terça-feira, 6 de julho de 2021

Direitos Trabalhistas do Técnico de Segurança do Trabalho (Convenção Coletiva de Trabalho)




O exercício da profissão de Técnico de Segurança do Trabalho será permitido, exclusivamente (a) ao portador de certificado de conclusão de curso de Técnico de Segurança do Trabalho; (b) ao Portador de certificado de conclusão de curso de Supervisor de Segurança do Trabalho, realizado em caráter prioritário pelo Ministério do Trabalho e (c) ao possuidor de registro de Supervisor de Segurança do Trabalho, expedido pelo Ministério do Trabalho (Lei nº 7.410/1985).

Caso você esteja interessado em adquirir a Convenção Coletiva do Sindicato dos Técnicos de Segurança do Trabalho do Estado de São Paulo dos anos de 2018/2019, 2019/2020 e 2020/2021, efetue o pagamento de R$35,00 (valor de cada Convenção) através do link abaixo (PagSeguro).

 

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Em seguida, entre em contato informando seu nome completo, e-mail e telefone celular para que possamos enviar o(s) respectivo(s) arquivo(s) em formato Pdf. para seu endereço eletrônico ou WhatsApp.


Resumo da Convenção Coletiva do Sindicato dos Técnicos de Segurança do Trabalho do Estado de São Paulo do ano de 2020/2021

Vigência: 01 de maio de 2020 a 30 de abril de 2021

Abrangência: As regras a seguir são válidas para todos os técnicos de segurança do trabalho empregados das indústrias vinculadas à FIESP.

Salário de admissão: o empregado admitido para função de outro dispensado, terá direito de igualdade salarial em relação ao empregado de menor salário na função, sem considerar vantagens pessoais.

Reajustes: o reajuste salarial deverá respeitar os critérios e datas ficados para os salários da categoria preponderante do correspondente empregador.

Salário normativo: R$3.363,12 mensais ou R$15,28 por hora de trabalho.

Multa: fica estabelecida multa de 2% do salário normativo no caso de descumprimento das cláusulas da convenção que envolvam obrigação de fazer.

Comprovantes de pagamento: o empregador é obrigado a fornecer holerites com a discriminação das importâncias pagas, inclusive o valor de FGTS recolhido.

Cursos: fica garantida a participação do técnico de segurança do trabalho em cursos, seminários, congressos, limitados a 10 dias por ano e mais dois sábados, sem prejuízo salarial, inclusive das férias, 13º salário e descanso semanal remunerado, desde que ocorram em datas pré-avisadas a empresa por escrito com antecedência de 48 horas.

Normas das categorias preponderantes: as empresas devem respeitar cumulativamente as normas das convenções coletivas das categorias profissionais preponderantes com relação à categoria profissional diferenciadas dos técnicos de segurança do trabalho.

quarta-feira, 16 de junho de 2021

Tenho direito ao seguro desemprego após o período de experiência?

 

 


 
Gostaria de tirar uma dúvida. Eu fui dispensada de uma empresa no dia 21/01/2021 e no mesmo dia fui contratada em outra empresa. A pessoa responsável me disse que se essa segunda empresa me mandasse embora, sem justa causa, no período de 90 dias eu conseguiria dar entrada no seguro desemprego com os papéis que me deram em mãos. E foi o que aconteceu um mês depois, fui dispensada da segunda empresa e tentei dar entrada no seguro da primeira empresa, mas não foi aprovado. Eu teria mesmo esse direito? Agora eu estou sem emprego, sem seguro e sem nenhuma renda. Caberia algum recurso nesse caso?  

Bom dia. Estou precisando tirar uma dúvida a respeito do seguro desemprego. Fui mandado embora de uma empresa onde trabalhei 4 anos. Entrei em uma outra antes mesmo de dar entrada no seguro. Se eu for mandado embora dessa empresa onde estou no momento, em período de experiência, eu poderia dar entrada no meu benefício?


RESPOSTA:

Sim, vocês têm direito ao seguro desemprego.

Embora estes dois trabalhadores tenham sido admitidos por uma nova empresa através de um contrato de experiência (por prazo determinado), atualmente se encontram novamente desempregados, sem renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

Não podemos confundir a suspensão do direito ao seguro desemprego com o cancelamento do seguro desemprego. Suspensão é interrupção temporária do pagamento do seguro desemprego, já o cancelamento é a interrupção definitiva do benefício.

Segundo a Lei do Seguro Desemprego, as parcelas do benefício ficarão “suspensas” quando da admissão do trabalhador em novo emprego (art. 7, inciso I) e voltarão a serem pagas quando o trabalhador estiver novamente desempregado.


Art. 7º O pagamento do benefício do seguro-desemprego será suspenso nas seguintes situações:
I - admissão do trabalhador em novo emprego;
II - início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente, o auxílio suplementar e o abono de permanência em serviço;

 

Portanto, a admissão em novo emprego não caracteriza hipótese de “cancelamento” do benefício, o que só ocorre nas seguintes hipóteses (art. 8):

a) Pela recusa por parte do trabalhador desempregado de outro emprego condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior;
b) Por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação;
c) Por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego; ou
d) por morte do segurado.

