Sócio retirante na execução trabalhista: quando ele ainda responde pela dívida?

A pesquisa societária revela que determinada pessoa integrou a empresa executada, mas deixou formalmente o quadro social há alguns anos. Surge então uma dúvida muito comum na execução trabalhista: esse ex-sócio ainda pode responder pelo crédito do reclamante?

A resposta não depende simplesmente de verificar se transcorreram dois anos desde a retirada.

O artigo 10-A da CLT estabelece critérios próprios para a responsabilidade do sócio retirante. Para examinar corretamente a questão, é necessário cruzar pelo menos quatro datas: o período do contrato de trabalho, o período de participação societária, a data da averbação da retirada e a data do ajuizamento da reclamação.

Além disso, a lei estabelece uma ordem de preferência entre empresa, sócios atuais e sócios retirantes e prevê tratamento diferente quando houver fraude na alteração societária.

Para o advogado do exequente, portanto, localizar um ex-sócio é apenas o começo da análise.

O que diz o artigo 10-A da CLT

O artigo 10-A foi incluído na CLT pela Reforma Trabalhista e prevê que o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas relativas ao período em que figurou como sócio, desde que a ação tenha sido ajuizada até dois anos depois da averbação da alteração contratual.

A própria norma estabelece a seguinte ordem:

1. empresa devedora;
2. sócios atuais;
3. sócios retirantes.

Há ainda uma exceção importante. Comprovada fraude na alteração societária, o sócio retirante poderá responder solidariamente com os demais.

Esse dispositivo precisa ser lido com cuidado porque contém questões diferentes que, na prática, acabam sendo confundidas.

Uma coisa é saber quais obrigações podem atingir o ex-sócio.

Outra é verificar se a reclamação foi ajuizada dentro do período legal.

Há ainda uma terceira questão: em que momento da execução o patrimônio do retirante poderá ser alcançado.

São análises relacionadas, mas não idênticas.

Os dois anos não são contados da inclusão do ex-sócio na execução

Talvez este seja o ponto mais importante.

O artigo 10-A da CLT não determina que o ex-sócio seja incluído no polo passivo dentro de dois anos da sua retirada.

A redação legal utiliza outro marco: a ação deve ter sido ajuizada até dois anos depois de averbada a modificação do contrato social.

Isso produz consequências práticas relevantes.

Imagine que um sócio tenha sua retirada averbada em 15 de março de 2024.

Se a reclamação trabalhista foi ajuizada em 10 de março de 2026, o requisito temporal previsto no artigo 10-A, em princípio, está atendido. O fato de a execução somente alcançar esse ex-sócio anos depois não significa, por si só, que sua responsabilidade tenha desaparecido.

Situação diferente ocorreria se a ação tivesse sido ajuizada depois de encerrado o biênio legal.

O TST já analisou casos utilizando justamente a data do ajuizamento da reclamação como referência para aferir a incidência da limitação temporal. No RR-103300-08.1998.5.02.0441, por exemplo, foi considerada a data da distribuição da ação em confronto com a data da retirada societária.

Há também precedente do TST em que se admitiu o redirecionamento da execução contra sócios retirantes porque a reclamação havia sido ajuizada quando ainda não havia transcorrido o período previsto no artigo 10-A.

Portanto, antes de excluir um ex-sócio da investigação porque sua retirada ocorreu há muitos anos, é necessário voltar ao início do processo e conferir quando a ação foi proposta.

A data relevante é a averbação da retirada, e não apenas a saída de fato

Outro cuidado está na identificação do momento em que começa a correr o prazo.

A CLT fala expressamente em alteração averbada.

O Código Civil trabalha com lógica semelhante. O artigo 1.003, parágrafo único, e o artigo 1.032 atribuem consequências jurídicas específicas à averbação da modificação societária. O artigo 1.032, inclusive, disciplina a responsabilidade pelas obrigações anteriores à retirada e a situação em que a correspondente averbação não é realizada.

Na prática, isso significa que a pesquisa não pode se limitar à informação cadastral atual da empresa.

É necessário obter o histórico societário.

Uma ficha cadastral simplificada pode mostrar quem são os sócios hoje, mas não necessariamente esclarecer:

• quando cada pessoa ingressou;
• quando efetivamente saiu;
• quando a alteração foi levada a registro;
• quais alterações ocorreram imediatamente antes e depois da retirada;
• quem assumiu as quotas;
• se houve mudança simultânea de endereço, administração ou atividade empresarial.

Em execução, essas informações devem ser colocadas em uma linha do tempo.

O ex-sócio não responde automaticamente por toda a dívida trabalhista

O artigo 10-A também estabelece um limite material.

A responsabilidade do retirante recai sobre obrigações trabalhistas relativas ao período em que figurou como sócio.

Isso exige o confronto entre o contrato de trabalho e a participação societária.

Considere, por exemplo, um empregado que trabalhou de 2020 a 2025.

Um determinado sócio ingressou na sociedade em 2021 e saiu regularmente em 2023.

Não basta concluir que ele integrou a empresa durante parte do contrato. Será necessário identificar quais obrigações discutidas no título executivo guardam relação com o período de sua participação societária e quais são posteriores.

Essa análise pode se tornar particularmente importante quando o título contém parcelas sucessivas, diferenças salariais, horas extras, depósitos de FGTS ou outras verbas distribuídas por vários anos.

O simples valor total da execução não resolve essa questão.

A ordem de preferência precisa ser considerada

Mesmo quando preenchidos os requisitos temporais, o artigo 10-A qualifica a responsabilidade do ex-sócio como subsidiária.

Primeiro responde a empresa.

Depois, os sócios atuais.

Somente então aparecem os sócios retirantes.

Para a advocacia do exequente, isso não significa necessariamente que seja preciso esperar indefinidamente por pesquisas absolutamente exaurientes antes de sequer suscitar a responsabilidade dos retirantes. Significa, porém, que a estratégia processual precisa respeitar a posição subsidiária que a lei lhes atribuiu.

Há precedente particularmente interessante do TRT da 2ª Região sobre esse ponto.

No processo nº 1000109-89.2016.5.02.0087, a 9ª Turma admitiu que o incidente de desconsideração da personalidade jurídica prosseguisse também em relação aos sócios retirantes, preservando, contudo, a ordem de preferência do artigo 10-A no momento da responsabilização patrimonial. A solução buscou concentrar os atos processuais sem eliminar o benefício de ordem conferido aos retirantes.

É uma distinção importante.

Uma coisa é permitir que o ex-sócio participe do incidente e exerça contraditório.

Outra é autorizar imediatamente a constrição de seu patrimônio, ignorando os responsáveis que legalmente o antecedem.

O IDPJ não deve ser tratado como simples pedido de inclusão de nomes

A CLT determina, no artigo 855-A, a aplicação ao processo do trabalho do incidente de desconsideração da personalidade jurídica previsto nos artigos 133 a 137 do CPC.

Isso reforça algo que considero importante na prática da execução: o IDPJ deve ser preparado como um verdadeiro incidente probatório.

No caso do sócio retirante, o pedido deveria indicar claramente:

• quando ele ingressou na sociedade;
• quando ocorreu sua saída;
• quando essa saída foi averbada;
• qual era o período do contrato de trabalho;
• quando a reclamação foi ajuizada;
• quais obrigações executadas correspondem ao período societário;
• quais diligências já foram realizadas contra a empresa;
• quais são os sócios atuais;
• qual a situação patrimonial já identificada desses responsáveis;
• se existem elementos concretos de fraude na retirada.

Quanto mais clara for essa cronologia, menor a possibilidade de transformar a discussão em uma sucessão de petições sobre datas que poderiam ter sido demonstradas desde o primeiro requerimento.

Isso se relaciona com uma orientação mais ampla que já desenvolvi ao tratar da investigação patrimonial: a execução trabalhista não começa no SISBAJUD. Antes de formular pedidos de constrição, vale reconstruir o histórico societário e econômico da empresa.

E se a retirada do sócio tiver sido fraudulenta?

Aqui a situação muda significativamente.

O parágrafo único do artigo 10-A estabelece que o sócio retirante responderá solidariamente quando ficar comprovada fraude na alteração societária.

Mas a simples proximidade entre a retirada e o surgimento de dificuldades financeiras da empresa não deveria ser apresentada como prova definitiva.

É preciso investigar.

Alguns elementos podem justificar aprofundamento, como:

• retirada societária seguida de encerramento abrupto da empresa;
• transferência das quotas para pessoa sem aparente capacidade econômica;
• permanência do antigo sócio na administração de fato;
• utilização do mesmo endereço por nova empresa ligada ao retirante;
• continuidade da atividade econômica sob outro CNPJ;
• transferência de patrimônio relacionada à alteração societária;
• documentos indicando que quem formalmente deixou a sociedade continuava negociando, contratando ou administrando;
• alterações societárias sucessivas sem correspondência com a realidade empresarial.

Nenhum desses elementos deve ser analisado isoladamente.

O objetivo é reconstruir os fatos e verificar se houve uma alteração societária efetiva ou apenas uma modificação formal destinada a afastar patrimônio ou responsabilidade.

Quando houver prova suficiente da fraude prevista no parágrafo único do artigo 10-A, a própria natureza da responsabilidade deixa de ser a mesma, porque a lei prevê solidariedade.

CCS-Bacen: como identificar o sócio que saiu formalmente, mas continuou administrando a empresa

Uma das dificuldades na investigação patrimonial é identificar situações em que o sócio deixa formalmente o quadro societário, mas continua exercendo poderes de administração.

A alteração contratual registrada na Junta Comercial demonstra uma modificação formal. Entretanto, ela nem sempre esclarece quem efetivamente permaneceu conduzindo os negócios da empresa.

Nesse contexto, uma ferramenta particularmente relevante é o Cadastro de Clientes do Sistema Financeiro Nacional (CCS-Bacen), mantido pelo Banco Central e acessível ao Poder Judiciário.

O CCS reúne informações sobre relacionamentos de pessoas físicas e jurídicas com instituições financeiras, incluindo a identificação de representantes legais e procuradores, bem como as datas de início e encerramento dos vínculos.

Diferentemente do SISBAJUD, utilizado também para ordens de bloqueio de ativos financeiros, o CCS possui finalidade essencialmente cadastral e investigativa. Não informa saldos, valores disponíveis ou movimentações bancárias.

Sua utilidade, nesse contexto, está em revelar quem aparece formalmente autorizado a representar uma empresa perante determinada instituição financeira e em qual período essa representação esteve registrada.

O cruzamento entre a Junta Comercial e o CCS

Imagine a seguinte situação hipotética.

Um sócio tem sua retirada da empresa averbada na Junta Comercial em janeiro de 2023.

A empresa continua funcionando, mas, posteriormente, encerra suas atividades sem satisfazer os créditos trabalhistas.

Durante a execução, o advogado solicita uma consulta ao CCS, incluindo o detalhamento dos representantes vinculados aos relacionamentos bancários da executada.

O resultado revela que aquele antigo sócio permaneceu cadastrado como procurador ou representante das contas bancárias da empresa até dezembro de 2025.

A informação não prova, isoladamente, que ele tenha efetivamente movimentado os recursos ou continuado administrando a sociedade.

Entretanto, estabelece uma divergência que merece investigação: se o sócio deixou formalmente a empresa em janeiro de 2023, por que permaneceu vinculado à representação bancária por quase três anos?

A resposta pode ser perfeitamente legítima, como no caso de um mandato que não foi oportunamente cancelado ou de poderes de representação mantidos por razões administrativas.

Mas também pode revelar que a retirada societária não correspondeu à realidade empresarial.

A questão central deixa de ser apenas quando o sócio saiu da empresa e passa a envolver quem efetivamente permaneceu exercendo poderes de gestão.

O CCS pode ajudar a demonstrar fraude na retirada societária?

