrumento.

Qual é o piso salarial dos bancários em 2026?

As cláusulas 2ª e 3ª estabelecem salários mínimos de ingresso e remunerações mínimas após 90 dias de vínculo com o banco.

Os valores atualizados pela Febraban, com vigência a partir de setembro de 2026, são:

• Portaria, contínuos e serventes: salário de ingresso de R$ 2.471,97 e, após 90 dias, R$ 2.707,80.
• Pessoal de escritório: salário de ingresso de R$ 3.223,72 e, após 90 dias, R$ 3.534,25.
• Caixas e tesoureiros: remuneração total mínima de ingresso de R$ 4.065,66 e, após 90 dias, R$ 4.774,32.

Os pisos previstos na cláusula de ingresso consideram a jornada de seis horas.

Para caixas e tesoureiros, a remuneração total mínima compreende as parcelas especificadas na convenção, incluindo a gratificação de caixa e, após 90 dias, as outras verbas de caixa previstas no instrumento.

O trabalhador que completar 90 dias de banco até o dia 15 terá direito ao novo patamar remuneratório desde o primeiro dia daquele mês. Se completar os 90 dias depois do dia 15, o novo valor será devido a partir do primeiro dia do mês seguinte.

Esses valores são mínimos convencionais. Se o empregado já recebe salário superior, a convenção não autoriza sua redução.

Vale-refeição e vale-alimentação dos bancários: novos valores

Os benefícios destinados à alimentação estão disciplinados nas cláusulas 14, 15 e 16.

Em setembro de 2026, os valores atualizados passaram a ser:

• Vale-refeição: R$ 55,78 por dia.
• Vale-alimentação: R$ 967,00 mensais.
• 13º auxílio-alimentação: R$ 967,00, previsto para pagamento até 30 de novembro de 2026.

O vale-refeição é calculado, em regra, sobre 22 dias fixos por mês.

Assim, considerando os valores convencionais, o trabalhador recebe aproximadamente R$ 1.227,16 mensais de vale-refeição e R$ 967,00 de vale-alimentação, totalizando R$ 2.194,16 em benefícios mensais.

A convenção prevê, ainda, condições específicas de manutenção desses benefícios durante férias e determinados afastamentos.

O bancário recebe vale-refeição durante as férias?

Sim. A convenção determina a concessão antecipada do auxílio-refeição, inclusive durante os períodos de férias, observadas suas condições.

Já o vale-alimentação também possui regras próprias de manutenção durante a licença-maternidade e afastamentos previdenciários.

No caso de afastamento por incapacidade temporária, de natureza previdenciária ou acidentária, o auxílio-alimentação pode ser mantido por até 180 dias, contados do primeiro dia de afastamento.

É importante verificar situações em que o banco já oferece benefício equivalente, pois a própria convenção prevê critérios específicos para evitar duplicidade.

Auxílio-creche, auxílio-babá e benefício para filhos com deficiência

A cláusula 17 garante reembolso de despesas com creche ou babá, até o limite mensal de R$ 729,21 por filho, a partir de setembro de 2026.

O benefício alcança filhos de até 71 meses de idade e depende da comprovação das despesas efetivamente realizadas.

No caso de contratação de babá, a convenção exige documentação correspondente à relação de emprego, incluindo o registro em carteira e a inscrição previdenciária.

O pedido de reembolso deve ser apresentado, em regra, em até 30 dias após o pagamento da despesa, ressalvadas condições mais favoráveis adotadas pelo banco.

A cláusula 18 também estende o benefício aos empregados que tenham filhos com deficiência que exijam cuidados permanentes.

Nesse caso, não existe limite de idade para o filho, desde que atendidas as condições de comprovação previstas na convenção.

Jornada de trabalho dos bancários: seis ou oito horas?

A jornada bancária merece atenção porque é uma das principais fontes de controvérsias nas relações de trabalho da categoria.

O artigo 224 da CLT estabelece, como regra geral, jornada de seis horas diárias e trinta horas semanais para os bancários abrangidos por essa disposição.

A legislação admite exceção para empregados que exercem determinadas funções de confiança, nos termos do § 2º do mesmo artigo, além das hipóteses legais específicas aplicáveis a cargos de gestão.

A Convenção Coletiva 2026/2028 estabelece que a gratificação de função prevista no artigo 224, § 2º, da CLT não poderá ser inferior a 55% do salário do cargo efetivo acrescido do adicional por tempo de serviço, respeitadas as demais condições da norma.

No Rio Grande do Sul, o percentual convencional previsto é de 50%.

Receber gratificação de função significa perder o direito à jornada de seis horas?

Não necessariamente.

O enquadramento na exceção legal depende das atividades efetivamente desempenhadas pelo trabalhador e das responsabilidades que lhe são atribuídas.

O simples nome do cargo, como gerente, supervisor, coordenador ou especialista, não resolve isoladamente essa questão.

Um empregado pode receber gratificação de função e, ainda assim, desempenhar atividades predominantemente técnicas ou operacionais, sem as atribuições de confiança exigidas pela legislação.

Nessas situações, a existência de jornada superior a seis horas pode exigir análise sobre o enquadramento correto e sobre a remuneração das horas excedentes.

Entretanto, existe um aspecto especialmente importante na atual convenção.

A cláusula 11 estabelece regras de dedução ou compensação da gratificação de função quando uma decisão judicial afasta o enquadramento do empregado na exceção do artigo 224, § 2º, da CLT.

Essa previsão pode interferir diretamente no cálculo de eventuais diferenças de horas extras. Sua aplicação exige exame das condições previstas na norma coletiva, dos períodos envolvidos e das questões jurídicas discutidas no processo.

Portanto, não é correto afirmar que todo bancário que trabalha oito horas tem automaticamente direito a receber duas horas extras por dia.

É necessário analisar as funções exercidas, a jornada efetiva, a remuneração e as normas coletivas aplicáveis.

Horas extras e adicional noturno dos bancários

A cláusula 8ª estabelece adicional de 50% para as horas extraordinárias.

O cálculo da hora extra considera as parcelas salariais fixas indicadas na convenção, incluindo, quando devidas, gratificação de caixa e adicional por tempo de serviço.

O instrumento também prevê divisores específicos:

• Divisor 180 para empregados sujeitos à jornada de 30 horas semanais.
• Divisor 220 para empregados sujeitos à jornada de 40 horas semanais.

Existem ainda regras sobre repousos semanais remunerados, inclusive sábados e feriados, nas condições estabelecidas pela convenção.

O adicional noturno, previsto na cláusula 9ª, corresponde a 35% sobre o valor da hora diurna.

A convenção considera noturno o trabalho prestado entre 22 horas e 6 horas, ressalvadas condições mais vantajosas.