Sobre a legislação, o entendimento da jurisprudência é no sentido de que existência de trabalho temporário ou por prazo determinado imediatamente posterior à cessação do vínculo empregatício, não equivale à obtenção de novo emprego.

Assim, o contrato de experiência não pode ser visto como reinserção ao mercado de trabalho, razão pela qual não pode constituir-se em empecilho para a percepção das parcelas do seguro desemprego, ainda que o requerimento tenha sido feito após o prazo de 120 dias. Nesse sentido:

 

MANDADO DE SEGURANÇA. SEGURO-DESEMPREGO. LIBERAÇÃO. TRABALHO TEMPORÁRIO. O contrato de trabalho temporário não pode ser visto como forma de 'reintegração ao mercado de trabalho' e servir como empecilho ao recebimento das parcelas do seguro-desemprego, na medida em que ao término do contrato temporário de trabalho persiste a situação de desemprego anteriormente criada. (TRF4, REMESSA NECESSÁRIA CÍVEL Nº 5024381-10.2016.404.7200, 4ª TURMA, Des. Federal LUÍS ALBERTO D AZEVEDO AURVALLE, Juntado aos autos em 13/07/2017)

ADMINISTRATIVO. MANDADO DE SEGURANÇA. SEGURO-DESEMPREGO. LIBERAÇÃO. TRABALHO TEMPORÁRIO. O contrato de trabalho temporário não pode ser visto como forma de 'reintegração ao mercado de trabalho' e servir como empecilho ao recebimento das parcelas do seguro-desemprego, na medida em que ao término do contrato temporário de trabalhador continua ostentando a condição de desempregado. (TRF4, REMESSA NECESSÁRIA CÍVEL Nº 5032165-22.2017.4.04.7000, 4ª TURMA, Desembargadora Federal VIVIAN JOSETE PANTALEÃO CAMINHA, Juntado aos autos em 18/05/2018)

ADMINISTRATIVO. MANDADO DE SEGURANÇA. SEGURO-DESEMPREGO. REQUERIMENTO REALIZADO APÓS 120 DIAS DA DESPEDIDA. TRABALHO TEMPORÁRIO. ILEGALIDADE DO INDEFERIMENTO. A limitação do prazo de 120 dias após a despedida para aviar requerimento de seguro desemprego não encontra amparo legal, uma vez que a Lei 7.998/1990 não prevê prazo máximo para o requerimento do benefício em questão. O contrato de trabalho temporário não pode ser visto como forma de 'reintegração ao mercado de trabalho' e servir como empecilho ao recebimento das parcelas do seguro-desemprego, na medida em que ao término do contrato temporário de trabalho persiste a situação de desemprego anteriormente criada. (TRF4 5016383-39.2017.4.04.7108, TERCEIRA TURMA, Relatora VÂNIA HACK DE ALMEIDA, juntado aos autos em 07/06/2018)

 

Logo, o entrelaçamento de dois vínculos empregatícios não deve ser óbice ao recebimento do benefício, uma vez que não existem vínculos empregatícios “ativos” e o trabalhador não aufere renda para sua manutenção e/ou da família.

 


 

segunda-feira, 7 de junho de 2021

A divisão da gorjeta entre os trabalhadores do restaurante

 Você já deve saber que alguns bares, lanchonetes e restaurantes costumam cobrar uma taxa de serviço (gorjeta), que geralmente são aqueles 10% que vem na comanda, não é mesmo?

O pagamento é opcional e o consumidor só paga se quiser. Sempre foi assim. Mas para efeitos trabalhistas, as gorjetas são classificadas em gorjetas espontâneas e compulsórias. Vamos entender melhor?

ESPONTÂNEAS X COMPULSÓRIAS

Em certos estabelecimentos a gorjeta é considerada espontânea, pois a quantia paga pelo cliente é repassada diretamente ao empregado sem a interferência do estabelecimento. A gorjeta de 10% não é incluída automaticamente na comanda e o estabelecimento não promove a sua arrecadação.

Por exemplo, nos restaurantes por quilo, nas pastelarias de rua ou em sorveterias, ninguém é surpreendido com a taxa de serviço de 10%, mas nada impede que o próprio cliente, satisfeito com o atendimento, possa generosamente gratificar esse funcionário com uma “caixinha”.

Nesse tipo de estabelecimento, o rateio das gorjetas é responsabilidade dos próprios trabalhadores, mas normalmente os valores oferecidos diretamente ao empregado ficam com aquele que recebeu.

Quando as gorjetas são espontâneas, administradas e rateadas pelos próprios empregados, não é possível ao empregador precisar quanto cada um deles aufere mensalmente como o rateio das gratificações.

Por isso, nesses casos, constará em holerite uma estimativa de gorjeta cujo valor deverá ser acordado junto ao sindicato profissional.

As empresas não estão obrigadas a pagar o valor da estimativa de gorjetas, mas apenas incluí-lo nos holerites para efeitos dos cálculos previdenciários (INSS) e trabalhistas (Férias, 13º salário e FGTS). Assim, a estimativa ingressará no vencimento do holerite e sairá como desconto.

