sexta-feira, 14 de fevereiro de 2025

Quanto um gerente precisa ganhar para ter cargo de confiança?


 

 

Você já deve ter ouvido falar que a pessoa com cargo de gerente não bate ponto, não tem a jornada de trabalho fiscalizada e não tem direito ao pagamento de horas extras ou feriados, correto?

 

Mas um gerente de supermercado ingressou com uma ação trabalhista afirmando que embora tenha sido registrado como gerente, na prática, não tinha cargo de gestão ou chefia, pois tinha poderemos restritos de liderança (1001530-83.2023.5.02.0018).

 

Nessa ação, afirma que trabalhava de segunda a domingo, com apenas duas folgas mensais, das 5:00 às 19:00 e uma hora de intervalo. Quando passou a trabalhar como gerente, seu salário era de R$4.500,00 (em 2020).

 

Depois de ouvidas as parte e testemunhas, a Juíza JULIANA VARELA DE ALBUQUERQUE DALPRÁ ressaltou que o poder de gestão pode ser entendido como aquele capaz de influenciar no empreendimento da empresa, em que são atribuídas ao trabalhador funções típicas de gestão com autonomia e comando. Tal hipótese refere-se a casos em que o trabalhador, exercente do cargo de gestão, possui ampla liberdade e autonomia, como “longa manus” do empregador.

 

Como fundamento da sua decisão, a magistrada ressaltou que a empresa não demonstrou que o trabalhador recebia salário superior aos demais e que as atividades executadas eram sempre monitoradas e definidas por alguém acima dele (um gerente regional).

 

De fato, a lei estabelece que para alguém ter cargo de confiança precisa receber salário de uma gratificação de função ou salário acrescido de pelo menos 40% (quarenta por cento). Isso quer dizer que para uma pessoa não ter direito ao pagamento de horas extras, deve receber ao menos 40% a mais que os seus subordinados imediatos (CLT, art. 62, parágrafo único).

 

Como você pode notar,  não basta o mero “rótulo” de gerente para qualificá-lo como atividade de confiança, mas é imperioso que a empregadora demonstre que as atividades se enquadram na exceção da lei.

 

Inconformada com a decisão, a empresa recorreu, mas não conseguiu reverter a decisão. Para o TRT2, o preposto admitiu que o reclamante não detinha poderes que o enquadrassem em cargo de confiança, pois afirmou "que o autor não tinha a chave do caixa" e que, por mais que tivesse poderes de admissão e despedida, a matriz poderia recusá-las. Ou seja, ainda que investido em função diferenciada, o obreiro não gozava da fidúcia necessária para atuar como "longa manus" da empresa.

 

Não bastasse, o Tribunal novamente destacou que a empresa, ao promover o trabalhador de subgerente para gerente, concedeu apenas 30,87% de aumento salarial (Desembargadora Rilma Aparecida Hemeterio).

 


Recebo valores da empresa “por fora”? Isso pode?


 

A resposta é: não!

 

Mas o que caracteriza o salário por fora?

 

Resumidamente é a remuneração de parte do salário de um empregado de maneira não oficial, sem registro na folha de pagamento (holerite).

 

Pode incluir comissões, gorjetas, participação nos lucros da empresa, horas extras, entre outros.

 

Recentemente atendemos bombeiros civis que cumpriam escala 12x36, mas que trabalhavam em algumas folgas no mês. Essas folgas eram pagas “por fora” do holerite em um cartão de benefícios, separadamente do salário. Ou seja, a empresa fazia de tudo para esconder o pagamento dos olhos da Justiça do Trabalho e do INSS.

 

 

É importante saber que essa prática é ilegal e pode trazer danos ao trabalhador, como:

 

- Contribuições reduzidas ao INSS.

- Menor recolhimento do FGTS.

- Base de cálculo diminuída para outras verbas, como 13º salário, aviso prévio e férias.

- Seguro-desemprego recebido em valor inferior ao devido.

- Sonegação fiscal e dificuldade em comprovar renda.

 

Como proceder ao receber salário por fora? 

 

- Busque a orientação de um advogado trabalhista.

- Procure coletar provas, tais como comprovantes ou faturas bancárias, extratos de PIX ou até uma testemunha.