Sim, desde que suas informações sejam interpretadas em conjunto com outros elementos probatórios.

A permanência de poderes bancários após a retirada formal é um indício potencialmente relevante, sobretudo quando acompanhada de circunstâncias como:

• manutenção do antigo sócio na direção das atividades empresariais;
• celebração de contratos e negociações em nome da empresa;
• atuação como responsável financeiro;
• transferência das quotas para pessoas aparentemente sem autonomia econômica;
• permanência do antigo sócio em outras empresas relacionadas;
• existência de procurações comerciais outorgadas após a retirada;
• continuidade da gestão empresarial por pessoa que já não aparece no quadro societário.

Nessas situações, a consulta ao CCS pode contribuir para demonstrar que a alteração societária foi apenas formal e que o antigo integrante continuou atuando como administrador ou sócio de fato.

Isso possui consequências jurídicas importantes.

O parágrafo único do artigo 10-A da CLT estabelece a responsabilidade solidária do sócio retirante quando comprovada fraude na alteração societária.

Assim, quando houver elementos concretos de continuidade da gestão após a retirada, a investigação não deve se limitar à responsabilidade subsidiária ordinariamente atribuída ao ex-sócio.

Pode ser necessário examinar a existência de fraude societária e a eventual aplicação da responsabilidade solidária prevista na própria CLT.

Como formular o pedido de consulta ao CCS na execução trabalhista

Para o advogado do reclamante, a medida deve ter finalidade probatória definida.

Em vez de requerer genericamente uma pesquisa bancária, pode ser mais produtivo demonstrar ao juízo a necessidade de verificar quem permaneceu autorizado a representar a pessoa jurídica depois da retirada do sócio investigado.

O requerimento pode buscar:

1. a consulta ao CCS pelo CNPJ da empresa executada;
2. a identificação dos representantes legais e procuradores vinculados aos seus relacionamentos financeiros;
3. o detalhamento das datas de início e encerramento dos respectivos vínculos;
4. o confronto dessas informações com as alterações contratuais registradas na Junta Comercial;
5. a realização de diligências complementares, caso sejam encontrados elementos indicativos de administração de fato.

É importante solicitar expressamente as informações detalhadas de representação, porque uma consulta limitada à identificação das instituições financeiras poderá não atender à finalidade da investigação.

O pedido também deve esclarecer que não se pretende, nessa etapa, acessar movimentações ou saldos bancários, mas identificar vínculos cadastrais relevantes à apuração da responsabilidade patrimonial.

O Conselho Nacional de Justiça reconhece o CCS como ferramenta destinada a auxiliar investigações financeiras mediante requisição das autoridades competentes.

O limite probatório da consulta

Há uma diferença importante entre permanecer cadastrado como procurador bancário e efetivamente exercer a administração da sociedade.

O primeiro fato pode ser demonstrado pelo CCS.

O segundo depende da análise do conjunto probatório.

Por isso, a consulta não deve ser utilizada como fundamento automático para responsabilizar qualquer pessoa que tenha figurado como procuradora da empresa.

Empregados responsáveis pelo departamento financeiro, contadores, administradores contratados e outros representantes podem manter vínculos bancários sem serem sócios de fato.

Da mesma forma, a existência de uma procuração não demonstra, por si só, fraude na retirada societária.

O valor do CCS está justamente na possibilidade de confrontar informações que normalmente não aparecem juntas.

A Junta Comercial informa quem deixou formalmente a sociedade. O CCS pode revelar quem continuou vinculado à sua representação bancária.

Quando essas informações divergem, surge uma linha de investigação que pode justificar a produção de provas adicionais.

Para a execução trabalhista, essa possibilidade é particularmente relevante porque permite investigar não apenas o patrimônio registrado em nome dos executados, mas também a realidade da administração empresarial.

Uma pesquisa patrimonial bem conduzida deve procurar bens. Mas, em determinadas situações, antes de procurar os bens, é necessário descobrir quem realmente controlava a empresa.

O sócio retirante também deve ser pesquisado como fonte de informação

Existe ainda um aspecto que muitas vezes passa despercebido.

Mesmo quando determinado ex-sócio não puder ser responsabilizado pela dívida, sua presença no histórico societário pode continuar sendo extremamente relevante para a investigação.

O CPF desse antigo integrante pode revelar:

• sociedades constituídas posteriormente;
• empresas com atividade semelhante;
• estabelecimentos no mesmo endereço;
• novos negócios com antigos sócios;
• relações com administradores atuais;
• eventual continuidade empresarial;
• conexões que ajudem a compreender o destino da atividade e do patrimônio da executada.

É preciso separar duas perguntas.

Esse ex-sócio pode responder pessoalmente pela dívida?

E:

A trajetória empresarial desse ex-sócio revela alguma informação útil sobre o que ocorreu com a empresa executada?

A resposta negativa à primeira não elimina necessariamente a segunda.

Essa distinção é especialmente relevante depois das discussões recentes sobre grupo econômico, sucessão empresarial e redirecionamento da execução. No artigo sobre o Tema 1232 do STF, examinei justamente a necessidade de transformar relações empresariais aparentes em fatos juridicamente demonstráveis.

A desconsideração da personalidade jurídica ainda possui questões relevantes em discussão no TST

Também é necessário evitar conclusões excessivamente amplas sobre os pressupostos materiais da desconsideração.

O Tema 42 dos recursos repetitivos do TST foi afetado justamente para definir questões importantes relacionadas à aplicação da teoria maior ou da teoria menor da desconsideração da personalidade jurídica, ao redirecionamento da execução e à necessidade de regular instauração do incidente.

Nas informações oficiais consultadas e em publicação recente da Revista do TST, a matéria permanece indicada como objeto de uniformização.

Por isso, é recomendável distinguir duas discussões.

O artigo 10-A estabelece limites específicos à responsabilidade do sócio retirante.

Já os pressupostos necessários para a própria desconsideração da personalidade jurídica envolvem debate jurisprudencial mais amplo e não devem ser tratados como se fossem questão definitivamente encerrada em todos os seus aspectos.

Para a advocacia do exequente, essa distinção evita fundamentações genéricas e permite estruturar o incidente com base nos fatos concretos disponíveis.

Um roteiro prático para analisar o sócio retirante

Quando a pesquisa societária apontar ex-sócios, uma sequência de trabalho possível é:

1. obter o histórico societário completo da executada;
2. identificar as datas de ingresso e saída de cada sócio;
3. conferir a data efetiva da averbação da retirada;
4. confrontar essas datas com o período do contrato de trabalho;
5. verificar a data de ajuizamento da reclamação;
6. identificar os sócios que permaneciam na sociedade;
7. documentar as tentativas executivas já realizadas contra a empresa e os responsáveis preferenciais;
8. verificar quais parcelas do título correspondem ao período de participação do retirante;
9. pesquisar alterações societárias próximas ao encerramento da atividade;
10. procurar elementos concretos de eventual fraude;
11. decidir, somente depois desse cruzamento, quem deve integrar o incidente e com qual fundamento.

Essa análise costuma ser mais útil do que simplesmente apresentar ao juízo uma lista de ex-sócios extraída da Junta Comercial.

A execução precisa trabalhar com datas, vínculos e fatos

A responsabilidade do sócio retirante mostra bem por que a pesquisa patrimonial não pode ser reduzida à localização de CPF e CNPJ.

É necessário reconstruir uma história.

Quem integrava a empresa quando o trabalho foi prestado?

Quando saiu?

Quando registrou essa saída?

Quando a ação foi proposta?

Quem permaneceu na sociedade?

O que aconteceu com a empresa depois?

A atividade continuou?

A alteração societária correspondeu à realidade ou existem sinais de fraude?

Somente depois dessas perguntas é possível decidir se o ex-sócio é um responsável patrimonial, uma fonte relevante para a investigação ou simplesmente uma pessoa que já não pode ser atingida pela execução.

Na execução trabalhista, uma boa linha do tempo societária muitas vezes vale mais do que uma sequência de pesquisas patrimoniais realizadas sem conexão entre si.

Daniel G. Ortega, advogado, especialista em execução trabalhista

Fontes

• CLT, arts. 10-A e 855-A.
• Código Civil, arts. 1.003 e 1.032.
• CPC, arts. 133 a 137.
• TST, RR-103300-08.1998.5.02.0441.
• TRT-2, processo 1000109-89.2016.5.02.0087.
• TST, Tema 42 dos recursos repetitivos.
• Banco Central, Manual do CCS.
• CNJ, sistema CCS-Bacen.
• Bacen CCS: uma valiosa ferramenta para a execução trabalhista.

Leia Mais

BPC/LOAS: quem tem direito por idade ou deficiência?

 

O Benefício de Prestação Continuada, conhecido como BPC ou BPC/LOAS, garante o pagamento mensal de um salário mínimo à pessoa idosa com 65 anos ou mais ou à pessoa com deficiência de qualquer idade que esteja em situação de baixa renda.

Uma das principais características do BPC é que não é necessário ter contribuído para o INSS. Isso acontece porque o benefício é assistencial, e não uma aposentadoria. Por esse mesmo motivo, o BPC não paga 13º salário e não gera pensão por morte.

Embora idosos e pessoas com deficiência estejam protegidos pelo mesmo benefício, os requisitos não são exatamente iguais. No caso do idoso, o requisito específico é a idade. Para a pessoa com deficiência, é necessário demonstrar um impedimento de longo prazo e passar pela avaliação prevista para o benefício.

Quem pode receber o BPC?

Existem duas situações principais.

BPC para pessoa idosa

A pessoa idosa deve:

• ter 65 anos ou mais;
• preencher o requisito de baixa renda;
• estar inscrita, juntamente com sua família, no Cadastro Único;
• manter os dados cadastrais atualizados;
• possuir CPF e atender às exigências de identificação e biometria;
• residir no Brasil.

Não existe exigência de tempo mínimo de contribuição ao INSS.

Assim, uma pessoa que nunca trabalhou com registro, nunca pagou contribuição previdenciária ou contribuiu por pouco tempo pode ter direito ao BPC aos 65 anos, desde que cumpra os demais requisitos.

BPC para pessoa com deficiência

No caso da pessoa com deficiência, não existe idade mínima nem máxima.

Crianças, adolescentes, adultos e idosos podem receber o benefício quando forem preenchidos os requisitos.

A LOAS considera pessoa com deficiência, para essa finalidade, aquela que possui impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial que, em interação com barreiras, possa dificultar sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.

A lei considera de longo prazo o impedimento que produza efeitos por pelo menos dois anos.

Isso significa que o BPC não depende apenas do nome de uma doença ou de um diagnóstico médico.

Ter uma doença é suficiente para receber BPC?

Não.

Esse é um ponto importante porque muitas negativas surgem justamente de uma compreensão incompleta do requisito da deficiência.

Uma pessoa pode ter uma doença grave e, ainda assim, ser necessário avaliar quais limitações essa condição efetivamente produz. Da mesma forma, determinadas doenças que aparentemente poderiam ser consideradas menos graves podem produzir limitações muito importantes na vida de uma pessoa específica.

Por isso, a análise não deve considerar apenas o diagnóstico.

São relevantes, por exemplo:

• limitações físicas ou cognitivas;
• dificuldades de comunicação;
• necessidade de auxílio de outras pessoas;
• dificuldades de locomoção;
• limitações para estudar ou exercer atividades compatíveis com a idade;
• barreiras encontradas no ambiente em que a pessoa vive;
• dificuldades para participação social;
• duração e perspectiva de evolução do impedimento.

O modelo utilizado para o BPC é justamente mais amplo do que uma avaliação puramente médica.

É necessário estar incapaz para qualquer trabalho?

Não necessariamente.

O conceito utilizado pela legislação do BPC é o de pessoa com deficiência, e não simplesmente o de incapacidade total para o trabalho.

