Trabalhadora de home office posta foto com garrafa de cerveja e é demitida por justa causa

 

 

A operadora de telemarketing, que trabalhava em regime de home office, ingressou com uma ação trabalhista após ser demitida por justa causa.

 

A empresa alegou que a colaboradora postou em seu perfil uma foto segurando uma garrafa de cerveja e com a tela do sistema utilizado pela empresa ligada ao fundo, escrevendo a seguinte legenda: “O trabalho perfeito existe”.

 

A empregadora acrescentou que a embriaguez abalaria a boa imagem da empresa, pois o público consumidor certamente perceberia a fala arrastada e a lentidão de raciocínio da trabalhadora. Conclui que a justa causa deveria ser mantida com fundamento no art. 482, f da CLT (embriaguez habitual ou em serviço).

 

A lei prevê duas situações distintas: 

a) A embriaguez habitual é o comportamento repetitivo do empregado mesmo fora do ambiente de trabalho, na sua vida privada, mas que pode repercutir negativamente na sua atuação profissional; 

b) A embriaguez em serviço se consuma por um único ato, quando o trabalhador se apresenta ao trabalho após consumir álcool ou drogas ilícitas, de modo que se torne incapaz de desenvolver, com prudência, as suas atividades.

 

Para o Juiz da causa, ainda que não se possa ter certeza da quantidade de bebida ingerida pela trabalhadora, a conduta da profissional deve ser enquadrada como ato de indisciplina. Isso porque é inadequado postar foto em rede social em que sugere o consumo de bebida alcoólica durante o expediente de trabalho. A postagem com a logomarca da empresa ao fundo teria potencial para causar danos à imagem da empresa perante terceiros.

 

Insatisfeita com a decisão, a trabalhadora recorreu para segunda instância argumentando que não havia ingerido bebida alcoólica, que a postagem foi em tom de brincadeira, pois estava muito feliz no regime de Home Office e que não havia provas de que o consumo de álcool tenha efetivamente ocorrido.

 

Mas o Tribunal não acolheu as alegações da trabalhadora: “Ainda que não tenha ingerido quantidade suficiente para gerar embriaguez, ou que não haja prova da ingestão, o fato de a empregada ter postado foto em sua rede social que sugere o consumo de bebida alcoólica durante o expediente laboral caracteriza ato de indisciplina, motivo suficiente para a aplicação da pena de despedida por justa causa.

 

Fonte: 0011366-24.2023.5.15.0087

 

 

Leia Mais

Mensagens fora do horário de expediente o direito de se desconectar

 

Com a popularização do WhatsApp e e-mails corporativos, muitos trabalhadores se perguntam: se meu chefe me manda mensagens fora do horário de trabalho, tenho direito a horas extras?

 

 

Horas extras

De acordo com a CLT, as horas extras são devidas quando há trabalho além da jornada contratual. Se o empregador exige ou espera que o empregado responda mensagens fora do expediente, isso pode ser considerado tempo à disposição da empresa, gerando direito ao pagamento de horas extras.

 

Exemplo de decisão:

 

EMENTA RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. HORAS EXTRAS. Hipótese em que o conjunto probatório é manifestamente claro quanto ao uso do aplicativo WhatsApp com conversas de interesse da Reclamada e fora da jornada normal de trabalho. Horas extras devidas. Recurso mantida.  (TRT-4 - ROT: 00218452320175040401, Relator.: LUIZ ALBERTO DE VARGAS, Data de Julgamento: 08/08/2019, 8ª Turma)

 