 

Deste modo é possível ingressar com ação trabalhista, requerendo a integração de tais verbas ao salário, refletindo nas demais verbas de natureza salarial.

 

Solicitar por meio judicial que esses valores sejam incorporados ao salário e que influenciem as outras remunerações de caráter salarial.

 

Carlos Eduardo Martins Jr

OAB/SP 363.414

sexta-feira, 7 de fevereiro de 2025

Você tem problemas com o vale-transporte?


 

 

O vale-transporte representa um benefício essencial para os empregados que precisam se deslocar diariamente ao trabalho. Este direito é assegurado pela Lei nº 7.418/1985 e encontra respaldo na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

 

É importante ressaltar que todos os funcionários que utilizam transporte público para ir e voltar do trabalho têm o direito a esse benefício.

 

Para receber o vale-transporte, o trabalhador deve solicitar à empresa e preencher uma ficha informando a quantidade de passagens necessárias para os deslocamentos de ida e volta.

 

O desconto desse benefício ocorre por lei, correspondendo a 6% do salário base do empregado.

 

Outro ponto importante a ser dito é que o vale-transporte é um benefício que deve ser utilizado unicamente com a finalidade de custear as passagens do transporte público, sendo vedada a sua utilização para outros fins.

 

O que fazer quando a empresa não paga o vale-transporte?

A empresa está dando causa à rescisão indireta do contrato de trabalho por não cumprir as obrigações do contrato. Além disso, há convenções coletivas de trabalho que dizem que a ausência do empregado ao serviço, em razão do não fornecimento do vale transporte, não deverá ser considerado falta.

 

Quando a empresa não deve pagar o vale-transporte?

A empresa só não fornecerá o benefício, caso o trabalhador faça um requerimento escrito informando que não quer utilizar o VT ou quando a empresa fornece transporte gratuito fretado ou nos dias que o trabalhador faltar, estiver de férias ou licença.

 

E se a empresa paga o vale-transporte com valores insuficientes?

Quando o pagamento não é feito na sua integralidade também é motivo de rescisão indireta.

 

Existe uma distância mínima ou máxima para a concessão do vale-transporte?

Não, a Lei determina que o VT deve ser pago independente da distância percorrida pelo trabalhador.

 

A empresa não quer pagar a integração (ônibus + metrô) alegando que o trajeto pode ser feito apenas de ônibus. Isso pode?

A lei diz que o empregador deve fornecer o vale-transporte que melhor se adequar ao trabalhador. Portanto, o empregador não pode impor ao trabalhador um roteiro ou itinerário mais barato e mais demorado.

 

O VT deve ser pago segundo o melhor trajeto para o trabalhador e não da forma que melhor consulte aos interesses econômicos do empregador.

 

Lei nº 7.418/1985

Art. 4º - A concessão do benefício ora instituído implica a aquisição pelo empregador dos Vales-Transporte necessários aos deslocamentos do trabalhador no percurso residência-trabalho e vice-versa, no serviço de transporte que melhor se adequar.

 

 

O vale-transporte poder ser substituído pelo auxílio combustível?

Não, pois a empresa não pode exigir do trabalhador a utilização de veículo próprio para se deslocar.

quarta-feira, 5 de fevereiro de 2025

Trabalhador de uma rede de fast food recebe na Justiça o valor do vale-refeição, pois lanches fornecidos pela franquia não são considerados saudáveis.


 

O caso foi tratado no processo nº 1000544-34.2024.5.02.0491 que tramitou na Vara do Trabalho de Suzano. O trabalhador que havia sido contratado na função de supervisor, ingressou com a ação trabalhista postulando o pagamento do vale-refeição.

 

A empresa se defendeu alegando que fornecia lanches "fast food" como refeição e que por isso não estaria obrigada a pagar o valor do VR previsto na norma coletiva.

 

O empregado argumentou que o lanche não pode ser considerado para fins da “alimentação”, notadamente porque não oferece um padrão nutricional saudável. Os lanches de fast food são conhecidos por serem ultraprocessados ricos em açúcares, gorduras saturadas e pobres em nutrientes essenciais.

 

De fato, a Constituição Federal alçou a saúde ao status de direito fundamental, consoante a análise dos artigos 196 e seguintes, bem como dos artigos 6º e 7º, XXII.

