A Convenção Coletiva de Trabalho dos comerciários de São Paulo, celebrada entre o Sindicato dos Comerciários de São Paulo e o Sindilojas-SP, encerrou sua vigência em 31 de agosto de 2026. Desde então, os trabalhadores do comércio aguardam a conclusão das negociações para a publicação da nova Convenção Coletiva 2026/2027.
Com a data-base da categoria estabelecida em 1º de setembro, milhares de vendedores, operadores de caixa, atendentes, estoquistas e outros profissionais do comércio aguardam a definição dos novos pisos salariais, reajustes, benefícios e condições de trabalho.
Mas o que acontece enquanto a nova convenção não é assinada? Os trabalhadores perdem os direitos previstos anteriormente? A empresa deverá pagar diferenças salariais retroativas quando o novo reajuste for definido?
Essas são dúvidas importantes, especialmente porque a negociação coletiva pode se estender por vários meses após a data-base.
Foi exatamente o que aconteceu no período anterior. A Convenção Coletiva 2025/2026 foi assinada somente em 24 de novembro de 2025, embora sua vigência tenha começado em 1º de setembro daquele ano. O documento estabeleceu regras específicas para o pagamento das diferenças salariais referentes aos meses anteriores à assinatura.
O que os comerciários devem observar enquanto aguardam a nova Convenção Coletiva?
O encerramento da vigência da convenção anterior não elimina os direitos adquiridos durante o período em que ela esteve em vigor.
Assim, trabalhadores que não receberam corretamente salários, comissões, horas extras, benefícios ou indenizações previstos na Convenção Coletiva 2025/2026 ainda podem ter direito às respectivas diferenças, mesmo que já tenham sido demitidos.
Por outro lado, é importante esclarecer que as cláusulas de uma convenção coletiva não se prorrogam automaticamente após o término de sua vigência.
A legislação trabalhista veda a chamada ultratividade das normas coletivas, conforme o artigo 614, § 3º, da CLT. Isso significa que não se pode presumir que todos os benefícios da convenção anterior continuarão sendo aplicáveis até a assinatura da próxima.
Isso não autoriza, entretanto, a redução automática dos salários contratuais dos empregados ou o descumprimento dos direitos assegurados pela legislação trabalhista.
Quando a nova Convenção Coletiva for assinada, será necessário verificar quais direitos foram mantidos, quais foram modificados, os novos valores estabelecidos e as condições de pagamento de eventuais diferenças retroativas à data-base.
Por que conhecer a Convenção Coletiva anterior é tão importante?
A Convenção Coletiva 2025/2026 estabeleceu direitos que muitos trabalhadores do comércio desconhecem, entre eles:
- Piso salarial de R$ 2.120,00 para empregados em geral, observadas as condições convencionais;
- Garantia mínima de R$ 2.536,00 para determinados vendedores comissionistas;
- Horas extras com adicional de 60%;
- Pagamento em dobro pelo trabalho em feriados, sem substituição por simples folga;
- Benefícios específicos de alimentação e transporte para o trabalho aos domingos e feriados;
- Garantia de emprego após o retorno das férias;
- Estabilidade após afastamento previdenciário por doença;
- Proteção especial para trabalhadores próximos da aposentadoria;
- Multas pelo descumprimento das obrigações convencionais.
Conhecer essas regras é fundamental tanto para verificar se a empresa cumpriu corretamente suas obrigações durante o período anterior quanto para compreender as mudanças que poderão ser introduzidas pela nova negociação coletiva.
Neste artigo, apresentaremos os principais direitos previstos na Convenção Coletiva 2025/2026 dos comerciários de São Paulo, explicando suas condições de aplicação, os valores estabelecidos e as situações em que podem existir diferenças trabalhistas.
Quando a nova Convenção Coletiva dos comerciários de São Paulo for publicada, apresentaremos neste site uma análise específica das novas regras, incluindo os reajustes salariais, os pisos da categoria e as principais alterações em relação à convenção anterior.
1. Quais trabalhadores são abrangidos por essa Convenção Coletiva?
A Convenção Coletiva foi celebrada entre o Sindicato dos Comerciários de São Paulo e o Sindicato do Comércio Varejista e Lojista do Comércio de São Paulo (Sindilojas-SP).
Ela abrange os empregados das empresas do comércio varejista representadas pelas entidades convenentes, no município de São Paulo, incluindo expressamente:
- Lojas do comércio varejista;
- Lojas de cosméticos, perfumaria e produtos de higiene pessoal;
- Estabelecimentos de comércio varejista de animais vivos;
- Lojas de artigos e alimentos para animais de estimação e pet shops.
Entre os profissionais que podem estar abrangidos estão vendedores, operadores de caixa, atendentes, estoquistas, auxiliares de loja, empregados administrativos e outros trabalhadores vinculados a esses estabelecimentos.
