Como funciona um processo trabalhista? Guia completo

 

Um processo trabalhista é o meio utilizado para solucionar conflitos decorrentes das relações de trabalho. Ele pode envolver pedidos de reconhecimento de vínculo empregatício, horas extras, adicional de insalubridade, verbas rescisórias, indenizações, estabilidade, reintegração, FGTS e outros direitos.

De maneira resumida, o processo costuma passar pelas seguintes etapas:

1. análise do caso e contratação do advogado;
2. reunião de documentos e provas;
3. ajuizamento da reclamação trabalhista;
4. apresentação da defesa pela empresa;
5. audiência e produção de provas;
6. sentença;
7. julgamento de eventuais recursos;
8. cálculo dos valores devidos;
9. execução e tentativa de recebimento.

Ganhar o processo não significa, necessariamente, receber imediatamente. Depois do reconhecimento do direito, ainda pode ser necessário calcular o valor da condenação e localizar dinheiro ou patrimônio dos devedores.

Quem pode entrar com um processo trabalhista?

Qualquer trabalhador que entenda ter sofrido uma violação de direitos decorrente da relação de trabalho pode procurar a Justiça do Trabalho.

Entre as situações mais frequentes estão:

• trabalho sem registro na carteira;
• horas extras não pagas;
• intervalo para refeição não concedido corretamente;
• diferenças de adicional noturno;
• ausência de depósitos do FGTS;
• pagamento de salário ou comissões por fora;
• adicional de insalubridade ou periculosidade;
• acidente ou doença relacionada ao trabalho;
• assédio moral ou sexual;
• verbas rescisórias não pagas;
• aplicação indevida de justa causa;
• pedido de rescisão indireta;
• estabilidade da gestante ou decorrente de acidente de trabalho;
• diferenças decorrentes de equiparação salarial;
• responsabilidade de outras empresas pelos débitos trabalhistas.

A Justiça do Trabalho também julga outras controvérsias decorrentes das relações de trabalho, conforme a competência estabelecida pelo artigo 114 da Constituição Federal.

Qual Justiça é competente para julgar o processo?

A reclamação trabalhista deve ser apresentada perante uma Vara do Trabalho.

Em regra, a competência territorial é definida pelo local onde o empregado prestou serviços, e não necessariamente pelo endereço da sede da empresa, pelo local da contratação ou pela residência atual do trabalhador.

Existem exceções, especialmente em casos envolvendo empregados que trabalham em diferentes localidades, atividades externas, empresas que promovem serviços fora do lugar da contratação e trabalho realizado no exterior. Por isso, a Vara competente deve ser verificada antes do ajuizamento.

No Estado de São Paulo existem dois Tribunais Regionais do Trabalho:

• o TRT da 2ª Região, conhecido como TRT-2, abrange a capital paulista, diversos municípios da Região Metropolitana e parte da Baixada Santista;
• o TRT da 15ª Região, conhecido como TRT-15, possui sede em Campinas e abrange a maior parte dos municípios do interior paulista.

A escolha incorreta do local pode provocar discussão sobre incompetência territorial e atrasar a tramitação.

Existe prazo para entrar com a ação trabalhista?

Sim. Como regra, o empregado possui até dois anos, contados do término do contrato de trabalho, para ajuizar a reclamação.

Dentro do processo, normalmente poderão ser cobrados os direitos referentes aos cinco anos anteriores à data do ajuizamento.

Por exemplo, se o contrato terminou em 10 de março de 2026, a ação deverá ser proposta, em regra, até 10 de março de 2028. Entretanto, quanto mais o trabalhador demora para ajuizar o processo, maior pode ser a perda de parcelas alcançadas pela prescrição de cinco anos.

Existem situações com regras específicas, como pedidos meramente declaratórios, pretensões envolvendo menores de idade e parcelas relacionadas ao FGTS em determinados períodos. A análise do prazo deve ser feita individualmente.

É obrigatório contratar advogado para o processo trabalhista?

A legislação admite, em determinadas situações, que empregado e empregador atuem pessoalmente perante a Justiça do Trabalho. Esse direito é conhecido como jus postulandi.

Entretanto, isso não significa que seja recomendável iniciar um processo sem assistência jurídica. O jus postulandi é limitado e não alcança, por exemplo, toda a atuação perante o Tribunal Superior do Trabalho.

Um processo trabalhista exige conhecimento sobre:

• definição dos pedidos;
• cálculo e indicação dos valores;
• prescrição;
• distribuição do ônus da prova;
• produção de provas documentais e testemunhais;
• impugnação da defesa e dos documentos;
• realização de audiência;
• elaboração de recursos;
• liquidação da sentença;
• investigação patrimonial;
• execução dos devedores.

Um erro na petição inicial, na formulação de um pedido ou na produção da prova pode comprometer o resultado. Por isso, a contratação de advogado trabalhista é importante desde a análise inicial do caso.

Como funciona a contratação do advogado trabalhista?

Antes de ajuizar a ação, o advogado deve conhecer os fatos, analisar os documentos, identificar os possíveis direitos e explicar os riscos do processo.

A contratação normalmente envolve a assinatura de:

• contrato de honorários advocatícios;
• procuração;
• declaração de hipossuficiência econômica, quando aplicável;
• documentos necessários para a representação do trabalhador.

Os honorários contratuais são aqueles combinados entre o cliente e o advogado. Eles não se confundem com os honorários de sucumbência, que podem ser fixados judicialmente em favor do advogado da parte vencedora.

O contrato deve esclarecer a forma de pagamento, o percentual ou valor ajustado, as despesas que poderão surgir e as obrigações das partes.

Nenhum advogado sério deve prometer vitória ou garantir o recebimento de determinado valor. Todo processo depende das provas, da interpretação judicial, dos recursos cabíveis e, ao final, da capacidade de pagamento dos devedores.

Quais documentos devem ser apresentados ao advogado?

Os documentos necessários dependem dos pedidos formulados, mas geralmente incluem:

• documento de identificação;
• CPF;
• comprovante de residência;
• carteira de trabalho física ou digital;
• contrato de trabalho;
• holerites;
• cartões ou registros de ponto;
• extrato analítico do FGTS;
• termo de rescisão;
• aviso-prévio;
• comunicado de dispensa;
• convenções ou acordos coletivos;
• atestados e documentos médicos;
• fotografias e vídeos;
• mensagens de WhatsApp;
• e-mails;
• extratos bancários;
• comprovantes de pagamentos;
• nomes e contatos de possíveis testemunhas.

O trabalhador deve contar ao advogado tanto os fatos favoráveis quanto aqueles que possam prejudicar o processo. Uma informação omitida pode aparecer na defesa, nos documentos da empresa ou durante o depoimento pessoal.

Como o processo trabalhista começa?

Após a análise do caso, o advogado elabora a reclamação trabalhista, também chamada de petição inicial.

Nesse documento são apresentados:

• os dados do trabalhador e dos reclamados;
• a descrição do contrato de trabalho;
• as irregularidades praticadas;
• os fundamentos jurídicos;
• os pedidos;
• os valores atribuídos aos pedidos;
• os requerimentos de produção de provas.

A ação é distribuída eletronicamente pelo sistema PJe. Depois disso, recebe um número e é encaminhada a uma Vara do Trabalho.

A empresa é notificada para comparecer à audiência e apresentar defesa.

Qual é a diferença entre rito ordinário e rito sumaríssimo?

O procedimento pode variar conforme o valor e as características do processo.

O rito sumaríssimo é aplicado, em regra, às ações cujo valor não ultrapasse 40 salários mínimos. Ele possui regras voltadas à maior simplicidade e rapidez, inclusive limitação de testemunhas.

O rito ordinário é utilizado, normalmente, nas ações de valor superior a 40 salários mínimos ou quando o caso não se enquadra nas exigências do sumaríssimo.

Também existe o procedimento sumário, aplicado a causas de valor muito reduzido, embora seja pouco comum na prática atual.

O enquadramento do processo interfere na quantidade de testemunhas, na forma de tramitação e em algumas possibilidades recursais.

A audiência trabalhista é obrigatória?

A audiência é uma das etapas mais importantes do processo trabalhista. Em regra, o trabalhador deve comparecer pessoalmente, ainda que esteja representado por advogado.

A audiência pode ser presencial, virtual ou híbrida, de acordo com a determinação da Vara do Trabalho.

Dependendo da organização da unidade, poderá existir:

• audiência inicial ou de conciliação;
• audiência de instrução;
• audiência una, na qual tentativa de acordo, defesa, depoimentos e provas são concentrados no mesmo dia.

O comparecimento do advogado não substitui automaticamente a presença da parte. Se houver motivo relevante que impeça o comparecimento, o advogado deverá ser comunicado imediatamente para verificar a providência adequada.

O que acontece se o trabalhador faltar à audiência?

A ausência injustificada do reclamante pode resultar no arquivamento do processo.

Além disso, dependendo da situação, o trabalhador pode ser condenado ao pagamento das custas processuais, mesmo sendo beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar motivo legalmente justificável no prazo concedido.

Se a ausência ocorrer em audiência destinada à produção de prova e o trabalhador já tiver sido advertido das consequências, poderá haver confissão quanto aos fatos discutidos.

A falta da empresa também produz consequências. Em determinadas circunstâncias, pode ocasionar revelia e confissão, embora existam exceções e situações nas quais a defesa apresentada poderá ser recebida.

O que acontece durante a audiência?

A audiência normalmente começa com uma tentativa de conciliação.

Não havendo acordo, a empresa apresenta ou confirma sua defesa e os documentos. Conforme o procedimento adotado, o trabalhador poderá se manifestar sobre o conteúdo apresentado.

Na audiência de instrução podem ocorrer:

• depoimento pessoal do trabalhador;
• depoimento do representante da empresa;
• oitiva das testemunhas do trabalhador;
• oitiva das testemunhas da empresa;
• esclarecimentos sobre documentos;
• determinação de outras provas.

O juiz pode fazer perguntas diretamente às partes e testemunhas. Os advogados também formulam perguntas, que são dirigidas por intermédio do magistrado.

O trabalhador deve responder com sinceridade, objetividade e segurança. Não deve decorar versões, exagerar fatos ou tentar adivinhar informações que desconhece.

O acordo é obrigatório?

Não. A tentativa de conciliação é obrigatória em momentos do processo, mas ninguém é obrigado a aceitar uma proposta.

O acordo deve ser avaliado considerando:

• as provas disponíveis;
• os riscos dos pedidos;
• o valor oferecido;
• a forma e o prazo de pagamento;
• a situação financeira da empresa;
• o possível tempo de duração do processo;
• a segurança de receber o valor ajustado.

Um acordo homologado judicialmente normalmente encerra definitivamente as matérias abrangidas por ele. Por isso, suas cláusulas precisam ser analisadas com cuidado.

Também é possível celebrar acordo depois da sentença ou durante a execução.

Como são produzidas as provas?