A avaliação considera o impedimento de longo prazo e a forma como ele interage com barreiras que prejudicam a participação da pessoa na sociedade.

Isso é especialmente importante no caso de crianças e adolescentes. Evidentemente, uma criança não precisa demonstrar que está incapaz de trabalhar. A análise deve observar as limitações e restrições de participação compatíveis com sua idade.

Também entre adultos, o simples questionamento sobre se a pessoa consegue ou não executar determinada atividade profissional pode ser insuficiente para avaliar todo o impacto da deficiência.

Como a deficiência é avaliada pelo INSS?

Para a concessão do BPC à pessoa com deficiência existe uma avaliação multiprofissional, envolvendo aspectos médicos e sociais.

A legislação prevê avaliação médica e avaliação social, e o próprio Ministério do Desenvolvimento e Assistência Social esclarece que essa análise deve considerar tanto as limitações da pessoa quanto as barreiras enfrentadas em sua rotina e participação social.

Por isso, documentos médicos são importantes, mas não são os únicos elementos que podem ajudar.

Relatórios que descrevam apenas o nome da doença, sem explicar suas consequências, podem oferecer menos informação do que documentos que detalhem:

• há quanto tempo existe a condição;
• tratamentos realizados;
• medicamentos utilizados;
• limitações funcionais;
• necessidade de acompanhamento;
• dificuldades nas atividades cotidianas;
• necessidade de ajuda de terceiros;
• evolução e prognóstico.

Documentos escolares, relatórios de acompanhamento terapêutico e outros registros também podem ser relevantes conforme o caso.

Qual é o limite de renda para receber o BPC?

A regra legal utilizada para concessão do benefício considera a renda mensal familiar por pessoa igual ou inferior a um quarto do salário mínimo.

Em 2026, o salário mínimo é de R$ 1.621,00. Portanto, um quarto corresponde a R$ 405,25 por pessoa.

O cálculo básico funciona assim:

1. identifica-se a renda dos integrantes do grupo familiar considerados pela legislação;
2. somam-se os rendimentos que devem entrar no cálculo;
3. divide-se o resultado pelo número de pessoas que integram esse grupo familiar.

Por exemplo, se a renda considerada de uma família for de R$ 1.621,00 e o grupo familiar for formado por quatro pessoas, a renda por pessoa será de R$ 405,25.

Mas esse cálculo merece atenção porque nem toda pessoa que mora na mesma residência necessariamente integra o grupo familiar do BPC e nem todo valor recebido entra obrigatoriamente na conta.

Quem faz parte do grupo familiar para o BPC?

Para essa finalidade específica, a legislação considera, desde que vivam sob o mesmo teto:

• o próprio requerente;
• o cônjuge ou companheiro;
• os pais;
• na ausência de um deles, madrasta ou padrasto;
• irmãos solteiros;
• filhos e enteados solteiros;
• menores tutelados.

Isso significa que simplesmente somar a renda de todas as pessoas que moram no imóvel pode produzir um cálculo errado.

Avós, tios, primos, irmãos casados, filhos casados e outras pessoas que eventualmente residam no mesmo endereço não entram automaticamente no grupo familiar definido pela LOAS.

Todo benefício recebido por alguém da família entra na renda?

Também não.

Existem rendimentos que a legislação permite desconsiderar.

Um exemplo particularmente importante é o BPC ou benefício previdenciário de até um salário mínimo recebido por pessoa idosa com mais de 65 anos ou por pessoa com deficiência da mesma família, que pode ser excluído do cálculo nas condições previstas em lei.

A própria LOAS permite que mais de uma pessoa da mesma família receba BPC quando cada uma preencher os requisitos.

Também existem outras hipóteses específicas de valores que não entram no cálculo, como determinados rendimentos de estágio supervisionado e aprendizagem.

Por isso, antes de concluir que a família ultrapassa o limite, é importante conferir quem realmente integra o grupo familiar e quais rendimentos devem juridicamente ser considerados.

E se a renda passar de um quarto do salário mínimo?

A renda de um quarto do salário mínimo por pessoa é o parâmetro objetivo previsto na legislação e utilizado na análise administrativa do BPC.

Isso, porém, não significa que qualquer situação acima desse valor possa ser examinada apenas por uma conta matemática.

A própria LOAS prevê a possibilidade de consideração de outros elementos relacionados à situação de vulnerabilidade, e a jurisprudência do STF e do STJ já reconheceu que o critério de um quarto do salário mínimo não deve ser tratado, em todas as situações, como a única forma possível de demonstrar necessidade econômica.

Essa análise exige cuidado e depende das circunstâncias concretas da família. Gastos relevantes com saúde, necessidade de auxílio permanente de terceiros e outras situações de vulnerabilidade podem assumir importância conforme o caso e dentro dos critérios previstos na legislação.

Portanto, uma negativa baseada em renda deve ser analisada individualmente antes de se concluir que não existe direito ao benefício.

Para compreender melhor essa situação, consulte também nosso artigo sobre BPC/LOAS negado por renda familiar superior ao limite legal.

CadÚnico é obrigatório?

Sim.

A inscrição no Cadastro Único para Programas Sociais do Governo Federal, o CadÚnico, é requisito para concessão, manutenção e revisão do BPC.

Os dados do grupo familiar devem estar atualizados. Atualmente, o cadastro deve ter sido atualizado há no máximo 24 meses, além de conter o CPF dos integrantes da família.

Na prática, é recomendável conferir o CadÚnico antes de fazer o pedido.

Erros na composição familiar, renda desatualizada, mudança de endereço não informada ou inclusão indevida de pessoas podem interferir diretamente na análise.

O cadastramento e a atualização são realizados por meio da rede responsável pelo Cadastro Único, normalmente com atendimento pelo CRAS do município.

A biometria também é exigida?

A legislação passou a prever registro biométrico para o requerente do BPC ou, nas situações legalmente previstas, para seu responsável.

Segundo as orientações oficiais atualizadas do MDS, a biometria é verificada em bases oficiais aceitas para essa finalidade, sendo recomendável que essa situação também seja regularizada antes do pedido.

Por isso, além dos requisitos relacionados à idade, deficiência e renda, problemas cadastrais e de identificação podem impedir ou atrasar a concessão.

Quais documentos ajudam no pedido?

Os documentos variam conforme a situação, mas normalmente é importante organizar:

• documentos de identificação;
• CPF do requerente e dos integrantes da família;
• CadÚnico atualizado;
• comprovantes relacionados à renda familiar;
• documentos que esclareçam a composição do grupo familiar.

Nos pedidos por deficiência, também podem ser importantes:

• relatórios médicos;
• exames;
• receitas;
• prontuários;
• relatórios de fisioterapia, psicologia, terapia ocupacional ou outros profissionais;
• documentos escolares, quando pertinentes;
• comprovantes relacionados às limitações e necessidades da pessoa;
• documentos referentes a tratamentos e despesas relevantes, quando aplicáveis.

Mais importante do que simplesmente reunir grande quantidade de papéis é apresentar documentos que ajudem a demonstrar a realidade da pessoa e da família.

Como pedir o BPC?

O benefício é operacionalizado pelo INSS.

O requerimento pode ser feito pelo Meu INSS, pelo telefone 135 e pelos demais canais oficiais disponíveis.

Antes de solicitar, é recomendável verificar principalmente:

• se o CadÚnico está atualizado;
• se a composição familiar está correta;
• se os CPFs estão regulares;
• se a biometria exigida está disponível;
• se os documentos sobre renda estão organizados;
• no BPC por deficiência, se existem documentos capazes de demonstrar adequadamente o impedimento de longo prazo e suas consequências.

A concessão não depende do pagamento de contribuição previdenciária.

BPC é aposentadoria?

Não.

Embora o pagamento seja realizado pelo INSS e o valor corresponda a um salário mínimo, o BPC é um benefício assistencial.

Por isso:

• não exige contribuições anteriores;
• não depende de carência;
• não paga 13º salário;
• não deixa pensão por morte;
• permanece sujeito à verificação dos requisitos legais.

A LOAS prevê revisão periódica das condições que deram origem ao benefício. A legislação também passou a dispensar a avaliação médico-pericial periódica em determinadas situações de impedimento permanente, irreversível ou irrecuperável, ressalvadas hipóteses como suspeita fundamentada de fraude ou erro.

Dúvidas frequentes

Uma criança pode receber BPC?

Sim. Não existe idade mínima para o BPC da pessoa com deficiência. No caso de crianças e adolescentes, são analisados a existência do impedimento de longo prazo e seus efeitos sobre atividades e participação social compatíveis com a idade.

Preciso ter trabalhado com carteira assinada para receber BPC?

Não. O BPC é assistencial e não exige contribuição anterior ao INSS.

Quem recebe BPC tem direito a 13º salário?

Não. O benefício paga um salário mínimo mensal, mas não existe 13º pagamento.

O BPC deixa pensão para os filhos ou para o cônjuge?

Não. Com a morte do beneficiário, o BPC não se transforma em pensão por morte.

Duas pessoas da mesma casa podem receber BPC?

Sim. A legislação permite a concessão a mais de um integrante da mesma família quando cada pessoa preencher os requisitos necessários. Existem ainda regras específicas sobre a exclusão de determinados benefícios de até um salário mínimo do cálculo da renda familiar.

Quem recebe Bolsa Família pode pedir BPC?

O recebimento de programa de transferência de renda não deve ser confundido automaticamente com impedimento ao BPC. A situação deve ser analisada segundo as regras próprias de composição da renda e acumulação aplicáveis ao benefício.

Ter laudo médico com diagnóstico garante o BPC?

Não. O laudo é uma prova importante, mas a avaliação da deficiência considera o impedimento de longo prazo, suas consequências e as barreiras enfrentadas pela pessoa. O diagnóstico isoladamente não garante a concessão.

O INSS negou o BPC. Isso significa que definitivamente não tenho direito?

Não necessariamente. É preciso identificar o motivo da negativa. O problema pode estar relacionado à renda considerada, composição familiar, CadÚnico, documentação, avaliação da deficiência ou outro requisito. Somente depois dessa análise é possível verificar se existem elementos para questionar a decisão.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

A Ortega & Ieiri Advogados atua nas áreas de Direito Previdenciário e Direito do Trabalho. A sociedade foi fundada em 2007 e mantém unidades físicas de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.

Nos pedidos de BPC, a análise individual pode ser especialmente importante quando existem dúvidas sobre a caracterização da deficiência, a composição da renda familiar ou os motivos utilizados pelo INSS para negar o benefício.

Quem recebeu uma negativa ou deseja compreender se preenche os requisitos pode buscar orientação jurídica para que sua situação concreta e seus documentos sejam avaliados antes da definição das providências cabíveis.

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Multa de 40% do FGTS: como calcular e quem tem direito

 

Quando o trabalhador é dispensado sem justa causa, o empregador deve pagar a chamada multa rescisória do FGTS, correspondente, em regra, a 40% da base de cálculo do FGTS formada durante o contrato de trabalho.

Um ponto importante é que esses 40% não são necessariamente calculados sobre o saldo que aparece naquele momento no aplicativo do FGTS. A base para fins rescisórios considera os depósitos realizados ou devidos durante o vínculo, com as atualizações aplicáveis. Saques feitos pelo trabalhador durante o contrato não devem simplesmente reduzir a base da multa.

Essa diferença é relevante porque olhar apenas o saldo atual da conta pode levar o trabalhador a acreditar que recebeu corretamente, quando a multa deveria ter sido calculada sobre uma base maior.

A multa do FGTS é sempre de 40% do saldo que aparece no aplicativo?

Não.

A expressão "multa de 40% sobre o saldo do FGTS" é bastante utilizada, mas pode causar confusão.