Esse percentual é superior ao adicional noturno geral de 20% previsto na CLT para trabalhadores urbanos.

O banco pode exigir respostas pelo WhatsApp fora do expediente?

A Convenção Coletiva 2026/2028 trata expressamente do direito à desconexão.

A cláusula 31-A determina que o empregado deve usufruir integralmente dos intervalos para refeição e dos períodos de descanso.

Também estabelece que o empregador não poderá obrigar o trabalhador a atender demandas profissionais durante esses períodos, independentemente do meio utilizado.

Isso inclui ligações telefônicas, chamadas de vídeo, mensagens de WhatsApp e outros aplicativos de comunicação.

A regra também alcança os períodos de férias.

E quando o gerente exige respostas fora do horário?

É necessário distinguir situações ocasionais de exigências habituais de trabalho.

Uma mensagem enviada fora do expediente não significa, por si só, que todo o período de descanso deva ser remunerado como hora extra.

Entretanto, quando o empregado é obrigado a permanecer disponível, responder clientes, solucionar problemas, participar de reuniões ou executar tarefas após o encerramento da jornada, podem existir consequências trabalhistas.

A análise dependerá da frequência dos contatos, do tempo efetivamente dedicado às atividades e das condições de disponibilidade impostas pelo banco.

Mensagens, registros de chamadas e orientações encaminhadas pelos gestores podem ajudar a esclarecer essas situações.

Metas abusivas, exposição de resultados e monitoramento digital

A cobrança de metas faz parte da atividade bancária, mas deve respeitar os direitos da personalidade e a dignidade dos trabalhadores.

A cláusula 39 proíbe a exposição pública do ranking individual de empregados.

Também impede que gestores cobrem o cumprimento de resultados por mensagens encaminhadas ao telefone particular do trabalhador.

Isso não significa que os bancos estejam proibidos de estabelecer metas ou acompanhar a produtividade.

A restrição está relacionada à maneira pela qual a cobrança e a exposição dos resultados são realizadas.

O banco pode monitorar o computador do empregado?

A cláusula 39-A disciplina a utilização de tecnologias de monitoramento nos equipamentos e ferramentas de trabalho disponibilizados pelo empregador.

A fiscalização deve observar critérios de finalidade, proporcionalidade, transparência e respeito à privacidade e à intimidade do empregado, além das normas de proteção de dados pessoais.

A convenção proíbe, durante o teletrabalho, a captura de imagens ou áudios dos empregados com a finalidade de fiscalizar o cumprimento da jornada.

Também determina que avaliações, advertências e outras medidas disciplinares não sejam aplicadas de maneira exclusivamente automatizada, exigindo avaliação humana.

Essas disposições ganham importância diante da crescente utilização de ferramentas digitais e inteligência artificial na gestão dos empregados.

Assédio moral e sexual no ambiente bancário

As cláusulas 87 a 97 tratam da prevenção ao assédio moral, sexual e outras formas de violência no trabalho.

A convenção prevê canais de denúncia e acolhimento e estabelece medidas de confidencialidade para proteger as pessoas envolvidas.

Os mecanismos de denúncia também abrangem situações de violência ou assédio praticadas por clientes contra empregados.

O instrumento estabelece prazo de até 45 dias corridos entre o recebimento da denúncia pelo banco e seu encaminhamento para apuração e deliberação, admitida prorrogação por igual período.

Esse prazo não deve ser confundido com uma garantia de conclusão definitiva de toda a investigação.

Cobrança excessiva de metas pode configurar assédio moral?

A existência de metas elevadas não caracteriza automaticamente assédio moral.

A situação muda quando a cobrança ocorre por meio de humilhações, ameaças, constrangimentos reiterados, exposição vexatória ou outras condutas abusivas.

Por exemplo, um gestor que frequentemente ridiculariza empregados diante dos colegas em razão do desempenho pode estar praticando comportamento juridicamente relevante.

A identificação do assédio exige análise das circunstâncias concretas, da gravidade das condutas e dos elementos disponíveis.

Além dos canais internos, o trabalhador pode buscar orientação sindical ou jurídica para compreender quais providências são adequadas ao caso.

Estabilidade pré-aposentadoria dos bancários: quem tem direito?

A cláusula 27 estabelece diferentes hipóteses de estabilidade provisória no emprego.

Uma das mais importantes é a garantia de emprego para trabalhadores que estejam próximos de preencher os requisitos para aposentadoria pelo Regime Geral de Previdência Social.

A convenção prevê:

• Estabilidade de 12 meses: para empregados com pelo menos cinco anos de vínculo com o banco, nos doze meses imediatamente anteriores à aquisição do direito à aposentadoria.
• Estabilidade de 24 meses: para empregados do sexo masculino com pelo menos 28 anos de vínculo ininterrupto com o mesmo banco.
• Estabilidade de 24 meses: para empregadas do sexo feminino com pelo menos 23 anos de vínculo ininterrupto com o mesmo banco.

As regras alcançam as hipóteses de aposentadoria previstas na legislação aplicável, inclusive regras de transição, observadas as condições convencionais.

A estabilidade pré-aposentadoria é automática?

Esse é um dos pontos que mais exigem cuidado.

A própria convenção determina que a garantia depende de comunicação escrita do trabalhador ao banco, devidamente protocolada, acompanhada da comprovação do preenchimento dos requisitos.

A cláusula também disciplina a apresentação dos documentos exigidos pelo empregador.

A comunicação não possui efeito retroativo, segundo a redação da convenção.

Por isso, não basta que o empregado esteja próximo da aposentadoria. É importante verificar quando os requisitos estarão preenchidos e formalizar adequadamente a situação perante o empregador.

Também é necessário observar as disposições sobre extinção da garantia quando adquirido o direito ao benefício.

Um planejamento previdenciário pode ser relevante para identificar com precisão a data de implementação dos requisitos e evitar equívocos na comunicação.

Outras hipóteses de estabilidade no emprego

Além da pré-aposentadoria, a cláusula 27 estabelece outras garantias provisórias.

Entre elas estão:

Gestante: estabilidade desde a gravidez até 60 dias após o término da licença-maternidade, observadas as garantias legais e constitucionais aplicáveis.

Empregado afastado por doença: estabilidade de 60 dias após a alta previdenciária, quando preenchidos os requisitos convencionais, incluindo afastamento contínuo de pelo menos seis meses e comprovação médica nas condições estabelecidas.

Empregado afastado por acidente de trabalho: garantia de 12 meses após a cessação do benefício previdenciário acidentário, nos termos da legislação.

Pai: garantia de emprego por 60 dias após o nascimento do filho, desde que a certidão seja entregue ao banco no prazo convencional de 15 dias.

Gestante em caso de aborto: garantia de 60 dias, mediante comprovação médica, nas condições da convenção.