Cada parte deve demonstrar os fatos que fundamentam suas alegações, observadas as regras de distribuição do ônus da prova.

As principais provas trabalhistas são:

• documentos;
• mensagens e comunicações eletrônicas;
• depoimentos das partes;
• testemunhas;
• gravações lícitas;
• perícias;
• inspeções judiciais;
• informações obtidas em sistemas oficiais.

Não basta ter razão. É necessário conseguir demonstrar os fatos de forma juridicamente adequada.

A empresa, por exemplo, costuma possuir documentos obrigatórios relativos a salários, jornada, depósitos e contrato de trabalho. A ausência ou irregularidade desses registros pode produzir consequências processuais.

Como funcionam as testemunhas?

As testemunhas são importantes quando os fatos não estão integralmente demonstrados por documentos.

Elas podem confirmar questões como:

• jornada de trabalho;
• ausência de intervalo;
• atividades realizadas;
• pagamentos por fora;
• subordinação;
• tratamento ofensivo;
• condições do ambiente de trabalho;
• identidade de funções;
• ocorrência de acidentes.

A testemunha deve ter conhecimento direto dos fatos. Não é adequado levar alguém que apenas ouviu a história do trabalhador ou foi orientado sobre o que deveria falar.

A quantidade de testemunhas varia conforme o procedimento. Em regra, são admitidas até três testemunhas para cada parte no rito ordinário e até duas no rito sumaríssimo, sem prejuízo de regras específicas.

Quando é realizada uma perícia?

A perícia é necessária quando o julgamento depende de conhecimento técnico especializado.

Ela é frequente em pedidos de:

• adicional de insalubridade;
• adicional de periculosidade;
• doença ocupacional;
• acidente de trabalho;
• redução da capacidade profissional;
• questões médicas, ergonômicas ou contábeis.

Um perito nomeado pelo juiz analisa documentos, condições de trabalho ou o estado de saúde da pessoa e apresenta um laudo.

As partes podem formular quesitos, indicar assistentes técnicos e contestar as conclusões periciais. O juiz considera o laudo, mas não está obrigado a aceitar automaticamente todas as conclusões do perito.

O que é a sentença trabalhista?

A sentença é a decisão proferida pelo juiz da Vara do Trabalho após a análise dos pedidos, da defesa e das provas.

Cada pedido pode ser:

• procedente;
• parcialmente procedente;
• improcedente;
• extinto sem julgamento do mérito.

A sentença também pode definir honorários, custas, responsabilidade pelos encargos e critérios para apuração dos valores.

É comum que o trabalhador ganhe alguns pedidos e perca outros. O resultado não deve ser analisado apenas pelas expressões “procedente” ou “improcedente”, mas pelo conteúdo integral da decisão.

A sentença já determina quanto o trabalhador receberá?

Nem sempre.

Algumas sentenças já apresentam valores definidos. Em muitos processos, porém, a sentença reconhece os direitos e estabelece os critérios de cálculo, deixando a apuração exata para a fase de liquidação.

Assim, uma decisão pode reconhecer horas extras, reflexos, diferenças salariais ou indenizações sem informar imediatamente o valor final da condenação.

O valor indicado na petição inicial também não representa uma garantia de recebimento. Ele pode servir como estimativa ou delimitação dos pedidos, conforme as circunstâncias do processo e a interpretação adotada.

É possível recorrer da sentença?

Sim. Tanto o trabalhador quanto a empresa podem recorrer da parte da decisão que lhes seja desfavorável.

Entre os recursos mais comuns estão:

• embargos de declaração, geralmente utilizados para apontar omissão, contradição, obscuridade ou erro material;
• recurso ordinário, dirigido ao Tribunal Regional do Trabalho;
• recurso de revista, destinado ao Tribunal Superior do Trabalho em hipóteses restritas;
• agravos, utilizados em situações processuais específicas;
• recurso extraordinário ao Supremo Tribunal Federal, quando presente questão constitucional que atenda aos requisitos legais.

Na Justiça do Trabalho, muitos prazos recursais são de oito dias úteis. Os embargos de declaração possuem, em regra, prazo de cinco dias úteis.

A contagem deve ser realizada pelo advogado com base na intimação e no calendário do tribunal. Não é seguro calcular um prazo processual apenas contando dias no calendário comum.

Como funciona o julgamento do recurso no TRT?

O recurso ordinário é encaminhado ao Tribunal Regional do Trabalho correspondente.

No TRT, o processo é distribuído a um desembargador relator e julgado por uma Turma. Os desembargadores podem:

• manter a sentença;
• modificar parte da decisão;
• excluir uma condenação;
• acrescentar uma parcela;
• determinar que algum ponto seja novamente analisado;
• anular atos processuais quando identificada irregularidade relevante.

O TRT não realiza um processo inteiramente novo. Ele examina os pontos questionados nos recursos, respeitando os limites da discussão apresentada pelas partes.

Depois do julgamento, ainda podem existir outros recursos. Entretanto, o acesso ao Tribunal Superior do Trabalho não é automático. O recurso de revista possui requisitos rigorosos e não serve, em regra, para reexaminar fatos e provas.

Quem paga custas e despesas do processo?

A responsabilidade depende do resultado, da concessão da justiça gratuita e das despesas produzidas.

Podem existir:

• custas processuais;
• honorários advocatícios de sucumbência;
• honorários periciais;
• despesas relacionadas à produção de determinadas provas.

O trabalhador que não possui condições de arcar com as despesas sem prejuízo do próprio sustento pode pedir justiça gratuita. A concessão depende dos requisitos legais e da análise judicial.

A justiça gratuita não deve ser confundida com os honorários contratuais combinados com o advogado.

A legislação também prevê honorários de sucumbência em favor do advogado da parte vencedora. Quando há procedência parcial, pode existir sucumbência de ambos os lados, observadas as regras legais e o entendimento dos tribunais sobre a exigibilidade das verbas.

Quanto tempo demora um processo trabalhista em São Paulo?

Não existe prazo exato. A duração varia conforme a Vara, o tipo de processo, a necessidade de perícia, o número de reclamados, a apresentação de recursos e, principalmente, as dificuldades da execução.

Os dados oficiais de 2025 ajudam a compreender o cenário, mas representam médias estatísticas, e não uma previsão para cada processo.

No TRT da 2ª Região, o relatório anual de 2025 registrou prazo médio de aproximadamente 125,8 dias entre o ajuizamento e a sentença na fase de conhecimento. O período médio informado para a fase de liquidação foi de cerca de 124,7 dias. Essas médias reúnem processos muito diferentes e não significam que toda ação será julgada dentro desses prazos.

No TRT da 15ª Região, os dados oficiais de 2025 apontaram:

• aproximadamente 135 dias entre o ajuizamento e a primeira audiência;
• aproximadamente 245 dias até o encerramento da instrução;
• aproximadamente 259 dias até a sentença;
• aproximadamente 97 dias para julgamento de recursos no segundo grau;
• cerca de 580 dias na fase de cumprimento de sentença envolvendo devedores privados;
• cerca de 950 dias quando o cumprimento envolvia entes públicos.

Na prática, uma reclamação sem perícia, com poucos pedidos e sem recursos pode ser resolvida mais rapidamente. Uma ação complexa, com perícia, várias empresas, recursos ao TRT e ao TST e dificuldades para localizar patrimônio pode durar vários anos.

O que acontece depois que não cabem mais recursos?

Quando não existe mais recurso cabível, ocorre o trânsito em julgado.

A decisão torna-se definitiva nos limites do que foi julgado. Se o valor da condenação ainda não estiver definido, o processo entra na fase de liquidação.

Nessa etapa são elaborados cálculos para transformar a decisão em um valor determinado.

Os cálculos podem envolver:

• salários;
• horas extras;
• adicionais;
• reflexos em férias, décimo terceiro salário e FGTS;
• correção monetária;
• juros;
• contribuições previdenciárias;
• imposto de renda;
• honorários;
• valores já pagos.

O trabalhador e a empresa podem apresentar cálculos e impugnar divergências. O juiz analisa a controvérsia e homologa o valor devido.

O que é a execução trabalhista?

A execução é a fase destinada a fazer o devedor cumprir a decisão e pagar o crédito reconhecido.

Depois de definido o valor, o devedor é intimado para pagar ou garantir a execução. Se não houver pagamento, poderão ser adotadas medidas de pesquisa e constrição patrimonial.

Entre as providências possíveis estão:

• bloqueio de dinheiro em contas bancárias;
• pesquisa e restrição de veículos;
• pesquisa de imóveis;
• consulta a declarações fiscais;
• penhora de bens;
• penhora de faturamento;
• inclusão de responsáveis;
• investigação de grupo econômico;
• incidente de desconsideração da personalidade jurídica;
• inclusão de sócios, quando presentes os requisitos;
• leilão judicial de bens penhorados.

A empresa ou os responsáveis podem apresentar defesa e recursos próprios da execução, o que também influencia o tempo de duração.

Ganhar o processo garante o recebimento?

Não. Esta é uma das informações mais importantes para quem pretende ajuizar uma reclamação trabalhista.

A sentença reconhece juridicamente a dívida, mas não cria dinheiro ou patrimônio. Se a empresa encerrou suas atividades, esvaziou suas contas, não possui bens em seu nome ou utiliza outras pessoas jurídicas para ocultar a atividade econômica, o recebimento pode se tornar difícil.

Em alguns casos, o pagamento acontece logo após a intimação. Em outros, são necessárias várias pesquisas patrimoniais. Também existem execuções que permanecem sem solução por não serem encontrados bens penhoráveis.

Por isso, a análise do processo não termina com a sentença. Uma execução bem conduzida exige investigação, acompanhamento e adoção de medidas sucessivas contra todos os responsáveis que possam ser legalmente incluídos.

É possível fazer acordo durante a execução?

Sim. O acordo pode ser celebrado em qualquer fase do processo, inclusive depois do trânsito em julgado ou após o início das medidas de penhora.

Na execução, a proposta deve considerar que já existe uma decisão definitiva e um valor apurado ou em apuração.

É importante verificar:

• valor total;
• entrada;
• quantidade de parcelas;
• datas de vencimento;
• atualização monetária;
• multa por atraso;
• vencimento antecipado das parcelas;
• manutenção de penhoras ou garantias;
• consequências do inadimplemento.

A retirada de uma penhora antes do pagamento integral pode aumentar o risco de não recebimento. Cada cláusula precisa ser examinada com cuidado.

Quais são os principais erros de quem entra com uma ação trabalhista?

Alguns erros podem prejudicar seriamente o processo:

• esperar muito tempo e perder parcelas pela prescrição;
• omitir fatos relevantes do advogado;
• apagar mensagens, documentos ou registros;
• apresentar versões exageradas ou contraditórias;
• faltar à audiência;
• levar testemunha que não presenciou os fatos;
• conversar com a testemunha sobre respostas que ela deveria fornecer;
• publicar nas redes sociais conteúdos incompatíveis com as alegações do processo;
• aceitar acordo sem compreender a quitação;
• acreditar que o valor indicado na ação será automaticamente recebido;
• deixar de informar alterações de telefone, endereço ou e-mail ao advogado;
• abandonar o acompanhamento depois da sentença.