A Lei nº 8.036/1990 estabelece que, na dispensa sem justa causa, o empregador deve depositar importância equivalente a 40% do montante dos depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato, devidamente atualizados e acrescidos dos respectivos juros.

Na prática, existe uma base para fins rescisórios, que não deve ser confundida automaticamente com o dinheiro disponível para saque naquele momento.

O próprio Ministério do Trabalho informa que o cálculo da indenização compensatória considera o histórico do trabalhador durante todo o período contratual, inclusive valores de FGTS recolhidos ou devidos.

Se o trabalhador já sacou parte do FGTS, a multa diminui?

Em regra, não.

Esse é um dos pontos mais importantes na conferência da rescisão.

Imagine um trabalhador que, durante vários anos de emprego, acumulou depósitos de FGTS e, em determinado momento, realizou um saque permitido pela legislação.

Se, no momento da demissão, o saldo disponível estiver menor por causa desse saque, isso não significa que a empresa possa simplesmente calcular a multa de 40% sobre o valor restante.

As normas de fiscalização do trabalho determinam que, para o cálculo da multa rescisória, sejam considerados os depósitos devidos durante o contrato, sem dedução dos saques ocorridos. A própria documentação operacional da Caixa também prevê que os saques realizados durante a vigência do contrato integram, devidamente atualizados, o valor-base utilizado para o cálculo rescisório.

Um exemplo simples

Considere, apenas para facilitar a compreensão, que a base correta para fins rescisórios seja de R$ 30.000,00.

A multa seria:

R$ 30.000,00 x 40% = R$ 12.000,00

Agora imagine que o trabalhador tenha feito anteriormente um saque de R$ 10.000,00 e que, por isso, visualizasse apenas R$ 20.000,00 na conta.

Não seria correto concluir, somente por esse saldo disponível, que a multa deveria ser:

R$ 20.000,00 x 40% = R$ 8.000,00

O exemplo é simplificado. O cálculo efetivo envolve a base para fins rescisórios e as atualizações pertinentes, mas demonstra por que saldo disponível e base da multa não são necessariamente a mesma coisa.

E se a empresa deixou de depositar FGTS durante o contrato?

A situação merece atenção ainda maior.

Uma empresa que deixou de fazer depósitos obrigatórios do FGTS durante determinados meses não deve ser beneficiada pela própria inadimplência na hora de calcular a multa rescisória.

Atualmente, o FGTS Digital utiliza o histórico de remunerações para recompor a base de cálculo da indenização compensatória e considera valores de FGTS recolhidos ou devidos durante o período contratual. O Ministério do Trabalho orienta, inclusive, que valores ainda não recolhidos sejam considerados na formação da base para fins rescisórios.

Por isso, quando existem meses sem depósito, o trabalhador não deve analisar apenas a multa. É necessário verificar também se todo o FGTS mensal devido durante o contrato foi corretamente recolhido.

Em contratos longos, a diferença pode ser significativa.

Para entender melhor essa situação, consulte também nosso artigo sobre FGTS não depositado pela empresa e os direitos do trabalhador.

Em quais situações a multa do FGTS é de 40%?

A situação mais conhecida é a dispensa sem justa causa por iniciativa do empregador.

Também há incidência da indenização de 40% em outras hipóteses previstas na legislação, como a rescisão indireta, quando reconhecida a ruptura do contrato por falta grave do empregador. O FGTS Digital também prevê o percentual de 40% para os desligamentos enquadrados nessa modalidade.

A rescisão indireta exige cuidado porque não basta o trabalhador decidir unilateralmente que houve uma falta grave e presumir que receberá todas as verbas. A existência da falta patronal e os efeitos da ruptura podem depender do reconhecimento judicial, conforme o caso concreto.

Quando a multa pode ser de 20%?

Há situações em que a indenização sobre o FGTS é reduzida.

Uma delas é a extinção do contrato por acordo entre empregado e empregador, prevista no artigo 484-A da CLT.

Nessa modalidade, a indenização do FGTS é paga pela metade. Assim, em vez dos 40% normalmente devidos na dispensa sem justa causa, o percentual passa a ser de 20%. A legislação também estabelece regras próprias para movimentação do FGTS e não concede seguro-desemprego nessa modalidade.

A multa também pode ser de 20% em situações de culpa recíproca ou força maior reconhecidas judicialmente, conforme a legislação do FGTS.

Pedido de demissão dá direito à multa de 40%?

Não.

No pedido de demissão comum, o trabalhador não recebe a indenização de 40% do FGTS.

Também não existe pagamento dessa multa na dispensa por justa causa.

Isso não significa que os depósitos mensais de FGTS eventualmente não realizados durante o contrato deixem de ser devidos. Uma coisa é o direito aos depósitos normais do período trabalhado; outra é a indenização compensatória decorrente de determinadas formas de término do contrato.

O saque-aniversário elimina a multa de 40%?

Não.

O trabalhador que estiver na modalidade saque-aniversário e for dispensado sem justa causa continua tendo direito à multa rescisória, quando devida.

O que muda é a possibilidade de sacar imediatamente o restante do FGTS.

Pelas regras atuais, quem está no saque-aniversário no momento da dispensa sem justa causa pode movimentar a multa rescisória, mas não pode sacar todo o restante do saldo da conta apenas por causa da demissão. O saldo remanescente permanece sujeito às regras do saque-aniversário ou às demais hipóteses legais de saque.

Portanto, são questões diferentes:

Uma coisa é o valor da multa rescisória; outra é quanto do saldo existente poderá ser sacado imediatamente pelo trabalhador.

Em quanto tempo a empresa deve recolher a multa do FGTS?

Para os desligamentos atualmente processados pelo FGTS Digital, o recolhimento rescisório, que engloba a multa do FGTS e outras parcelas de FGTS relacionadas à rescisão, vence até o décimo dia corrido contado do dia imediatamente posterior ao desligamento.

Depois de corretamente informado o desligamento e liberado o saque, o trabalhador pode acompanhar a movimentação pelo aplicativo FGTS.

A Caixa informa que, havendo conta bancária cadastrada no aplicativo, o crédito pode ocorrer em até cinco dias úteis após o débito da conta do FGTS.

Como conferir se a multa de 40% foi calculada corretamente?

O primeiro cuidado é não limitar a conferência ao valor atualmente disponível para saque.

É recomendável verificar:

• O extrato completo da conta vinculada ao contrato de trabalho;
• A regularidade dos depósitos mensais durante todo o vínculo;
• Os depósitos referentes aos meses próximos da rescisão;
• Eventuais períodos sem recolhimento;
• Saques realizados durante a vigência do contrato;
• O valor indicado como base para fins rescisórios;
• O valor efetivamente recolhido como indenização compensatória;
• O motivo de desligamento informado pelo empregador.

Se o trabalhador ficou vários anos na empresa, recebeu remunerações variáveis ou identifica períodos sem depósito de FGTS, a simples multiplicação do saldo mostrado no aplicativo por 40% pode não fornecer uma resposta confiável.

A conferência do FGTS também pode fazer parte de uma análise mais ampla das parcelas recebidas na demissão. Veja nosso artigo sobre como saber se as verbas rescisórias foram pagas corretamente.

A empresa pode pagar a multa de 40% diretamente ao trabalhador?

A regra legal é o recolhimento da indenização na conta vinculada do FGTS, e não o pagamento informal diretamente ao empregado como substituição do procedimento regular.

A Lei nº 8.036/1990 determina que o empregador deposite a indenização na conta vinculada do trabalhador. Atualmente, os recolhimentos rescisórios abrangidos pelo FGTS Digital são processados pelo sistema próprio, a partir das informações transmitidas pelo empregador.

Por isso, um simples recibo dizendo que determinado valor foi pago "a título de multa do FGTS" merece ser analisado com cuidado quando não houver o correspondente recolhimento regular.

Trabalhador doméstico segue a mesma regra?

O empregado doméstico possui uma sistemática própria.

Nesse caso, o empregador recolhe mensalmente 3,2% da remuneração a título de indenização compensatória. A Lei Complementar nº 150/2015 estabelece expressamente esse regime especial, em substituição ao sistema comum de pagamento dos 40% somente no momento da dispensa.

Assim, a explicação sobre a multa rescisória de 40% deste artigo se aplica principalmente aos contratos de emprego submetidos ao regime geral do FGTS.

Dúvidas frequentes

A multa de 40% aparece junto com as outras verbas rescisórias?

Ela integra os direitos decorrentes da rescisão, mas seu recolhimento ocorre pelo sistema do FGTS. Por isso, o trabalhador deve conferir tanto a documentação rescisória quanto a movimentação de sua conta vinculada.

Quem trabalhou pouco tempo também pode receber a multa?

Sim. Não existe um tempo mínimo geral de contrato para que a dispensa sem justa causa gere a indenização. O valor será proporcional à base de FGTS formada durante aquele vínculo.

O aviso-prévio indenizado interfere no FGTS e na multa?

Pode interferir na formação da base rescisória. O FGTS Digital contempla valores de FGTS relacionados ao aviso-prévio indenizado e ao mês da rescisão, quando incidentes, na apuração dos recolhimentos rescisórios.

Se faltaram depósitos durante anos, basta cobrar a diferença da multa?

Não necessariamente. Podem existir duas diferenças distintas: os próprios depósitos mensais de FGTS que deixaram de ser realizados e a repercussão desses valores na base da indenização rescisória. A conferência deve abranger os dois pontos.

Posso conferir a multa apenas multiplicando o extrato atual por 40%?

Esse cálculo pode servir apenas como uma referência inicial em situações muito simples. Ele não é seguro quando houve saques, depósitos faltantes, diferenças salariais ou outras ocorrências capazes de alterar a base para fins rescisórios.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

O Ortega & Ieiri Advogados atua em Direito do Trabalho e mantém unidades de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos. O escritório produz conteúdo jurídico informativo para auxiliar trabalhadores a compreender documentos, verbas rescisórias e outras questões relacionadas ao contrato de trabalho.

Quando houver dúvida sobre a multa rescisória do FGTS, especialmente diante de depósitos faltantes ou diferença entre o saldo disponível e a base utilizada pela empresa, a documentação do contrato e o extrato do FGTS podem ser analisados em conjunto para verificar como o valor foi apurado.

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CCT 2026/2027 dos Agentes Comunitários de Saúde: Direitos

 

Os agentes comunitários de saúde e os técnicos em agente comunitário de saúde abrangidos pela Convenção Coletiva de Trabalho 2026/2027 de São Paulo possuem regras específicas sobre salários, jornada, horas extras, adicional noturno, vale-refeição, cesta básica, auxílio-creche, estabilidade no emprego e outras condições de trabalho.

A convenção foi celebrada entre o Sindicato dos Agentes Comunitários de Saúde e Técnicos em Agente Comunitário de Saúde do Estado de São Paulo e o Sindicato das Santas Casas de Misericórdia, Hospitais Filantrópicos e Organizações Sociais de Saúde do Estado de São Paulo (SINDHOSFIL).

O instrumento estabelece vigência de 1º de maio de 2026 a 30 de abril de 2027 e contém 71 cláusulas que disciplinam diversos aspectos das relações de trabalho desses profissionais.

Entre os principais pontos estão o piso salarial relacionado à Emenda Constitucional nº 120/2022, o adicional noturno de 35%, as horas extras com acréscimo de 90%, o vale-refeição de R$ 36,20 e a previsão de cesta básica ou tíquete no valor de R$ 500,00, observadas as condições estabelecidas no próprio instrumento.

É importante destacar que nem todos os trabalhadores da área da saúde estão automaticamente abrangidos por essa convenção. Sua aplicação depende do enquadramento sindical e profissional, da categoria representada e das condições jurídicas da relação de emprego.

A seguir, explicamos os principais direitos previstos na CCT 2026/2027 e os cuidados necessários para verificar se estão sendo corretamente cumpridos.