Para Convenção Coletiva da Categoria, não é considerada espontânea a gorjeta que for paga por meio de cartões de crédito ou débito, mesmo a pedido do cliente. Isso porque, a partir do momento em que o estabelecimento promove a sua arrecadação, a modalidade passará a ser de gorjeta compulsória.

A gorjeta é considerada compulsória quando o estabelecimento estimula o seu pagamento incluindo automaticamente a taxa de serviço na comanda do cliente. Mas apesar da nomenclatura “compulsória”, os clientes que não desejarem pagar o valor discriminado, não podem ser constrangidos a fazê-lo (Direito do Consumidor).

Em outras palavras, se a cobrança é feita e o valor é recebido pelo estabelecimento, a gorjeta é considerada compulsória e tal montante deve ser dividido e repassado aos funcionários, ao final do dia, ao final da semana ou ao final do mês.

Não se trata de mera estimativa, pois se o estabelecimento tem o controle da arrecadação das gorjetas, o valor deve rigorosamente dividido entre os empregados e inseridos nos holerites de forma discriminada.





O REPASSE DAS GORJETAS

Como explicado anteriormente, irrelevante a discussão sobre a obrigatoriedade ou não do pagamento das gorjetas ou taxa de serviço pelos clientes. Sabemos que constranger o consumidor a pagar os 10% é prática abusiva e ilegal, portanto, em nenhum estabelecimento a gorjeta é compulsória ou obrigatória.  

Mas a partir do momento em que o estabelecimento faz a arrecadação dos 10% em nome dos seus empregados, lançando a taxa no fechamento da conta dos clientes, compete ao empregador manter pleno controle de sua escrituração, de modo a efetuar o repasse correto e transparente do montante ao final do mês.

As empresas enquadradas no regime de tributação do Lucro Presumido ou Lucro Real, poderão fazer a retenção de 33% do valor das gorjetas para pagamento dos encargos sociais e previdenciários. Já as empresas enquadradas no Simples Nacional poderão descontar o valor de 20% para tal finalidade.

Aqui em São Paulo, desde 2018, é obrigatória a assinatura do Termo de Implantação das Gorjetas junto ao sindicato profissional Sinthoresp.

Além disso, as empresas com mais de 60 empregados deverão formar comissões de empregados para fiscalização e repasse das gorjetas. Nas empresas com menos de 60 empregados, a fiscalização e o acompanhamento do repasse será feito pelos dirigentes sindicais, sendo facultada a formação de comissão local de empregados para imprimir transparência nos procedimentos de repasse e integração das gorjetas.

Entretanto, é comum os estabelecimentos não fazerem o repasse correto dos valores e não esclarecerem aos empregados o montante arrecadado. Particularmente em nosso escritório, nunca me deparei com um estabelecimento que tenha celebrado o Termo de Implantação das Gorjetas ou que tenha instituído uma comissão interna de empregados para fiscalização e repasse das gorjetas.

Mas qual é o tratamento dado pelo Judiciário quando isso acontece?

O que normalmente ocorre é a nomeação de perícia contábil ainda na fase de instrução do processo:

1. GORJETAS. PERÍCIA CONTÁBIL QUE DEMONSTRA O REPASSE IRREGULAR AOS EMPREGADOS. DIFERENÇAS DEVIDAS. Hipótese em que o Sindicato Autor pretende o pagamento de diferenças de gorjetas aos empregados da Ré, apontando o repasse de valores inferiores aos devidos. Comprovada por meio de prova pericial contábil a existência de créditos a título de gorjetas a favor dos empregados da Demandada, correta a r. Sentença na qual determinada a quitação respectiva. 2. HONORÁRIOS PERICIAIS. ARBITRAMENTO. REQUISITOS. O arbitramento de honorários deve considerar a dupla finalidade de indenizar as despesas realizadas para a confecção do laudo e de remunerar o labor técnico desenvolvido, segundo padrões razoáveis, assentados em critérios de tempo, lugar e qualidade do laudo apresentado. Constatado que restou arbitrado valor excessivo, devida a redução pretendida. Recurso parcialmente conhecido e parcialmente provido. (TRT-10 - RO: 01561201000710006 DF 01561-2010-007-10-00-6 RO, Relator: Desembargador Douglas Alencar Rodrigues, Data de Julgamento: 18/12/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: 24/01/2014 no DEJT)


A conclusão das perícias vai variar de caso a caso, mas, de modo geral, em razão da pobreza dos documentos que normalmente são apresentados em juízo, a perícia contábil conclui que o repasse não é feito corretamente aos trabalhadores.

CONCLUSÃO: COMO VOU SABER SE ESTOU SENDO LESADO?

A empresa não cobra taxa de serviço (10%):
Nesse caso, seu holerite deve indicar uma estimativa de gorjeta. O valor da estimativa de gorjeta é previsto no Termo de Implantação das Gorjetas Espontâneas, cuja cópia deve ser fornecida ao trabalhador. Se a empresa não fornecer esse termo ou se não houver nenhum valor de estimativa de gorjeta em seu holerite, possivelmente você está sendo lesado.