É importante observar que nem todos os trabalhadores do comércio estão sujeitos à mesma Convenção Coletiva. Supermercados, farmácias e outros segmentos podem possuir instrumentos coletivos próprios.
O enquadramento sindical depende, em regra, da atividade econômica preponderante do empregador, da base territorial e de eventuais particularidades da categoria profissional.
Portanto, antes de aplicar os direitos apresentados neste artigo, é necessário confirmar qual convenção efetivamente se aplica à empresa.
2. Qual era o piso salarial dos comerciários de São Paulo em 2025/2026?
As cláusulas 4ª e 5ª estabeleceram os seguintes salários de admissão e garantias mínimas, a partir de 1º de setembro de 2025, considerando a jornada de 44 horas semanais:
- Empregados em geral: R$ 2.120,00 mensais;
- Office-boy, faxineiro, copeiro e empacotador: R$ 1.690,00 mensais;
- Garantia do comissionista puro: R$ 2.536,00 mensais.
Esses valores são aplicáveis às empresas com mais de 20 empregados e também às empresas menores que não preencham os requisitos necessários para utilizar o Regime Especial de Pisos Salariais.
No caso de contratação para jornada diferenciada, a convenção admite a proporcionalidade dos valores, observadas as condições aplicáveis à modalidade de contratação.
Empresas pequenas podem pagar salários menores?
Sim, mas não automaticamente.
A cláusula 9ª prevê o Regime Especial de Pisos Salariais (REPIS), destinado às empresas com até 20 empregados que cumpram os requisitos estabelecidos na Convenção Coletiva.
Para essas empresas, foram inicialmente estabelecidos os seguintes valores:
- Empregados em geral: R$ 1.977,00;
- Office-boy, faxineiro, copeiro e empacotador: R$ 1.580,00;
- Garantia do comissionista: R$ 2.372,00.
O piso de R$ 1.580,00 estava sujeito à adequação ao salário mínimo federal a partir de janeiro de 2026, conforme determinação expressa da própria convenção.
Para utilizar os pisos reduzidos, a empresa deve possuir a Certidão de Adesão ao REPIS e cumprir as demais exigências convencionais.
O simples fato de a empresa ser pequena, microempresa ou empresa de pequeno porte não autoriza o pagamento de um salário inferior ao piso geral.
O que acontece se a empresa pagar o piso reduzido sem possuir autorização?
A própria Convenção Coletiva estabelece que as empresas que contratarem empregados sem a emissão da certidão necessária deverão pagar as diferenças entre o salário praticado e o piso aplicável às empresas com mais de 20 empregados.
Além disso, poderá incidir a multa convencional.
Por exemplo, imagine um vendedor contratado para jornada integral que recebia R$ 1.977,00 mensais, embora a empresa não possuísse adesão válida ao REPIS.
Nesse caso, a diferença em relação ao piso geral de R$ 2.120,00 seria de R$ 143,00 por mês, sem considerar os possíveis reflexos em outras verbas trabalhistas.
3. Reajuste salarial de 6%: a empresa aplicou corretamente?
A cláusula 1ª estabeleceu reajuste salarial de 6% a partir de 1º de setembro de 2025.
O reajuste incidiu sobre os salários fixos ou sobre a parte fixa dos salários mistos, observadas as regras de proporcionalidade para empregados admitidos após determinadas datas.
Por exemplo, um trabalhador abrangido pelo reajuste integral que recebia R$ 2.500,00 passou a ter como referência salarial reajustada o valor de R$ 2.650,00.
A convenção também estabeleceu regras específicas para empregados com salários superiores a R$ 11.000,00 e para trabalhadores contratados durante o período anterior à data-base.
E as diferenças salariais de setembro, outubro e novembro de 2025?
Como a Convenção Coletiva foi assinada em 24 de novembro de 2025, foram estabelecidas regras específicas para o pagamento das diferenças salariais dos meses anteriores.
Entre as alternativas previstas estavam:
- Pagamento das diferenças salariais em até três parcelas, nas competências de janeiro, fevereiro e março de 2026;
- Em determinadas condições, pagamento de abono pecuniário correspondente a 20% do salário de agosto de 2025, observadas as regras de proporcionalidade;
- Regras específicas para empregados remunerados acima do teto salarial previsto na convenção.
As diferenças decorrentes dos salários de admissão, da garantia do comissionista e dos pisos do REPIS seguiram regras próprias, não se submetendo ao mesmo parcelamento geral.
A convenção também tratou das diferenças rescisórias dos trabalhadores demitidos a partir de setembro de 2025, inclusive quando considerada a projeção do aviso prévio.
Assim, mesmo quem já havia sido dispensado poderia ter direito a diferenças decorrentes do reajuste salarial.
4. Direitos dos vendedores que recebem comissões
O pagamento de comissões é uma das principais características do trabalho no comércio. Por isso, a Convenção Coletiva estabeleceu diversas regras específicas para esses profissionais.