HORAS EXTRAS. TRABALHO REPASSADO EM APLICATIVO DE MENSAGENS INSTANTÂNEAS FORA DO HORÁRIO DO EXPEDIENTE. PREJUÍZO AO LAZER E AO DESCANSO. RECONHECIMENTO DA EXISTÊNCIA DE LABOR EXTRAORDINÁRIO. OFENSA DO DIREITO À DESCONEXÃO. Comprovando o trabalhador que eram repassadas pelo empregador, em aplicativo de mensagens instantâneas, informações relacionadas ao trabalho, bem assim que era obrigatório acessar, ter conhecimento e responder estas informações mesmo após o término do expediente, sob pena de aplicação de advertência verbal, considera-se que o trabalhador estava à disposição do empregador, devendo este responder pelo pagamento das horas extras correspondentes. A tecnologia tem que ser usada com moderação e não pode significar exigir do trabalhador que fique conectado durante o dia todo à empresa, prejudicando, assim, o seu descanso e lazer. O direito à desconexão constitui importante direito fundamental e a sua vulneração deve importar no reconhecimento de que o trabalhador estava prestando serviços fora do horário do expediente, cabendo à empresa o pagamento das horas extras correspondentes. (TRT-12 - ROT: 00001722420235120018, Relator.: MARIA BEATRIZ VIEIRA DA SILVA GUBERT, 4ª Turma)

 

 

E se for só uma mensagem esporádica?

Se a comunicação for pontual e sem exigência de resposta imediata, dificilmente haverá direito a horas extras. Mas se isso for frequente e houver cobrança de retorno, o empregado pode comprovar que trabalha além do horário e requerer o pagamento.

 

 

E se não houve cobrança por parte da empresa por uma resposta imediata no aplicativo de mensagens?

Na hipótese do trabalhador não ter a obrigação de responder de forma imediata as mensagens de celular enviadas fora do horário de trabalho, alguns empregadores foram condenados ao pagamento de danos morais por violação ao “Direito de Desconexão”.

Por exemplo, se ficar demonstrado que havia contato constante da empresa fora do horário de trabalho, a mera falta de resposta às mensagens por parte do trabalhador não é capaz de afastar a violação do seu direito à desconexão.

Isso porque o recebimento de mensagens e notificações fazem com que o profissional não desligue seus pensamentos das questões do trabalho. Nesse sentido, seria devida a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais em razão de violação do direito à desconexão.

 

“A mera falta de resposta às mensagens por parte do reclamante não é capaz de afastar a violação do seu direito à desconexão. Isso porque o mero recebimento de mensagens gera no trabalhador ansiedade e faz com que seus pensamentos estejam constantemente voltados ao meio ambiente laboral”. (TRT-5 - ROT: 00003259520235050133, Relator.: LUIZA APARECIDA OLIVEIRA LOMBA, Primeira Turma - Gab. Des. Luíza Aparecida Oliveira Lomba)

 

 

O que fazer?

Se você recebe mensagens fora do horário e isso está afetando sua vida pessoal, consulte um advogado para entender seus direitos!

 

Leia Mais

Coleta e separação de lixo em condomínio ou local de grande circulação de pessoas pode gerar insalubridade

 

 

Você sabia que a coleta e separação de lixo em condomínios ou local de grande circulação de pessoas pode gerar adicional de insalubridade?!

 

É muito comum ver trabalhadores manuseando o lixo do condômino, fazendo o recolhimento dos sacos de lixo, fazendo a retirada dos contêineres de lixo do salão de festas, realizando a limpeza do pátio e das lixeiras, fazendo a coleta e separação de lixo nas unidades onde prestam serviços, entre outras atividades.

 

No entanto, a exposição do obreiro a agentes biológicos durante o pacto laboral, disponibiliza o direito ao adicional de insalubridade em grau máximo, nos termos do anexo 14 da NR 15.

 

A Norma Regulamentadora (NR) 15, explicita que é devido o adicional em grau máximo para atividades que exijam o contato permanente com lixo urbano (coleta ou industrialização).

 

Nesse ponto, é importante destacar que mesmo a empresa fornecendo todos os EPIs, dificilmente conseguirá neutralizar o risco da atividade, não isentando o empregador do pagamento do adicional de insalubridade.