Cada hipótese possui requisitos próprios e deve ser analisada separadamente.

Bancário afastado pelo INSS tem direito à complementação salarial?

Sim, desde que atendidas as condições previstas na cláusula 29.

A convenção assegura complementação salarial ao empregado que esteja recebendo benefício por incapacidade temporária, previdenciário ou acidentário.

Em termos gerais, o banco complementa a diferença entre o benefício pago pelo INSS e as parcelas remuneratórias fixas expressamente consideradas pela convenção.

A base de comparação inclui salário-base e, quando existentes, gratificação de função, gratificação de caixa e adicional por tempo de serviço.

A regra não significa que toda parcela recebida habitualmente pelo trabalhador esteja necessariamente incluída no cálculo.

Por quanto tempo a complementação pode ser paga?

A convenção prevê limite de 24 meses de complementação, sujeito a condições específicas.

Também disciplina a soma de períodos de pagamento dentro de uma janela de 48 meses, com exceções expressamente previstas.

Existem exigências documentais, regras para avaliação por junta médica e hipóteses de interrupção do pagamento.

A apresentação da carta de concessão do benefício e dos extratos do INSS merece atenção, pois a convenção estabelece prazos e consequências relacionados à entrega desses documentos.

O trabalhador afastado deve guardar os comprovantes de comunicação com o banco e os documentos previdenciários.

E se o INSS der alta, mas o médico do banco considerar o empregado inapto?

Essa situação é conhecida como limbo previdenciário trabalhista.

Ela ocorre quando o INSS encerra o benefício por incapacidade, mas o empregador entende que o trabalhador não possui condições de retornar às atividades.

A convenção contempla medidas relacionadas ao retorno ao trabalho e ao adiantamento emergencial de salário.

A cláusula 43 prevê a possibilidade de implantação de programa de retorno, com avaliação da capacidade laborativa e definição de atividades compatíveis.

Já a cláusula 65 estabelece, em determinadas condições, adiantamento emergencial de salário por até 120 dias.

Entre os requisitos convencionais estão a constatação de inaptidão pelo médico do banco, a comprovação de recurso previdenciário válido e a observância das exigências formais previstas.

É importante compreender que o adiantamento possui regras próprias de restituição ou compensação, dependendo do resultado do procedimento previdenciário.

A existência dessas cláusulas não elimina a necessidade de analisar a responsabilidade pelo pagamento dos salários em situações concretas de limbo previdenciário.

Quando o empregado recebe alta do INSS e se apresenta ao empregador, mas é impedido de trabalhar, a análise jurídica não se limita ao adiantamento previsto na convenção.

Trabalho remoto e home office dos bancários

A CCT estabelece diversas condições para empregados em teletrabalho ou trabalho remoto.

Entre elas estão o registro da jornada, a possibilidade de adoção de ponto por exceção, o direito à desconexão e a igualdade de tratamento quanto aos benefícios compatíveis.

A cláusula 71 prevê ajuda de custo para empregados que trabalhem fora das dependências do banco por mais de 50% da duração mensal do trabalho.

O valor anual atualizado em setembro de 2026 é de R$ 1.254,21, observadas as regras de proporcionalidade.

O banco poderá realizar o pagamento em parcela única ou em até doze parcelas.

O banco pode determinar o retorno ao trabalho presencial?

A cláusula 69 prevê a possibilidade de alteração entre os regimes remoto e presencial, observando prazo de transição de pelo menos 15 dias.

Quando o empregado trabalha integralmente de outro estado ou país e a alteração exige mudança de domicílio, a convenção estabelece prazo de 30 dias.

Essas regras devem ser interpretadas juntamente com a legislação trabalhista e as condições individuais ou coletivas aplicáveis ao contrato.

Licença-maternidade, licença-paternidade e ausências justificadas

A convenção também prevê direitos relacionados à vida familiar.

Licença-maternidade

A cláusula 25 disciplina a possibilidade de prorrogação da licença-maternidade por 60 dias quando o banco participa do Programa Empresa Cidadã e são cumpridos os requisitos legais e convencionais.

O benefício também contempla situações de adoção e guarda judicial para fins de adoção, nas condições previstas.

Licença-paternidade

A cláusula 26 prevê prorrogação de 15 dias pelo Programa Empresa Cidadã, desde que atendidos os requisitos.

É necessário considerar também a Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, que estabeleceu aumento gradual do período legal de licença-paternidade a partir de janeiro de 2027.

Pela nova legislação, o período legal passa a ser de dez dias em 2027 e quinze dias em 2028. A prorrogação pelo Programa Empresa Cidadã deve ser examinada em conjunto com essas alterações.

Ausências justificadas

A cláusula 23 amplia determinadas hipóteses de ausência remunerada.

Entre os exemplos estão:

• Quatro dias úteis consecutivos em caso de falecimento de familiares indicados na convenção.
• Cinco dias úteis consecutivos em virtude de casamento.
• Dois dias por ano para acompanhar filho ou dependente menor de 14 anos ao médico, mediante comprovação.
• Um dia em caso de internação hospitalar de cônjuge, filho, pai ou mãe.

A convenção também contém regras específicas de comunicação e apresentação de documentos.

Bancário tem direito a folga por assiduidade?

A cláusula 24 prevê um dia de ausência remunerada por assiduidade.

Para usufruir do benefício, o empregado deve atender aos requisitos da norma, incluindo tempo mínimo de vínculo e ausência de faltas injustificadas no período de referência.

Para o ciclo de 2026/2027, a convenção considera a frequência de setembro de 2025 a agosto de 2026.

A data da folga deve ser definida em conjunto pelo gestor e pelo empregado.

O benefício não pode ser convertido em dinheiro nem acumulado para períodos futuros.

A norma também prevê tratamento específico para bancos que já concedem benefícios equivalentes de folga.

Direitos do bancário dispensado sem justa causa

A convenção estabelece garantias que podem ser relevantes quando ocorre o encerramento do contrato de trabalho.

Além das verbas rescisórias previstas na legislação, o trabalhador deve verificar as condições convencionais aplicáveis à sua situação.

Manutenção do plano de saúde

A cláusula 42 prevê a possibilidade de manutenção do convênio médico e hospitalar após a dispensa sem justa causa, conforme o tempo de vínculo:

• Até 5 anos de trabalho no banco: 60 dias de manutenção.
• Mais de 5 até 10 anos: 90 dias de manutenção.
• Mais de 10 até 20 anos: 180 dias de manutenção.
• Mais de 20 anos: 270 dias de manutenção.

Esses períodos devem ser examinados juntamente com as regras legais de manutenção do plano de saúde, especialmente quando o trabalhador contribuía para seu custeio.

São direitos de origens distintas, que não devem ser confundidos.