Garantia mínima para o vendedor comissionista
O empregado remunerado exclusivamente por comissões, conhecido como comissionista puro, possui garantia de remuneração mínima quando suas comissões não atingirem o valor estabelecido na convenção.
Para a jornada integral, a garantia geral era de R$ 2.536,00 mensais, incluindo o descanso semanal remunerado.
Nas empresas regularmente enquadradas no REPIS, a garantia era de R$ 2.372,00.
Imagine que um vendedor comissionista puro, trabalhando em uma empresa sujeita ao piso geral, tenha recebido R$ 2.100,00 em determinado mês, já considerado o descanso semanal remunerado.
Nesse exemplo, a empresa deveria complementar sua remuneração até atingir a garantia mínima de R$ 2.536,00.
A garantia não significa que todo vendedor tenha direito a receber esse valor como salário fixo, além das comissões. Trata-se de uma remuneração mínima assegurada nas condições estabelecidas pela norma coletiva.
Descanso semanal remunerado sobre as comissões
A cláusula 11ª estabelece que o descanso semanal remunerado dos comissionistas deve ser calculado mediante a divisão do total das comissões recebidas no mês por 25, multiplicando-se o resultado pelos domingos e feriados a que o trabalhador fizer jus.
O descanso semanal remunerado sobre as comissões é uma parcela que deve ser corretamente considerada na remuneração.
A ausência de pagamento ou a utilização de cálculos incorretos pode gerar diferenças trabalhistas.
Prazo para pagamento das comissões
A cláusula 12ª prevê que as comissões sobre as vendas realizadas até o dia 23 do mês devem ser pagas até o quinto dia útil do mês seguinte.
É recomendável que o vendedor acompanhe seus relatórios de vendas, os valores das comissões e os respectivos pagamentos, especialmente quando houver alterações nas metas, cancelamentos de vendas ou divergências nos demonstrativos.
Comissões devem integrar férias, décimo terceiro e aviso prévio?
Sim. A cláusula 14ª estabelece critérios específicos para a integração das comissões e dos respectivos descansos semanais remunerados.
Para as férias, deve ser considerada a média dos seis meses imediatamente anteriores ao seu início.
Para o aviso prévio e os primeiros 15 dias de afastamento por doença, a convenção também prevê a média dos seis meses imediatamente anteriores ao mês do pagamento.
Para o décimo terceiro salário, a convenção estabelece a média das comissões e dos descansos semanais remunerados de julho a dezembro, com possibilidade de pagamento da diferença decorrente das comissões de dezembro até o quinto dia útil de janeiro.
Portanto, não é correto calcular todas essas parcelas considerando apenas a parte fixa do salário quando o empregado também recebe comissões de natureza salarial.
A empresa pode descontar do vendedor as taxas do cartão de crédito?
A cláusula 50ª proíbe expressamente o desconto, nas comissões dos empregados, dos valores referentes às taxas de administração decorrentes das vendas à vista realizadas por cartão de crédito ou débito.
Essas despesas fazem parte dos custos da atividade empresarial e, nas condições previstas pela norma, não podem ser transferidas ao vendedor mediante redução de suas comissões.
5. Horas extras dos comerciários: adicional de 60%
Enquanto a Constituição Federal estabelece adicional mínimo de 50% para as horas extras, a cláusula 18ª da Convenção Coletiva dos comerciários prevê adicional de 60% sobre o valor da hora normal.
Isso significa que o trabalhador abrangido pela convenção deve receber as horas extras conforme o percentual convencional, e não simplesmente pelo percentual mínimo legal.
Por exemplo, se o valor da hora normal de um empregado for de R$ 10,00, uma hora extra deverá ser remunerada, em regra, no valor de R$ 16,00.
Para os vendedores comissionistas, a convenção estabelece um cálculo específico, previsto na cláusula 13ª.
O cálculo considera a média das comissões e dos descansos semanais remunerados dos últimos três meses, a jornada contratada e o adicional de 60%.
No caso do comissionista misto, que recebe salário fixo mais comissões, é necessário observar separadamente o tratamento da parte fixa e da parte variável da remuneração.
Atividades realizadas antes da abertura ou após o fechamento da loja
É comum que empregados do comércio precisem chegar antes da abertura da loja ou permanecer após o encerramento do atendimento ao público.
Entre essas atividades estão reuniões, organização de mercadorias, limpeza, fechamento de caixa, conferência de estoque e preparação do estabelecimento.
Quando essas tarefas são exigidas pela empresa e realizadas além da jornada contratual, o período pode caracterizar tempo à disposição do empregador e gerar direito a horas extras.
O horário de funcionamento da loja não corresponde necessariamente ao horário efetivamente trabalhado pelo empregado.
6. Banco de horas: quais são os limites?
A cláusula 17ª permite a utilização do banco de horas, mas estabelece condições que precisam ser observadas pela empresa.