 

Dito isto, a coleta e separação de lixo em condomínios ou local de grande circulação de pessoas pode gerar adicional de insalubridade de acordo com cada caso. Veja alguns exemplos:

 

 

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. EXPOSIÇÃO A AGENTES BIOLÓGICOS. LIXO URBANO. ANEXO 14, DA NR-15. SÚMULA N. 448, II, DO C. TST. O contexto, ora analisado, permite concluir pela existência da insalubridade, por exposição a agentes biológicos. A atividade desenvolvida pelo reclamante, notadamente a separação do lixo comum do reciclável e higienização manual das lixeiras, em um condomínio com 144 apartamentos (grande circulação), equipara-se à coleta e industrialização do lixo urbano. (TRT-2 – ROR Sum: 10011586820215020386, Relator.: WILMA GOMES DA SILVA HERNANDES, 11ª Turma)

 

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. COLETA DE LIXO EM CONDOMÍNIO RESIDENCIAL. SÚMULA 448, TST. Em condomínios residenciais há recolhimento de lixo em grande volume, razão pela qual o labor dos serventes em tais locais não pode ser considerado como meramente residencial, a afastar o pagamento do adicional de insalubridade previsto no anexo XIV da NR 15 do MTE. Provimento do recurso do Autor para deferir-lhe o adicional. (TRT-1 - Recurso Ordinário Trabalhista: 0101846-22.2016.5 .01.0010, Relator.: GISELLE BONDIM LOPES RIBEIRO, Data de Julgamento: 11/08/2021, Sétima Turma, Data de Publicação: DEJT 2021-08-27)

 

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIFERENÇAS DO GRAU MÉDIO PARA O GRAU MÁXIMO. A exposição do empregado aos agentes biológicos ocorria por meio do recolhimento e da separação do lixo de todos os condôminos, estando ele sujeito ao risco iminente de contágio de diversas doenças. O contato com detritos e materiais é passível de ser classificado como exposição ao lixo urbano e esgoto, que constituem verdadeiros meios de cultura de agentes patológicos, presentes e oriundos dos resíduos fecais, urinários e de outras secreções humanas. Nessas circunstâncias, o trabalhador faz jus ao pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo, nos termos do Anexo 14 da Norma Regulamentadora 15 da Portaria nº 3.214/78. (TRT-4 - ROT: 00201055820205040002, Data de Julgamento: 10/03/2022, 6ª Turma)

 

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ZELADORA DE CONDOMÍNIO. Na hipótese dos autos, a reclamante era responsável por manusear diariamente o lixo descartado por 392 unidades de moradia do condomínio reclamado, retirando de tambores e movendo para depósito. Não consta nos autos comprovantes de entrega de EPI. Situação que se assemelha à coleta de lixo urbano. Aplicável ao caso a Súmula 448, II do E. TST, sendo devido, portanto, o adicional de insalubridade. Recurso da parte reclamada desprovido. (TRT-9 - RORSum: 00009902820215090018, Relator.: EDUARDO MILLEO BARACAT, Data de Julgamento: 15/02/2023, 3ª Turma, Data de Publicação: 23/02/2023)

 

RECURSO ORDINÁRIO DA PARTE RECLAMANTE. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE EM GRAU MÁXIMO. RECOLHIMENTO DE LIXO. ZELADOR DE CONDOMÍNIO RESIDENCIAL. O contato com o lixo produzido pelo condomínio residencial é atividade insalubre em grau máximo, conforme Anexo 14, da NR-15, da Portaria 3.214/78 do MTE. Hipótese em que o trabalhador atuava como zelador de condomínio residencial composto por 192 apartamentos, fazendo o recolhimento do lixo desde as lixeiras até uma "central de lixo". Exposição a agentes biológicos insalutíferos. Recurso provido no aspecto. (TRT-4 - RO: 00008304020135040303 RS 0000830-40.2013.5 .04.0303, Relator.: Roberto Antonio Carvalho Zonta, Data de Julgamento: 18/11/2015, 6a. Turma)

 

 

Leia Mais

Quando demitir um funcionário por e-mail ou Whatsapp pode ser tornar um problema trabalhista.

 

 

Segundo reportagem veiculada pela CNN, a empresa GOOGLE demitiu, nessa semana, cerca de 12.000 trabalhadores.

Apesar de não haver nenhuma ilegalidade aparente no desligamento dos funcionários, alguns reclamaram de que receberam o comunicado da demissão por e-mail.