 

O Tribunal Regional do Trabalho de SP, em outras ocasiões, já alertou que a Lei nº 6.321/76 instituiu o programa de alimentação do trabalhador, possibilitando benefícios fiscais, com o fim de fomentar o fornecimento de alimentação saudável pelos empregadores aos trabalhadores. A referida lei foi regulamentada pelo Decreto nº 06/91, que prevê que a alimentação fornecida aos empregados deve ter valores nutricionais satisfatórios e mínimos. A regulamentação encontra-se em norma do Ministério do Trabalho e Emprego (Portaria nº 193/2006).

 

As normas de saúde, segurança e higiene do trabalho são cogentes e, por isso, são inderrogáveis pelos particulares, o que equivale a dizer que não estão no âmbito da autonomia privada, não sendo, pois, passíveis de negociação por empregados e empregadores (art. 444 da CLT) ou por seus representantes de classe. O limite da negociação são as disposições legais e regulamentares mínimas (patamar mínimo civilizatório) e as normas de proteção do trabalho relacionadas à higiene e segurança (art. 444 da CLT) (TRT-2 - RO: 00006549120145020041 SP 00006549120145020041 A28, Relator: MARIA ELIZABETH MOSTARDO NUNES, Data de Julgamento: 12/03/2015, 12ª TURMA, Data de Publicação: 20/03/2015)

 

 

O que foi decido no caso de Suzano?

 

O trabalhador teve seu pedido julgado procedente nas duas instâncias.

 

Para o Juiz RICHARD WILSON JAMBERG, “o consumo diário de simples lanche ou de refeições incompletas, os quais, além de não suprir as necessidades alimentares básicas, prejudicam de forma inconteste a saúde do trabalhador, leva à conclusão de que não restou atendido pela ré o comando contido na norma coletiva de fornecimento de refeição aos seus empregados”.

 

Na segunda instância, o Desembargador Relator FERNANDO CESAR TEIXEIRA FRANÇA argumentou: “o fato de que não há especificação do tipo de refeição a fornecer (na Convenção Coletiva) não significa que qualquer alimento oferecido ao empregado caracterize uma refeição, na correta acepção do termo. Ora, fornecer uma "refeição", significa fornecer uma alimentação balanceada, apta a preservar a saúde do trabalhador e a permitir que recupere suas energias para a segunda etapa da jornada de trabalho. Não se confunde com fornecer uma refeição composta somente de ingredientes e/ou produtos de "fast food", de notório baixo valor nutricional. Em sendo assim, verifica-se que a ré descumpriu a disposição convencional, o que torna o obreiro credor de indenização equivalente ao vale-refeição não pago”.

 

 

sexta-feira, 31 de janeiro de 2025

PLR (Participação nos Lucros e Resultados)


 

Antes de abordarmos o conteúdo propriamente dito, é imprescindível introduzir o conceito de PLR, que na realidade, conforme descrito no tema, significa Participação nos Lucros e Resultados.

 

Certamente, muitos já se depararam com este assunto, contudo, sempre surgem algumas questões que merecem ser discutidas.

 

Conforme mencionado anteriormente, a Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é um benefício concedido pelas empresas aos seus colaboradores, sendo uma espécie de compensação extra que serve como incentivo. Em outras palavras, a PLR é um estímulo para que os colaboradores se empenhem e colaborem para o êxito da empresa.

 

O montante recebido corresponde a uma fração calculada com base na lucratividade da empresa.

 

 

LEGISLAÇÃO

 

Cabe dizer, que a PLR é um benefício garantido e regulamentado pela Lei 10.101/2000.

 

Além da referida Lei também há previsão do tema na Constituição Federal de 1988 em seu Art. 7º inciso XI.

 

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei

 

Já sabendo o que é a PLR, cabe agora informar algumas características desse benefício, senão vejamos:

 

 

CARACTERISTICAS:

 

1) TODOS AS EMPRESAS SÃO OBRIGADAS A PAGAR ESSE BENEFÍCIO (PLR)?

 

Na realidade, não! Pois se trata de uma forma de bonificação do trabalhador, sendo assim, não é uma obrigação da empresa. Todavia, caso haja previsão expressa na convenção coletiva da categoria profissional a empresa será obrigada a instituir esse benefício, ou seja, pagar.

 

2) A PLR DEVE SER CONSIDERADA COMO SALÁRIO?