Também é importante não assinar documentos, acordos ou declarações enviados pela empresa sem orientação jurídica.

Como acompanhar um processo trabalhista?

Os processos eletrônicos podem ser consultados pelo número no portal do PJe do respectivo Tribunal Regional do Trabalho.

Entretanto, a consulta pública nem sempre exibe documentos protegidos, informações sigilosas ou todas as providências necessárias. O acompanhamento pelo advogado é mais completo, pois inclui intimações, prazos e acesso aos documentos autorizados.

Nem toda movimentação significa uma decisão importante. Expressões como “conclusos”, “expedido mandado”, “juntada de petição” e “decurso de prazo” indicam etapas internas que precisam ser interpretadas dentro do contexto.

Dúvidas frequentes

Posso entrar com processo enquanto ainda estou trabalhando?

Sim. O vínculo de emprego não impede o ajuizamento da ação. Entretanto, a conveniência dessa medida depende do caso concreto, dos direitos discutidos, da prova disponível e dos possíveis impactos no ambiente de trabalho.

Em situações de rescisão indireta, especialmente, é essencial receber orientação antes de parar de trabalhar.

Preciso ter testemunha?

Nem todo processo depende de testemunhas. Alguns direitos podem ser demonstrados por documentos, perícia, mensagens ou provas que estão em poder da empresa.

Quando a testemunha for necessária, ela deve ter presenciado os fatos relevantes.

A empresa pode me incluir em uma lista por ter entrado com a ação?

A utilização de listas discriminatórias ou práticas destinadas a impedir novas contratações pode ser ilícita. O exercício do direito de acesso à Justiça não autoriza retaliações.

Posso pedir qualquer valor na ação?

Os pedidos devem possuir fundamento nos fatos e na legislação. Valores irreais ou pedidos sem prova podem aumentar riscos e prejudicar a credibilidade da reclamação.

O juiz decide o processo na audiência?

Às vezes, a sentença pode ser proferida ou disponibilizada em prazo próximo à audiência. Em outros casos, o juiz determina novas provas, aguarda perícia ou encerra a instrução para julgar posteriormente.

Se eu perder, terei de pagar alguma coisa?

Pode haver responsabilidade por custas, honorários de sucumbência e honorários periciais, conforme o resultado, a justiça gratuita e as regras aplicáveis. Os riscos devem ser explicados pelo advogado antes do ajuizamento.

Todo processo passa pelo TST?

Não. O recurso ao Tribunal Superior do Trabalho depende do preenchimento de requisitos específicos. Muitos processos terminam na Vara do Trabalho ou no Tribunal Regional.

Quanto tempo demora para receber depois da sentença?

Depende da existência de recursos, da elaboração dos cálculos e da situação patrimonial dos devedores. A sentença pode ser apenas o começo de uma fase longa de liquidação e execução.

Se a empresa fechar, o processo acaba?

Não necessariamente. Pode ser possível pesquisar patrimônio, incluir sócios ou outras empresas responsáveis e investigar sucessão empresarial ou grupo econômico. A inclusão depende de fundamento jurídico e prova.

Um processo trabalhista pode durar vários anos?

Sim. Isso ocorre principalmente quando existem diversos recursos, perícias complexas ou dificuldade para localizar bens dos devedores. As médias dos tribunais não garantem a duração de um caso individual.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

A Ortega & Ieiri Advogados atua em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário, prestando orientação jurídica desde a análise inicial do caso até as fases de recurso, liquidação e execução.

No processo trabalhista, a atuação técnica não se limita à elaboração da reclamação. É necessário definir corretamente os pedidos, organizar as provas, preparar a audiência, examinar a defesa, acompanhar os recursos, conferir os cálculos e adotar medidas efetivas para tentar transformar o direito reconhecido em pagamento.

O escritório também possui experiência na fase de execução trabalhista, etapa em que podem ser necessárias pesquisas patrimoniais, análise de vínculos societários e medidas contra empresas e pessoas legalmente responsáveis pela dívida.

Conteúdo elaborado e revisado pela equipe jurídica da Ortega & Ieiri Advogados.

Se você possui dúvidas sobre direitos trabalhistas ou deseja compreender as possibilidades, os riscos e as etapas de um processo, procure orientação jurídica individualizada antes de tomar qualquer decisão.

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Adicional de insalubridade e periculosidade: guia completo

 

Os adicionais de insalubridade e de periculosidade são direitos trabalhistas destinados a compensar a exposição do empregado a condições prejudiciais à saúde ou capazes de colocar sua vida e integridade física em risco.

Embora sejam frequentemente confundidos, os dois adicionais protegem situações diferentes:

• a insalubridade está relacionada à exposição a agentes que podem prejudicar a saúde ao longo do tempo, como ruído, calor, frio, produtos químicos e agentes biológicos;
• a periculosidade decorre da exposição a risco acentuado de acidente grave ou morte, como eletricidade, explosivos, inflamáveis, violência em atividades de segurança e trabalho habitual com motocicleta.

A existência do direito não depende apenas do nome da profissão. É necessário analisar as atividades realmente exercidas, o ambiente de trabalho, o agente de risco, a intensidade ou frequência da exposição e as medidas de proteção adotadas pela empresa.

Qual é a diferença entre insalubridade e periculosidade?

A principal diferença está na natureza do risco.

A atividade insalubre expõe o empregado a condições capazes de causar adoecimento ou prejuízo à saúde. Em muitos casos, o dano ocorre de forma progressiva, depois de meses ou anos de exposição.

A atividade perigosa, por sua vez, coloca o trabalhador diante de um risco acentuado de acidente que pode provocar consequências imediatas e graves.

Em termos práticos:

• insalubridade: risco de adoecimento;
• periculosidade: risco acentuado de acidente grave ou morte;
• percentual da insalubridade: 10%, 20% ou 40%, conforme o grau;
• percentual da periculosidade: sempre 30%;
• base da insalubridade: em regra, o salário mínimo nacional;
• base da periculosidade: em regra, o salário-base do empregado.

A CLT, nos artigos 189 a 195, disciplina esses direitos. Os critérios técnicos estão principalmente na NR-15, para a insalubridade, e na NR-16, para a periculosidade.

O que é adicional de insalubridade?

O adicional de insalubridade é devido quando o empregado trabalha exposto a agentes prejudiciais à saúde acima dos limites de tolerância ou nas atividades expressamente previstas na NR-15.

Esses limites consideram fatores como:

• natureza do agente;
• intensidade ou concentração;
• duração da exposição;
• forma de contato;
• proteção efetivamente utilizada;
• condições concretas do ambiente de trabalho.

Não basta que o local seja desagradável, sujo, quente ou barulhento. O agente deve estar enquadrado na regulamentação e, conforme o caso, ser identificado por avaliação técnica.

Quais são os graus de insalubridade?

A NR-15 classifica a insalubridade em três graus:

• grau mínimo: adicional de 10%;
• grau médio: adicional de 20%;
• grau máximo: adicional de 40%.

O grau não é escolhido pela empresa nem pelo trabalhador. Ele depende do agente nocivo e do enquadramento previsto nos anexos da NR-15.

Também não é possível somar diferentes graus de insalubridade. Quando existe exposição a mais de um agente insalubre, considera-se apenas o grau mais elevado para o cálculo do adicional.

Como calcular o adicional de insalubridade?

Em regra, o adicional de insalubridade é calculado sobre o salário mínimo nacional, e não sobre o salário contratual do empregado.

Em 2026, o salário mínimo nacional é de R$ 1.621,00, conforme o Decreto nº 12.797/2025.

Assim, os valores mensais são:

Insalubridade em grau mínimo

R$ 1.621,00 × 10% = R$ 162,10 por mês.

Insalubridade em grau médio

R$ 1.621,00 × 20% = R$ 324,20 por mês.

Insalubridade em grau máximo

R$ 1.621,00 × 40% = R$ 648,40 por mês.

Esses valores podem ser diferentes quando uma convenção coletiva, acordo coletivo, contrato de trabalho ou regra específica da categoria estabelecer outra base de cálculo mais favorável.

Existe uma discussão jurídica antiga sobre a utilização do salário mínimo como base de cálculo. O STF considerou inconstitucional sua utilização como indexador, mas também vedou que o Poder Judiciário substituísse essa base por outra sem previsão legal. Por isso, na prática, o salário mínimo continua sendo utilizado enquanto não houver uma base válida definida por lei ou por norma aplicável à categoria.

Quais são as principais atividades insalubres?

Não existe uma lista de profissões que automaticamente tenham direito. A análise deve considerar as tarefas efetivamente realizadas e a exposição aos agentes previstos na NR-15.

Trabalhadores expostos a ruído excessivo

Podem estar incluídos operadores de máquinas, metalúrgicos, trabalhadores da construção civil, empregados de fábricas, serralheiros, marceneiros e profissionais que atuam próximos a equipamentos muito barulhentos.

O direito depende da intensidade do ruído, do tempo de exposição e da eficácia da proteção auditiva.

Como exemplo, a NR-15 estabelece, para uma jornada de oito horas, limite de tolerância de 85 decibéis para ruído contínuo ou intermitente. Quanto maior o ruído, menor é o tempo máximo permitido de exposição.

Trabalhadores expostos ao calor

Cozinheiros industriais, padeiros, forneiros, fundidores, trabalhadores de lavanderias industriais e empregados que atuam próximos a fornos ou outras fontes artificiais de calor podem ter direito.

A caracterização depende de medição técnica pelo índice IBUTG e da intensidade do esforço físico realizado. A NR-15 esclarece que seu Anexo 3 trata de ambientes fechados ou com fonte artificial de calor, não abrangendo automaticamente qualquer trabalho realizado ao sol.

Trabalhadores em câmaras frias

Empregados de frigoríficos, açougues, supermercados, depósitos refrigerados e indústrias alimentícias podem ter direito quando entram em câmaras frigoríficas ou trabalham em condições semelhantes sem proteção adequada.

Mesmo que as entradas na câmara fria ocorram apenas algumas vezes durante a jornada, o direito não está automaticamente afastado.

Profissionais da saúde

Enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem, médicos, dentistas, profissionais de laboratório e outros empregados que mantenham contato com pacientes ou materiais infectocontagiosos podem receber adicional em grau médio ou máximo, conforme a situação.

O contato permanente com pacientes em isolamento por doenças infectocontagiosas e com objetos não esterilizados utilizados por eles pode caracterizar grau máximo. O atendimento comum em hospitais, ambulatórios, postos de vacinação e estabelecimentos de saúde geralmente é analisado como grau médio, desde que exista contato nas condições previstas na norma.