Requalificação profissional

A cláusula 64 assegura, nas condições previstas, custeio de cursos de qualificação ou requalificação profissional até o valor atualizado de R$ 2.526,80.

O trabalhador dispensado possui, em regra, 90 dias a partir da comunicação da dispensa para solicitar o benefício.

A convenção também estabelece prazo para realização do curso e regras de pagamento à instituição ou reembolso.

Aviso-prévio e verbas rescisórias

A cláusula 56 trata do aviso-prévio proporcional, estabelecendo critérios próprios conforme o tempo de serviço prestado ao banco.

A aplicação dessa disposição deve respeitar o aviso-prévio proporcional previsto na Lei nº 12.506/2011, sempre considerando a condição juridicamente mais favorável ao trabalhador.

A convenção também determina que a dispensa promovida pelo empregador seja comunicada por escrito.

Antes de concluir que os valores rescisórios estão corretos, é importante conferir o salário utilizado nos cálculos, o tempo de contrato, as parcelas remuneratórias e eventuais garantias provisórias de emprego.

Participação nos Lucros e Resultados: o que prevê a negociação de 2026?

A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é um dos benefícios mais relevantes da categoria bancária.

O reajuste negociado em 2026 também alcança os parâmetros econômicos da PLR, incluindo valores fixos e limites de pagamento.

Entretanto, as regras completas da PLR dos exercícios de 2026 e 2027 estão disciplinadas em convenção coletiva específica, distinta da CCT geral de data-base examinada neste artigo.

Essa distinção é importante porque o valor efetivamente recebido pode depender de critérios relacionados ao exercício, à remuneração do empregado, ao resultado da instituição e às disposições do instrumento próprio.

Não é possível determinar a PLR individual apenas com a informação de que houve reajuste salarial de 4,60%.

Contribuição negocial: o que pode ser descontado?

A cláusula 141 prevê contribuição negocial correspondente a 1,5% das parcelas remuneratórias indicadas no instrumento, com limites mínimos e máximos.

Para a folha de setembro de 2026, a tabela divulgada pela Febraban apresenta:

• Valor mínimo: R$ 65,33.
• Valor máximo: R$ 326,61.

A convenção disciplina o desconto e remete a procedimentos estabelecidos em instrumento específico de autorregulação sindical.

A matéria deve ser interpretada à luz da jurisprudência constitucional sobre contribuição assistencial ou negocial, incluindo o direito de oposição assegurado pelo Supremo Tribunal Federal e as condições aplicáveis.

O trabalhador que tenha dúvidas sobre o desconto deve verificar o instrumento coletivo e o procedimento correspondente à sua entidade sindical.

Como o bancário pode verificar se seus direitos estão sendo cumpridos?

Nem toda irregularidade trabalhista é facilmente identificada no contracheque.

Algumas diferenças decorrem de cálculos incorretos. Outras surgem de problemas no enquadramento funcional, descumprimento de regras sobre jornada ou desconsideração de benefícios convencionais.

Uma conferência inicial pode envolver:

• Comparação dos contracheques anteriores e posteriores à data-base.
• Verificação da remuneração e dos reajustes aplicados.
• Conferência do valor dos benefícios e gratificações.
• Exame dos registros de jornada e das horas extras.
• Análise das atividades efetivamente exercidas em funções de confiança.
• Verificação de comunicações e documentos relativos a afastamentos previdenciários.
• Conferência das condições de estabilidade e dos documentos apresentados ao banco.
• Identificação de eventual acordo coletivo específico aplicável à instituição.

Um cuidado importante é guardar documentos aos quais o trabalhador tenha acesso legítimo, respeitando as obrigações de confidencialidade e proteção de dados de clientes e terceiros.

Também não é recomendável tomar decisões precipitadas, como pedir demissão ou deixar de comparecer ao trabalho, sem compreender previamente as consequências jurídicas.

Dúvidas frequentes

A convenção coletiva dos bancários vale para empregados que trabalham em departamentos de tecnologia?

Pode valer. O fato de o empregado trabalhar com tecnologia não afasta, por si só, a condição de bancário.

É necessário analisar o empregador, a categoria profissional e o instrumento coletivo aplicável. Trabalhadores contratados por empresas de tecnologia independentes podem estar sujeitos a enquadramento diferente.

Os direitos da CCT são válidos para quem trabalha em banco digital?

A denominação banco digital não determina, isoladamente, o enquadramento coletivo.

É preciso verificar a natureza jurídica e a atividade da instituição empregadora, além da representação sindical aplicável. Bancos, instituições de pagamento, financeiras e empresas de tecnologia podem ter enquadramentos distintos.

O bancário pode ter direitos previstos em acordo coletivo do próprio banco além da CCT?

Sim. Acordos coletivos específicos podem estabelecer benefícios, critérios e condições próprias.

Por isso, a análise completa do contrato pode exigir a leitura conjunta da CCT nacional e do acordo coletivo da instituição.

O trabalhador precisa ser associado ao sindicato para receber os benefícios da convenção?

Em regra, não. A aplicação das normas coletivas decorre do enquadramento na categoria e da abrangência do instrumento, não sendo condicionada à filiação sindical individual.

A contribuição negocial é matéria distinta e possui regras jurídicas próprias.

Quem foi contratado antes de setembro de 2026 pode receber diferenças retroativas?

Pode, caso o reajuste devido desde a data-base não tenha sido corretamente aplicado.

A existência e o valor das diferenças dependem da remuneração, das antecipações salariais, da data de admissão e das condições previstas na convenção.

Qual é o prazo para cobrar diferenças trabalhistas não pagas?

Em regra, os créditos decorrentes da relação de emprego estão sujeitos à prescrição de cinco anos, observado o limite de dois anos após o término do contrato para ajuizamento da ação.

Existem particularidades conforme a natureza da pretensão e a situação concreta.

O prazo aplicável deve ser verificado antes de qualquer providência.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

Fundado em 2007, o Ortega & Ieiri Advogados atua nas áreas do Direito do Trabalho e do Direito Previdenciário, com unidades físicas de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.

O escritório desenvolve atividades jurídicas relacionadas às relações de emprego, incluindo análise de contratos de trabalho, normas coletivas, diferenças remuneratórias, estabilidade e direitos decorrentes de afastamentos e desligamentos.

A interpretação de uma convenção coletiva exige atenção não apenas ao texto das cláusulas, mas também à legislação aplicável, aos acordos específicos e às condições efetivas de trabalho de cada empregado.

Se você trabalha ou trabalhou em uma instituição bancária e possui dúvidas sobre a aplicação da Convenção Coletiva 2026/2028, é possível buscar orientação jurídica individualizada pelos canais de atendimento do Ortega & Ieiri Advogados.

A avaliação das condições do contrato e dos documentos disponíveis permite compreender quais disposições são aplicáveis e quais providências podem ser juridicamente adequadas.