 

Por se tratar de uma espécie de bonificação, a PLR não possui natureza salarial, não podendo haver incidência sobre tributos, encargos trabalhistas e previdenciários.

 

3) COMO DEVE SER COMPOSTA A PLR?

 

A Participação nos Lucros e Resultados é um benefício que abrange todos os

empregados, sendo crucial a negociação prévia com o Sindicato da categoria e com uma comissão composta pelos colaboradores da empresa, para garantir a correta determinação dos valores.

 

Ademais, a PLR deve incluir todas as normas, objetivos e métricas de desempenho para uma correta determinação dos montantes a serem distribuídos. É importante lembrar que cada empregado pode representar um resultado distinto, portanto, os valores distribuídos aos trabalhadores não precisam necessariamente ser iguais.

 

Por fim, conforme determinação da Lei 10.101/2000 em seu Art. 2º § 1º deve conter os períodos dos pagamentos.

 

4) PERÍODO DOS PAGAMENTOS DA PLR

 

De acordo com o Art. 3o § 2o da Lei, a PLR deve ser paga em no máximo duas

parcelas. Como já mencionado, muitas empresas, de maneira fraudulenta, pagam esse benefício mensalmente, como se fosse uma espécie de comissão.

 

No entanto, quando isso acontece, a PLR deve passar a fazer parte do salário do empregado, afetando férias, 13o salário, FGTS e eventuais adicionais, como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, dentre outros.

 

5) TODOS OS EMPREGADOS DEVEM RECEBER A PLR

 

Levando-se em conta o período acordado para pagamento da PLR, todos os funcionários deverão receber o valor pelo intervalo trabalhado. Isso quer dizer que se o colaborador foi dispensado da companhia nesse meio tempo, ele terá direito ao valor proporcional aos meses em que trabalhou durante o ano.

 

6) E SE A EMPRESA ALEGAR QUE NÃO PAGOU A PLR POIS NÃO TEVE LUCRO

 

Nesta circunstância se empresa não pagar a PLR sob tal alegação, ela tem o dever de provar tal situação, já que em muitos casos, o trabalhador não tem como saber o balanço da empresa. Além disso já há posicionamento na Justiça do trabalho, que caso do trabalhador atinja a condição estipulada na PLR, ainda que a empresa não tenha lucro, o trabalhador deve receber a sua participação.

 

7) A EMPRESA QUE TRABALHO MESMO HAVENDO PREVISÃO NA

CONVENÇÃO COLETIVA, NÃO PAGA A PLR, O QUE DEVO FAZER?

 

Se uma empresa não respeitar a convenção coletiva de trabalho (CCT), o sindicato tem a possibilidade de recorrer ao Ministério do Trabalho e Previdência.

 

A entidade irá supervisionar a companhia e, caso seja comprovado o descumprimento, a mesma pode ser penalizada com multas.

 

O trabalhador que se sentir prejudicado, além da penalidade administrativa, tem o direito de entrar com uma ação trabalhista, solicitando o pagamento da PLR.

 

 “CUMPRIMENTO DE OBRIGAÇÃO. AUSÊNCIA DE INTIMAÇÃO PRÉVIA. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA DO SEGURO DESEMPREGO. PERÍODO DE APURAÇÃO DE PLR. 1 Em que pese o Acórdão proferido não ter determinado a prévia intimação da executada para o cumprimento da obrigação de fazer, também não assinalou que a obrigação deveria ser cumprida independentemente de intimação, após o trânsito em julgado. A executada deveria ter sido previamente intimada para o cumprimento da obrigação de fazer, na forma da Súmula 410 do Superior Tribunal de Justiça: A prévia intimação pessoal do devedor constitui condição necessária para a cobrança de multa

pelo descumprimento de obrigação de fazer ou não; 2 A sentença exequenda deferiu o pagamento de PLR com base na cláusula 81ª da CCT 2017/2019 e na cláusula 80ª das CCT 2019/2021. A cláusula 81ª da CCT 2017/2019 estabelece que a empresa pagará ao seu empregado participação nos lucros e resultados referentes aos anos de 2017 e 2018; já a cláusula 80ª da CCT 2019/2021 estabelece que a empresa pagará ao seu empregado participação nos lucros e resultados referentes aos anos de 2019 e 2020. Portanto, são devidas; referentes ao período de 2017 a 2020. Agravo de petição parcialmente provido. (TRT da 2ª Região; Processo: 1001059- 61.2021.5.02.0463; Data de assinatura: 18-12-2024; Órgão Julgador: 11ª Turma - Cadeira 4 - 11ª Turma; Relator(a): WALDIR DOS SANTOS FERRO)