A conduta adotada pela empresa, de comunicar a demissão por e-mail, extrapola um mero descuido e acaba por atingir a honra do funcionário, violando os direitos de personalidade.

Mesmo sendo a demissão do trabalhador uma opção da empresa, isso não pode ser feito de forma ofensiva ao empregado, já que a demissão, por si só, causa diversos transtornos ao trabalhador, seja de ordem financeira ou psicológica.

Portanto, a demissão deve observar cuidados e o empregador deve se ater ao fato de que o empregado, que até então prestou serviços à sua empresa, é um ser humano e tem que ser tratado com dignidade e respeito.

Em um processo julgado pelo TRT de Minas Gerais, uma empresa acabou condenada a uma indenização de R$ 5 mil a uma ex-empregada que foi dispensada pelo e-mail corporativo. Nesse caso, o empregador enviou a mensagem com cópia para diversos empregados, informando que a dispensa ocorreu porque a empregada "não atendia às demandas da empresa". O Tribunal afirmou que esse método violou a dignidade e a privacidade da empregada e colocou o colaborador em situação vexatória.

 

Conclui-se, portanto, que o fato de demitir alguém por mensagem ou e-mail, por si só, não gera dano moral. Porém, passa a ser questionável quando feito em grupos de mensagens ou com correntes de e-mail.

 

 

 

Referências:

https://www.cnnbrasil.com.br/economia/como-google-passou-de-empresa-mais-amada-para-companhia-que-demite-funcionarios-por-e-mail/

 

https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-juridicas/empregada-dispensada-por-e-mail-corporativo-sera-indenizada-por-danos-morais

Leia Mais

Imposto de Renda 2025, saiba quanto a Receita Federal pode descontar do seu salário.

 

 

Primeira faixa = Ganhos de R$ 2.259,20 – Isento - sem dedução

Segunda faixa = Ganhos de R$ 2.259,21 a R$ 2.826,65 - 7,5% - Dedução R$ 169,44

Terceira faixa = Ganhos de R$ 2.826,66 a R$ 3.751,05 - 15% - Dedução R$ 381,44

Quarta faixa = Ganhos de R$ 3.751,06 a R$ 4.664,68 - 22,5% - Dedução R$ 662,77

Quinta faixa = Ganhos acima de R$ 4.664,68 - 27,5% - Dedução R$ 896,00

 

Observação: Pelas atuais normas da Receita Federal, há uma dedução mensal por dependente no valor de R$ 189,59 e isenção de R$ 1.903,98 nos rendimentos previdenciários de maiores de 65 anos.

 

Entenda mais sobre o desconto no vídeo abaixo:

 

 

Leia Mais

Responsabilidade dos Sócios em Dívidas Trabalhistas e o IDPJ

 

No Direito do Trabalho, os sócios podem ser responsabilizados por dívidas da empresa quando há abuso da personalidade jurídica. O artigo 50 do Código Civil e o artigo 855-A da CLT estabelecem diretrizes para essa responsabilização, garantindo que a proteção jurídica da empresa não seja utilizada de forma fraudulenta. O Incidente de Desconsideração da Personalidade Jurídica (IDPJ) é o meio processual que viabiliza essa responsabilização dentro do devido processo legal.

1. Autonomia Patrimonial e Possíveis Limitações

A empresa, como pessoa jurídica, responde primariamente por suas obrigações. Essa separação entre os bens da empresa e dos sócios protege os investidores e estimula o empreendedorismo (COELHO, 2020). No entanto, quando se verifica o uso indevido da personalidade jurídica para prejudicar credores, essa separação pode ser desconsiderada, permitindo que os bens dos sócios sejam utilizados para quitação de débitos.

 

2. Situações que Permitem a Desconsideração da Personalidade Jurídica

A Justiça do Trabalho pode autorizar a responsabilização dos sócios em casos como:

Confusão patrimonial: ocorre quando não há distinção clara entre os bens dos sócios e os da empresa, como o uso de contas empresariais para despesas pessoais (MARTINS, 2021)

Desvio de finalidade: acontece quando a empresa é usada para fins distintos daqueles previstos em sua constituição, como para evitar o pagamento de credores ou descumprir obrigações trabalhistas (NASCIMENTO, 2019).