Trabalhadores da limpeza

A simples limpeza de residências ou pequenos escritórios não gera automaticamente o direito.

Entretanto, a higienização de banheiros de uso público ou coletivo de grande circulação e a coleta do respectivo lixo podem caracterizar insalubridade em grau máximo. Esse entendimento está consolidado na Súmula 448 do TST.

Por isso, auxiliares de limpeza de supermercados, hospitais, escolas, hotéis, rodoviárias, centros comerciais e outros locais com circulação elevada de pessoas podem ter direito, dependendo das condições efetivas do trabalho.

Coletores de lixo e trabalhadores de esgoto

A coleta e a industrialização de lixo urbano, assim como o trabalho em galerias e tanques de esgoto, estão enquadradas como insalubridade em grau máximo pela NR-15.

É importante diferenciar lixo urbano de resíduos comuns produzidos em uma residência ou em um pequeno escritório. A origem, o volume, a circulação de pessoas e a forma de contato são relevantes.

Trabalhadores expostos a produtos químicos

Pintores, frentistas em determinadas exposições, trabalhadores de indústrias químicas, metalúrgicos, profissionais de galvanoplastia, empregados que manipulam solventes, óleos minerais, álcalis cáusticos, chumbo, arsênico e outras substâncias podem ter direito.

O enquadramento varia conforme o produto, a concentração, a forma de contato e a atividade realizada.

Trabalhadores expostos a poeiras minerais

Atividades com sílica, asbesto, manganês e outras poeiras minerais podem caracterizar insalubridade. São situações encontradas, por exemplo, em mineração, beneficiamento de minerais, corte de pedras, fabricação de determinados materiais e algumas atividades da construção civil.

Trabalhadores expostos à umidade, vibração ou radiações

Também podem ser consideradas insalubres, mediante os critérios técnicos da NR-15, atividades realizadas:

• em locais permanentemente alagados ou encharcados;
• com exposição relevante a vibrações;
• com radiações ionizantes ou não ionizantes;
• em condições hiperbáricas;
• com determinados agentes químicos ou biológicos.

O que é adicional de periculosidade?

O adicional de periculosidade é devido ao empregado exposto a risco acentuado nas atividades previstas na legislação e na NR-16.

Diferentemente da insalubridade, a periculosidade não possui graus. Quando caracterizada, o percentual é de 30%.

O risco deve decorrer das atividades efetivamente exercidas ou da permanência do empregado em área considerada perigosa. Não é necessário que o acidente tenha ocorrido. O adicional remunera a exposição ao risco.

Como calcular o adicional de periculosidade?

Em regra, o adicional de periculosidade corresponde a 30% do salário-base, sem incluir gratificações, prêmios ou participação nos lucros.

Se o empregado recebe salário-base de R$ 3.000,00:

R$ 3.000,00 × 30% = R$ 900,00 de adicional de periculosidade.

A remuneração mensal, antes de outros acréscimos e descontos, será:

R$ 3.000,00 + R$ 900,00 = R$ 3.900,00.

Para algumas situações específicas ou contratos antigos de eletricitários, a base de cálculo pode exigir análise diferenciada. Normas coletivas também devem ser verificadas.

Quais são as principais atividades perigosas?

A NR-16 apresenta as atividades e áreas de risco que podem gerar o adicional de periculosidade.

Trabalho com inflamáveis

São exemplos frequentes:

• empregados que trabalham no abastecimento de veículos;
• frentistas de postos de combustível;
• trabalhadores de refinarias e distribuidoras;
• empregados que atuam no carregamento e descarregamento de caminhões-tanque;
• profissionais que transportam ou armazenam inflamáveis em condições enquadradas na NR-16;
• trabalhadores que realizam manutenção em equipamentos ou recipientes com inflamáveis;
• empregados que permanecem habitualmente em área de risco.

Nem todo contato com combustível gera o adicional. A quantidade, a forma de armazenamento ou transporte e a delimitação da área de risco precisam ser avaliadas.

Trabalho com explosivos

A fabricação, o armazenamento, o transporte, o manuseio, o carregamento e a detonação de explosivos podem gerar periculosidade.

Trabalhadores de mineração, pedreiras, fábricas de explosivos, demolições e atividades com fogos de artifício podem estar enquadrados, desde que atuem nas operações ou áreas de risco descritas na norma.

Trabalho com energia elétrica

Eletricistas, técnicos de manutenção, instaladores, trabalhadores de redes de distribuição e outros profissionais expostos a instalações ou equipamentos energizados podem ter direito.

A profissão de eletricista, isoladamente, não é suficiente. É necessário verificar a tensão, o tipo de instalação, a possibilidade de energização acidental, os procedimentos adotados e o enquadramento na NR-16.

Vigilantes e profissionais de segurança

Profissionais de segurança pessoal ou patrimonial expostos a roubos ou outras formas de violência física podem receber o adicional.

A regulamentação abrange, entre outras atividades, vigilância patrimonial, segurança de eventos, segurança pessoal, transporte de valores, escolta armada, supervisão operacional e determinadas atividades de monitoramento.

É necessário verificar se a função e a contratação atendem aos critérios previstos na legislação de segurança privada e na NR-16. O simples fato de trabalhar como porteiro, controlador de acesso ou fiscal de loja não garante automaticamente o adicional.

Trabalho com motocicleta

O empregado que utiliza motocicleta habitualmente para realizar suas atividades em vias abertas à circulação pública pode ter direito ao adicional de periculosidade.

A regra alcança não apenas motofretistas e entregadores. Vendedores, promotores, cobradores, técnicos de manutenção e outros profissionais também podem estar abrangidos quando a motocicleta é utilizada como instrumento habitual de trabalho.

Desde 3 de abril de 2026, o novo Anexo V da NR-16 estabelece critérios atualizados para essas atividades.

Em regra, não são consideradas perigosas:

• a utilização da motocicleta apenas no trajeto entre residência e trabalho;
• a condução exclusivamente em locais privados ou vias internas não abertas à circulação pública;
• o uso eventual ou por tempo extremamente reduzido;
• as atividades em veículos que não exigem emplacamento ou habilitação;
• o uso exclusivamente em determinadas estradas locais e caminhos previstos na norma.

Agentes das autoridades de trânsito

Desde a regulamentação aprovada em 2025, as atividades dos agentes das autoridades de trânsito expostos ao risco de colisões, atropelamentos, acidentes ou violência também podem ser consideradas perigosas.

A caracterização deve observar as atividades efetivamente desempenhadas e o respectivo laudo técnico.

Trabalho com radiações ionizantes ou substâncias radioativas

Atividades de produção, utilização, processamento, transporte, guarda e manuseio de materiais radioativos podem gerar periculosidade quando realizadas nas condições e áreas de risco previstas na NR-16.

A exposição precisa ocorrer durante toda a jornada?

Não necessariamente.

O contato intermitente com o agente insalubre não afasta, por si só, o direito ao adicional de insalubridade. O trabalhador pode estar exposto apenas em determinados momentos da jornada e ainda assim ter direito.

Na periculosidade, a exposição permanente ou intermitente pode gerar o adicional. Em regra, o direito é afastado quando o contato é apenas eventual, fortuito ou, embora habitual, ocorre por tempo extremamente reduzido.

Essa análise deve ser feita com cautela. Em determinadas atividades, poucos minutos de exposição podem representar risco relevante, especialmente quando o acidente pode acontecer a qualquer momento.

O fornecimento de EPI elimina o direito ao adicional?

O simples fornecimento de equipamento de proteção individual não elimina automaticamente o adicional.

Para afastar a insalubridade, a empresa deve demonstrar que:

• forneceu equipamento adequado ao risco;
• entregou o EPI regularmente e gratuitamente;
• fiscalizou sua utilização;
• substituiu o equipamento quando necessário;
• realizou treinamento;
• comprovou que o equipamento efetivamente neutralizava a exposição.

Luvas, máscaras, protetores auriculares, botas ou outros equipamentos inadequados, vencidos, sem reposição ou utilizados sem orientação podem não neutralizar o agente nocivo.

Na periculosidade, a questão principal é a eliminação do próprio risco. O simples uso de EPI geralmente não afasta uma situação perigosa quando o empregado continua exposto à possibilidade de explosão, incêndio, choque elétrico, atropelamento ou violência.

É possível receber insalubridade e periculosidade ao mesmo tempo?

Em regra, não.

O artigo 193, parágrafo 2º, da CLT permite que o empregado opte pelo adicional mais favorável. O TST, no Tema Repetitivo 17, firmou entendimento de que não é possível acumular insalubridade e periculosidade, ainda que os adicionais decorram de agentes e fatos geradores diferentes.

A escolha não deve considerar apenas os percentuais. Como as bases de cálculo são diferentes, a comparação precisa ser feita em valores.

Por exemplo, para um empregado com salário-base de R$ 3.000,00 em 2026:

• periculosidade de 30%: R$ 900,00;
• insalubridade em grau máximo: R$ 648,40.

Nesse exemplo, a periculosidade é financeiramente mais vantajosa. Em outra situação, especialmente quando houver base diferenciada prevista em norma coletiva, o resultado poderá ser diferente.

Os adicionais geram reflexos em outras verbas?

Quando pagos habitualmente, os adicionais possuem natureza salarial e podem repercutir no cálculo de outras parcelas trabalhistas, como:

• férias acrescidas de um terço;
• 13º salário;
• FGTS;
• aviso-prévio;
• horas extras;
• adicional noturno, conforme a composição aplicável;
• verbas rescisórias.

Se a empresa deixa de pagar o adicional durante anos, a diferença não se limita aos valores mensais. Também devem ser analisados os reflexos nas demais parcelas.

É necessária perícia para receber o adicional?

Na maioria das discussões judiciais, sim.

A caracterização e a classificação da insalubridade ou da periculosidade geralmente dependem de perícia realizada por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho.

Em uma reclamação trabalhista, o juiz normalmente nomeia um perito para:

• visitar o ambiente de trabalho;
• ouvir as partes;
• verificar as atividades exercidas;
• identificar os agentes de risco;
• analisar documentos e equipamentos;
• realizar medições, quando necessárias;
• apresentar um laudo técnico.

O laudo pericial é uma prova importante, mas não deve ignorar a realidade do trabalho. Se o ambiente tiver sido alterado ou o estabelecimento estiver fechado, poderão ser considerados outros elementos, como documentos, fotografias, vídeos, testemunhas e perícias feitas em locais semelhantes.

Quais documentos podem ajudar a comprovar o direito?

O trabalhador deve preservar todos os elementos relacionados às suas atividades e ao ambiente de trabalho, incluindo:

• holerites;
• contrato de trabalho;
• descrição de cargo;
• Perfil Profissiográfico Previdenciário, o PPP;
• Programa de Gerenciamento de Riscos, o PGR;
• laudos ambientais;
• ordens de serviço;
• fichas de entrega de EPI;
• fotografias e vídeos do local;
• mensagens sobre as atividades realizadas;
• nomes de colegas que conheçam a rotina;
• comprovantes de entrada em áreas restritas ou de risco.