Quem tem direito à Convenção Coletiva 2026/2027?

A convenção trata dos direitos dos agentes comunitários de saúde e dos técnicos em agente comunitário de saúde representados pelo sindicato profissional signatário.

Do lado patronal, o instrumento foi firmado pelo SINDHOSFIL, que representa estabelecimentos de saúde compreendidos em sua base sindical, incluindo entidades filantrópicas e organizações sociais de saúde, conforme o enquadramento aplicável.

Essa distinção é especialmente importante para os profissionais contratados pelo regime da CLT para atuar em unidades básicas de saúde, programas de atenção básica e outros serviços públicos de saúde administrados por entidades privadas.

O fato de o trabalhador prestar serviços em uma unidade municipal de saúde não significa, por si só, que ele seja servidor público estatutário.

Em determinadas situações, o profissional possui contrato de emprego com uma organização social ou outra entidade responsável pela gestão da unidade, embora suas atividades sejam realizadas no âmbito do Sistema Único de Saúde (SUS).

Nesses casos, é necessário identificar quem é o empregador, qual sindicato representa a categoria e se a convenção coletiva efetivamente alcança aquele contrato.

A CCT não deve ser aplicada automaticamente a todos os profissionais do SUS, aos servidores estatutários ou aos agentes de combate às endemias apenas pela semelhança das atividades.

Piso salarial dos agentes comunitários de saúde em 2026

Uma das principais questões envolvendo a remuneração desses trabalhadores é o piso salarial.

A cláusula 4ª da convenção estabelece que o piso salarial deverá observar a Emenda Constitucional nº 120/2022, que assegura aos agentes comunitários de saúde e aos agentes de combate às endemias vencimento não inferior a dois salários mínimos, nos termos da Constituição Federal.

A mesma cláusula registra, para a referência de 2026, o valor de R$ 3.242,00.

Entretanto, a redação convencional também traz uma ressalva importante.

O instrumento menciona a necessidade de viabilidade financeira no planejamento estratégico da Secretaria Municipal da Saúde de São Paulo, com referência à possibilidade de implementação da alteração remuneratória a partir de 1º de janeiro de 2027, mediante condições relacionadas à aprovação pelo Poder Público.

Isso significa que a convenção não deve ser interpretada de forma isolada.

A Emenda Constitucional nº 120/2022 possui força normativa própria, mas sua aplicação a cada vínculo empregatício, especialmente quando existe contratação por organizações sociais ou entidades privadas, pode exigir análise do regime jurídico, da legislação aplicável e das circunstâncias da contratação.

A convenção também prevê que eventuais diferenças salariais relacionadas às disposições coletivas poderão ser pagas conjuntamente com a folha de dezembro de 2026, sem os acréscimos indicados na cláusula 1ª.

Essa previsão não significa, necessariamente, que toda diferença salarial devida por outra fonte normativa possa ser adiada nas mesmas condições.

O trabalhador deve verificar o salário-base efetivamente recebido, a evolução dos contracheques e o enquadramento jurídico de sua contratação.

A Emenda Constitucional nº 120/2022 pode ser consultada no texto oficial da Constituição Federal.

Jornada de trabalho de 40 horas semanais

A cláusula 14ª da convenção estabelece jornada de 40 horas semanais, de acordo com a Política Nacional de Atenção Básica do Ministério da Saúde.

Essa jornada deve ser observada conforme as atividades desempenhadas e as escalas definidas pelo empregador.

Na prática, é importante distinguir a jornada contratual do tempo efetivamente trabalhado.

Imagine, por exemplo, um agente comunitário de saúde que cumpre regularmente oito horas diárias, mas frequentemente permanece depois do expediente para concluir relatórios, participar de reuniões ou finalizar atividades determinadas pela chefia.

Se essas atividades ultrapassarem os limites aplicáveis da jornada e não houver compensação válida, poderá existir direito ao pagamento de horas extras.

Também merece atenção o trabalho realizado fora da unidade de saúde.

Como parte das atividades dos agentes comunitários ocorre diretamente no território de atuação, a análise da jornada não deve considerar apenas o tempo de permanência dentro da UBS.

Visitas domiciliares, reuniões obrigatórias e outras tarefas determinadas pelo empregador podem integrar o tempo de trabalho, conforme as circunstâncias concretas.

Horas extras com adicional de 90%

A cláusula 5ª estabelece acréscimo de 90% para as horas extraordinárias.

Esse percentual é superior ao adicional mínimo de 50% previsto na Constituição Federal para o trabalho extraordinário.

Para compreender a diferença, considere um exemplo hipotético de trabalhador que recebe R$ 3.242,00 mensais e está sujeito a jornada de 40 horas semanais, utilizando-se o divisor de 200 horas.

Nesse exemplo:

• Salário mensal: R$ 3.242,00.
• Valor da hora normal: R$ 16,21.
• Adicional de horas extras: 90%.
• Valor da hora extra: R$ 30,80, aproximadamente.

Assim, dez horas extras corresponderiam a aproximadamente R$ 307,99, antes da análise de reflexos e outras parcelas eventualmente aplicáveis.

O cálculo é ilustrativo. A apuração correta depende da remuneração que integra a base de cálculo, do divisor aplicável e da quantidade de horas efetivamente trabalhadas.

Para entender os critérios gerais de apuração, consulte também nosso artigo sobre como calcular horas extras.

Como funciona o banco de horas?

A convenção também permite a utilização de banco de horas, conforme as condições previstas na cláusula 5ª.

Nesse sistema, determinadas horas extraordinárias poderão ser compensadas posteriormente, em vez de pagas imediatamente.

Entretanto, a compensação precisa observar as condições legais e convencionais.

Entre as previsões do instrumento estão:

• Possibilidade de compensação das horas acumuladas.
• Disponibilização de informações sobre o saldo de horas.
• Regras para compensação envolvendo folgas.
• Pagamento das horas não compensadas em determinadas situações de encerramento contratual.
• Prazo convencional para utilização do saldo acumulado.

A cláusula estabelece ainda que o banco de horas deverá ser cumprido até 31 de dezembro de 2026, com pagamento do saldo não compensado após esse prazo, observadas suas disposições.

O banco de horas não autoriza o empregador a simplesmente deixar de registrar o trabalho extraordinário.

Caso o empregado trabalhe além da jornada, é recomendável acompanhar os espelhos de ponto e os demonstrativos de compensação.

Adicional noturno de 35%

A cláusula 15ª prevê adicional noturno de 35% para o trabalho realizado entre 22h e 5h do dia seguinte.

O percentual supera o adicional noturno mínimo de 20% previsto na CLT para o trabalhador urbano.

A convenção também menciona expressamente a observância da hora noturna reduzida.

Isso significa que o cálculo não deve considerar apenas o percentual do adicional. É necessário observar as regras legais relativas à duração ficta da hora noturna, quando aplicáveis.

Para trabalhadores que realizam atividades noturnas, o contracheque deve permitir a identificação adequada da verba.

Eventuais diferenças podem surgir tanto da utilização de percentual inferior ao devido quanto de erros na apuração da quantidade de horas noturnas.

Vale-refeição de R$ 36,20 por dia

A cláusula 58ª estabelece vale-refeição no valor mínimo de R$ 36,20 por dia de trabalho no mês.

O benefício está relacionado às condições previstas na convenção coletiva, que também faz referência à proposta orçamentária da Secretaria Municipal da Saúde de São Paulo.

Portanto, ao verificar a existência de diferenças, é necessário considerar a quantidade de dias que geram direito ao benefício e as condições convencionais de sua concessão.

Por exemplo, em um mês com 22 dias considerados para pagamento, o valor corresponderia a R$ 796,40.

Esse exemplo não significa que todos os empregados receberão necessariamente a mesma quantia mensal.

A quantidade de dias considerados e as regras aplicáveis ao benefício precisam ser observadas.

Cesta básica de R$ 500,00

A cláusula 47ª trata do fornecimento de cesta básica aos empregados abrangidos.

O instrumento estabelece que o trabalhador não poderá ter mais de três faltas injustificadas no mês de referência para receber o benefício, observadas as demais condições previstas.

A cesta deverá ser disponibilizada dentro do prazo convencional, podendo ser entregue por meio de tíquete.

A cláusula 47ª fixa o valor de R$ 500,00 para vale-cesta ou tíquete-cesta.

A convenção também apresenta uma relação de produtos que compõem a cesta física.

É importante observar que o texto associa a definição e a aplicação do benefício a disposições administrativas e orçamentárias da Secretaria Municipal da Saúde, além de prever regras específicas para sua implementação.

Por isso, o trabalhador deve conferir o benefício efetivamente praticado por seu empregador e sua correspondência com a convenção.

Quando existe pagamento inferior, ausência de fornecimento ou exclusão indevida do empregado, a documentação do benefício e dos requisitos convencionais permite avaliar a existência de diferenças.

Auxílio-creche de R$ 388,44

A cláusula 27ª prevê auxílio-creche de R$ 388,44 mensais, a título de reembolso, para empregados que atendam às condições estabelecidas.

A previsão alcança trabalhadores com filhos de até seis anos completos, observada a forma de comprovação exigida pela convenção.

Há também disposição específica para situações envolvendo dois filhos na faixa etária abrangida.

O instrumento prevê documentos relacionados ao nascimento, vacinação e declaração de próprio punho, além das demais condições de recebimento.

Um ponto relevante é que a própria cláusula diferencia situações conforme a existência ou não de estabelecimento de serviço de saúde com mais de 500 empregados.

A análise do direito ao auxílio-creche deve, portanto, considerar o texto integral da cláusula e a situação concreta do estabelecimento.

Estabilidade no emprego: gestante, aposentadoria e afastamento médico

A convenção estabelece garantias de emprego em diferentes situações.

Estabilidade da gestante

A cláusula 24ª assegura estabilidade provisória à empregada gestante desde o início da gravidez até 60 dias após o término da licença compulsória.

A garantia convencional precisa ser interpretada em conjunto com a estabilidade constitucional da gestante, prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT, que protege o emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Em determinadas situações, a proteção convencional poderá ser mais favorável.

Por isso, a data de encerramento da estabilidade deve ser calculada considerando ambas as regras.

A convenção também trata da possibilidade de ajustes no intervalo destinado à amamentação, conforme seus requisitos.

Estabilidade antes da aposentadoria

A cláusula 20ª prevê proteção aos empregados próximos da aposentadoria.

O instrumento contempla situações relacionadas ao tempo de serviço na entidade e à proximidade da aquisição do direito ao benefício previdenciário.

Há previsão de garantia para quem esteja a dois anos ou menos de adquirir o direito à aposentadoria, desde que preenchidos os requisitos convencionais, e também disposição específica para trabalhadores com maior tempo de serviço e proximidade da aposentadoria.

A cláusula exige comunicação escrita à entidade e comprovação da condição previdenciária, dentro do prazo estabelecido.

Esse detalhe é relevante: o trabalhador que está próximo de se aposentar deve evitar presumir que a estabilidade será reconhecida automaticamente, sem observar os requisitos previstos.

Estabilidade após afastamento médico

A cláusula 19ª estabelece garantia de emprego por 30 dias, contados da alta médica, ao trabalhador afastado por auxílio-doença, desde que atendidas as condições indicadas no instrumento.

A convenção também relaciona essa garantia a período de afastamento superior a 90 dias.

Essa proteção não se confunde com a estabilidade decorrente de acidente do trabalho ou doença ocupacional, que possui disciplina legal própria, especialmente no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991.

Dependendo da origem da incapacidade e dos requisitos legais, o trabalhador poderá possuir uma proteção mais ampla do que aquela prevista na convenção.

Licença-paternidade e licença-adoção

A convenção contempla direitos relacionados à formação da família.

A cláusula 25ª estabelece licença-adoção na forma do artigo 392-A da CLT.