A empresa cobra taxa de serviço (10%):
Nesse caso, seu holerite deve indicar o valor real das gorjetas pagas pelos clientes. As regras de distribuição devem estar previstas no Termo de Implantação das Gorjetas Compulsórias. A distribuição dos valores deve ser fiscalizada por uma comissão de empregados ou pelo dirigente sindical. Se a sua empresa não presta contas dos valores recebidos, possivelmente você está sendo lesado.

sexta-feira, 4 de junho de 2021

Como fazer uma denúncia trabalhista (pela internet e de graça!)


Se você está aqui, lendo essa matéria, é porque deve estar passando por algum problema no trabalho, certo?

 

Bom, eu vou te explicar como você pode fazer uma denúncia junto ao Ministério Público do Trabalho (MPT), de forma on-line, sem a necessidade de gastar dinheiro ou contratar um advogado.

 

No entanto, vale deixar claro que o MPT só cuida de interesses coletivos, ou seja, direitos cujo titular é uma coletividade ou grupo de trabalhadores. O MPT não atua na defesa de direitos meramente individuais (questão trabalhista individual). Se for esse o seu caso, procure um advogado especializado na área trabalhista.

 

 

QUAL É A ÁREA DE ATUAÇÃO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO - MPT?

 

- Promoção da igualdade de oportunidades e combate à discriminação nas relações de trabalho (gênero, raça, credo etc);

 

- Combate ao assédio moral nas relações de trabalho;

 

- Erradicação do trabalho escravo e degradante;

 

- Erradicação da exploração do trabalho da criança e proteção ao trabalhador adolescente;

 

- Garantia ao meio ambiente do trabalho adequado (segurança, combate ao acidente de trabalho e doenças do trabalho);

 

- Eliminação das fraudes trabalhistas (informalidade, ocultação do vínculo de emprego, fraudes salariais, fraudes com relação aos cartões de ponto etc);

 

- Garantia da liberdade sindical e busca da pacificação dos conflitos coletivos de trabalho;

 

- Combate às irregularidades trabalhistas na administração pública (nos níveis federal, estadual e municipal);

 

- Combate à terceirização ilícita dos trabalhadores.

 

 

ONDE A DENÚNCIA PODE SER FEITA?

 

Primeiramente, acesse o site do Ministério Público do Trabalho e selecione o estado de onde você trabalha:

 

https://mpt.mp.br/pgt/servicos/servico-denuncie

 


 

 

 

Passo 1 – descrição dos fatos

 

 


 

Após, você deverá descrever as irregularidades trabalhistas e o MPT atuará para apurar suas alegações, que não devem ser infundadas. Quanto mais detalhes você fornecer, melhor será a qualidade da denúncia.

 

Lembre-se de que a denúncia deve tratar de um problema coletivo, que afeta vários trabalhadores da empresa. O MPT não analisará problemas que só ocorram com você.

 

Você deverá descrever o período da ocorrência das irregularidades, o local de trabalho, setor da empresa e a quantidade de trabalhadores afetados, se possível identificar nomes e cargos.

 

Além disso, é possível indicar testemunhas dos fatos, para eventual contato (os dados das testemunhas permanecerão em sigilo).

 

 

Passo 2 – o denunciado

 

 


 

No formulário dois, você deverá inserir as informações do Denunciado (contra quem é feita a denúncia), que pode ser uma pessoa físico ou pessoa jurídica.

 

O ideal é que você tenha o CPF ou CNPJ do denunciado, bem como telefone e e-mail. Todavia, o sistema também permite que a denúncia seja feita apenas com o nome e endereço completo com CEP.

 

 

Passo 3 – o denunciante

 

 


 

No formulário três, você deverá inserir as informações do Denunciante (quem está fazendo a denúncia). Seus dados poderão ficar em sigilo.

 

 

 

Passo 4 – breve questionário

 

 


 

O passo quatro é um breve questionário com perguntas simples como: Como se dirigiu ao MPT? Você é empregado do denunciado? Deseja manter SEUS DADOS PESSOAIS sob sigilo? Há trabalhadores idosos prejudicados? Há exploração de trabalho de crianças ou adolescentes? Entre outras.

 

 

 

Passo 5 - documentos

 

 


 

Você poderá apresentar provas como arquivos de texto, imagens em formato JPG ou PNG, áudios em formato MP3 ou 3GA e vídeos em formato MP4 de no máximo 3 Mb cada.

 

Com isso, a sua denúncia será formalizada e o sistema irá gerar um protocolo e também um número do processo denominado Notícia de Fato

 

Para consultar informações sobre a tramitação da denúncia no Ministério Público do Trabalho, acesse o portal da Procuradoria Regional do Trabalho:

 

https://mpt.mp.br/externo/ccr/pesquisa.php

 

 

Achou difícil? Se estiver com dúvidas entre em contato no WhastApp:

 



 

 

sexta-feira, 12 de março de 2021

Operador de telemarketing com jornada de 8 horas. Isso pode?