O PPP e os documentos produzidos pela própria empresa são relevantes, mas não são as únicas provas possíveis. A descrição incorreta ou incompleta nesses documentos pode ser questionada.

O que fazer se a empresa não paga o adicional?

O primeiro passo é reunir documentos e identificar exatamente quais agentes ou riscos faziam parte da rotina.

Também é importante verificar:

• desde quando a exposição ocorre;
• se algum adicional já é pago;
• qual percentual aparece no holerite;
• se a empresa fornece EPI;
• se o EPI realmente protege;
• quais colegas realizam as mesmas atividades;
• se existem laudos ou documentos ambientais.

Caso o direito não seja reconhecido, o trabalhador pode buscar orientação jurídica e avaliar o ajuizamento de reclamação trabalhista.

Depois do encerramento do contrato, o prazo geral para ingressar com a ação é de dois anos. Na ação, normalmente podem ser cobradas as parcelas relativas aos cinco anos anteriores ao ajuizamento, observadas as particularidades do caso.

Dúvidas frequentes

Todo trabalhador que usa produto de limpeza tem direito à insalubridade?

Não. Produtos de limpeza doméstica comuns, utilizados em pequenas quantidades, não geram automaticamente o adicional. É necessário verificar a composição dos produtos, a concentração, a frequência do contato, a atividade realizada e o enquadramento na NR-15.

Frentista tem direito à periculosidade?

Em regra, o frentista que atua no abastecimento de veículos e permanece na área de risco de um posto de combustíveis tem direito ao adicional de 30%.

Cozinheiro tem direito à insalubridade?

Pode ter, especialmente quando trabalha exposto a calor acima dos limites da NR-15 em ambiente fechado ou próximo a fontes artificiais. A temperatura percebida pelo trabalhador, isoladamente, não basta. É necessária avaliação técnica.

Quem entra em câmara fria poucas vezes por dia tem direito?

Pode ter. A exposição intermitente não afasta automaticamente o adicional. Devem ser analisadas a frequência das entradas, o tempo de permanência, a temperatura e a proteção fornecida.

Auxiliar de limpeza tem direito a 40% de insalubridade?

Pode ter quando realiza a limpeza de banheiros de uso público ou coletivo de grande circulação e recolhe o lixo desses locais. A limpeza comum de residência ou pequeno escritório não é automaticamente equiparada à coleta de lixo urbano.

Motoboy recebe periculosidade?

O trabalhador que utiliza motocicleta habitualmente em vias abertas à circulação pública para realizar entregas ou outros serviços pode ter direito ao adicional de 30%. O uso apenas no trajeto de casa para o trabalho não gera o adicional.

Porteiro recebe periculosidade?

Não automaticamente. Porteiro e vigilante são funções diferentes. Para o reconhecimento da periculosidade por risco de violência, é necessário verificar se o trabalhador realmente exercia atividade de segurança pessoal ou patrimonial nas condições previstas na NR-16.

A empresa pode deixar de pagar o adicional?

Pode cessar o pagamento se eliminar ou neutralizar efetivamente o agente insalubre ou o risco perigoso. O adicional não se incorpora definitivamente ao salário quando as condições que justificavam seu pagamento deixam de existir.

Quem recebe o adicional se aposenta mais cedo?

O recebimento do adicional trabalhista não garante, sozinho, aposentadoria especial. Para fins previdenciários, é necessário comprovar a efetiva exposição a agentes prejudiciais à saúde conforme as regras do INSS. Insalubridade trabalhista, periculosidade e atividade especial são temas relacionados, mas não são equivalentes.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

A Ortega & Ieiri Advogados atua na área do Direito do Trabalho, orientando trabalhadores em questões relacionadas a adicionais de insalubridade e periculosidade, condições inadequadas de trabalho, diferenças salariais e reflexos nas demais verbas trabalhistas.

A análise desses adicionais exige atenção às tarefas efetivamente realizadas, aos agentes presentes no ambiente, aos equipamentos fornecidos e aos critérios técnicos das normas regulamentadoras. Por isso, casos aparentemente semelhantes podem apresentar resultados diferentes.

Se você trabalha ou trabalhou exposto a ruído, calor, frio, produtos químicos, agentes biológicos, eletricidade, inflamáveis, motocicleta ou outras condições de risco e não recebe o adicional correto, uma avaliação individual pode esclarecer quais documentos devem ser reunidos e quais direitos podem ser discutidos.

Conteúdo elaborado ou revisado pela equipe jurídica da Ortega & Ieiri Advogados.

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Trabalho em feriados: direitos e novas regras em 2026

 

O empregado pode trabalhar em um feriado, mas a empresa precisa observar a legislação, a atividade econômica exercida e as regras da convenção coletiva da categoria.

Como regra, quando o empregado trabalha no feriado, a empresa deve conceder uma folga compensatória ou pagar em dobro a remuneração correspondente. A convenção coletiva também pode estabelecer benefícios adicionais, como gratificação, alimentação, transporte ou restrições ao trabalho em determinadas datas.

Desde 22 de julho de 2026, o trabalho em feriados no comércio também passou a ser regulamentado pela Portaria MTE nº 1.316/2026. Para a maioria das atividades comerciais, a utilização do trabalho dos empregados nessas datas depende de autorização em convenção coletiva de trabalho e do cumprimento da legislação municipal.

Algumas atividades expressamente indicadas pela Portaria continuam possuindo autorização permanente.

A empresa pode obrigar o empregado a trabalhar no feriado?

A empresa pode convocar o empregado quando o trabalho no feriado estiver legalmente autorizado e forem respeitadas as regras aplicáveis à categoria.

Existem atividades que, por suas características, podem funcionar continuamente ou possuem autorização permanente para trabalhar em feriados. Em outros casos, especialmente no comércio, será necessário verificar se existe convenção coletiva autorizando o trabalho.

Antes de convocar o empregado, a empresa deve analisar:

• se a atividade possui autorização permanente;
• se existe convenção coletiva autorizando o trabalho;
• se a legislação municipal permite o funcionamento;
• quais condições foram estabelecidas pelos sindicatos;
• se haverá folga compensatória ou pagamento em dobro;
• se a escala respeita o repouso semanal;
• se existem benefícios adicionais previstos para a categoria.

Quando o trabalho estiver regularmente autorizado e previsto na escala, o empregado não deve simplesmente faltar. A ausência injustificada pode gerar consequências disciplinares.

Se houver suspeita de irregularidade, o trabalhador deve reunir documentos e procurar orientação antes de tomar qualquer decisão.

Quem trabalha no feriado recebe em dobro?

O trabalho realizado em feriado deve ser pago em dobro quando não houver folga compensatória.

Essa regra está prevista no artigo 9º da Lei nº 605/1949 e também é reconhecida pela Súmula nº 146 do Tribunal Superior do Trabalho.

Em termos simples, a empresa deve:

1. conceder outro dia de descanso para compensar o feriado trabalhado; ou
2. pagar em dobro a remuneração correspondente ao feriado.

A empresa não pode deixar de conceder a folga e pagar o dia como se fosse uma jornada comum.

Entretanto, a convenção coletiva pode estabelecer uma condição mais favorável, como pagamento com adicional de 100% mesmo quando houver folga, gratificação específica ou outros benefícios.

Pagamento em dobro significa receber três dias de salário?

Não. Para o empregado mensalista, a remuneração normal do feriado já está incluída no salário mensal.

Quando o empregado trabalha no feriado sem receber folga compensatória, a empresa deve acrescentar o valor necessário para que aquele dia seja remunerado em dobro.

Na prática, o trabalhador já possui um dia incluído no salário mensal e recebe mais um dia de remuneração. Portanto, não se trata de pagamento triplo.

A empresa pode conceder uma folga em vez de pagar o feriado?

Sim. Em regra, a concessão de uma folga compensatória afasta o pagamento em dobro.

A compensação, contudo, precisa ser efetiva. Não basta afirmar genericamente que o empregado possuía folgas em sua escala. Deve ser possível identificar qual descanso foi concedido para compensar cada feriado trabalhado.

A convenção coletiva também pode estabelecer:

• prazo para concessão da folga;
• dia específico para a compensação;
• proibição de acumular folgas;
• pagamento em dobro mesmo com compensação;
• gratificação adicional;
• restrições ao trabalho em determinados feriados.

Se o empregado trabalhar em vários feriados, cada um deverá ser compensado ou remunerado conforme as regras aplicáveis.

Trabalhar no feriado também gera horas extras?

O trabalho no feriado não transforma automaticamente toda a jornada em horas extras.

O pagamento em dobro está relacionado ao trabalho realizado em um dia destinado ao descanso. As horas extras surgem quando o empregado ultrapassa sua jornada normal diária ou semanal.

Podem existir duas irregularidades ao mesmo tempo:

• trabalho no feriado sem folga compensatória;
• jornada superior ao limite legal ou contratual.

Nesse caso, será necessário analisar os controles de ponto, a escala, os recibos de pagamento e a convenção coletiva para identificar todas as diferenças devidas.

O que mudou no trabalho em feriados no comércio em 2026?

A Portaria MTE nº 1.316/2026 estabeleceu uma nova regulamentação para o trabalho em feriados no comércio.

A regra atual é a seguinte:

• determinadas atividades indicadas expressamente pela Portaria possuem autorização permanente;
• as demais atividades do comércio em geral dependem de autorização prevista em convenção coletiva de trabalho.

A exigência está alinhada ao artigo 6º-A da Lei nº 10.101/2000, segundo o qual o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral é permitido quando autorizado em convenção coletiva e observada a legislação municipal.

Portanto, para as atividades que não possuem autorização permanente, um simples acordo individual entre a empresa e o empregado não substitui a convenção coletiva exigida pela legislação.

A nova regulamentação foi publicada no Diário Oficial da União em 22 de julho de 2026 e entrou em vigor na mesma data. A mudança foi divulgada oficialmente pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

A Portaria MTE nº 3.665/2023 entrou em vigor?

Não. A Portaria MTE nº 3.665/2023 teve sua vigência sucessivamente adiada e não chegou a produzir efeitos.

Em 2026, o Ministério do Trabalho e Emprego decidiu substituir aquela regulamentação por uma nova norma.

A Portaria MTE nº 1.316/2026:

• alterou diretamente a Portaria MTP nº 671/2021;
• definiu as atividades comerciais com autorização permanente;
• exigiu convenção coletiva para as demais atividades do comércio;
• disciplinou a negociação em localidades sem sindicatos;
• determinou consulta tripartite para futuras alterações na lista de atividades;
• revogou expressamente a Portaria MTE nº 3.665/2023;
• entrou em vigor em 22 de julho de 2026.

Consequentemente, a norma atualmente aplicável é a Portaria MTE nº 1.316/2026.

Quais atividades comerciais possuem autorização permanente?