Já a cláusula 26ª trata da licença-paternidade e menciona expressamente a Lei nº 15.371/2026.

A legislação estabelece ampliação progressiva da licença-paternidade:

• A partir de 1º de janeiro de 2027: 10 dias.
• A partir de 1º de janeiro de 2028: 15 dias.
• A partir de 1º de janeiro de 2029: previsão de 20 dias, sujeita à condição fiscal estabelecida na própria lei.

A lei também contém disposições específicas para outras situações familiares, incluindo adoção e nascimento de criança com deficiência.

Como a convenção possui vigência até abril de 2027, a mudança prevista para janeiro de 2027 tem relevância direta para os trabalhadores abrangidos. Até o início da nova vigência legal, devem ser observadas as regras então aplicáveis.

Faltas justificadas e acompanhamento de familiares

A cláusula 18ª estabelece hipóteses específicas de ausências justificadas.

Entre elas, estão disposições relativas a casamento, falecimento de familiares, nascimento de filhos, doação de sangue, alistamento eleitoral e acompanhamento médico.

A convenção prevê, por exemplo, uma ausência anual para acompanhamento de filho de até seis anos em consulta médica, observadas as condições do instrumento.

Também há previsão de até três dias, em cada período de 12 meses de trabalho, para exames preventivos de câncer devidamente comprovados.

O trabalhador deve observar os documentos exigidos e a antecedência de comunicação quando prevista.

É importante distinguir as ausências justificadas das faltas injustificadas, especialmente porque estas podem produzir consequências sobre benefícios convencionais, como a cesta básica.

Auxílio-funeral e outras garantias

A cláusula 32ª prevê auxílio-funeral em caso de falecimento do empregado.

O benefício convencional corresponde a uma vez e meia o salário nominal, observadas as hipóteses previstas no instrumento.

Em situações específicas envolvendo acidente de trabalho ou doença profissional, a convenção estabelece regras próprias sobre o pagamento e suas condições.

Também merecem destaque outras garantias estabelecidas na CCT:

• Fornecimento de uniformes e equipamentos de proteção necessários ao trabalho.
• Fornecimento de materiais indispensáveis ao exercício das atividades.
• Exames médicos ocupacionais custeados pelo empregador.
• Entrega de demonstrativos de pagamento.
• Regras de controle da jornada.
• Disponibilização de informações relacionadas ao FGTS.
• Garantias de igualdade salarial e proteção contra práticas discriminatórias.

A existência dessas previsões reforça a importância de conhecer a convenção como um todo, e não apenas suas cláusulas econômicas.

Adicional de insalubridade dos agentes comunitários de saúde

A insalubridade merece atenção especial porque os agentes comunitários de saúde frequentemente desenvolvem atividades externas, visitas domiciliares e contato com diferentes condições ambientais.

A cláusula 63ª da convenção trata do adicional de insalubridade e remete a instrumentos administrativos e ao plano de trabalho da Secretaria Municipal da Saúde de São Paulo.

O texto faz referência ao pagamento de adicional de 20%, de forma relacionada às condições nele estabelecidas.

Entretanto, é necessário distinguir a previsão convencional das garantias legais e constitucionais aplicáveis ao profissional.

A Emenda Constitucional nº 120/2022 reconhece expressamente o adicional de insalubridade aos agentes comunitários de saúde, nos termos da Constituição.

Já a legislação trabalhista e a regulamentação pertinente estabelecem critérios próprios para avaliação das condições insalubres e para definição da base de cálculo em diferentes situações.

Assim, a existência de previsão de 20% na convenção não resolve, isoladamente, todas as questões relacionadas ao adicional.

É necessário verificar:

• Se o trabalhador recebe efetivamente o adicional.
• Qual percentual está sendo utilizado.
• Sobre qual base de cálculo o pagamento é realizado.
• Quais atividades são desempenhadas.
• Se existem disposições legais ou convencionais mais favoráveis aplicáveis ao vínculo.

O percentual e a base de cálculo não devem ser confundidos. Dois trabalhadores podem receber adicional calculado com o mesmo percentual e, ainda assim, apresentar valores diferentes em razão da base utilizada.

Da mesma forma, a existência de pagamento não impede a análise de eventuais diferenças.

Para compreender melhor as características desse adicional, veja também nosso artigo sobre as diferenças entre insalubridade e periculosidade.

Transporte e utilização de veículo próprio

O trabalho dos agentes comunitários de saúde envolve deslocamentos frequentes pelo território em que desenvolvem suas atividades.

A cláusula 48ª prevê auxílio-transporte e auxílio-alimentação em situações específicas, inclusive atividades convocadas fora da área de atuação profissional.

O instrumento também faz referência à Lei nº 15.014/2024, que alterou a Lei nº 11.350/2006 para disciplinar a possibilidade de indenização de transporte ao agente comunitário de saúde e ao agente de combate às endemias que utilize meio próprio de locomoção em serviços externos.

A legislação permite a concessão de indenização para ressarcimento de despesas, nos termos previstos. Isso não representa pagamento automático e indistinto a todos os profissionais que possuam veículo próprio.

O trabalhador deve verificar se utiliza seus próprios recursos em atividades determinadas pelo empregador, quais despesas estão envolvidas e quais condições são exigidas para eventual ressarcimento.

Registros das atividades externas, autorizações e comprovantes de despesas podem ser relevantes.

O que fazer quando a convenção coletiva não é cumprida?

O primeiro cuidado é identificar exatamente qual obrigação deixou de ser observada.

Uma diferença salarial, por exemplo, exige análise diferente de uma irregularidade no controle de ponto ou de um benefício convencional não fornecido.

Para verificar os direitos, é recomendável reunir:

• Contrato de trabalho e eventuais aditivos.
• Contracheques dos períodos analisados.
• Espelhos de ponto e escalas.
• Demonstrativos de banco de horas.
• Comprovantes de vale-refeição, cesta básica e auxílio-creche.
• Comunicações internas relacionadas às atividades realizadas.
• Documentos médicos ou previdenciários pertinentes, quando houver discussão sobre afastamentos e estabilidades.

Também é importante conferir a data de admissão, a identidade do empregador e a vigência da norma coletiva.

Uma organização social pode administrar diferentes unidades ou contratos de gestão, mas isso não significa que todas as relações empregatícias tenham necessariamente as mesmas condições jurídicas.

É possível cobrar diferenças de anos anteriores?

Em regra, os créditos decorrentes de relações de emprego estão sujeitos à prescrição de cinco anos, observado o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho, conforme o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal.

Entretanto, a existência de diferenças depende da análise das convenções efetivamente vigentes em cada período.

A CCT 2026/2027 não pode ser simplesmente utilizada para recalcular, de maneira automática, todos os anos anteriores.

É necessário examinar o instrumento correspondente a cada época, a legislação aplicável e as parcelas efetivamente pagas.

Dúvidas frequentes

A convenção também vale para trabalhadores contratados por organizações sociais?

Pode valer, desde que o contrato esteja abrangido pela representação profissional e patronal correspondente e pelos demais requisitos de aplicação da norma coletiva. A simples existência de contrato de gestão com o Poder Público não resolve essa questão.

O agente comunitário pode receber adicional noturno mesmo trabalhando eventualmente à noite?

Sim, se houver trabalho efetivo em horário noturno abrangido pelas regras aplicáveis. O caráter eventual da atividade não afasta, por si só, o direito ao adicional correspondente às horas trabalhadas.

Quem foi contratado durante a vigência da convenção também tem direito aos benefícios?

Em regra, os empregados admitidos durante a vigência podem ter direito às condições convencionais aplicáveis ao contrato. Alguns benefícios, contudo, possuem requisitos próprios e podem depender de tempo de serviço, documentação, dias trabalhados ou outras condições.

O empregador pode substituir a cesta básica por dinheiro?

A convenção admite o fornecimento por meio de tíquete-cesta e estabelece valor específico. A possibilidade de outras formas de pagamento deve ser examinada segundo a redação convencional e as normas aplicáveis, sem presumir livre substituição pelo empregador.

O trabalhador pode perder o auxílio-creche porque não apresentou documentos?

A cláusula estabelece condições documentais para o recebimento do benefício. A ausência de comprovação pode impedir ou postergar sua concessão, mas eventual controvérsia deve ser examinada considerando os documentos efetivamente exigíveis e a situação do empregado.

Se a empresa não pagar o adicional previsto na CCT, o trabalhador perde o direito depois de algum tempo?

O direito pode estar sujeito à prescrição. Por isso, é importante conservar documentos e verificar os períodos exigíveis, observadas as regras legais e as circunstâncias de cada contrato.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

Fundado em 2007, o Ortega & Ieiri Advogados atua na área trabalhista e mantém unidades de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.

O escritório desenvolve conteúdo jurídico voltado à compreensão dos direitos dos trabalhadores, incluindo aqueles que exercem atividades em serviços públicos de saúde administrados por entidades privadas.

A correta aplicação de uma convenção coletiva exige a análise de suas cláusulas, do vínculo empregatício e da legislação pertinente.

Profissionais que tenham dúvidas sobre salários, adicionais, jornada, benefícios ou estabilidades previstos na CCT 2026/2027 podem buscar orientação jurídica para compreender as disposições efetivamente aplicáveis à sua situação.

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CCT dos Financiários 2026–2028: salários e direitos

 

A nova Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) dos financiários, com vigência de 1º de outubro de 2026 a 30 de setembro de 2028, estabelece reajustes salariais, benefícios de alimentação, regras especiais de jornada, garantias de emprego e proteção aos trabalhadores em situações como doença, maternidade e demissão.

Entre os principais pontos estão o reajuste salarial de 4,50% em 2026, a manutenção da jornada normal de seis horas, o pagamento de vale-refeição e alimentação, a ampliação de determinadas garantias de emprego e novas disposições sobre teletrabalho, direito à desconexão e monitoramento digital.

A Convenção também assegura condições que podem ser mais favoráveis do que aquelas previstas na legislação trabalhista geral.

Conhecer essas regras é importante porque muitos direitos dos financiários não aparecem expressamente na CLT, mas decorrem da negociação coletiva realizada entre os representantes dos trabalhadores e das empresas do setor.

Neste artigo, explicamos os principais direitos previstos na CCT 2026–2028, com base no instrumento firmado em 13 de outubro de 2026, destacando os cuidados necessários para verificar seu cumprimento.

Quem tem direito à Convenção Coletiva dos Financiários?

A Convenção Coletiva dos Financiários é destinada aos empregados abrangidos pela representação profissional e econômica das entidades que participaram da negociação, especialmente trabalhadores de sociedades de crédito, financiamento e investimento.

A categoria inclui profissionais que trabalham em financeiras, desempenhando atividades administrativas, comerciais, operacionais e relacionadas à concessão e administração de crédito.

Entre as funções encontradas nessas empresas estão:

• Analistas e assistentes administrativos.
• Consultores e operadores de crédito.
• Profissionais de cobrança e renegociação.
• Empregados de tesouraria e caixas.
• Supervisores, coordenadores e gerentes.
• Profissionais das áreas de atendimento e operações financeiras.

A atividade efetivamente desenvolvida pela empresa é um elemento fundamental para identificar o enquadramento sindical.

Isso significa que a denominação do cargo ou o nome comercial da empresa não são suficientes, isoladamente, para determinar a aplicação da Convenção.

Também é importante distinguir financiários de bancários. Embora existam direitos semelhantes, as categorias possuem instrumentos coletivos próprios, e o enquadramento deve considerar a atividade do empregador, a representação sindical e eventuais particularidades da relação de trabalho.

A Convenção 2026–2028 não deve ser aplicada automaticamente a qualquer empresa que ofereça crédito, utilize tecnologia financeira ou comercialize produtos relacionados a financiamentos.