Entre as principais exigências estão:
- Existência de instrumento escrito com manifestação de vontade do empregado;
- Limitação, em regra, a duas horas suplementares por dia;
- Compensação dentro do período de 12 meses, contado da data-base;
- Limite de acúmulo individual de 150 horas no período;
- Possibilidade de transferência de saldo positivo ou negativo de até 40 horas para o período posterior;
- Fornecimento de comprovante individualizado das horas trabalhadas, do saldo existente e do prazo para compensação.
Esse comprovante deve ser fornecido até o quinto dia do mês seguinte ao trabalhado.
As horas extras que não forem compensadas no prazo previsto ficam sujeitas ao pagamento com adicional de 60%, ressalvada a transferência de saldo expressamente autorizada pela convenção.
Outro aspecto importante é que, na rescisão contratual, a cláusula 17ª proíbe o desconto do saldo de horas não trabalhadas, salvo na hipótese de dispensa por justa causa.
A utilização irregular do banco de horas pode gerar diferenças em favor do empregado, especialmente quando a empresa deixa de registrar corretamente a jornada ou não demonstra as compensações realizadas.
A empresa pode impedir o registro das horas extras?
Não.
A cláusula 55ª autoriza o controle eletrônico alternativo de jornada, mas proíbe restrições à marcação do ponto, registros automáticos, exigência de autorização prévia para registrar sobrejornada e alterações ou exclusões dos dados registrados pelo trabalhador.
A empresa também deve disponibilizar mensalmente ao empregado uma cópia de seu registro de ponto.
O fato de uma hora extra não ter sido previamente autorizada não permite que a empresa simplesmente elimine do registro o período efetivamente trabalhado.
7. Trabalho aos domingos: quais são os direitos?
A cláusula 40ª disciplina o trabalho aos domingos nas empresas filiadas ao Sindilojas-SP.
A convenção prevê dois sistemas de descanso dominical:
- Escala 1x1: um domingo trabalhado seguido de outro domingo de descanso;
- Escala 2x1: dois domingos trabalhados seguidos de um domingo de descanso.
Em ambos os sistemas, deve ser respeitado o descanso semanal remunerado.
Para as mulheres, também merece atenção o artigo 386 da CLT, que estabelece escala quinzenal de revezamento que favoreça o repouso dominical. A própria convenção recomenda a aplicação preferencial da escala 1x1 às comerciárias.
Além do descanso, a Convenção Coletiva estabelece outros direitos para quem trabalha aos domingos.
Transporte
A empresa deve ressarcir as despesas de transporte de ida e volta, sem qualquer ônus ou desconto para o empregado.
Alimentação
As empresas que possuem cozinha e refeitório próprios e fornecem refeições nos termos do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) devem fornecer alimentação nesses dias.
Nas demais situações, devem fornecer documento-refeição ou indenização em dinheiro, conforme os seguintes valores:
- Jornada de até 6 horas: R$ 24,00;
- Jornada superior a 6 horas, empresa com até 20 empregados: R$ 37,00;
- Jornada superior a 6 horas, empresa com 21 a 100 empregados: R$ 42,00;
- Jornada superior a 6 horas, empresa com 101 empregados ou mais: R$ 55,00.
Esses benefícios não devem ser confundidos com o pagamento das horas trabalhadas.
O domingo trabalhado é remunerado como dia normal quando respeitado o regime de descanso aplicável. Já as horas que excederem a jornada diária normal devem ser remuneradas com adicional de 60%.
8. Trabalho em feriados: pagamento em dobro, alimentação e folgas adicionais
A cláusula 41ª da Convenção Coletiva estabelece direitos importantes para os comerciários que trabalham em feriados.
Durante a vigência da norma, o trabalho em feriados foi autorizado, com exceção do Natal, em 25 de dezembro, e da Confraternização Universal, em 1º de janeiro, desde que cumpridas as condições convencionais.
Uma das principais regras é que o trabalho em feriados não é obrigatório para os empregados abrangidos por essa convenção, sendo prevista manifestação de vontade por escrito.
Além disso, a empresa precisa atender às exigências estabelecidas pelas entidades sindicais e pela legislação municipal.
O feriado trabalhado deve ser pago em dobro?
Sim. A convenção determina o pagamento em dobro das horas efetivamente trabalhadas no feriado, sem prejuízo do descanso semanal remunerado.
Para os comissionistas puros, a remuneração correspondente equivale ao valor de mais um descanso semanal remunerado.
A norma também proíbe expressamente:
- A substituição do pagamento do feriado trabalhado por uma simples folga;
- A inclusão das horas trabalhadas em feriados no banco de horas.
Essa é uma diferença importante em relação às regras gerais do trabalho em feriados.
Para os empregados abrangidos por essa convenção, não basta que a empresa conceda uma folga em outro dia para deixar de efetuar o pagamento previsto.