O Código de Defesa do Consumidor prevê essa possibilidade de forma subsidiária, conferindo respaldo legal à desconsideração da personalidade jurídica.

3. Procedimento do IDPJ no Processo Trabalhista

A Reforma Trabalhista introduziu a exigência do IDPJ para garantir que a desconsideração da personalidade jurídica ocorra dentro dos limites do contraditório e da ampla defesa. O CPC prevê que esse incidente pode ser instaurado pelo juiz ou pelo credor e deve ser processado na fase de execução, assegurando que os sócios sejam formalmente citados antes de qualquer medida que afete seu patrimônio.

4. Responsabilidade dos Sócios e Ex-sócios

Caso fique demonstrado o abuso da personalidade jurídica, os sócios podem ser responsabilizados conforme os seguintes critérios:

Sócios atuais: respondem quando há comprovação de fraude ou abuso

Ex-sócios: podem ser atingidos se a obrigação trabalhista tiver origem no período em que ainda faziam parte da sociedade, respeitado o limite de dois anos após sua saída, conforme a CLT.

5. Outras Formas de Responsabilização

Além da desconsideração da personalidade jurídica, há outras hipóteses em que os sócios podem ser responsabilizados.

Responsabilidade solidária ou subsidiária: ocorre quando há vínculo entre empresas em um grupo econômico, conforme previsto na CLT.

Dissolução irregular da empresa: se a empresa encerra suas atividades sem cumprir obrigações trabalhistas, os sócios podem ser responsabilizados pessoalmente, conforme a Súmula 435 do STJ.

Fraude na sucessão empresarial: ocorre quando uma empresa transfere patrimônio para outra com o objetivo de evitar o pagamento de dívidas trabalhistas. A CLT protege os trabalhadores nesses casos.

Considerações Finais

A desconsideração da personalidade jurídica é um mecanismo essencial para garantir que obrigações trabalhistas sejam cumpridas, evitando fraudes e abusos. No entanto, sua aplicação exige a observância do devido processo legal, assegurando que a responsabilização dos sócios ocorra apenas quando houver fundamentos sólidos.

 

Referências

• Código Civil. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002.
• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
• Código de Defesa do Consumidor. Lei nº 8.078, de 11 de setembro de 1990.
• Código de Processo Civil (CPC). Lei nº 13.105, de 16 de março de 2015.
• Reforma Trabalhista. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017.
• Súmula 435 do STJ. Publicada pelo Superior Tribunal de Justiça.
• COELHO, Fábio Ulhoa. Curso de Direito Empresarial. 20ª ed. São Paulo: Saraiva, 2020.
• MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 42ª ed. São Paulo: Atlas, 2021.
• NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 29ª ed. São Paulo: Saraiva, 2019.

Leia Mais

Racismo no Trabalho: Empresa condenada a pagar indenização de R$50 mil!

 

 

Infelizmente, casos de racismo no ambiente de trabalho ainda são uma realidade. Um recente julgamento condenou uma empresa a pagar R$50.000,00 por danos morais a um trabalhador vítima de discriminação racial.

 

 

O QUE ACONTECEU?

 

O empregado sofreu ofensas raciais por parte de uma funcionária terceirizada que prestava serviços à empresa. Apesar de ter comunicado o fato ao empregador, nenhuma providência foi tomada para coibir a conduta discriminatória ou garantir um ambiente seguro para o trabalhador.

 

Durante o processo, testemunhas confirmaram que ouviram relatos sobre o ocorrido, e um vídeo anexado aos autos reforçou a veracidade das ofensas.

 

Além disso, o trabalhador apresentou uma gravação com a confirmação dos fatos, como bem destacou a Decisão:

 

Por outro lado, o vídeo (apresentado pelo trabalhador), diante das considerações acima feitas, reforça a existência dos episódios ora considerados, uma vez que o autor se encontra fardado, em seu local de trabalho, escutando outras funcionárias descreverem exatamente as ofensas morais de cunho racial que foram referidas na petição inicial.