Reajuste salarial dos financiários em 2026 e 2027

A cláusula primeira estabelece reajustes salariais em duas datas:

Em 1º de outubro de 2026: aplicação do INPC acumulado entre outubro de 2025 e setembro de 2026, acrescido de aumento real de 0,2%.

Em 1º de outubro de 2027: aplicação do INPC acumulado entre outubro de 2026 e setembro de 2027, também acrescido de aumento real de 0,2%.

Após a divulgação do índice de inflação, o reajuste dos financiários para 2026 foi confirmado em 4,50%, com efeitos a partir de 1º de outubro de 2026.

Como calcular o reajuste salarial?

Considere um empregado que recebia salário fixo mensal de R$ 4.000,00 em setembro de 2026.

Aplicando o reajuste de 4,50%, o novo salário será de R$ 4.180,00.

A diferença mensal corresponde a R$ 180,00, sem considerar outras parcelas que possam integrar a remuneração.

É necessário observar que a Convenção permite compensar determinadas antecipações salariais concedidas durante o período de referência.

Entretanto, aumentos decorrentes de promoção, transferência, equiparação salarial e outras hipóteses expressamente excluídas pela cláusula não podem ser tratados indiscriminadamente como antecipações compensáveis.

O reajuste também incide sobre determinadas parcelas salariais fixas, observadas as regras específicas de cada benefício.

Qual é o piso salarial dos financiários em 2026?

A cláusula segunda estabelece salários normativos para empregados com jornada de seis horas, conforme a função exercida.

Os valores de referência apresentados no instrumento são:

• Empregados de portaria: R$ 2.258,26.
• Empregados de escritório: R$ 3.260,85.
• Caixas e tesoureiros: R$ 3.443,64.

Atenção: esses são os valores expressamente indicados na redação da Convenção, sobre os quais ainda deve ser aplicado o reajuste de 4,50% correspondente a 2026. Portanto, não devem ser confundidos com os pisos finais já atualizados.

O salário normativo representa o valor mínimo previsto para admissão nas funções abrangidas, não impedindo o pagamento de remuneração superior.

As diferenças entre o piso aplicável e o salário efetivamente pago precisam ser verificadas considerando a função, a jornada, a data de admissão e as condições específicas do contrato.

Jornada de trabalho dos financiários: seis ou oito horas?

Uma das principais garantias da categoria está relacionada à jornada de trabalho.

A cláusula 25ª estabelece que a jornada normal dos financiários é de seis horas diárias, observada a exceção prevista no artigo 224, § 2º, da CLT.

Essa disposição está relacionada à Súmula 55 do Tribunal Superior do Trabalho, segundo a qual as empresas de crédito, financiamento e investimento são equiparadas aos estabelecimentos bancários para os efeitos do artigo 224 da CLT.

A Convenção também prevê jornada de oito horas para empregados que se enquadrem na exceção legal relativa ao exercício de funções de confiança.

Todo gerente de financeira deve trabalhar oito horas?

Não necessariamente.

O simples recebimento de uma gratificação ou a utilização de expressões como gerente, coordenador ou supervisor não resolve, por si só, a questão do enquadramento na exceção legal.

É necessário verificar as atribuições realmente exercidas pelo empregado e a existência de responsabilidades diferenciadas que justifiquem o enquadramento no artigo 224, § 2º, da CLT.

Por exemplo, um profissional denominado gerente que apenas executa procedimentos previamente definidos, sem atribuições diferenciadas de confiança, pode ter elementos para discutir seu enquadramento na jornada de oito horas.

A análise depende da realidade do trabalho e não exclusivamente do registro do cargo na carteira profissional.

O intervalo de 15 minutos faz parte das seis horas?

A cláusula 25ª estabelece expressamente que o intervalo de 15 minutos para repouso está incluído na jornada de seis horas.

Essa previsão merece atenção, porque o artigo 71, § 2º, da CLT contém regra geral segundo a qual intervalos para repouso não são computados na duração do trabalho.

Assim, a aplicação da disposição coletiva deve considerar sua redação específica e a disciplina jurídica dos intervalos.

A cláusula 26ª também prevê situações em que poderá ser concedido intervalo adicional em razão da realização de horas suplementares, com regras próprias.

Gratificação de função e horas extras

A cláusula quinta estabelece que a gratificação de função não poderá ser inferior a 55% do salário do cargo efetivo, respeitadas condições mais favoráveis.

O anuênio deve integrar a base de cálculo dessa gratificação.

Um dos pontos juridicamente mais relevantes da Convenção é a regra relativa à compensação da gratificação de função com horas extras.

O instrumento prevê que, quando uma decisão judicial afastar o enquadramento do empregado na exceção do artigo 224, § 2º, da CLT, os valores pagos como gratificação de função poderão ser compensados com as horas extras reconhecidas, observados os limites estabelecidos na própria cláusula.

Essa compensação não é ilimitada.

A Convenção determina, entre outras condições, que:

• A compensação se restrinja aos meses em que houver horas extras deferidas e gratificação de função paga.
• Seja respeitado o limite percentual de 55% previsto no instrumento.
• Não exista saldo negativo decorrente da compensação.

A regra é aplicável, conforme a redação coletiva, às ações ajuizadas a partir de 1º de dezembro de 2018.

Na prática, isso significa que o reconhecimento da jornada de seis horas não autoriza concluir, automaticamente, que todas as horas extras serão recebidas integralmente sem qualquer dedução.

O trabalhador precisa examinar a remuneração, os valores efetivamente pagos e as regras de compensação aplicáveis.

Qual é o adicional de horas extras dos financiários?

A cláusula 33ª prevê adicional de 50% sobre as horas extraordinárias, ressalvadas as condições mais favoráveis.

O cálculo deve considerar as parcelas salariais pertinentes, incluindo salário-base, anuênios e gratificações, conforme o caso.

A norma também estabelece tratamento específico para os repousos semanais remunerados, incluindo sábados, domingos e feriados, nos termos e condições previstos na cláusula.

Para compreender melhor a composição da remuneração e a apuração das diferenças, consulte também nosso artigo sobre como calcular horas extras e verificar os valores devidos.

Vale-refeição, vale-alimentação e 13ª cesta alimentação

A Convenção assegura benefícios alimentares que representam parcela importante das condições econômicas dos financiários.

Vale-refeição

A cláusula oitava estabelece valor diário de referência de R$ 54,40, sujeito ao reajuste de 4,50% em 2026.

O benefício é concedido à razão fixa de 22 dias por mês, inclusive durante as férias, observadas as demais condições da cláusula.

A norma também estabelece hipóteses específicas para afastamentos por doença, acidente e licença-maternidade.

Vale-alimentação

A cláusula nona prevê auxílio-alimentação mensal, cumulativo com o auxílio-refeição.

O valor de referência estabelecido é de R$ 867,31, igualmente sujeito ao reajuste de 2026.

O benefício é assegurado durante as férias e também nos afastamentos por maternidade ou adoção.

Para afastamentos por acidente de trabalho e previdenciários, a cláusula estabelece regras específicas, incluindo a manutenção do benefício por até 150 dias nas hipóteses previstas.

Décima terceira cesta alimentação

Além dos benefícios mensais, os financiários abrangidos pela Convenção têm direito à 13ª cesta alimentação.

A cláusula décima estabelece seu pagamento até 30 de novembro de 2026, no valor de referência de R$ 867,31, acrescido do reajuste correspondente.

Também existem previsões de concessão para empregadas em licença-maternidade ou adoção e trabalhadores afastados por doença ou acidente, observados os requisitos convencionais.

Os benefícios alimentares são tratados pela Convenção como parcelas de natureza indenizatória, não integrantes do salário, respeitada a disciplina legal aplicável.

Anuênio: adicional por tempo de serviço

A cláusula terceira estabelece o pagamento de anuênio aos empregados das financeiras.

O valor de referência é de R$ 46,38 por ano de serviço, sujeito ao reajuste de 2026.

O empregado passa a receber a parcela a partir do mês seguinte àquele em que completar o período necessário para sua aquisição.

O anuênio é particularmente importante porque também pode repercutir no cálculo de outras parcelas salariais, como a gratificação de função e as horas extras, conforme previsto na Convenção.

Reembolso creche, auxílio-babá e filhos com deficiência

A Convenção assegura benefícios destinados aos empregados com responsabilidades familiares.

Reembolso creche

A cláusula 11ª prevê reembolso integral das despesas comprovadas com creche ou instituição equivalente até o sexto mês de idade da criança.

Após esse período, o benefício fica limitado ao valor mensal de referência de R$ 571,84, sujeito ao reajuste, até que a criança atinja 71 meses de idade.

O empregado deve observar os procedimentos de solicitação e comprovação previstos na norma coletiva.

Auxílio-babá

A cláusula 12ª prevê reembolso para despesas comprovadas com babá, respeitados os limites estabelecidos.

Entre os requisitos estão a regularidade do vínculo de trabalho da profissional e a apresentação dos comprovantes necessários.

O benefício não é cumulativo com o reembolso creche para o mesmo filho.

Filhos com deficiência

A cláusula 13ª estende os benefícios de reembolso a situações envolvendo filhos com deficiência que necessitem de cuidados permanentes.

Nessas hipóteses, a Convenção afasta o limite de idade, desde que sejam atendidos os requisitos de comprovação.

Também existe previsão de reembolso de determinados tratamentos não cobertos pelo plano de saúde, nas condições estabelecidas pelo instrumento coletivo.

Estabilidade no emprego: quando a financeira não pode dispensar o trabalhador?

A cláusula sexta estabelece importantes garantias provisórias de emprego.

Essas garantias não significam estabilidade permanente, mas impedem a dispensa sem justa causa durante determinados períodos, conforme as condições previstas.

Estabilidade da gestante

A Convenção prevê garantia desde a gravidez até 90 dias após o término da licença-maternidade.

Essa proteção deve ser analisada em conjunto com a estabilidade constitucional da gestante, que assegura proteção até cinco meses após o parto.

A norma coletiva também estabelece regras específicas de comunicação e proteção suplementar.

A proteção à maternidade pode envolver particularidades conforme a modalidade de contratação. Para aprofundar o tema, veja nosso artigo sobre estabilidade da gestante durante o contrato de experiência.

Estabilidade após afastamento por doença

O empregado afastado por doença durante seis meses contínuos ou mais possui, pela Convenção, garantia de emprego por 90 dias após a alta médica.

Essa proteção convencional é distinta da garantia legal prevista para determinadas situações de acidente de trabalho ou doença ocupacional.

Estabilidade por acidente de trabalho

A norma assegura estabilidade de 12 meses após a cessação do benefício acidentário, em conformidade com o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991.

O reconhecimento dessa garantia depende da análise dos requisitos legais, inclusive das particularidades relacionadas às doenças ocupacionais.

Para entender quando essa proteção é reconhecida, quais são seus requisitos e como funciona na prática, consulte nosso guia sobre estabilidade após acidente de trabalho.

Garantia de emprego ao pai

A cláusula sexta estabelece garantia de emprego por 60 dias após o nascimento do filho, desde que a certidão de nascimento seja entregue à financeira no prazo máximo de 15 dias após o parto.

É uma proteção adicional prevista na negociação coletiva.

Estabilidade pré-aposentadoria

A Convenção assegura proteção aos empregados que estão próximos de adquirir o direito à aposentadoria.

As hipóteses incluem:

• Garantia de 12 meses anteriores à aposentadoria para empregados com pelo menos cinco anos de vínculo com o empregador.
• Garantia de 24 meses anteriores à aposentadoria para empregados com pelo menos 28 anos de vínculo ininterrupto.
• Garantia de 24 meses anteriores à aposentadoria para empregadas com pelo menos 23 anos de vínculo ininterrupto.

Um aspecto especialmente importante é que a Convenção exige comunicação escrita e protocolada ao empregador, acompanhada da documentação comprobatória nos termos da cláusula.