Leia Mais

Convenção Coletiva Supermercados SP 2026/2027: salários e direitos

 

Os trabalhadores de supermercados, minimercados, mercearias, quitandas e diversos outros estabelecimentos do comércio varejista de alimentos da cidade de São Paulo têm uma nova Convenção Coletiva de Trabalho para o período de 2026 a 2027.

O documento, assinado em 13 de outubro de 2026 pelo Sindicato dos Comerciários de São Paulo e pelo SINCOVAGA, estabelece reajuste salarial de 5%, novos pisos salariais, adicional de 60% para horas extras e regras específicas para o trabalho aos domingos e feriados, além de benefícios e garantias de emprego.

A convenção também prevê direitos que nem sempre são conhecidos pelos trabalhadores, como pagamento adicional pelo Dia do Comerciário, vale-compra por assiduidade, cesta natalina e proteção contra a dispensa em determinadas situações.

Entretanto, nem todos esses direitos são automáticos. Algumas vantagens dependem do número de empregados da empresa, da função exercida ou do cumprimento de condições previstas na própria convenção.

Conhecer essas diferenças é importante para conferir se o salário está correto e se os demais direitos estão sendo respeitados.

1. Quais trabalhadores estão abrangidos pela Convenção Coletiva 2026/2027?

A convenção foi celebrada entre o Sindicato dos Comerciários de São Paulo, representante dos empregados, e o SINCOVAGA, representante de empresas do comércio varejista de gêneros alimentícios.

Ela abrange, conforme o enquadramento sindical e a atividade econômica predominante do empregador, estabelecimentos como supermercados, hipermercados, minimercados, mercearias, empórios, quitandas, frutarias, sacolões, lojas de conveniência, adegas, docerias, estabelecimentos de laticínios e outros segmentos alimentícios representados pelo sindicato patronal.

A vigência é de 1º de setembro de 2026 a 31 de agosto de 2027.

É importante observar que essa convenção se destina à categoria abrangida no município de São Paulo. Trabalhadores de outras cidades ou de empresas pertencentes a categorias econômicas diferentes podem estar sujeitos a outras convenções coletivas.

O simples fato de trabalhar em um estabelecimento comercial não significa, necessariamente, estar abrangido por esse instrumento.

2. Reajuste salarial de 5% a partir de setembro de 2026

A cláusula primeira estabelece reajuste de 5% sobre os salários fixos ou sobre a parte fixa dos salários mistos, com efeitos a partir de 1º de setembro de 2026.

Para os empregados que já trabalhavam na empresa antes de setembro de 2025, o reajuste integral será aplicado, observadas as condições da convenção.

Por exemplo, um trabalhador que recebia R$ 2.500,00 e tem direito ao reajuste integral de 5% passará a receber R$ 2.625,00.

Já os empregados admitidos entre 1º de setembro de 2025 e 31 de agosto de 2026 estão sujeitos à tabela de reajuste proporcional prevista na cláusula segunda, conforme a data de admissão e as demais condições estabelecidas.

Isso significa que dois empregados com o mesmo salário, mas admitidos em datas diferentes, podem ter percentuais de reajuste distintos.

Quando serão pagas as diferenças salariais?

Como a convenção foi assinada em outubro, mas o reajuste produz efeitos desde setembro de 2026, a norma determina que as diferenças referentes a setembro sejam pagas na folha de outubro de 2026.

A convenção também disciplina o pagamento de diferenças decorrentes do reajuste aos trabalhadores desligados a partir da data-base, inclusive em situações que envolvam a projeção do aviso-prévio.

Por isso, quem foi dispensado nesse período também deve verificar se possui diferenças salariais ou rescisórias a receber.

3. Qual é o novo piso salarial dos empregados de supermercados e mercados?

O salário de admissão estabelecido pela convenção para a jornada integral de 44 horas semanais é de R$ 2.210,00, a partir de setembro de 2026.

Entretanto, existe um regime especial para determinadas empresas com até 20 empregados.

Os valores previstos são:

• R$ 2.210,00: piso geral da categoria, para jornada integral.
• R$ 1.990,00: empresas com até cinco empregados, quando regularmente enquadradas no regime especial.
• R$ 2.100,00: empresas com seis a vinte empregados, quando regularmente enquadradas no regime especial.

A empresa pequena pode pagar automaticamente o piso reduzido?

Não.

A convenção exige que a empresa interessada no regime especial cumpra suas condições e obtenha do SINCOVAGA a correspondente Certidão de Adesão.

Portanto, não basta o empregador afirmar que possui poucos funcionários para justificar o pagamento de salário inferior ao piso geral.

Sem a regular adesão ao regime especial, a utilização dos pisos diferenciados poderá gerar diferenças salariais.

Esse é um aspecto especialmente importante para trabalhadores de pequenos mercados, mercearias, quitandas e estabelecimentos familiares.

A convenção também prevê, em condições específicas, uma redução de 10% do salário de admissão durante os primeiros 90 dias de experiência. Essa regra não se aplica às empresas que já utilizam os pisos do regime especial e deve ser examinada juntamente com os limites legais e convencionais.

4. Qual é o salário mínimo garantido aos empregados que recebem comissões?

Os empregados remunerados exclusivamente por comissões possuem garantias específicas.

A convenção estabelece os seguintes valores mínimos mensais, observadas suas condições, inclusive o cumprimento integral da jornada de 44 horas semanais:

Empresas com até cinco empregados: R$ 2.406,00.

Empresas de seis a vinte empregados: R$ 2.539,00.

Demais empresas: R$ 2.674,00.

Os valores diferenciados das empresas menores dependem da autorização correspondente ao regime especial.

Isso significa que, mesmo quando as vendas forem insuficientes para alcançar a garantia convencional, o comissionista puro poderá ter direito à complementação necessária, desde que preenchidos os requisitos da cláusula.

A convenção também estabelece critérios para o cálculo do descanso semanal remunerado sobre comissões, das horas extras e da integração das comissões em férias, décimo terceiro salário e verbas rescisórias.

Portanto, a conferência do pagamento de um comissionista não deve considerar apenas o percentual recebido sobre as vendas.

5. Horas extras devem ser pagas com adicional de 60%

A Convenção Coletiva 2026/2027 estabelece adicional de 60% sobre o valor da hora normal para as horas extras.

O percentual é superior ao adicional mínimo de 50% previsto na Constituição Federal.

Imagine um trabalhador cuja hora normal de trabalho corresponda a R$ 10,00.

Nesse caso, cada hora extraordinária sujeita ao adicional convencional de 60% terá o valor de R$ 16,00.

A convenção também prevê que, quando o empregado realizar mais de duas horas extras diárias nas condições indicadas na norma, a empresa deverá fornecer uma refeição comercial.