A Portaria MTE nº 1.316/2026 manteve autorização permanente para o trabalho em feriados nas seguintes atividades:

• venda de pães e biscoitos;
• varejistas de produtos farmacêuticos, incluindo farmácias de manipulação;
• comércio de flores e coroas;
• barbearias e salões de beleza;
• postos de combustíveis, lubrificantes e acessórios para automóveis;
• comércio varejista de gás liquefeito de petróleo;
• locação de bicicletas e similares;
• hotéis, restaurantes, bares e estabelecimentos similares;
• casas de diversões e estabelecimentos esportivos com ingresso pago;
• feiras livres;
• porteiros e cabineiros de edifícios residenciais;
• agências de turismo e locadoras de veículos e embarcações;
• comércio em feiras e exposições;
• lavanderias e lavanderias hospitalares;
• estabelecimentos de prestação de serviços funerários.

A autorização considera a atividade preponderante exercida pelo empregador. Por isso, o enquadramento não deve ser feito apenas pelo nome fantasia do estabelecimento.

Mesmo nas atividades com autorização permanente, devem ser respeitados o pagamento devido, a folga compensatória, o repouso semanal, a jornada e os benefícios previstos na norma coletiva.

Quais estabelecimentos passaram a depender de convenção coletiva?

As atividades do comércio em geral que não aparecem na lista de autorização permanente dependem de convenção coletiva para utilizar o trabalho dos empregados nos feriados.

Essa exigência pode alcançar, conforme a atividade preponderante:

• supermercados e hipermercados;
• lojas do comércio varejista em geral;
• lojas de departamentos;
• estabelecimentos localizados em shopping centers;
• atacadistas e distribuidores;
• concessionárias e revendedores de veículos;
• lojas de roupas, calçados, móveis e eletrodomésticos;
• outros estabelecimentos comerciais não incluídos nas exceções.

Cada empresa deve ser analisada individualmente. Em um mesmo shopping center, por exemplo, podem existir estabelecimentos com enquadramentos diferentes.

A nova regra proíbe o comércio de funcionar nos feriados?

Não. A nova Portaria não criou uma proibição absoluta de funcionamento do comércio nos feriados.

Para a maioria das atividades, o funcionamento com utilização do trabalho dos empregados depende de autorização em convenção coletiva e do cumprimento da legislação municipal.

Algumas atividades continuam possuindo autorização permanente.

A legislação procura assegurar que o trabalho no feriado seja previamente negociado entre os sindicatos dos trabalhadores e dos empregadores, permitindo que sejam estabelecidas condições específicas para a categoria.

Lei municipal é suficiente para autorizar o trabalho?

Não. Para as atividades do comércio que não possuem autorização permanente, a lei municipal e a convenção coletiva cumprem funções diferentes.

A legislação municipal pode autorizar o funcionamento do estabelecimento. Já a convenção coletiva estabelece a autorização trabalhista e as condições para a utilização dos empregados no feriado.

O artigo 6º-A da Lei nº 10.101/2000 exige a presença dos dois requisitos:

• autorização em convenção coletiva;
• observância da legislação municipal.

Assim, a autorização municipal, isoladamente, não substitui a negociação coletiva.

O acordo individual com o empregado é suficiente?

Não. Para as atividades comerciais submetidas à nova regra, a Portaria exige autorização em convenção coletiva de trabalho.

Um documento assinado diretamente entre a empresa e o empregado não substitui a negociação realizada entre os sindicatos profissional e econômico.

A própria empresa também não pode criar unilateralmente uma autorização geral para o trabalho em feriados quando a atividade depende de convenção coletiva.

O que acontece quando não existem sindicatos no município?

A Portaria MTE nº 1.316/2026 também regulamentou essa situação.

Nas localidades em que não houver sindicatos representativos das categorias profissional e econômica integrantes do comércio de bens, serviços e turismo, a convenção coletiva deverá observar o artigo 611, § 2º, da CLT.

Nessas hipóteses, a negociação poderá envolver as federações e, na ausência delas, as confederações representativas das respectivas categorias.

Portanto, a ausência de sindicato no município não autoriza automaticamente a negociação individual entre empresa e empregado.

As regras para o trabalho aos domingos também mudaram?

Não. A Portaria MTE nº 1.316/2026 aplica-se especificamente ao trabalho em feriados.

O trabalho aos domingos no comércio continua sendo disciplinado pela Lei nº 10.101/2000 e pelas demais normas aplicáveis.

Apesar dessa diferença, a empresa continua obrigada a organizar a escala de forma a respeitar o repouso semanal remunerado e as regras específicas sobre a coincidência do descanso com os domingos.

A convenção coletiva pode estabelecer benefícios adicionais?

Sim. Além de autorizar o trabalho, a convenção coletiva pode estabelecer condições específicas para os empregados convocados.

É comum encontrar cláusulas prevendo:

• pagamento em dobro;
• gratificação adicional;
• folga compensatória;
• prazo para concessão da folga;
• jornada reduzida;
• fornecimento de alimentação;
• vale-transporte ou transporte gratuito;
• proibição do trabalho em datas específicas;
• multas pelo descumprimento das condições negociadas.

Esses direitos variam conforme a categoria, o município e o período de vigência da convenção. Empregados de empresas semelhantes podem possuir condições diferentes se estiverem sujeitos a normas coletivas distintas.

O Dia da Consciência Negra é feriado nacional?

Sim. Desde a Lei nº 14.759/2023, o dia 20 de novembro é feriado nacional para a celebração do Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra.

Antes dessa alteração, o reconhecimento da data dependia de legislação estadual ou municipal. Atualmente, o dia 20 de novembro é feriado em todo o território nacional.

Se houver trabalho nessa data, devem ser observadas as regras sobre autorização, folga compensatória, pagamento em dobro e convenção coletiva.

Ponto facultativo é a mesma coisa que feriado?

Não. Feriado e ponto facultativo são situações diferentes.

O feriado é instituído por lei. No setor privado, sua observância é obrigatória, salvo nas atividades autorizadas a funcionar.

O ponto facultativo está normalmente relacionado ao funcionamento das repartições públicas. Para os empregados de empresas privadas, a data pode ser um dia normal de trabalho, salvo se houver lei local, norma coletiva ou decisão da própria empresa dispensando o expediente.

O Carnaval é um exemplo comum. Ele não é feriado nacional. Dependendo do município ou do estado, poderá ser feriado local, ponto facultativo ou dia normal de trabalho.

Como provar que trabalhou no feriado?

O trabalhador deve preservar os elementos que demonstrem a prestação dos serviços e a ausência de compensação.

Podem ser utilizados como prova:

• cartões ou espelhos de ponto;
• escalas de trabalho;
• mensagens de WhatsApp;
• e-mails com convocações;
• registros de acesso ao estabelecimento;
• relatórios de atendimento ou vendas;
• fotografias;
• recibos de pagamento;
• extratos bancários;
• testemunhas que trabalharam no mesmo período.

Também é importante guardar as escalas e os controles dos dias seguintes, pois esses documentos ajudam a verificar se a empresa realmente concedeu a folga compensatória.

O que fazer quando o feriado não foi pago nem compensado?

O primeiro passo é conferir o holerite, o controle de ponto, a escala de trabalho e a convenção coletiva da categoria.

O empregado pode solicitar esclarecimentos ao setor responsável pela folha de pagamento. Se a irregularidade não for corrigida, deve organizar os documentos e procurar orientação jurídica.

Em uma reclamação trabalhista, podem ser cobrados os feriados trabalhados dentro do período não atingido pela prescrição.

Sempre que possível, o trabalhador deve identificar:

• quais feriados foram trabalhados;
• o horário cumprido em cada data;
• quais feriados não foram compensados;
• quais pagamentos foram realizados;
• como a empresa registrava a jornada;
• qual convenção coletiva estava vigente.

Erros frequentes no trabalho em feriados

Entre as irregularidades mais comuns estão:

• considerar qualquer folga da escala como compensação do feriado;
• pagar o feriado de forma simples, sem conceder descanso;
• ignorar benefícios previstos na convenção coletiva;
• confundir ponto facultativo com feriado;
• exigir trabalho no comércio apenas com base em acordo individual;
• utilizar convenção coletiva vencida;
• desconsiderar a legislação municipal;
• enquadrar incorretamente a atividade preponderante da empresa;
• deixar de registrar a jornada;
• alterar o cartão de ponto para ocultar o trabalho realizado.

O pagamento do salário mensal, isoladamente, não comprova que o feriado trabalhado foi corretamente compensado ou remunerado.

Dúvidas frequentes

Posso escolher entre receber em dobro e tirar uma folga?

Em regra, o empregado não possui direito automático de escolher. A forma de compensação depende da organização da empresa e das condições estabelecidas pela convenção coletiva.

A empresa, contudo, deve comprovar que concedeu a folga ou realizou o pagamento devido.

Se trabalhei apenas algumas horas no feriado, tenho direito ao pagamento?

Sim. As horas efetivamente trabalhadas devem ser consideradas. O cálculo dependerá da duração da jornada, da existência de compensação e das regras previstas na norma coletiva.

A empresa pode usar meu repouso semanal para compensar o feriado?

A empresa não pode utilizar o mesmo descanso para cumprir simultaneamente obrigações diferentes em prejuízo do empregado.

É necessário analisar a escala para verificar se houve uma folga destinada ao repouso semanal e uma compensação efetiva pelo feriado trabalhado.

Quem trabalha em escala 12x36 recebe o feriado em dobro?

Na jornada 12x36 validamente estabelecida, a CLT determina que a remuneração mensal abrange os pagamentos relativos aos feriados, que são considerados compensados.

Ainda assim, devem ser examinadas a validade da escala, a forma como ela foi instituída e a existência de norma coletiva mais favorável.

Empregado doméstico tem direito ao feriado em dobro?

Sim. Se o empregado doméstico trabalhar no feriado, o empregador deve conceder uma folga compensatória ou pagar a remuneração correspondente em dobro, conforme a Lei Complementar nº 150/2015.

A Portaria MTE nº 1.316/2026 vale para todas as empresas?

Não. A mudança trata especificamente das atividades do comércio.

Empresas de outros setores continuam submetidas às autorizações e regras próprias. Mesmo dentro do comércio, algumas atividades possuem autorização permanente e outras dependem de convenção coletiva.

Supermercados podem convocar empregados nos feriados?

Os supermercados não aparecem na lista de atividades com autorização permanente da Portaria MTE nº 1.316/2026.

Por isso, em regra, o trabalho dos empregados em feriados dependerá de autorização em convenção coletiva e da observância da legislação municipal.

Farmácias precisam de convenção coletiva para abrir no feriado?

As farmácias, inclusive as de manipulação, estão entre as atividades que possuem autorização permanente para o trabalho em feriados.

Isso não elimina a obrigação de respeitar a jornada, o repouso semanal, a compensação, o pagamento devido e os benefícios previstos na norma coletiva.