A garantia não opera retroativamente à comunicação.

Por isso, o empregado que estiver próximo da aposentadoria deve verificar sua situação previdenciária antes de eventual desligamento.

Plano de saúde e complementação do auxílio-doença

A cláusula 21ª obriga as financeiras abrangidas a fornecer plano de saúde padrão aos empregados e dependentes definidos na norma, sem custo para a cobertura básica.

Se o trabalhador optar por plano superior, poderá arcar com a diferença.

Outro benefício relevante é a complementação do auxílio-doença.

A cláusula 20ª prevê suplementação destinada a cobrir a diferença entre o benefício previdenciário recebido e a remuneração normal do empregado, incluindo determinadas parcelas salariais.

A complementação possui limite de 18 meses para cada licença concedida.

Há, ainda, previsão específica de suplementação para situações em que o empregado não recebe benefício previdenciário por aposentadoria ou ausência de carência, observados os critérios convencionais.

Direitos dos financiários em caso de demissão

A Convenção também apresenta disposições importantes para trabalhadores dispensados sem justa causa.

Aviso-prévio proporcional

A cláusula 46ª estabelece a seguinte previsão convencional:

• Até cinco anos completos de serviço: 30 dias.
• Mais de cinco até dez anos: 45 dias.
• Mais de dez até vinte anos: 60 dias.
• Mais de vinte anos: 90 dias.

A própria Convenção estabelece que as condições convencionais não são cumulativas com o aviso-prévio legal e que devem ser respeitadas as disposições da Lei nº 12.506/2011.

Consequentemente, o cálculo exige comparação com o aviso-prévio proporcional assegurado pela legislação, para que o empregado não receba período inferior ao mínimo legal.

Manutenção do plano de saúde após a demissão

A cláusula 47ª estabelece a possibilidade de manutenção do plano de saúde após a dispensa sem justa causa, conforme o tempo de vínculo:

• Até cinco anos de vínculo: 60 dias.
• Mais de cinco até dez anos: 90 dias.
• Mais de dez até vinte anos: 180 dias.
• Mais de vinte anos: 270 dias.

O período é contado a partir do último dia de trabalho efetivo, conforme a redação coletiva.

A garantia deve ser analisada sem prejuízo de eventuais direitos mais favoráveis previstos na legislação de planos de saúde.

Requalificação profissional

A cláusula 43ª prevê o custeio de cursos de qualificação ou requalificação profissional para empregados dispensados sem justa causa.

O limite de referência previsto é de R$ 2.134,60, sujeito ao reajuste de 2026.

O trabalhador deve solicitar o benefício no prazo de 90 dias após a dispensa, observando também as condições relacionadas à realização do curso e à apresentação das informações exigidas.

Teletrabalho e direito à desconexão

A Convenção 2026–2028 dedica atenção específica ao trabalho remoto e ao uso de tecnologias digitais.

A cláusula 27ª regulamenta o teletrabalho e prevê, entre outros pontos, o fornecimento de equipamentos necessários, orientações de prevenção de doenças e acidentes e regras para alteração do modelo de trabalho.

A norma também assegura a manutenção dos benefícios convencionais, observadas suas condições.

O empregado precisa responder mensagens fora do expediente?

A cláusula 28ª reconhece expressamente o direito à desconexão.

Isso significa que o empregado não pode ser obrigado a atender demandas profissionais durante intervalos, períodos de descanso ou férias.

A proteção alcança comunicações por telefone, mensagens, videochamadas e outros meios tecnológicos.

Uma situação comum ocorre quando um trabalhador encerra sua jornada, mas continua recebendo cobranças e solicitações de superiores por aplicativos de mensagens.

A existência dessas comunicações não significa, automaticamente, que todas constituam horas extras. Entretanto, quando há efetiva prestação de serviços ou exigência de disponibilidade em condições juridicamente relevantes, podem surgir consequências trabalhistas.

O conteúdo das mensagens, a frequência das cobranças e as atividades efetivamente realizadas são elementos importantes para essa análise.

Monitoramento digital e proteção da privacidade

A cláusula 30ª disciplina a utilização de tecnologias de fiscalização do trabalho.

A financeira poderá utilizar mecanismos de monitoramento nos equipamentos e ferramentas profissionais que disponibilizar, respeitando princípios como finalidade, proporcionalidade, transparência, privacidade e proteção de dados pessoais.

A norma também estabelece que, durante o teletrabalho, é vedada a captura de imagens ou áudios dos empregados para fiscalização da jornada.

Outro ponto importante é a proibição de aplicação de medidas disciplinares baseadas exclusivamente em decisões automatizadas, exigindo avaliação humana.

Essas disposições tornam-se especialmente relevantes diante da utilização crescente de sistemas tecnológicos para controle de produtividade e desempenho.

Assédio moral, assédio sexual e riscos psicossociais

A Convenção estabelece compromissos específicos de prevenção e enfrentamento do assédio moral, sexual e de outras formas de violência no trabalho.

Entre as medidas previstas estão a disponibilização de canais de denúncia, o sigilo durante a apuração e a adoção de providências cabíveis após a investigação.

O instrumento também contempla a discussão de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, em conexão com a NR-1 e os programas de gerenciamento de riscos ocupacionais.

A existência dessas cláusulas não significa que toda cobrança profissional seja assédio.

É necessário diferenciar o exercício regular do poder diretivo de situações abusivas, como humilhações reiteradas, constrangimentos, discriminação, perseguição e imposição de condições de trabalho incompatíveis com a dignidade do empregado.

A análise deve considerar os fatos concretos, a frequência dos acontecimentos e os elementos disponíveis para comprovação.

PLR dos financiários em 2026: o que foi negociado?

A Participação nos Lucros e Resultados também integrou as negociações da categoria em 2026.

Segundo informações divulgadas pelo Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região, a negociação contemplou melhorias na parcela adicional da PLR e previsão de antecipação em outubro de 2026 para empresas que atenderem às condições estabelecidas.

O sindicato informou, inclusive, o valor de R$ 2.535,44 para determinada antecipação da regra básica.

Entretanto, é importante fazer uma distinção: o documento da Convenção Coletiva 2026–2028 examinado neste artigo não apresenta o regulamento completo de cálculo e pagamento da PLR.

Por isso, a identificação do valor devido a cada empregado exige a análise do instrumento específico de participação nos lucros e resultados, considerando os requisitos, os períodos de apuração e as regras aplicáveis.

Não é correto presumir que todos os empregados receberão valores idênticos de PLR.

Outros direitos previstos na Convenção

Além dos principais benefícios apresentados, o instrumento coletivo contém outras garantias que merecem atenção.

Entre elas estão:

• Adicional noturno de 35%, para trabalho no período definido pela Convenção.
• Gratificação especial para empregados que exerçam funções de caixa ou tesoureiro.
• Folga remunerada por assiduidade, observados os requisitos estabelecidos.
• Ampliação de ausências justificadas em situações familiares específicas.
• Regras de abono de faltas para estudantes.
• Participação do empregador no vale-transporte em condições mais favoráveis, com referência a 4% do salário básico.
• Descanso específico para empregados em serviços permanentes de digitação.
• Garantias relacionadas a acidentes, assaltos e situações de incapacidade.
• Medidas de acolhimento e proteção às trabalhadoras vítimas de violência doméstica.

Também existem previsões relativas à licença-maternidade e à licença-paternidade, incluindo condições de prorrogação relacionadas ao Programa Empresa Cidadã.

Quanto à licença-paternidade, é necessário considerar a Lei nº 15.371/2026, que estabelece ampliação gradual da duração legal a partir de janeiro de 2027. A leitura das cláusulas convencionais deverá observar a legislação aplicável no momento do afastamento.

Como saber se a financeira está cumprindo a Convenção Coletiva?

O primeiro cuidado é verificar se o trabalhador está efetivamente enquadrado na categoria profissional abrangida.

Confirmado o enquadramento, é possível comparar as condições do contrato com os direitos estabelecidos na norma coletiva.

Os principais documentos para essa conferência são:

• Carteira de Trabalho Digital.
• Contrato de trabalho e eventuais alterações.
• Holerites anteriores e posteriores à data-base.
• Comprovantes de pagamento de benefícios.
• Registros de jornada e horas extras.
• Documentos relativos a gratificações e anuênios.
• Comunicados da empresa sobre reajustes e benefícios.

Por exemplo, um empregado que trabalha regularmente oito horas por dia, mas não exerce atribuições de confiança que justifiquem a exceção do artigo 224 da CLT, pode ter uma questão relevante envolvendo sua jornada.

Da mesma forma, diferenças de piso salarial, pagamentos inferiores aos benefícios convencionais ou descumprimento de garantias provisórias de emprego merecem análise individualizada.

Nem toda diferença aparente representa uma irregularidade. É necessário considerar compensações autorizadas, condições mais vantajosas, regras específicas e eventuais instrumentos coletivos aplicáveis à empresa.

Dúvidas frequentes

A Convenção dos financiários vale para empregados de fintechs?

Depende do enquadramento da empresa e da categoria profissional. A utilização de tecnologia financeira ou a oferta de serviços de crédito não determina, isoladamente, a aplicação da Convenção dos Financiários. É necessário examinar a atividade empresarial e a representação sindical correspondente.

Quem trabalha em correspondente bancário é financiário?

Não automaticamente. O enquadramento depende das características da empresa empregadora e das atividades desempenhadas. A prestação de serviços relacionados a operações bancárias não implica, por si só, a aplicação da Convenção dos Financiários.

A empresa pode pagar benefícios superiores aos previstos na Convenção?

Sim. A Convenção estabelece condições mínimas e, em diversas cláusulas, preserva expressamente situações mais favoráveis aos empregados.

O trabalhador afastado pelo INSS continua recebendo vale-alimentação?

A cláusula nona prevê manutenção do benefício em determinadas hipóteses de afastamento, inclusive com regra específica de até 150 dias para afastamentos previdenciários e por acidente de trabalho. O direito concreto depende das condições e dos prazos previstos no instrumento.

A financeira pode descontar contribuição negocial do empregado?

A cláusula 55ª prevê contribuição negocial de 1,5% sobre determinadas parcelas remuneratórias, respeitado o teto previsto e seus reajustes.

A cobrança deve observar as regras legais e constitucionais aplicáveis, inclusive o direito de oposição assegurado pela jurisprudência do Supremo Tribunal Federal. A forma de exercício desse direito deve ser verificada conforme a disciplina aplicável.

A Convenção estabelece multa quando a empresa descumpre alguma cláusula?

Sim. A cláusula 69ª prevê multa convencional por infração em relação a cada empregado, com valor sujeito ao reajuste.

A própria norma determina que a multa, quando aplicada, seja revertida ao sindicato representativo da categoria profissional, e não diretamente ao trabalhador.

Até quando vale a Convenção Coletiva dos Financiários 2026–2028?

O período de vigência expressamente estabelecido é de 1º de outubro de 2026 a 30 de setembro de 2028.

Os reajustes econômicos possuem datas próprias, sendo necessário observar a atualização de outubro de 2027.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

Fundado em 2007, o Ortega & Ieiri Advogados é uma sociedade de advocacia com atuação em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário.

O escritório possui unidades físicas de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos, atendendo trabalhadores da capital paulista e da região metropolitana.

A análise de direitos decorrentes de convenções coletivas integra questões relevantes da advocacia trabalhista, especialmente quando envolve enquadramento sindical, diferenças salariais, jornada de trabalho e benefícios não observados durante o contrato.

Trabalhadores de financeiras que tenham dúvidas sobre a aplicação da Convenção Coletiva 2026–2028 podem buscar orientação jurídica para verificar o enquadramento profissional, interpretar as cláusulas aplicáveis e compreender eventuais diferenças entre os direitos convencionais e as condições efetivamente praticadas pela empresa.

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