Existe, contudo, uma hipótese distinta na cláusula 56ª: a possibilidade de troca da própria data do feriado, mediante acordo entre empregado e empregador, quando o feriado recair em uma terça, quarta ou quinta-feira, para que seja usufruído na segunda ou sexta-feira.
Essa troca não deve ser confundida com a simples compensação de um feriado efetivamente trabalhado.
Para compreender melhor a legislação geral aplicável ao tema, consulte também nosso artigo sobre trabalho em feriados e as novas regras de 2026.
Quanto o comerciário deve receber de alimentação no feriado?
Independentemente da duração da jornada, a convenção estabelece o fornecimento de alimentação pelas empresas que possuem cozinha e refeitórios próprios e fornecem refeições nos termos do PAT.
Nas demais situações, os valores estabelecidos são:
- Empresas com até 100 empregados: R$ 55,00 por feriado;
- Empresas com mais de 100 empregados: R$ 70,00 por feriado.
Também deve haver ressarcimento integral das despesas com transporte de ida e volta, sem desconto para o empregado.
Quem trabalha em mais de três feriados tem direito a folgas adicionais?
Sim.
O empregado que trabalhar em mais de três feriados durante a vigência da Convenção Coletiva terá direito, a título de prêmio, a dois dias de folga, a serem usufruídos ao final de seu período de férias.
Esses dias são adicionais ao período normal de férias, mas não integram a base de cálculo do terço constitucional ou da garantia de emprego decorrente do retorno das férias.
E se o feriado cair em um domingo?
Quando o feriado coincidir com um domingo, prevalecem as condições estabelecidas para o trabalho em feriados, sem prejuízo do descanso semanal remunerado.
Portanto, não basta aplicar as regras do domingo comum para afastar os direitos específicos do feriado.
Horas extras realizadas em feriados
A Convenção Coletiva determina que o trabalho além da jornada diária normal, quando realizado em feriados, seja remunerado com adicional de 100%.
É necessário distinguir a remuneração pelo trabalho no feriado das horas extraordinárias realizadas além da jornada normal daquele dia.
9. Trabalho no Dia do Trabalhador: regras especiais para 1º de maio
A Convenção Coletiva estabelece condições ainda mais específicas para o trabalho em 1º de maio.
Durante sua vigência, o trabalho nessa data deveria observar:
- Limite máximo de seis horas de trabalho;
- Proibição de horas extras, que, caso realizadas, deveriam receber adicional de 200%;
- Pagamento em dobro das horas trabalhadas;
- Para os comissionistas puros, remuneração equivalente a mais um descanso semanal remunerado;
- Pagamento de R$ 34,00 em vale-compras ou dinheiro;
- Ressarcimento integral das despesas de transporte;
- Fornecimento de alimentação conforme as regras convencionais aplicáveis aos feriados.
O pagamento de R$ 34,00 constitui benefício específico do Dia do Trabalhador e não substitui a alimentação prevista na convenção.
Outro aspecto relevante é que o descumprimento das disposições específicas do trabalho em 1º de maio sujeita a empresa a multa convencional de R$ 712,00 por empregado.
10. Operadores de caixa: direito à quebra de caixa
A cláusula 15ª estabelece o pagamento mensal de R$ 99,00 a título de quebra de caixa para empregados que exercem a função de caixa.
Entretanto, existe uma exceção importante: as empresas que não descontam de seus empregados eventuais diferenças de caixa ficam dispensadas desse pagamento.
A convenção também determina que a conferência dos valores seja realizada na presença do respectivo operador.
Caso a própria empresa impeça o empregado de acompanhar a conferência, ele ficará isento de responsabilidade pelas diferenças apuradas.
Essa regra é especialmente relevante quando o caixa é compartilhado por vários empregados ou quando a conferência ocorre após o encerramento da jornada, sem a participação do trabalhador responsável.
11. O comerciário pode ser demitido logo após retornar das férias?
A cláusula 43ª prevê uma garantia de emprego que muitos trabalhadores do comércio desconhecem.
Segundo a Convenção Coletiva, o empregado que retornar das férias não poderá ser dispensado antes de 30 dias, contados a partir do primeiro dia de trabalho após o retorno.
Essa garantia é específica da categoria abrangida pela norma coletiva.
Em caso de fracionamento das férias individuais ou concessão de férias coletivas, a estabilidade será proporcional aos dias de férias gozados ou abonados, conforme previsto na convenção.
Por exemplo, um empregado que tenha usufruído integralmente 30 dias de férias e retornado ao trabalho poderá ter direito à garantia de emprego pelos 30 dias seguintes.
A convenção permite que a empresa substitua essa garantia por indenização correspondente ao período restante, incluindo as incidências previstas sobre férias acrescidas de um terço e décimo terceiro salário.
Assim, uma demissão realizada logo após o retorno das férias não significa necessariamente que o trabalhador deverá ser reintegrado ao emprego. Dependendo das circunstâncias, poderá existir direito à indenização substitutiva.