A empresa pode compensar as horas extras em vez de pagar?

A convenção permite a adoção de compensação de jornada, mas estabelece condições.

Entre elas estão a necessidade de formalização adequada, a limitação das horas suplementares, o prazo convencional de compensação de 120 dias e o fornecimento de informações ao empregado sobre as horas trabalhadas e compensadas.

A norma também prevê regras para eventual transferência de saldo ao período seguinte e para o pagamento das horas não compensadas.

Assim, não basta a empresa chamar determinado sistema de "banco de horas" para que qualquer compensação seja válida.

É necessário verificar os registros de jornada, a existência do ajuste exigido, os limites praticados e o efetivo cumprimento das condições convencionais.

6. Trabalho aos domingos: folgas, alimentação e transporte

O trabalho aos domingos é uma realidade para grande parte dos empregados de supermercados e estabelecimentos alimentícios.

A convenção permite diferentes sistemas de organização das folgas dominicais, sujeitos às exigências legais e convencionais.

Entre os regimes previstos estão:

Sistema 1x1: a cada domingo trabalhado, o empregado descansa no domingo seguinte.

Sistema 2x1: a cada dois domingos trabalhados, o domingo seguinte será de descanso.

Sistema 2x2: a cada dois domingos trabalhados, são concedidos dois domingos consecutivos de descanso.

Independentemente da escala adotada, devem ser respeitados o descanso semanal remunerado e a regra convencional que impede sua concessão após mais de seis dias consecutivos de trabalho.

O documento também exige a obtenção de certidão específica para regularização do trabalho dominical, nas condições nele previstas.

Trabalhar no domingo significa receber em dobro?

Não necessariamente.

A convenção estabelece que a jornada regularmente trabalhada no domingo será remunerada como dia normal, respeitado o sistema de repouso semanal.

Entretanto, as horas extras que ultrapassarem a jornada prevista, inclusive nas condições convencionais aplicáveis, deverão receber o adicional de 60%.

A falta de repouso compensatório regular pode gerar consequências diferentes, inclusive discussão sobre pagamento em dobro, conforme a situação concreta.

Alimentação nos domingos trabalhados

A convenção estabelece que as empresas que já fornecem refeições ou vale-refeição nas condições previstas deverão manter o benefício nos domingos trabalhados.

Para os demais estabelecimentos, há valores específicos:

Jornada de até seis horas: R$ 25,00.

Jornada superior a seis horas, em empresas com até 20 empregados: R$ 34,00.

Jornada superior a seis horas, em empresas de 21 a 100 empregados: R$ 40,00.

Jornada superior a seis horas, em empresas com 101 empregados ou mais: R$ 60,00.

A alimentação poderá ser fornecida por documento-refeição ou indenização, conforme a cláusula.

Além disso, as despesas de transporte de ida e volta nos domingos trabalhados devem ser ressarcidas sem ônus ou desconto para o empregado, nos termos da convenção.

7. Trabalho em feriados: pagamento de 100% e folgas adicionais

O trabalho em feriados possui regras próprias, diferentes daquelas aplicáveis aos domingos.

A convenção estabelece que as horas efetivamente trabalhadas em feriados deverão ser remuneradas com adicional de 100%, sem prejuízo do descanso semanal remunerado.

Também exige o cumprimento das condições convencionais para o funcionamento nesses dias, incluindo a certidão pertinente.

Essa disciplina deve ser considerada em conjunto com a legislação vigente e com a regulamentação do Ministério do Trabalho e Emprego, que, em julho de 2026, estabeleceu novas regras para o trabalho no comércio durante feriados, ressalvadas as atividades expressamente excepcionadas.

Quem trabalha em feriados tem direito a folgas adicionais?

Sim, a convenção prevê um benefício específico para empregados que trabalharem em feriados durante sua vigência.

A quantidade de folgas adicionais varia conforme o número de feriados trabalhados, podendo chegar a três dias.

A norma estabelece uma folga para quem trabalhar em até três feriados, duas para quem trabalhar em até seis e três para quem trabalhar em mais de sete feriados. Existe uma lacuna na redação quanto à situação de exatamente sete feriados, que demanda interpretação específica.

Essas folgas são previstas para utilização ao final do período de férias, conforme as condições convencionais, havendo regra de indenização quando não usufruídas nas circunstâncias indicadas.

Um ponto importante é que a concessão do descanso semanal não afasta, por si só, o adicional de 100% expressamente previsto para o trabalho em feriados nessa convenção.

Alimentação nos feriados

Para estabelecimentos que não forneçam alimentação nas condições próprias da cláusula, estão previstos os seguintes valores por feriado trabalhado:

Até 20 empregados: R$ 34,00.

De 21 a 100 empregados: R$ 40,00.

A partir de 101 empregados: R$ 60,00.

As despesas de transporte de ida e volta também deverão ser ressarcidas, conforme a convenção.

É permitido trabalhar no Natal e no Ano-Novo?

A convenção proíbe o trabalho e o funcionamento das empresas abrangidas em 25 de dezembro de 2026 e 1º de janeiro de 2027, ressalvando os serviços indispensáveis de segurança e manutenção.

Há, ainda, regras especiais para o trabalho no feriado de 1º de maio de 2027, incluindo pagamento diferenciado, benefício de R$ 34,00 e folga compensatória específica, entre outras condições.

8. Dia do Comerciário: pagamento de um ou dois dias de remuneração

O Dia do Comerciário é comemorado em 30 de outubro.

A convenção estabelece um benefício econômico para os empregados abrangidos, calculado de acordo com o tempo de trabalho na empresa.

Quem possui até 90 dias de contrato não faz jus ao benefício convencional.

Quem possui de 91 a 180 dias de contrato tem direito ao equivalente a um dia de remuneração.

Quem possui mais de 180 dias de contrato tem direito ao equivalente a dois dias de remuneração.

O pagamento deve ocorrer juntamente com a remuneração referente a outubro de 2026.

A convenção também admite, nas condições estabelecidas, a conversão de um dos dias em descanso.

Esse benefício merece atenção porque pode passar despercebido quando o empregado confere seu holerite.

9. Vale-compra por assiduidade: quem tem direito?

Outra previsão relevante é o vale-compra por assiduidade.

A convenção estabelece um benefício mensal equivalente a 3% do salário de admissão previsto para a empresa, limitado aos empregados que recebam salário de até R$ 3.339,00.

Considerando o piso geral de R$ 2.210,00, por exemplo, o benefício corresponde a R$ 66,30 mensais.

Entretanto, sua concessão depende do cumprimento das condições estabelecidas.

A cláusula exige assiduidade e disciplina quais ausências são admitidas, além de prever restrições durante férias e determinados afastamentos.