Você já deve saber que o “operador de telemarketing” tem jornada de trabalho de 6 horas diárias e 36 horas semanais, não é mesmo?

No entanto, muitas empresas ainda contratam operadores de telemarketing para trabalhar 8 horas por dia ou 44 horas por semana e isso vem trazendo processos recorrentes para Justiça do Trabalho.

Lembramos que a NR-17 define como telemarketing ou teleatendimento a atividade de comunicação através de voz e/ou mensagens eletrônicas, assim compreendendo as ferramentas de chat, bate-papo e e-mail”. Portanto, teleatendimento/telemarketing é quando o atendimento é feito à distância, em especial através de telefone, mas se caracteriza também com o uso de ferramentas informatizadas de atendimento à distância como mensagens eletrônicas (chat, bate-papo e e-mail).

Segundo a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO 4223-10), o “Operador de Telemarketing” é o trabalhador que atende clientes e usuários de forma ativa e receptiva, oferece serviços e produtos, presta serviços técnicos dos produtos e faz cadastramento de clientes ou efetua cobranças, sempre via teleatendimento, seguindo roteiros e scripts planejados e controlados.

Mas o que dizem as empresas?

As empresas normalmente procuram descaracterizar o trabalho na função de operador de telemarketing perante a Justiça.

Recentemente patrocinamos uma causa de um operador de telemarketing que foi contrato para trabalhar em carga horária de 44 horas semanais, mas recebeu o registro de “consultor de atendimento técnico”.

Esse trabalhador foi registrado com o CBO 3541-35 relativo à função de Técnico de Vendas ou Representante Técnico de Vendas que consiste em “planejar atividades de vendas especializadas e de demonstração de produtos. Realizam seus trabalhos através de visitas a clientes, onde apresentam e demonstram seus produtos, esclarecem dúvidas e acompanham o pós-venda. Contatam áreas internas da empresa, sugerem políticas de vendas e de promoção de produtos e participam de eventos”

Mas esse cliente nunca atendeu clientes ou técnicos de forma presencial. Durante toda a jornada de trabalho fazia e recebia ligações telefônicas relativas ao serviço de SAC, suporte técnico de equipamentos e esclarecia dúvidas de consumidores, sempre de forma remota usando headphone nas ligações!

Também foi demonstrado em audiência que esse trabalhador ficava lado a lado com outros empregados que faziam atividades equivalentes e que eram contratados com carga horária de 06 horas diárias e 36 horas semanais.


Assim, diante daquilo que foi provado em audiência, obtivemos êxito no reconhecimento da função de operador de telemarketing e consequentemente a condenação da empresa ao pagamento de horas extras (8 horas extras por semana).


Seguem os trechos mais relevantes da decisão proferida pela Excelentíssima Juíza do Trabalho MARIANA NASCIMENTO FERREIRA:

“A testemunha ouvida a rogo do autor afirmou que “trabalhou com o reclamante de junho de 2018 a junho de 2019; que faziam as mesmas atividades; que atendia telefone e mandava e-mails relativos ao produto Chopp Brahma; que seguiam um script de atendimento para resolver as dúvidas do cliente; que se o caso não estivesse previsto no script acionava o supervisor; que poderiam acionar um técnico para ir até o local”.

“A prova oral produzida demonstrou que as atividades desempenhadas pelo autor eram típicas de um operador de telemarketing.”

“As atividades de operador de telemarketing, nos termos da CBO (nº 4223), consistem em “Atendem usuários, oferecem serviços e produtos, prestam serviços técnicos especializados, realizam pesquisas, fazem serviços de cobrança e cadastramento de clientes, sempre via teleatendimento, seguindo roteiros e scripts planejados e controlados para captar, reter ou recuperar clientes”.

“Do mesmo modo, a NR 17 estabelece que “1.1.2. Entende-se como trabalho de teleatendimento/telemarketing aquele cuja comunicação com interlocutores clientes e usuários é realizada à distância por intermédio da voz e/ou mensagens eletrônicas, com a utilização simultânea de equipamentos de audição/escuta e fala telefônica e sistemas informatizados ou manuais de processamento de dados.”

“É incontroverso que o reclamante desempenhava atividades de atendimento nas três plataformas (telefone, chat e e-mail), conforme depoimento pessoal do preposto da reclamada “que o atendimento era feito por e-mail, chat ou telefone”. Neste cenário, verifico que o reclamante exercia a função de operador de telemarketing.”

[...]

“Assim, condeno a reclamada ao pagamento de horas extras excedentes à 6ªhora diária de labor e 36ª semanal, de forma não cumulativa, no que for mais benéfico ao reclamante, conforme jornada delineada nos cartões de ponto.”

(Processo n. ATSum 1000383-92.2020.5.02.0061)

quarta-feira, 10 de março de 2021

Como utilizar o gravador do celular a seu favor


 

Você sabia que o seu celular pode ser uma arma importante em uma ação trabalhista? 

Afirmamos isso com base no caso de um cliente que foi funcionário de uma empresa de pinturas e reformas, de janeiro/2019 a setembro/2019, atuando na função de pedreiro e pintor.