 

 

DECISÃO DA JUSTIÇA

 

A Justiça entendeu que:

 

- O trabalhador sofreu grave abalo emocional em razão das ofensas racistas;

- A empresa tinha conhecimento dos fatos e foi omissa ao não agir contra a discriminação;

- O dano moral ficou amplamente comprovado pelas provas e testemunhas;

- O valor de R$ 50.000,00 foi arbitrado como indenização, levando em conta a gravidade da situação e o caráter educativo da condenação.

 

 

O QUE FAZER?

 

Se você já presenciou ou foi vítima de discriminação racial no ambiente de trabalho, é fundamental tomar algumas medidas:

 

- Denuncie imediatamente ao setor de Recursos Humanos ou ao seu superior hierárquico;

- Registre tudo: guarde mensagens, e-mails, vídeos ou qualquer outra prova da discriminação;

- Procure testemunhas que possam confirmar o ocorrido;

- Consulte um advogado trabalhista para avaliar a possibilidade de indenização por danos morais;

- Denuncie ao Ministério Público do Trabalho (MPT) e outros órgãos competentes.

 

O racismo no ambiente de trabalho é uma violação grave aos direitos humanos e pode gerar consequências severas para a empresa.

 

Se você enfrenta ou conhece alguém que passa por essa situação, não fique em silêncio!

Leia Mais

O benefício para quem não paga INSS (2025)

 

Primeiramente, é preciso entender que o referido benefício é para as pessoas que nunca contribuíram ao INSS ou que já contribuíram e perderam a qualidade de segurado.

 

O Benefício de Prestação Continuada (BPC) será devido à pessoa portadora de deficiência ou idosa, brasileira, inclusive ao indígena, não amparados por nenhum Sistema de Previdência Social, ou estrangeiro naturalizado e domiciliado no Brasil, não coberto por sistema de previdência do país de origem.

 

Será devido o benefício assistencial também às pessoas portadoras de deficiência, independente de idade, incapacitadas para a vida independente e para o trabalho, e ao Idoso abrigados em instituições públicas e privadas no âmbito nacional, que comprove carência econômica na forma da LEI.

 

O processo de solicitação inclui uma avaliação social e, para pessoas com deficiência, uma perícia médica.

 

Para efeitos da análise do direito ao BPC/LOAS, considera-se:

 

a)     Família: O conjunto de pessoas que vivam sob o mesmo teto, assim entendido: o cônjuge, o companheiro(a), os pais, os filhos, inclusive o enteado e o menor tutelado, e irmãos não emancipados de qualquer condição, menores de 21 anos ou inválidos;

b)    Pessoa portadora de deficiência: aquela incapacitada para a vida independente para o trabalho em razão de anomalias ou lesões irreversíveis de natureza hereditária, congênita ou adquirida;

c)     Família incapacitada de prover a manutenção de pessoas portadora de deficiência ou idosa: aquela cujo cálculo da renda per capita, que corresponde à soma da renda mensal bruta, de todos os seus integrantes, dividida pelo número total de membros que compõem o grupo familiar, seja inferior a um quarto do salário-mínimo, ou seja R$1.518/4 = R$ 379,50.

Leia Mais

Direitos trabalhistas dos empregados em padarias e confeitarias do ano de 2024-2025

 

Regras válidas para São Paulo/SP de 01/11/2024 a 31/10/2025

 

Piso salarial

- Para as empresas com até 60 empregados = R$ 2.010,00

- Para as empresas com mais de 60 empregados = R$ 2.170,00

 

Bônus anual

Todos os trabalhadores devem receber R$ 125,00, desde que estejam empregados há pelo menos 90 dias no dia13/06/2025, exceto empregados afastados por auxílio-doença ou outros motivos de suspensão do contrato de trabalho.

 

Bônus a cada cinco anos

Abono de 10% do salário base, para todos os trabalhadores a cada 5 anos de trabalho, pago em parcela única por contrato no quinto dia útil do mês subsequente ao que complete 5 (cinco) anos de trabalho.