O vale deve ser utilizado na aquisição de produtos comercializados pela própria empresa, admitindo-se conversão em dinheiro em situação específica prevista na norma.

Também existe uma ressalva importante: a empresa poderá ficar dispensada de conceder esse vale caso comprove que já fornece benefício não previsto na convenção ou na legislação, conforme a redação da cláusula.

Portanto, o direito deve ser examinado considerando o salário do empregado, sua frequência e os benefícios efetivamente fornecidos pelo estabelecimento.

10. Operadores de caixa têm direito à quebra de caixa?

A convenção assegura uma indenização mensal de quebra de caixa aos empregados que efetivamente exerçam as funções de caixa ou operador de caixa.

Os valores são:

Empresas em geral: R$ 138,00.

Empresas com até cinco empregados, regularmente enquadradas no regime especial: R$ 124,00.

Empresas de seis a vinte empregados, regularmente enquadradas no regime especial: R$ 131,00.

Entretanto, existe uma exceção: as empresas que não descontam dos empregados as diferenças de caixa não estão sujeitas ao pagamento dessa indenização convencional.

A norma também estabelece regras para a conferência e retirada de valores, buscando evitar que o operador seja responsabilizado indevidamente por diferenças que não tenha condições de verificar.

Descontos por diferenças de caixa não podem ser tratados como uma autorização genérica para transferir ao empregado qualquer prejuízo financeiro do estabelecimento.

11. Garantias de emprego previstas na convenção

A convenção assegura proteção contra a dispensa em determinadas situações.

Essas garantias podem ser especialmente relevantes para trabalhadores que estão próximos da aposentadoria, retornam de afastamentos ou acabaram de usufruir férias.

Estabilidade da gestante

A cláusula 27 assegura garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 75 dias após o término da licença-maternidade, ressalvadas as hipóteses previstas na norma.

Essa proteção deve ser analisada em conjunto com a estabilidade constitucional da gestante, preservando-se a condição mais favorável quando os períodos não coincidirem.

A convenção também admite a substituição da garantia por indenização correspondente aos salários ainda não implementados no período protegido.

Estabilidade antes da aposentadoria

Para trabalhadores próximos da aposentadoria, a convenção estabelece garantias relacionadas ao tempo de serviço na mesma empresa.

Quem possui pelo menos cinco anos de trabalho pode ter proteção nos seis meses anteriores à aquisição do direito à aposentadoria.

Quem possui pelo menos dez anos pode ter proteção no período de um ano.

Quem possui vinte anos ou mais pode ter proteção durante os dois anos anteriores.

Essas garantias dependem do cumprimento dos requisitos convencionais, incluindo a apresentação de documentação previdenciária dentro do prazo estabelecido.

A cláusula prevê que o empregado apresente extrato de informações previdenciárias no prazo máximo de 30 dias após sua emissão, respeitadas as demais condições.

Assim, não basta estar próximo da aposentadoria. É necessário verificar o tempo de trabalho na empresa, a efetiva proximidade do benefício e a comprovação exigida.

Garantia de emprego após o retorno das férias

A convenção prevê que o empregado que retorna de férias somente poderá ser dispensado após o decurso de período equivalente aos dias de férias usufruídos, facultada a conversão da garantia em indenização.

Por exemplo, um trabalhador que retorna de 30 dias de férias pode ter proteção convencional correspondente a 30 dias após o retorno, observadas as condições aplicáveis.

Garantia após o retorno do auxílio-doença

O empregado que retorna ao trabalho após afastamento por doença tem assegurada, pela cláusula 54, garantia de manutenção do contrato por um mês a partir da alta previdenciária.

A norma permite a conversão dessa garantia em indenização.

Essa proteção convencional não deve ser confundida com a estabilidade acidentária prevista na legislação, que possui requisitos e duração próprios.

12. Faltas justificadas para cuidar dos filhos

A convenção também contempla situações familiares que podem exigir a ausência do empregado.

A cláusula 37 assegura à comerciária, mediante comprovação adequada, o abono de faltas para atendimento de enfermidade de filhos menores de 14 anos ou inválidos/incapazes, até o limite de 15 dias durante a vigência da convenção.

O benefício também é estendido ao pai comerciário.

Quando ambos trabalham na mesma empresa, a convenção estabelece restrição ao exercício simultâneo do benefício.

Também há previsão de ausência para participação em reunião escolar duas vezes por ano.

Trata-se de uma proteção importante, especialmente porque a legislação geral não assegura indistintamente o mesmo período de abono para todas essas situações.

É necessário conservar os atestados, declarações e comprovantes que justifiquem as ausências.

13. Cesta natalina e plano de assistência pessoal

A convenção estabelece que as empresas abrangidas devem fornecer cesta natalina contendo produtos típicos das festas de fim de ano, com entrega até 23 de dezembro.

A empresa poderá substituir o fornecimento físico por documento-refeição ou pagamento em dinheiro, observados os critérios previstos.

Plano de Assistência e Cuidado Pessoal

O instrumento também institui um Plano de Assistência e Cuidado Pessoal, especialmente relacionado às empresas que adotam o regime especial de salários.

O valor mensal estabelecido é de R$ 14,74 por trabalhador ativo, a ser pago pela empresa nas condições convencionais.

O plano contempla benefícios e serviços descritos no documento, como telemedicina, descontos em serviços de saúde e coberturas assistenciais ou indenizatórias específicas.

É importante esclarecer que esse benefício não equivale automaticamente a um plano de saúde tradicional, com cobertura irrestrita de consultas, exames e internações.

Cada serviço possui condições próprias de utilização.

Além disso, a convenção estabelece obrigações específicas de fornecimento de refeição, assistência médica e seguro de vida para empresas que possuíam 350 empregados ou mais em 1º de setembro de 2026.

14. Contribuição assistencial: qual é o desconto previsto?

A convenção prevê contribuição assistencial dos empregados correspondente a 1% do salário mensal, limitada a R$ 50,00.

O documento estabelece regras de desconto e recolhimento, inclusive um período relacionado à convenção anterior e outro correspondente à nova vigência.

Contudo, a existência dessa cláusula não significa que o trabalhador esteja impedido de se opor ao desconto.

O Supremo Tribunal Federal, no Tema 935, reconheceu a possibilidade de instituição de contribuição assistencial por negociação coletiva, inclusive para empregados não sindicalizados, desde que seja assegurado o direito de oposição.

O STF também estabeleceu que o exercício desse direito deve ocorrer sem interferências indevidas e que os valores devem observar critérios de razoabilidade.

Como funciona o direito de oposição?

A convenção estabelece procedimento de oposição individual, com prazo de dez dias úteis após sua assinatura, ocorrida em 13 de outubro de 2026.

Para empregados admitidos posteriormente, prevê prazo próprio de dez dias úteis a partir do início do contrato.