 

CONCLUSÃO:

 

Conforme já mencionado, a PLR é um direito garantido aos trabalhadores, desde que haja previsão legal na convenção coletiva da categoria, sendo a justiça do trabalho competente para julgar esse tipo de caso.

 

Carlos Eduardo M Junior

Advogado Trabalhista

Balconista de farmácia recebe indenização por danos morais, após estabelecimento sem vigilante sofrer uma sequência de roubos


 

 

O caso foi tratado na ação trabalhista nº 1001855-03.2023.5.02.0004 e tramitou na 4ª Vara do Trabalho de São Paulo (Barra Funda). A funcionária trabalhou de 06/2023 a 11/2023 na região central da cidade de São Paulo, local que infelizmente vem passando por problemas com dependentes químicos.

 

Após o estabelecimento sofrer uma sequência de roubos, os colaboradores insistiram pela contratação de um segurança ou de alguma empresa terceirizada que pudesse dar uma garantia mínima de tranquilidade os trabalhadores.

 

Mas ao contrário do que foi solicitado, a empresa ainda exigia que os caixas e balconistas atuassem ativamente na prevenção de furtos e arrastões.

 

A reclamante do processo deveria atuar na segurança da loja para evitar furtos e “ficar de olho” nos clientes suspeitos. Se fosse o caso, deveria interpelar a pessoa subtraísse alguma mercadoria da farmácia ameaçando chamar a polícia.

 

Ocorre que a trabalhadora foi regularmente ameaçada por pessoas mal-intencionadas principalmente quando, por determinação da gerência, começava a “rodear” e perseguir o suspeito que transitasse pela loja. No procedimento, os trabalhadores precisavam confrontar a pessoa suspeita, falar que a viu pegando mercadorias e que iriam chamar a polícia.

 

Nenhum dos trabalhadores havia recebido algum tipo de treinamento para lidar com esse tipo de situação. O único meio de proteção oferecido pela gerência do local foi um pedaço de madeira que ficava à disposição da reclamante e dos demais empregados para se protegerem em caso de violência física.

 

No processo, a autora exigia o pagamento de indenização por danos morais e o reconhecimento da rescisão indireta.

 


Como foi a audiência?

 

A empresa alegou que a trabalhadora não tinha o dever de fazer a prevenção de furtos e roubos. Que contava com um serviço de segurança terceirizado e que quando acionado demorava cerca de 10 a 15 minutos para chegar na loja. Por fim, disse que não havia um taco de madeira à disposição dos trabalhadores.

 

A testemunha da trabalhadora confirmou que havia um taco de madeira na loja, com o fim de defenderem-se. Disse que tal orientação foi passada pela gerente. Confirmou que havia orientação para contenção de furtos e roubos, inclusive seguir pessoas suspeitas na loja. Por fim, disse que não havia nenhuma forma de acionamento de segurança privada da loja.

 

A testemunha da empresa disse que os funcionários eram orientados a bater um sino e ficar olhando para as pessoas suspeitas de furtos, pois eram habituais. Disse que não havia segurança no local nem remotamente para ser acionada. Confirmou que havia muitos furtos e tentativa de assalto só recordava de uma vez com a reclamante e que havia um pedaço de madeira atrás do caixa da loja.

 


 


Como foi a decisão?

 

O Juiz do Trabalho MAURICIO PEREIRA SIMOES entendeu que ficou provada “a omissão da empresa em relação ao dever de proporcionar um ambiente de trabalho seguro para os seus empregados, mediante a adoção de medidas protetivas que visem conferir maior segurança e tranquilidade para eles no desempenho das funções, sobretudo em decorrência dos inúmeros furtos relatados pela própria Testemunha patronal”.

 

Ficou demonstrado que a Reclamante estava vinculada a uma relação que lhe trazia graves prejuízos, o que justifica a rescisão indireta do contrato de trabalho.