Esse cliente, assim como muitos trabalhadores, iniciou no emprego de maneira informal, sem o registro em carteira, e assim permaneceu durante os seis primeiros meses. Após cobrar insistentemente o seu registro, esse trabalhador acabou tendo a sua carteira registrada apenas nos últimos três meses de contrato.

Além de não ter a carteira registrada na data correta, esse pedreiro/pintor, que recebia salário de R$130,00 por dia (ou R$2.600,00 por mês), foi registrado apenas com o salário de R$1.600,00 por mês. Ou seja, em termos práticos, ele acabou recebendo R$1.000,00 “por fora”.

Como resolver esse problema? Como esse trabalhador poderia reunir provas de que começou trabalhando sem registro e que recebe salário superior ao registrado em carteira?

É importante você saber que uma gravação feita pelo telefone celular, ainda que de forma “clandestina”, sem a autorização e a ciência da outra parte, pode servir como prova em um processo trabalhista.

Esse trabalhador, com a orientação do nosso escritório, gravou um diálogo entre ele e um dos sócios da empresa. Neste áudio foi possível comprovar não só que o registro foi feito incorretamente, mas também que esse trabalhador recebia o salário “por fora”. Vou transcrever alguns trechos:



 

- Oi, Seu Geraldo, tudo bem?

- Você está calminho, hoje?

- Estou sossegado.

- Cara, vamos conversar aqui? Calminho, calminho... [...]

 

- Eu tava preocupado porque o dinheiro não dava para fazer o pagamento seus. Você foi o primeiro a receber, está entendendo? Eu estava com medo do dinheiro aqui que não dava paga pagar vocês. Eu fiquei nervoso, porque não quero dever para vocês. Para mim o dinheiro mais sagrado que existe é de quem trabalha. Então eu não nem vou em casa para pegar a anotação que eu tenho. No banco eu já passo aqui e quero acertar com vocês. [...]

 

02:50

- Depois que eu fiz os pagamentos, eu até lembrei que você falou, “não, tudo bem você não quer pagar”. Mas não é de não querer pagar... Então você que não entendeu, porque na Páscoa, eu dei a vocês o “Ovo de Páscoa”... aquilo eu dei! Eu fiz o valezinho de R$250,00 cada um porque eu pensei o seguinte: é Páscoa, às vezes ele quer comprar uma coisa diferente... sei lá... comer alguma coisa diferente. Foi onde eu fiz o valezinho para todo mundo, você entendeu? [...]

 

- Olha bem deixa eu te falar! Eu não posso fazer nada a mais para você, porque os outros não levam isso. Ninguém leva, Você estava falando negócio de aposentado. Aposentado aí é o Chiquinho. Mas ou outros aí não são aposentados. Então, os R$130,00 que eu pago para eles eu pago pra você do mesmo jeito, mas me desculpa, no dia em que você não vier trabalhar, você não vai receber. Eu vou ter que descontar! [...]

 

- Eu esquentei a cabeça na hora e eu estou te falando até porque. É que eu fiquei preocupado. Mas eu te dei R$150,00 a mais na brincadeira toda, você sabe disso. Paguei R$750,00 de vale e mais R$2.000,00 que eu mandei te entregar!

 

O sócio da empresa cita a gratificação que pagou ao trabalhador, na Páscoa de 2019 (antes do registro em carteira), e também confessa que o valor real do salário é de R$130,00, esclarecendo ainda que no último mês chegou a pagar ao obreiro R$750,00 de vale e mais R$2.000,00 em espécie.

Portanto, fazendo o uso da gravação, entramos com um processo trabalhista em face da empresa reivindicando a retificação das anotações em carteira e o reconhecimento do salário “por fora”. E deu certo!

Embora a empresa tenha mentido ao afirmar para o juiz que o trabalhador havia sido contratado em julho/2019 e não em janeiro/2019 e que o salário dele nunca foi de R$130,00 por dia ou R$2.600,00 por mês, a decisão do Desembargador WILSON FERNANDES reconheceu a versão o trabalhador dando validade ao conteúdo da gravação:

 

“O trecho do áudio transcrito a fls. 07 - id 4234f03 (arquivo - fls.95 - id 697a65b) comprova a prestação de serviços desde antes da Páscoa de 2019, que ocorreu no mês de abril"

 

“O trecho do áudio transcrito a fls. 08 (id 4234f03) comprova tanto a prática da ré de saldar parte do salário "por fora", como o valor indicado pelo autor”.

 

“ACORDAM os Magistrados da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região em: do recurso CONHECER interposto e DAR-LHE PROVIMENTO PARCIAL para reconhecer o vínculo de emprego desde 1º de fevereiro de 2019 e acrescer à condenação o pagamento de diferenças de 13º salário, férias acrescidas de 1/3, FGTS + multa de 40%, bem como para fixar o salário percebido pelo reclamante em R$2.600,00 por mês e incorporar à condenação o pagamento de diferenças de férias acrescidas de 1/3, 13º salário, FGTS e aviso prévio. Deverá a 1ª ré retificar a CTPS do autor, em 5 dias após o trânsito em julgado, mediante intimação específica, sob pena de multa diária de R$ 100,00 (limitada a R$ 5.000,00)”.