12. Estabilidade após afastamento pelo INSS
Outra garantia importante está prevista na cláusula 42ª.
O comerciário que retornar ao trabalho após afastamento previdenciário por doença possui garantia de manutenção do contrato de trabalho pelo período de 30 dias, contado a partir da alta previdenciária.
A convenção permite a substituição dessa garantia por indenização correspondente aos dias restantes, acrescida das incidências sobre férias e décimo terceiro salário previstas na cláusula.
Esse direito não deve ser confundido com a estabilidade decorrente de acidente de trabalho ou doença ocupacional.
A legislação previdenciária prevê, em determinadas condições, estabilidade de 12 meses após a cessação do benefício por incapacidade temporária de natureza acidentária, conforme o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991.
Portanto, o empregado que retorna de afastamento pelo INSS pode estar protegido por diferentes garantias de emprego, dependendo da natureza do afastamento e das circunstâncias do caso.
13. Estabilidade da comerciária gestante
A cláusula 23ª estabelece garantia de emprego à gestante desde a confirmação da gravidez até 75 dias após o término da licença-maternidade.
Essa proteção convencional pode ser mais ampla do que a garantia constitucional geral, que se estende desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
A Convenção Coletiva também prevê a possibilidade de substituição da garantia convencional por indenização correspondente aos salários do período ainda não implementado, acrescidos das incidências sobre férias e décimo terceiro salário.
É importante lembrar que a aplicação dessa cláusula deve respeitar a proteção constitucional à maternidade.
O pedido de demissão de uma empregada gestante, por exemplo, exige especial atenção aos requisitos legais de validade aplicáveis aos trabalhadores detentores de estabilidade.
Leia também nosso artigo sobre licença-maternidade, quem tem direito e quanto tempo dura o benefício, para conhecer os demais direitos relacionados à maternidade no contrato de trabalho.
14. Estabilidade para quem está próximo da aposentadoria
A cláusula 21ª estabelece garantia de emprego para os comerciários que estejam próximos de preencher os requisitos para aposentadoria.
O período de proteção varia conforme o tempo de trabalho na mesma empresa:
- 20 anos ou mais na mesma empresa: até 2 anos de garantia;
- 10 anos ou mais na mesma empresa: até 1 ano de garantia;
- 5 anos ou mais na mesma empresa: até 6 meses de garantia.
Para ter direito à proteção, o empregado precisa atender às condições estabelecidas na cláusula, especialmente quanto ao tempo restante para a aposentadoria.
Um aspecto fundamental é a apresentação de comprovante fornecido pelo INSS, no prazo máximo de 30 dias após a demissão, demonstrando o período que falta para a implementação do benefício.
A Convenção Coletiva estabelece que a contagem da estabilidade começa a partir da apresentação dos comprovantes, limitada ao tempo necessário para a aposentadoria.
A proteção é concedida uma única vez e pode ser substituída por indenização correspondente aos salários do período não cumprido.
Existem exceções, como encerramento das atividades da empresa, dispensa por justa causa e pedido de demissão.
O trabalhador que está próximo da aposentadoria deve conhecer essa cláusula antes de eventual desligamento, pois a documentação previdenciária e o cumprimento dos prazos podem ser determinantes para o reconhecimento do direito.
15. Abono do Dia do Comerciário
A cláusula 24ª estabelece um benefício específico em homenagem ao Dia do Comerciário, comemorado em 30 de outubro.
O benefício corresponde a um ou dois dias da remuneração mensal de outubro de 2025, conforme o tempo de contrato de trabalho na empresa:
- Até 90 dias de contrato: não tem direito;
- De 91 a 180 dias de contrato: 1 dia de remuneração;
- Acima de 180 dias de contrato: 2 dias de remuneração.
A convenção permite que, mediante acordo entre empregado e empregador, até um dia desse benefício seja convertido em descanso durante a vigência da norma.
Esse abono pode passar despercebido pelo trabalhador, especialmente quando ele não possui o hábito de conferir detalhadamente os demonstrativos de pagamento.
16. A mãe comerciária pode faltar ao trabalho para cuidar de um filho doente?
Sim, nas condições estabelecidas pela cláusula 32ª.
A comerciária que precisar faltar ao trabalho para acompanhar enfermidade de filho menor de 14 anos ou inválido ou incapaz poderá ter suas faltas abonadas até o limite de 15 dias durante a vigência da Convenção Coletiva.
É necessário apresentar a documentação médica exigida pela norma.
O benefício também pode alcançar o pai comerciário ou representante legal, desde que comprove ser o único responsável.
Caso a mãe e o pai, ou representante legal, trabalhem na mesma empresa, a convenção prevê a possibilidade de concessão alternada do benefício a um deles, observadas suas condições.
Essa proteção é especialmente relevante porque amplia as hipóteses gerais de ausência remunerada previstas na legislação trabalhista.