 

Evidenciou-se a ocorrência das ofensas perpetradas pela empresa, ao deixar de adotar as medidas de segurança necessárias para o desempenho seguro do labor e para a proteção dos empregados, o que caracteriza o dano moral, uma vez que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que

tenha por efeito excluir a posição da parte trabalhadora no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

 

A indenização por danos morais foi de R$10.000,00.

sexta-feira, 17 de janeiro de 2025

O valor do salário família para o ano de 2025


 

 

O salário família é benefício previdenciário assegurado aos empregados inclusive os domésticos, e aos trabalhadores avulsos que tenham filhos menores de 14 anos ou inválidos, à razão de uma cota por filho ou equiparado.

 

Além disso, o empregado precisa receber salário de contribuição inferior ou igual a remuneração máxima da tabela do salário família.

 

Para o ano de 2025 os valores foram atualizados da seguinte forma (a partir do dia 01/01/2025):

 

Para os empregados que recebam o valor de até R$ 1.906,04 (mil novecentos e seis reais e quatro centavos), têm direito de receber a cota de R$ 65,00 para cada filho ou equiparado.

 

Esse benefício é uma forma de complementar a renda dos trabalhadores que se enquadram nessa faixa salarial, sendo responsabilidade do empregador garantir o pagamento correto com base nos novos valores.

 

A percepção do benefício está condicionada à demonstração, pelo empregado da apresentação das certidões de nascimento dos seus filhos e do atestado anual de vacinação obrigatória, além do comprovante de frequência à escola.

 

Vale ressaltar que a falta de pagamento ou pagamento inferior ao devido do salário-família, constitui típica forma de inadimplemento de obrigação contratual passível de propiciar a “rescisão indireta” (justa causa na empresa).

 

Se você acredita que tem direito ao salário-família e ele não está sendo pago, procure um Advogado de sua confiança.

 

Garantir seus direitos é essencial para sua segurança e valorização no ambiente de trabalho. Se você conhece alguém que também precisa dessas informações, compartilhe este post!

Estou à procura de um novo emprego, mas a minha antiga empresa está me prejudicando. O que fazer?


 

 

Imagine a seguinte situação: você se desliga de um trabalho e começa a procurar um novo emprego na sua área de formação, todavia, a antiga empresa vem prestando informações difamatórias sobre a sua passagem, a fim de dificultar a sua reinserção no mercado de trabalho.

 

De início, não é difícil concluir que caberia um processo trabalhista contra a sua ex-empregadora com um pedido de indenização por danos morais.

 

Essa ação deverá ser apresentada perante a Justiça do Trabalho através de um advogado trabalhista, pois embora a conduta da empresa tenha sido praticada após o término do vínculo empregatício, o Direito prevê a possibilidade de responsabilização pós-contratual, que nada mais é do que o dever do ex-empregador em agir com lealdade, honestidade e legalidade mesmo após o fim da relação.

 

E esse tipo de constrangimento não é raro de se acontecer, tendo em vista a quantidade de demandas judiciais com esse tipo de reclamação:

 

 

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. INFORMAÇÃO DESABONADORA. CABIMENTO. A conduta do empregador de prestar informações desabonadoras do trabalhador, caracteriza ilícito passível de reparação, na medida em que sujeita o empregado a situações constrangedoras capazes, inclusive, de dificultar o reingresso no mercado de trabalho, caracterizando ofensa a dignidade da pessoa humana. (TRT-15 - ROT: 00108513020175150109 0010851-30.2017.5.15.0109, Relator: LUIZ ANTONIO LAZARIM, 9ª Câmara, Data de Publicação: 28/08/2020)

 

DANO MORAL. INFORMAÇÕES DESABONADORAS. A prestação de informações desabonadoras por parte do ex-empregador, visando a prejudicar a recolocação do trabalhador no mercado de trabalho, constitui ato ilícito do qual decorre dano moral in re ipsa. (TRT-4 - RO: 00206164720185040351, Data de Julgamento: 26/04/2019, 2ª Turma)

 

EX-EMPREGADOR. CONVERSAS COM TERCEIROS. INFORMAÇÕES DESABONADORAS SOBRE EX-EMPREGADO. DANO MORAL. CARACTERIZAÇÃO. A conduta do ex-empregador de emitir opiniões desabonadoras sobre ex-empregado a terceiros ofende a dignidade do trabalhador e dificulta sua recolocação no mercado de trabalho, caracterizando dano moral passível de reparação. (TRT18, ROR Sum - 0010602- 43.2021.5.18.0081, Rel. PAULO PIMENTA, 2ª TURMA, 15/07/2022)

 

 

Costumamos dizer que a prestação de informações desabonadoras visando prejudicar a recolocação do trabalhador no mercado é uma atitude que agride os Princípios Constitucionais da dignidade da pessoa humana, a valorização social do trabalho, a livre iniciativa e a busca do pleno emprego.