 

Como você pode ver, com base nas gravações realizadas pelo próprio trabalhador, conseguimos a condenação da empresa para que a mesma retificasse o registro na carteira tanto com relação à data de admissão quanto em relação ao valor do salário.

Processo n. 1000282-95.2020.5.02.0080

sexta-feira, 19 de fevereiro de 2021

8 regras importantes sobre a estabilidade no emprego durante a pandemia


Mesmo sem a vacinação e ainda com casos de contágio pelo novo coronavírus, o início do ano foi marcado pelo fim da vigência do decreto de calamidade pública, aprovado pelo Congresso Nacional em 20 de março de 2020.

 

Com o fim da vigência do decreto, as medidas previstas na Lei nº 14.020 de 2020 foram suspensas, dentre elas, o BEm (Benefício Emergencial), direito dos trabalhadores que tiveram sua jornada de trabalho e salário reduzido ou seu contrato de trabalho suspenso.

 

E, com o fim do estado de calamidade pública, as empresas não podem mais reduzir a jornada de trabalho e os salários e também não podem mais suspender o contrato de trabalho, vez que estas regras trabalhistas estavam vinculadas ao período de calamidade reconhecido pelo decreto.[i]

 

Entretanto, os empregados e empregadores devem ter atenção quanto à estabilidade provisória prevista nesta lei após o fim do estado de calamidade.

 

 

Qual é o período de estabilidade?

 

1 – O trabalhador não pode ser desligado sem justa causa durante o período de redução da jornada de trabalho ou de suspensão do contrato de trabalho;

 

2 – O trabalhador não pode ser desligado sem justa causa após a “normalização” do contrato por igual período em que houve a redução de jornada ou a suspensão. Por exemplo: se o contrato ficou suspenso por 4 meses, o trabalhador terá 4 meses de estabilidade quando retornar às suas funções;

 

3 - No caso da empregada gestante, por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, contado a partir do término do período da estabilidade gestante. Ou seja, inicia-se primeiro a contagem da estabilidade gestante para só depois inicial a contagem do período de estabilidade em decorrência da redução ou da suspensão do contrato;

 

4 - Durante o estado de calamidade pública, o trabalhador portador de deficiência não pode ser dispensado sem justa causa.

 

5 - Todas as disposições se aplicam aos contratos de trabalho de aprendizagem e aos de jornada parcial.

 

 

Qual é o valor da indenização?

 

1 – Será de 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

 

2 – Será de 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%;

 

3 – Será de 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70% (setenta por cento) ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

 

 

Quer saber mais sobre os direitos trabalhistas durante a pandemia?

 

Para saber mais sobre a suspensão do contrato de trabalho ou sobre a redução da jornada de trabalho na pandemia, clique aqui.

Para saber mais sobre banco de horas na pandemia, clique aqui.

Para saber mais sobre como ficam as verbas rescisórias, o FGTS e o Seguro Desemprego do empregado demitido por força maior na pandemia, clique aqui.

 



[i] LEI Nº 14.020, DE 6 DE JULHO DE 2020

Art. 1º Esta Lei institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.

Art. 2º Fica instituído o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, com aplicação durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta Lei e com os seguintes objetivos: I - preservar o emprego e a renda; II - garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e III - reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública.

Art. 3º São medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda: I - o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda; II - a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e III - a suspensão temporária do contrato de trabalho.

 

quinta-feira, 11 de fevereiro de 2021

4 cuidados que o trabalhador precisa ter na rescisão


 

O trabalhador com ou sem carteira assinada costuma ter muitas dúvidas e desconfianças quando é desligado, pois normalmente desconhece a lei e tem receio de ser lesado.


Neste artigo, eu vou tratar das 4 dúvidas mais comuns do empregado quando seu contrato de trabalha chega ao fim.



1 – Fui dispensado sem justa causa. Como funciona o aviso prévio trabalhado e indenizado?



O aviso prévio serve para o trabalhador se programar e saber que vai ser desligado com pelo menos 30 dias de antecedência, possibilitando a busca de novo emprego no mercado de trabalho. Quando a empresa demite o empregado e não avisa com 30 dias de antecedência, ela deve pagar o avio prévio indenizado, que corresponde a 30 dias de salário.


Quando o trabalhador é dispensado sem justa causa, o primeiro documento que lhe será apresentado pelo empregado é o AVISO PRÉVIO, que pode ser TRABALHADO ou INDENIZADO.


Aqui já vai a primeira dica: NÃO ASSINE O AVISO PRÉVIO COM DATA RETROATIVA.


Muitas empresas fazem o trabalhador assinar o aviso prévio com a data de 30 dias atrás, de um mês antes ou deixam o documento em branco, sem data definida. Através deste documento, ela quer "fazer de conta" que te avisou do desligamento há 30 dias atrás e não pagar o aviso prévio indenizado, entendeu?