 

Horas extras

As horas extraordinárias serão pagas com o acréscimo de 55%.

 

Adicional noturno

O adicional noturno é de 37%.

 

Trabalho em dia de eleição

O trabalho em dia de eleições Municipais, Estaduais ou Federais será remunerado com acréscimo de 100%, ou haverá a concessão de folga compensatória no prazo máximo de 30 dias.

 

PLR

Empresas com até 20 empregados = R$ 345,00

Empresas com 21 empregados até 35 empregados = R$500,00

Empresas com 36 empregados até 55 empregados = R$ 660,00

Empresas a partir de 56 empregados = R$ 660,00

 

Obs: os valores podem variar de acordo com a assiduidade e do número de faltas injustificadas.

 

Refeição

As Empresas devem fornecer refeição no local de trabalho ou pagar o tíquete no valor de R$20,00 por dia.

 

Cesta Básica

Empresas com até 45 empregados = R$ 85,93 por mês

Empresas a partir de 46 empregados = R$ 117,45 por mês

 

OBS: Não fará jus a cesta básica, o trabalhador que tiver a partir de uma falta injustificada, ou que tiver a partir de 5 atrasos mensais ou 60 minutos no mês de atraso.

 

Estudante

O estudante pode faltar no dia de exames escolares, mediante prévia comunicação ao empregador e posterior justificação, sem prejuízo da remuneração.

 

Homologação no sindicato obrigatória (mesmo após a reforma trabalhista)

A homologação será obrigatória por Negociação Coletiva, somente para trabalhadores com contrato de trabalho a partir de um ano de vigência, em até dez (10) dias do término do contrato, sendo assistida por representantes do Sindicato Profissional, sob pena de multa correspondente a 10% do salário normativo

Leia Mais

Já ouviu falar da garantia de permanência no emprego da trabalhadora vítima de violência doméstica?

 

Dia 08 de março é o dia internacional da mulher. É o mês em que se prestigia as grandes guerreiras a quem devemos toda honra e respeito.

Contudo, aqui no Brasil, apesar de as mulheres terem maiores taxas de escolaridade, ou seja, sejam mais bem capacitadas, ganham salários, em média, 20,5% inferiores aos dos homens, segundo dados levantados pela ONU MULHERES.

Aqui, as mulheres, mais capacitadas do que os homens, ocupam apenas 38% dos cargos de liderança, tendo também maior carga horária de trabalho e acúmulo de tarefas domésticas.

Em 2019, o IBGE apresentou estudo apontando que as mulheres dedicam o dobro de tempo em comparação aos homens nas atividades domésticas e cuidado de pessoas da família, somando 21,4 horas semanais (mulheres) contra 11 horas (homens).

Por isso, com vistas a garantir uma redução de tais desigualdades, é que se faz necessária a garantia de direitos específicos às mulheres, com proteção aos seus empregos, salários e maternidade.

Segundo o MTE (Ministério do Trabalho e Emprego), esses são alguns dos principais direitos trabalhistas das mulheres:

- Igualdade de salários e benefícios para cargos e funções semelhantes (CF, art. 7º, XXX);

- Garantia de não discriminação, violência e assédio no trabalho (CF, art. 3º, IV; art. 5º, XLI; art. 7º, XXX; Lei n.º 9.029/1995);

- Manutenção do vínculo trabalhista para vítimas de violência doméstica (Lei nº 11.340/2006, art. 9º, § 2º, II);

- Proibição de exigência de exame de gravidez para contratação ou no curso do contrato de trabalho (CLT, art. 373-A, VI);

- Privacidade nos vestiários da empresa, com armários individuais privativos, quando exigida a troca de roupa (CLT, art. 389, III);

- Proibição de submissão a revistas íntimas (CLT, art. 373-A, VI);

- Organização de escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical, quando houver trabalho aos domingos (CLT, art. 386);

- Dispensa de até 03 (três) dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer (CLT, art. 473, XII).

Conhecia esses direitos?

Leia Mais