O trabalhador pode cobrar feriados de anos anteriores?

Sim, desde que sejam respeitados os prazos prescricionais.

Durante o contrato, normalmente podem ser cobradas parcelas dos últimos cinco anos. Após o encerramento do vínculo, a ação trabalhista deve ser ajuizada em até dois anos.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

A Ortega & Ieiri Advogados atua no Direito do Trabalho, orientando trabalhadores sobre jornada, escalas, repouso semanal, horas extras e pagamento de feriados.

A análise dessas situações exige a comparação entre controles de ponto, escalas, recibos salariais, atividade preponderante da empresa, legislação municipal e convenções coletivas.

Com a publicação da Portaria MTE nº 1.316/2026, essa verificação se tornou ainda mais importante para os empregados do comércio, pois a autorização para o trabalho em feriados passou a depender do enquadramento da atividade e, na maioria dos casos, de negociação coletiva.

Conteúdo elaborado e revisado pela equipe jurídica da Ortega & Ieiri Advogados.

Se você trabalha ou trabalhou em feriados sem receber corretamente e sem folga compensatória, procure orientação jurídica para analisar sua jornada, seus comprovantes de pagamento e os direitos previstos para sua categoria.

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Férias trabalhistas: guia completo e como calcular

 

Todo empregado com carteira assinada tem direito, em regra, a até 30 dias de férias após completar 12 meses de trabalho. Durante as férias, deve receber a remuneração correspondente ao período de descanso acrescida de, pelo menos, um terço.

Para um empregado com salário fixo de R$ 3.000,00 e direito a 30 dias, o cálculo básico é:

• Salário das férias: R$ 3.000,00
• Adicional de um terço: R$ 1.000,00
• Total bruto das férias: R$ 4.000,00

O valor líquido pode ser menor devido aos descontos legais. Além disso, horas extras, adicional noturno, insalubridade, periculosidade, comissões e outras parcelas habituais podem aumentar a base de cálculo.

Entretanto, o direito às férias envolve diversas outras regras: prazo para concessão, possibilidade de divisão em períodos, venda de dias, redução por faltas injustificadas, férias proporcionais na rescisão, pagamento em dobro e cálculo das médias salariais.

Quem tem direito a férias?

Os empregados urbanos, rurais e domésticos têm direito a férias anuais remuneradas, com acréscimo de pelo menos um terço sobre a remuneração normal.

O direito está previsto no artigo 7º, inciso XVII, da Constituição Federal e nos artigos 129 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho.

As férias não constituem um benefício opcional concedido pela empresa. Elas representam um direito destinado a assegurar descanso, recuperação física, convivência familiar e proteção à saúde do trabalhador.

Este guia trata principalmente das férias dos empregados submetidos à CLT. Servidores públicos, trabalhadores autônomos, estagiários e prestadores de serviços possuem regimes jurídicos diferentes.

O que são período aquisitivo e período concessivo?

Para entender quando o empregado pode tirar férias, é necessário diferenciar dois períodos.

Período aquisitivo

O período aquisitivo corresponde aos primeiros 12 meses de trabalho necessários para que o empregado adquira o direito às férias.

Exemplo: se o empregado começou a trabalhar em 10 de março de 2025, seu primeiro período aquisitivo será completado em 9 de março de 2026.

Período concessivo

Depois de completado o período aquisitivo, a empresa possui os 12 meses seguintes para conceder as férias.

No exemplo anterior, as férias adquiridas até 9 de março de 2026 deverão ser concedidas dentro do período concessivo seguinte.

Enquanto a empresa concede as férias referentes ao primeiro período, o empregado já está acumulando o direito relativo ao período aquisitivo seguinte.

Quem escolhe a data das férias?

Em regra, a empresa escolhe quando o empregado sairá de férias, considerando os interesses da atividade empresarial. Isso não impede que empregado e empregador entrem em acordo sobre uma data conveniente para ambos.

A empresa deve comunicar a concessão das férias por escrito e com antecedência mínima de 30 dias. O empregado deve receber uma cópia do aviso.

Existem regras especiais para membros da mesma família que trabalham no mesmo estabelecimento. Eles podem tirar férias no mesmo período se assim desejarem e se isso não causar prejuízo ao serviço.

O empregado estudante menor de 18 anos também possui o direito de fazer coincidir suas férias trabalhistas com as férias escolares.

Quantos dias de férias o empregado pode tirar?

O empregado que não tiver faltas injustificadas em quantidade suficiente para provocar redução terá direito a 30 dias corridos de férias.

As faltas injustificadas durante o período aquisitivo podem reduzir o descanso da seguinte forma:

• Até 5 faltas injustificadas: 30 dias de férias
• De 6 a 14 faltas injustificadas: 24 dias de férias
• De 15 a 23 faltas injustificadas: 18 dias de férias
• De 24 a 32 faltas injustificadas: 12 dias de férias
• Mais de 32 faltas injustificadas: perda do direito às férias daquele período

A empresa não pode simplesmente descontar cada falta individualmente dos dias de férias. A redução deve seguir as faixas estabelecidas no artigo 130 da CLT.

As faltas justificadas por lei, como determinadas ausências por casamento, falecimento de familiar, doação de sangue e outras situações legalmente previstas, não podem reduzir o período de férias.

As férias podem ser divididas?

Sim. Com a concordância do empregado, as férias podem ser divididas em até três períodos.

O fracionamento deve respeitar os seguintes limites:

• Um dos períodos deve ter, no mínimo, 14 dias corridos
• Os outros períodos não podem ter menos de 5 dias corridos cada um

Assim, é possível dividir 30 dias em períodos de 14, 8 e 8 dias, por exemplo. Não seria válido dividir as férias em períodos de 10, 10 e 10 dias, pois nenhum deles teria os 14 dias mínimos exigidos.

O fracionamento depende da concordância do trabalhador. A empresa não deve impor unilateralmente a divisão.

As férias podem começar antes de feriado ou fim de semana?

O início das férias não pode ocorrer nos dois dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Se o descanso semanal do empregado acontece aos domingos, por exemplo, as férias não devem começar na sexta-feira nem no sábado.

Essa regra procura impedir que dias que normalmente já seriam destinados ao descanso sejam indevidamente absorvidos pelo início das férias.

Como calcular as férias de 30 dias?

No cálculo mais simples, o empregado recebe sua remuneração mensal acrescida de um terço.

A fórmula é:

Remuneração das férias + adicional de um terço = total bruto

Exemplo com salário de R$ 2.400,00:

• Remuneração das férias: R$ 2.400,00
• Um terço de R$ 2.400,00: R$ 800,00
• Total bruto: R$ 3.200,00

Esse cálculo corresponde ao valor bruto. Sobre as parcelas tributáveis podem incidir os descontos previdenciários e fiscais aplicáveis.

Também podem existir descontos particulares, como pensão alimentícia, contribuição prevista em instrumento coletivo ou antecipações, conforme cada situação.

Como calcular o adicional de um terço de férias?

Basta dividir a remuneração das férias por três.

Exemplo: R$ 3.600,00 ÷ 3 = R$ 1.200,00

Nesse caso:

• Remuneração das férias: R$ 3.600,00
• Adicional de um terço: R$ 1.200,00
• Total bruto: R$ 4.800,00

O adicional constitucional também é devido sobre férias proporcionais e indenizadas na rescisão contratual, conforme a situação.

Horas extras e adicionais entram no cálculo das férias?

As parcelas salariais habituais devem ser consideradas na remuneração das férias.

Podem integrar o cálculo:

• Horas extras habituais
• Adicional noturno
• Adicional de insalubridade
• Adicional de periculosidade
• Comissões
• Gratificações de natureza salarial
• Outras parcelas pagas habitualmente em razão do trabalho

Quando o empregado recebe parcelas variáveis, normalmente deve ser apurada a média correspondente ao período previsto em lei, no contrato ou na norma coletiva aplicável.

Se o salário fixo é de R$ 2.500,00 e a média correta das horas extras é de R$ 500,00, a base das férias será de R$ 3.000,00.

O cálculo será:

• Base das férias: R$ 3.000,00
• Adicional de um terço: R$ 1.000,00
• Total bruto: R$ 4.000,00

Um erro frequente ocorre quando a empresa calcula as férias apenas sobre o salário contratual e ignora médias de horas extras, comissões ou adicionais habituais.

Como calcular férias de salário variável ou comissões?

Para empregados com remuneração variável, o cálculo exige a apuração das médias.

No caso das comissões, a CLT determina que seja considerada a média recebida nos 12 meses anteriores à concessão das férias. Outras parcelas variáveis podem seguir critérios legais ou definidos em convenção coletiva.

Exemplo simplificado:

• Salário fixo: R$ 1.800,00
• Média de comissões: R$ 1.200,00
• Remuneração considerada: R$ 3.000,00
• Adicional de um terço: R$ 1.000,00
• Total bruto: R$ 4.000,00

É importante conferir os holerites e os relatórios de vendas, pois a ausência de comissões ou a utilização de média incorreta pode reduzir indevidamente o pagamento.

Como calcular férias de menos de 30 dias?

Se o empregado tiver direito a um período reduzido, o cálculo deverá ser proporcional aos dias de férias.

Exemplo de empregado com remuneração de R$ 3.000,00 e direito a 24 dias:

1. Valor diário: R$ 3.000,00 ÷ 30 = R$ 100,00
2. Valor de 24 dias: R$ 100,00 × 24 = R$ 2.400,00
3. Adicional de um terço: R$ 2.400,00 ÷ 3 = R$ 800,00
4. Total bruto: R$ 3.200,00

A redução para 24, 18 ou 12 dias somente poderá ocorrer quando houver a quantidade correspondente de faltas injustificadas no período aquisitivo.

É possível vender 10 dias de férias?

Sim. O empregado pode converter em dinheiro até um terço do período de férias a que tiver direito. Essa conversão é chamada de abono pecuniário e, popularmente, de venda das férias.

Quem possui direito a 30 dias pode converter até 10 dias em dinheiro e descansar durante os outros 20 dias.

A decisão de vender os dias pertence ao empregado. A empresa não pode obrigá-lo a vender férias nem substituir todo o período de descanso por pagamento.

O pedido de abono pecuniário deve ser apresentado até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Se o pedido for formulado fora do prazo, a aceitação dependerá da empresa.

Como calcular férias com a venda de 10 dias?

Considere um empregado com remuneração de R$ 3.000,00 que descansa 20 dias e converte 10 dias em abono.

Cálculo dos 20 dias de descanso:

• Valor diário: R$ 3.000,00 ÷ 30 = R$ 100,00
• Valor de 20 dias: R$ 2.000,00
• Um terço sobre os 20 dias: R$ 666,67

Cálculo dos 10 dias convertidos em dinheiro:

• Abono pecuniário: R$ 1.000,00
• Parcela correspondente ao terço: R$ 333,33

Total bruto relacionado às férias: R$ 2.000,00 + R$ 666,67 + R$ 1.000,00 + R$ 333,33 = R$ 4.000,00

A forma de apresentação dessas parcelas no recibo pode variar. A conferência deve considerar o conjunto do pagamento, a natureza de cada verba e os descontos legais aplicáveis.