17. Direitos do comerciário que estuda
A cláusula 33ª assegura ao empregado matriculado em curso regular de ensino fundamental, médio, técnico ou superior o direito de faltar ao trabalho para realizar exames finais que coincidam com seu horário de trabalho.
A mesma proteção é prevista para a realização de vestibulares e do Exame Nacional do Ensino Médio (ENEM).
Para usufruir do benefício, o trabalhador deve comunicar a empresa com antecedência de cinco dias e apresentar posteriormente a comprovação da realização do exame.
Nessas condições, a falta deverá ser abonada.
18. Férias dos comerciários: regras especiais
Além dos direitos previstos na CLT, a Convenção Coletiva estabelece condições específicas para a concessão das férias.
Férias no mês de dezembro
A cláusula 28ª prevê que, quando as férias forem concedidas em dezembro e compreenderem o Natal e o Ano-Novo, recaindo essas datas entre segunda e sexta-feira, o trabalhador terá direito ao acréscimo de dois dias de férias.
Esse benefício pode ser particularmente relevante para trabalhadores que usufruem férias durante o período de festas de fim de ano.
Férias na época do casamento
A cláusula 29ª permite ao empregado usufruir suas férias em período coincidente com a data de seu casamento.
Para isso, é necessário comunicar a empresa com 60 dias de antecedência, e o período não pode coincidir com o mês de pico de vendas definido pelo empregador.
Início das férias
A cláusula 27ª estabelece que as férias não poderão começar em sábados, domingos, feriados ou dias já compensados.
Também é proibido o início das férias individuais nos dois dias que antecedem feriados ou o descanso semanal remunerado.
O empregado deve ser comunicado sobre o início de suas férias com 30 dias de antecedência, e o pagamento deve ocorrer até dois dias antes do início do descanso.
Para conhecer as regras gerais sobre remuneração, terço constitucional, períodos aquisitivos e concessivos, consulte nosso guia sobre férias trabalhistas e como calcular os valores devidos.
19. O empregado que substitui outro trabalhador tem direito ao salário dele?
A cláusula 34ª estabelece que, enquanto durar uma substituição que não tenha caráter meramente eventual, o empregado substituto terá direito ao salário contratual do empregado substituído.
Imagine que um vendedor passe a exercer temporariamente as funções de um gerente durante suas férias, assumindo efetivamente suas atribuições e responsabilidades.
Dependendo das circunstâncias, poderá existir direito ao salário correspondente à função do empregado substituído durante aquele período.
Essa situação não deve ser confundida com a realização de tarefas isoladas ou com o auxílio eventual a outro funcionário.
O reconhecimento das diferenças salariais depende das atividades efetivamente desempenhadas e das características da substituição.
Para compreender outras situações relacionadas ao exercício de atividades diferentes daquelas previstas no contrato de trabalho, leia também nosso guia completo sobre desvio de função.
20. Intervalo para almoço: a empresa pode reduzir para 30 minutos?
A cláusula 59ª permite que empregado e empregador estabeleçam, mediante acordo individual escrito, intervalo para alimentação e descanso de, no mínimo, 30 minutos e, no máximo, duas horas, para jornadas superiores a seis horas.
Entretanto, a redução está condicionada à existência de refeitório próprio ou à garantia de condições adequadas para que o empregado consiga se alimentar fora do ambiente de trabalho, em tempo hábil e sem desconforto.
Também deve ser assegurado o intervalo mínimo de 30 minutos ininterruptos.
Os empregados que aderirem à redução deverão compensar em sua jornada diária o período reduzido, sem prejuízo do salário, conforme estabelece a convenção.
Portanto, a empresa não pode simplesmente determinar que todos os empregados passem a usufruir apenas 30 minutos de almoço sem observar as condições convencionais.
Além disso, o período destinado ao intervalo deve ser efetivamente usufruído.
Continuar atendendo clientes, respondendo solicitações da empresa ou realizando tarefas durante o intervalo pode descaracterizar o descanso.
21. Atestados médicos e prazo para apresentação
A cláusula 20ª estabelece regras para o reconhecimento de atestados médicos e odontológicos.
Entre elas, destaca-se a possibilidade de apresentação do documento por qualquer meio, inclusive eletrônico, no prazo de até 72 horas da emissão.
O documento original deverá ser entregue à empresa no retorno ao trabalho.
A convenção também estabelece condições específicas para afastamentos superiores a 15 dias pelo mesmo motivo, especialmente para permitir que a empresa cumpra suas obrigações perante o eSocial.
Outro ponto relevante é que a indicação do diagnóstico codificado, conhecido como CID, está condicionada à concordância do empregado.
O trabalhador deve guardar comprovantes de encaminhamento dos atestados, especialmente quando enviados por e-mail, aplicativos de mensagens ou sistemas internos da empresa.
Esses documentos podem ser importantes caso a empresa posteriormente desconte as faltas ou aplique penalidades disciplinares.