Caso isso ocorra com você, risque a data que estiver errada e preencha com a data correta, ou seja, escreva no documento a data do dia em que estiver assinando. Se não fizer isso, você irá perder 30 dias de salário.


Bom, resumidamente falando, quando o aviso prévio é indenizado, o trabalhador deixa imediatamente o seu posto e para de trabalhar. Nesta situação, a empresa deverá pagar a rescisão em 10 dias corridos a partir desta data e pagar ao empregado pelo menos mais 30 dias de salário, como se ele estivesse trabalhando.


Caso a empresa exija que o aviso prévio seja trabalhado, o empregado não pode se opor a cumprir o aviso, no entanto, poderá escolher entre duas opções: (1) sair duas horas mais cedo durante os próximos trinta dias ou (2) não trabalhar os últimos sete dias do contrato.


Muitas empresas não deixam o empregado escolher uma destas duas opções.


Caso isso ocorra, o trabalhador não deverá assinar o documento e deverá procurar um advogado.



2 – Quer pedir demissão? Cuidado!



O pedido de demissão só deve ser feito quando o trabalhador quiser sair do seu emprego por motivos pessoais (por exemplo: arrumou um emprego melhor; está cansado do trabalho, vai mudar de cidade etc).


Caso o trabalhador queira sair do emprego pelo fato da empresa estar cometendo alguma ilegalidade, antes de redigir a carta de demissão, o empregado deverá procurar um advogado para fazer a rescisão indireta.


Se você estiver decidido a “pedir as contas”, tome cuidado! Muitos não sabem, mas o aviso prévio vale tanto para empresa quanto para o empregado. Vou explicar melhor:


O empregado que pedir demissão sem cumprir o aviso prévio trabalhado, ou seja, sem avisar a empresa com 30 dias de antecedência, dá ao empregador o direito de descontar da rescisão o valor equivalente a 30 dias de salário.


Por isso, pedindo demissão e não trabalhando por mais 30 dias, o empregado pode perder um mês de salário e sua rescisão pode ser “zerada”.


Lembre-se que o cumprimento do aviso prévio trabalhado é direito do empregado. A empresa não poderá impedir o cumprimento do aviso prévio trabalhado em nenhuma hipótese. A empresa também não pode obrigado o empregado a cumprir o aviso prévio em casa. Caso isso ocorra, o trabalhador deverá procurar a assistência de um advogado antes de assinar o documento.



3 – Justa causa! Devo assinar?



Ao ser dispensado por justa causa é natural que o trabalhador fique inconformado com a situação e se negue a assinar qualquer documento, especialmente se discordar das alegações da empresa.


Contudo, o empregado estaria realmente concordando com a justa causa ao assinar o aviso? Não! Ao assinar o comunicado de dispensa, o empregado não concorda automaticamente com as alegações da empresa.


E para deixar isso ainda mais claro, recomendamos que o trabalhador assine a justa causa constando a ressalva: "Estou ciente da justa causa, porém não concordo com os motivos".


Ter cópia dos documentos é muito importante para que o trabalhador possa questionar a validade da justa causa, das advertências e das suspensões na justiça do trabalho, uma vez que a empresa não poderá inovar, alterar ou inventar outros motivos para justificar a penalidade aplicada. Portanto, sempre exija cópia da justa causa, das advertências e suspensões.



4 – Tenho dúvidas sobre o valor da rescisão e não sei como funciona a homologação



Via de regra, a homologação da rescisão junto ao sindicato ou junto ao Ministério do Trabalho já não é mais obrigatória após a Reforma Trabalhista de novembro de 2017. Mas dependendo da sua categoria profissional, a sua rescisão precisa ser homologada com o sindicato. Procure se informar.


Jamais faça a homologação em Tribunais de Arbitragem ou Câmaras de Conciliação. Essa prática é ilegal e, pela nossa experiência, o trabalhador sai sempre prejudicado.


É importante você procurar saber o valor da sua rescisão e dos seus direitos ANTES de assinar qualquer coisa. Jamais assine a sua rescisão sem consultar previamente um advogado.


Após fazer a simulação dos cálculos com um advogado, fique atento ao valor líquido que constar no TRCT (Termo de Rescisão). Nunca assine o TRCT se o valor líquido ainda não tiver sido pago na sua conta ou se o valor não for igual à quantia que foi depositada.


O Termo de Rescisão é recibo de pagamento, logo, ninguém deve ser obrigado assinar um recibo sem ter recebido o valor.


Agora, se a empresa ainda não efetuou o pagamento da rescisão e se você tiver urgência para pegar o TRCT e sacar o FGTS, não esqueça de escrever uma observação no espaço destinado às “ressalvas”, deixando claro que o valor da rescisão ainda não foi pago.


Lembre-se que a empresa tem o prazo de 10 dias corridos para efetuar o pagamento e que a rescisão não pode ser parcelada.


Se o pagamento for feito em espécie (dinheiro em mãos), não se esqueça de preencher a data na qual você efetivamente está recebendo. Nunca assine documentos com data retroativa.


 


Se houver algum equívoco nos cálculos da empresa, procure um advogado.