É importante não confundir o abono pecuniário com o adiantamento do salário do mês. Parte do valor recebido antes das férias corresponde à remuneração dos dias em que o empregado ficará afastado e não representa, por inteiro, um ganho adicional.

Quando as férias devem ser pagas?

O pagamento da remuneração das férias e do eventual abono pecuniário deve ser realizado até dois dias antes do início do período de descanso.

O empregado deve receber um recibo com a discriminação dos valores pagos.

O Supremo Tribunal Federal declarou inconstitucional o entendimento que impunha automaticamente o pagamento em dobro apenas porque a remuneração das férias foi quitada fora do prazo, mesmo quando o descanso havia sido concedido no período correto.

Isso não significa que a empresa possa pagar quando quiser. O prazo legal continua existindo, e o atraso pode produzir outras consequências. Apenas não se aplica automaticamente a dobra das férias com fundamento exclusivo no atraso do pagamento.

Quando as férias devem ser pagas em dobro?

As férias são devidas em dobro quando a empresa deixa passar o período concessivo sem conceder o descanso.

O empregado completa os 12 meses do período aquisitivo e, nos 12 meses seguintes, a empresa não concede as férias. Nesse caso, a remuneração correspondente ao período vencido deve ser paga em dobro, sem prejuízo da efetiva concessão do descanso.

O terço constitucional também deve ser considerado no pagamento das férias em dobro.

Caso apenas parte das férias seja concedida depois do prazo, a análise deve identificar quais dias foram usufruídos fora do período concessivo.

O empregado pode trabalhar durante as férias?

Durante as férias, o empregado não deve prestar serviços ao próprio empregador.

A CLT também estabelece que o empregado não pode prestar serviços a outro empregador durante as férias, salvo se já mantiver regularmente outro contrato de trabalho.

O descanso deve ser real. Se o trabalhador continua prestando serviços, respondendo às solicitações da empresa ou exercendo normalmente suas funções, pode haver descaracterização do período de férias, dependendo das provas e das circunstâncias do caso.

Mensagens, e-mails, registros de acesso aos sistemas, ordens de serviço, localização e testemunhas podem ajudar a demonstrar que houve trabalho durante o período formalmente registrado como férias.

O que acontece se o empregado adoecer durante as férias?

Se a doença começa durante as férias, em regra, o período de descanso continua correndo normalmente. O simples atestado médico não interrompe automaticamente as férias já iniciadas.

Se a incapacidade permanecer depois do término das férias, deverão ser observadas as regras aplicáveis ao afastamento previdenciário.

A situação é diferente quando o empregado já está afastado e recebendo benefício por incapacidade antes da data marcada para as férias. Nesse caso, a empresa não deve iniciar as férias durante o afastamento.

Licença-maternidade conta para as férias?

A licença-maternidade, em regra, não retira o direito às férias nem deve ser tratada como falta injustificada.

Se o período das férias coincidir com a licença-maternidade, a empresa deverá ajustar a concessão, pois os dois afastamentos não devem ocorrer simultaneamente.

Cada afastamento possui finalidade própria e deve ser registrado corretamente.

O afastamento pelo INSS pode afetar as férias?

Sim. O empregado poderá perder o direito às férias daquele período aquisitivo se permanecer recebendo benefício previdenciário por acidente de trabalho ou incapacidade por mais de seis meses, ainda que descontínuos, dentro do mesmo período aquisitivo.

Após o retorno ao trabalho, inicia-se um novo período aquisitivo.

Por isso, não basta verificar apenas a existência do afastamento. É necessário calcular sua duração e identificar em qual período aquisitivo ele ocorreu.

Como funcionam as férias coletivas?

A empresa pode conceder férias coletivas a todos os empregados ou apenas a determinados setores ou estabelecimentos.

Elas podem ser divididas em até dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.

Os empregados contratados há menos de 12 meses recebem férias proporcionais. Depois das férias coletivas, começa um novo período aquisitivo para esses trabalhadores.

A empresa deve observar as formalidades legais, inclusive as comunicações necessárias e as regras eventualmente previstas em convenção ou acordo coletivo.

Como calcular férias proporcionais na rescisão?

Na rescisão, as férias proporcionais são calculadas em avos. Cada mês trabalhado, ou fração igual ou superior a 15 dias, normalmente corresponde a 1/12 do direito anual.

Exemplo de empregado com salário de R$ 3.000,00 e direito a 8/12 de férias proporcionais:

1. R$ 3.000,00 ÷ 12 = R$ 250,00
2. R$ 250,00 × 8 = R$ 2.000,00
3. Adicional de um terço: R$ 666,67
4. Total bruto das férias proporcionais: R$ 2.666,67

A contagem deve considerar a projeção do aviso-prévio, quando aplicável. Essa projeção pode gerar mais um avo de férias proporcionais.

Pedido de demissão dá direito a férias?

Sim. Quem pede demissão tem direito a receber:

• Férias vencidas, se existentes, acrescidas de um terço
• Férias proporcionais, acrescidas de um terço

O pedido de demissão não elimina os períodos de férias já adquiridos nem, em regra, as férias proporcionais.

Demissão por justa causa dá direito a férias?

Na dispensa por justa causa, o empregado mantém o direito às férias já adquiridas e ainda não usufruídas, com o adicional de um terço.

O tratamento das férias proporcionais na justa causa exige atenção à legislação, aos entendimentos judiciais aplicáveis e às circunstâncias da rescisão. Por isso, o termo rescisório deve ser analisado individualmente, especialmente quando houver discussão sobre a validade da justa causa.

Férias indenizadas também recebem o adicional de um terço?

Sim. As férias vencidas ou proporcionais pagas na rescisão devem ser acrescidas do terço constitucional.

Exemplo:

• Férias indenizadas: R$ 2.100,00
• Adicional de um terço: R$ 700,00
• Total bruto: R$ 2.800,00

A ausência do terço constitucional é um erro que pode ser identificado mediante a conferência do termo de rescisão e dos recibos de pagamento.

Quais documentos devem ser conferidos?

Para verificar se as férias foram calculadas corretamente, o trabalhador deve reunir:

• Carteira de Trabalho física ou digital
• Contrato de trabalho
• Avisos de férias
• Recibos de férias
• Holerites
• Extratos bancários
• Cartões de ponto
• Comprovantes de comissões
• Relatórios de vendas ou produção
• Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho
• Convenção ou acordo coletivo
• Mensagens e e-mails, caso tenha trabalhado durante as férias

Os extratos bancários são especialmente importantes para confirmar a data efetiva do pagamento.

Quais são os erros mais comuns no pagamento das férias?

Entre os problemas mais frequentes estão:

• Pagamento sem o adicional de um terço
• Cálculo apenas sobre o salário fixo
• Exclusão de horas extras e adicionais habituais
• Média incorreta de comissões
• Concessão depois do período permitido
• Pagamento realizado após o prazo legal
• Fracionamento sem concordância do empregado
• Períodos menores que os limites legais
• Início das férias próximo de feriado ou repouso semanal
• Obrigação de vender 10 dias
• Registro de férias enquanto o empregado continua trabalhando
• Contagem incorreta das férias proporcionais na rescisão
• Falta de consideração da projeção do aviso-prévio

A conferência não deve se limitar ao valor total. É necessário verificar as datas, a quantidade de dias, as médias salariais, as rubricas do recibo e os depósitos bancários.

Dúvidas frequentes

Todo trabalhador tem direito a 30 dias de férias?

O empregado pode ter direito a 30 dias, mas as faltas injustificadas durante o período aquisitivo podem reduzir o descanso para 24, 18 ou 12 dias. Mais de 32 faltas injustificadas podem provocar a perda das férias daquele período.

A empresa pode escolher a data das férias?

Em regra, sim. A empresa define a época da concessão, mas deve respeitar o período concessivo, comunicar o empregado com antecedência e observar as demais limitações legais.

A empresa pode obrigar o empregado a vender 10 dias?

Não. A conversão de até um terço das férias em dinheiro é uma escolha do empregado.

Posso tirar os 30 dias de uma só vez?

Sim. O fracionamento não é obrigatório. As férias podem ser concedidas em um único período de 30 dias.

Posso dividir as férias em três períodos?

Sim, desde que haja concordância do empregado, um dos períodos tenha pelo menos 14 dias corridos e os demais tenham pelo menos 5 dias corridos cada um.

Férias contam sábado, domingo e feriado?

Sim. As férias são contadas em dias corridos. Sábados, domingos e feriados que estiverem dentro do período são incluídos.

A empresa pode cancelar férias já marcadas?

O cancelamento posterior à comunicação pode gerar prejuízos ao empregado, especialmente quando ele já comprou passagens ou contratou hospedagem. A situação deve ser analisada conforme o motivo, a antecedência e os danos comprovados.

Quem está no contrato de experiência tem direito a férias?

Se o contrato terminar antes de completar 12 meses, o empregado normalmente recebe férias proporcionais acrescidas de um terço na rescisão, observada a modalidade de encerramento do contrato.

As férias não tiradas podem ser pagas sem descanso?

Em regra, não. A empresa não pode substituir todo o descanso por dinheiro. O empregado pode converter apenas até um terço de suas férias em abono pecuniário.

Aviso-prévio conta no cálculo das férias proporcionais?

Sim. O aviso-prévio, inclusive quando indenizado, projeta o término do contrato e pode aumentar a quantidade de avos de férias proporcionais.

Qual é o prazo para reclamar férias não pagas corretamente?

Em regra, o trabalhador pode ajuizar ação até dois anos depois do término do contrato e discutir créditos relativos aos cinco anos anteriores ao ajuizamento. A contagem concreta da prescrição deve ser analisada com cuidado.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

A Ortega & Ieiri Advogados atua na área trabalhista, orientando trabalhadores e empresas sobre férias, verbas rescisórias, jornada de trabalho, remuneração, afastamentos e outros direitos decorrentes da relação de emprego.

A análise do pagamento de férias pode exigir mais do que uma operação matemática. É necessário conferir períodos aquisitivos e concessivos, faltas, parcelas habituais, médias, recibos, depósitos, afastamentos previdenciários e regras previstas em convenções coletivas.

Com experiência prática no Direito do Trabalho e unidades físicas de atendimento, a equipe jurídica do escritório pode examinar os documentos e identificar se os dias de descanso e os valores foram apurados corretamente.

Conteúdo elaborado ou revisado pela equipe jurídica da Ortega & Ieiri Advogados.

Se houver dúvida sobre o cálculo, férias vencidas, trabalho durante o descanso ou pagamento incorreto, procure orientação jurídica com os documentos do contrato. A análise individual permite verificar quais regras se aplicam ao caso e se existem diferenças a receber.

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