O documento especifica locais e formas de apresentação, inclusive situação particular de trabalhadores exclusivamente em home office que residam fora da capital paulista.

O empregado interessado deve verificar o procedimento convencional e guardar o comprovante de sua manifestação.

Eventuais restrições que dificultem indevidamente o exercício do direito de oposição precisam ser examinadas à luz do entendimento do STF.

A empresa, por sua vez, não pode interferir na livre decisão do trabalhador.

15. Outros direitos importantes previstos na convenção

Além das principais vantagens econômicas, a Convenção Coletiva 2026/2027 contém regras relacionadas à organização do trabalho.

Uma delas é a possibilidade de contratação em jornadas especiais, como tempo parcial, jornada reduzida e escala 12x36, observadas as condições da cláusula 16, inclusive a exigência convencional de certidão específica.

A norma também disciplina a redução do intervalo para refeição, assegurando intervalo mínimo de 30 minutos em jornadas superiores a seis horas e estabelecendo condições para sua aplicação.

Quanto às férias, é necessário fazer uma ressalva jurídica: embora a convenção mencione a divisão em até três períodos de dez dias, o artigo 134, § 1º, da CLT estabelece que, no fracionamento em até três períodos, um deles deve ter pelo menos 14 dias corridos e os demais pelo menos cinco dias cada. Por isso, a validade da divisão em três períodos iguais de dez dias não pode ser presumida apenas pela redação convencional.

A convenção também disciplina o fornecimento de uniformes, a apresentação de atestados médicos, a proteção dos comerciários estudantes, o adiantamento salarial e a assistência em determinadas rescisões contratuais.

Há ainda uma regra específica para empregados contratados como empacotadores no comércio varejista de alimentos, com jornada de 36 horas semanais e piso de admissão de R$ 1.380,00, observadas as exigências convencionais e a garantia do salário mínimo por hora.

Essa função possui atividades delimitadas pela convenção. Se o empregado for utilizado habitualmente em tarefas diferentes das previstas, será necessário examinar se o enquadramento e a remuneração continuam corretos.

16. Como saber se a empresa está cumprindo a Convenção Coletiva?

A conferência deve começar pelo enquadramento da empresa e pela identificação da convenção efetivamente aplicável ao contrato.

Depois, é importante examinar os documentos do trabalhador.

O primeiro ponto é comparar os holerites anteriores e posteriores a setembro de 2026 para verificar o reajuste salarial e o piso utilizado.

Também é importante conferir a função registrada na carteira de trabalho, a data de admissão e, no caso dos comissionistas, os demonstrativos de vendas e comissões.

Para quem trabalha aos domingos ou feriados, devem ser analisadas as escalas, as folgas concedidas, os controles de ponto, a remuneração e os benefícios de alimentação e transporte.

Já os empregados de pequenos estabelecimentos devem verificar se a empresa realmente possui a adesão exigida para utilizar os pisos diferenciados.

E se houver diferenças de pagamento?

Uma diferença no holerite não demonstra, isoladamente, que ocorreu uma irregularidade.

Pode existir proporcionalidade do reajuste, compensação autorizada, condição específica do benefício ou outra circunstância que precise ser considerada.

Por outro lado, algumas situações merecem atenção, como pagamento abaixo do piso aplicável, ausência do reajuste devido, horas extras calculadas com percentual inferior ao convencional ou falta de pagamento de benefícios obrigatórios.

O caminho adequado é identificar a cláusula correspondente, reunir os documentos e verificar se a situação concreta representa efetivamente um descumprimento da convenção.

Também é importante lembrar que a norma prevê multas convencionais para determinadas infrações, mas sua aplicação depende da obrigação descumprida e das condições jurídicas pertinentes.

Dúvidas frequentes

A convenção vale para empregados que não são sindicalizados?

Sim. A convenção coletiva, em regra, alcança os trabalhadores abrangidos pela representação sindical correspondente, independentemente da filiação individual ao sindicato.

O enquadramento da empresa e da categoria profissional é mais importante para essa definição do que o pagamento de mensalidade associativa.

Quem trabalha em supermercado de Guarulhos recebe os mesmos salários?

Não necessariamente.

A convenção analisada é específica da categoria abrangida na cidade de São Paulo.

Em Guarulhos e em outros municípios, podem existir instrumentos coletivos diferentes, inclusive com outros pisos salariais e benefícios.

A empresa pode deixar de pagar o reajuste porque já concedeu aumento anteriormente?

Depende.

A convenção admite a compensação de determinados aumentos, antecipações e abonos concedidos no período de referência.

Entretanto, existem exceções, como aumentos decorrentes de promoção, transferência, implementação de idade, equiparação salarial e término de aprendizagem.

É preciso analisar a origem e a data do aumento anterior.

O trabalhador que foi demitido em setembro ou outubro de 2026 pode receber diferenças?

Sim, desde que o reajuste seja aplicável ao contrato e tenha produzido diferenças salariais ou rescisórias.

A convenção estabelece regras específicas para o pagamento dessas diferenças, inclusive considerando a projeção do aviso-prévio.

A existência e o valor do crédito dependem das datas do contrato, do salário e das parcelas que compuseram a rescisão.

A empresa pode substituir todas as vantagens da convenção por um salário maior?

Não existe autorização genérica para essa substituição.

Cada benefício possui natureza e condições próprias. Alguns admitem alternativas expressamente previstas, enquanto outros devem ser cumpridos independentemente do salário contratual.

O pagamento de remuneração superior ao piso não afasta automaticamente as demais obrigações convencionais.

A Convenção Coletiva garante participação nos lucros e resultados?

Não estabelece um valor de participação nos lucros automaticamente devido a todos os empregados.

A cláusula correspondente trata da possibilidade de negociação de programas de participação nos lucros ou resultados, na forma da legislação aplicável.

Para existir um valor exigível, é necessário examinar o instrumento que instituiu o programa e as condições nele estabelecidas.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

O Ortega & Ieiri Advogados é uma sociedade de advocacia fundada em 2007, com atuação em Direito do Trabalho e atendimento em três unidades físicas na Grande São Paulo, localizadas na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.

A correta interpretação das convenções coletivas faz parte da análise dos direitos trabalhistas, especialmente quando existem diferenças entre pisos salariais, regimes especiais, jornadas e benefícios previstos para determinadas categorias profissionais.

Trabalhadores de supermercados, mercados e demais estabelecimentos comerciais que tenham dúvidas sobre seus salários ou sobre a aplicação da Convenção Coletiva 2026/2027 podem buscar orientação jurídica para uma avaliação individualizada de seus contratos e documentos.

O conhecimento das regras da convenção permite ao trabalhador compreender melhor sua remuneração, conferir os benefícios recebidos e identificar situações que merecem esclarecimento.

Leia Mais