 

Se um empregado postar em suas redes sociais um vídeo em tom difamatório contra seu ex-patrão pode ser condenado a indenizar a empresa, a atitude contrária também deve receber o mesmo rigor.

 

É comum os recrutadores buscarem referência das antigas empresas que constam nos currículos, e quando o ex-empregador presta informações desabonadoras sobre o ex-empregado, atenta contra a honra, dignidade e boa fama do trabalhador, além de dificultar a sua reinserção no mercado de trabalho. A conduta acarreta danos morais e materiais, o que autoriza a responsabilização do causador dos danos.

 

 

Mas como provar?


Em um Estado Democrático, ninguém é condenado sem provas, correto?

 

Então como um trabalhador poderia provar que está sendo prejudicado se dificilmente uma empresa vai testemunhar contra a outra? Ainda mais se tratando de empresas concorrentes, possivelmente o juiz não daria validade para o depoimento do recrutador.

 

O TST, Tribunal Superior do Trabalho de Brasília, já considerou válida a gravação de uma conversa telefônica entre a esposa de um trabalhador e um representante do ex-empregador. Por meio dessa gravação, pôde-se concluir que a empresa passava referências negativas do ex-empregado a outros empregadores em potencial.[i]

 

Em uma decisão mais recente de 2024, o TST novamente deu validade à gravação feita por uma pessoa supostamente interessada em contratá-la.[ii]

 

A polêmica quanto ao tema consiste no argumento de que a prova seria ilícita, visto que obtida por meio uma conversa simulada e sem ciência da gravação pelo interlocutor.

 

Mas há diversos precedentes do TST no sentido de que a gravação telefônica realizada por pessoa próxima ao trabalhador que simula interesse na contratação da sua mão de obra, não obsta o reconhecimento da licitude e validade da prova, desde que não haja o induzimento às declarações desabonadoras, mas apenas perguntas genéricas de referências.

 

"CERCEAMENTO DO DIREITO DE DEFESA. GRAVAÇÃO REALIZADA PELA ESPOSA DORECLAMANTE DE CONVERSA TELEFÔNICA ENTRE ELA E O PREPOSTO DA RECLAMADA, QUEPRESTAVA INFORMAÇÕES SOBRE EX-EMPREGADOS. GRAVAÇÃO VISAVA COMPROVAR QUE ARECLAMADA FORNECIA INFORMAÇÕES NEGATIVAS A RESPEITO DO RECLAMANTE A EMPRESASINTERESSADAS EM CONTRATÁ-LO. IRRELEVANTE O FATO DE QUE O RECLAMANTE, BENEFICIÁRIODA GRAVAÇÃO, NÃO TER PARTICIPADO DA CONVERSA GRAVADA. EXIGÊNCIA INVIABILIZA ODIREITO DE DEFESA. PROVA LÍCITA. A discussão dos autos não se refere à interceptação telefônica, a qual é feita por terceiro que não participa da conversa, mas de "gravação feita por um dos interlocutores (ou com autorização deste), no caso, a esposa do autor", por meio da qual se comprovaria que a reclamada "estava repassando informações negativas a seu respeito[reclamante] para outras empresas onde estava prestando processo seletivo". O diálogo entre a esposa do reclamante e o preposto da reclamada, responsável por prestar informações sobre ex-empregados, também não se insere em causa legal de sigilo ou de reserva de conversação para ser inadmitido como prova. Se houvesse vedação, seria em favor do reclamante, sobre quem versava a conversa, e não da reclamada, como entendeu equivocadamente o Regional, ao concluir pela ilicitude da prova. Registrou o Tribunal a quo que a gravação não foi utilizada em proveito da esposa do reclamante (interlocutora que realizou a gravação), "e sim de terceiro (autor), que não participou da conversa", sendo diversa da hipótese decidida no RE-402.717/PR, na qual se concluiu pela licitude da gravação. Quanto à gravação utilizada como prova, a Suprema Corte, nos autos doRE-583.937-RJ, Tema nº 237 da Tabela de Repercussão Geral, em acórdão da relatoria do Exmo. Ministro Cezar Peluso (DJE 18/12/2009), reafirmou a jurisprudência daquela Corte (fundamentos expendidos na decisão proferida no RE-402.717/PR), fixando a tese: " é lícita a prova consistente em gravação ambiental realizada por um dos interlocutores sem o conhecimento do outro ". Impõe ressaltar que, na fundamentação do acórdão do RE-402.717/PR (DJe 13/2/2009), cujos fundamentos foram ratificados em decisão com caráter vinculante (repercussão geral), o Supremo Tribunal Federal destacou que " já proclamou esta Corte, em hipótese em certo sentido até mais singular, onde se discutia a licitude do uso do teor de conversa telefônica por quem alegava ter sido vítima de crime cometido de um dos interlocutores, o qual desconhecia a gravação feita por terceiro com autorização do outro " (destacou-se), referindo-se à analogia entre " causa excludente de injuridicidade da ação " e " legítima defesa ", adotada no acórdão proferido no HC nº 74.678 (DJ15/8/97), relatado pelo Exmo. Ministro Moreira Alves. Nesse habeas corpus, discutia-se a " utilização de gravação feita por terceiro com autorização de um dos interlocutores sem o conhecimento do outro ", em que se decidiu pela licitude da prova, com fundamento em " causa excludente da antijuridicidade da ação ", em que a vítima de extorsão pretendia comprovar a prática do referido crime pelo interlocutor (fiscal de rendas), que não tinha conhecimento da gravação. In casu, o reclamante defendia seu direito de personalidade, pretendendo comprovar a prática de ato ilícito pela reclamada (prestação de informações desabonadoras contra ele). Salienta-se que, se o reclamante solicitasse à reclamada informações (como empregador interessado na sua contratação), "sua voz seria reconhecida pelo chefe e pelos colegas de trabalho", que não prestariam informações. Somente por meio de ligação telefônica feita por outra pessoa seria possível a produção da prova. Nesse contexto, a exigência de que o reclamante fosse um dos interlocutores da conversa gravada inviabilizaria a produção da prova do fato constitutivo do direito daquele e a pretendida proteção jurisdicional de direitos da personalidade. Por outro lado, o direito à privacidade da reclamada não é absoluto para cercear a defesa do reclamante, que também busca preservar sua intimidade, privacidade, honra e imagem. Ao contrário do entendimento adotado pelo Regional, a Suprema Corte não exige que a gravação seja utilizada, em Juízo, em proveito de quem a realizou para ser considerada lícita, mas que tenha sido realizada por um dos interlocutores da conversa, no caso, a esposa do reclamante. A situação se assemelha à destacada pelo Exmo. Ministro Moreira Alves ( HC nº 74.678), em que "seria uma aberração considerar como violação do direito à privacidade a gravação pela própria vítima, ou por ela autorizada , de atos criminosos, como o diálogo com sequestradores, estelionatários e todo tipo de achacadores" (destacou-se). Diante do exposto, a gravação de conversa por um dos interlocutores (esposa do reclamante), a despeito do desconhecimento pelo outro interlocutor (empregado da reclamada), a fim de repelir conduta ilícita do outro, é lícita, não se enquadrando na vedação constante do artigo 5º, incisos LVI e XII, da Constituição Federal, uma vez que constitui exercício regular do direito e de legítima defesa (artigo 5º, inciso LV). Recurso de revista conhecido e provido" (RR-1279-63.2012.5.09.0668, 2ª Turma, Relator Ministro José Roberto Freire Pimenta, DEJT 22/11/2019).

 

 

 



[i] https://tst.jus.br/-/gravacao-de-conversa-demonstra-que-empresa-passava-referencias-negativas-sobre-empregado

[ii] https://www.conjur.com.br/2024-nov-23/gravacao-nao-autorizada-e-valida-para-provar-dano-pos-contratual-diz-tst/