22. Plano de Assistência e Cuidado Pessoal para trabalhadores de empresas do REPIS
A cláusula 60ª institui o Plano de Assistência e Cuidado Pessoal, obrigatório para as empresas optantes pelo REPIS, ressalvadas as hipóteses de dispensa previstas na própria norma.
O custeio estabelecido é de R$ 16,00 mensais por trabalhador ativo, de responsabilidade do empregador.
Entre os benefícios previstos estão:
- Telemedicina;
- Consultas presenciais com especialistas por valores subsidiados;
- Acesso a rede de clínicas e laboratórios com descontos;
- Auxílio-funeral de até R$ 3.300,00;
- Indenização por morte acidental de R$ 1.000,00;
- Sorteios, conforme as condições estabelecidas no regulamento.
É importante esclarecer que esse programa não equivale a um plano de saúde convencional com cobertura para internações, cirurgias e atendimentos de urgência ou emergência.
A Convenção Coletiva também prevê hipóteses de dispensa da obrigação para empresas que comprovadamente subsidiem plano médico aos empregados ou concedam gratuitamente benefícios iguais ou mais vantajosos, conforme as condições previstas.
A falta desse benefício pode afetar o piso salarial?
Sim.
A cláusula 9ª vincula a utilização do REPIS ao cumprimento das exigências relacionadas ao Plano de Assistência e Cuidado Pessoal.
O descumprimento das obrigações convencionais pode comprometer a validade da Certidão de Adesão e gerar diferenças salariais, além da multa prevista na convenção.
Por isso, o empregado de uma pequena empresa que recebe o piso salarial reduzido deve verificar não apenas a existência da certidão, mas também o cumprimento das condições exigidas para sua manutenção.
23. Contribuição assistencial: a empresa pode descontar valores para o sindicato?
A cláusula 7ª estabelece contribuição assistencial dos empregados no valor de 1% ao mês, limitada a R$ 50,00 mensais.
A norma prevê que os descontos referentes a esse instrumento sejam realizados em 12 competências consecutivas, de dezembro de 2025 a novembro de 2026.
A existência de contribuições assistenciais instituídas por negociação coletiva, inclusive para trabalhadores não sindicalizados, foi reconhecida pelo Supremo Tribunal Federal no Tema 935, desde que assegurado o direito de oposição.
A convenção analisada estabelece procedimentos específicos para o exercício desse direito, inclusive prazos e formas de apresentação.
Para os trabalhadores admitidos após a data-base, por exemplo, foi previsto prazo de até dez dias úteis contados do início do contrato de trabalho.
É importante verificar as circunstâncias concretas de cada desconto, especialmente quando o trabalhador exerceu o direito de oposição ou encontrou obstáculos para exercê-lo.
A contribuição assistencial não deve ser confundida com a mensalidade associativa devida por trabalhadores sindicalizados.
24. Qual é a multa pelo descumprimento da Convenção Coletiva?
A cláusula 52ª estabelece multa de R$ 225,00 por empregado e por infração, em favor do trabalhador, pelo descumprimento das cláusulas convencionais.
A multa geral não é cumulativa com outras multas específicas previstas na própria Convenção Coletiva.
Isso significa que, além do pagamento de determinada verba trabalhista que tenha sido descumprida, pode existir direito à multa convencional correspondente.
Imagine um trabalhador que, durante o período de vigência da convenção, tenha recebido horas extras com adicional inferior ao estabelecido e não tenha recebido o benefício de alimentação devido pelo trabalho em feriados.
Além das possíveis diferenças de horas extras e do benefício não concedido, deverá ser analisada a incidência da multa convencional.
Entretanto, a quantidade de multas exigíveis e sua forma de aplicação dependem da interpretação da cláusula, das infrações efetivamente demonstradas e das particularidades do caso.
Não se deve presumir automaticamente que a multa será multiplicada por todos os meses ou por todos os dias em que determinada irregularidade ocorreu.
25. Como saber se a empresa cumpriu corretamente a Convenção Coletiva?
Muitos comerciários possuem direitos que desconhecem porque verificam apenas o salário depositado na conta bancária.
A análise do cumprimento da Convenção Coletiva exige uma conferência mais ampla das condições de trabalho.
Entre os documentos que podem ajudar estão:
- Carteira de Trabalho Digital;
- Contrato de trabalho e eventuais aditivos;
- Holerites e demonstrativos de pagamento;
- Relatórios de vendas e comissões;
- Espelhos de ponto e escalas de trabalho;
- Demonstrativos de banco de horas;
- Comprovantes de trabalho em domingos e feriados;
- Extratos e comprovantes de benefícios de alimentação e transporte;
- Avisos e recibos de férias;
- Termo de rescisão do contrato de trabalho;
- Documentos relativos a afastamentos previdenciários;
- Certidão de Adesão ao REPIS, quando aplicável.
Conversas com superiores, orientações enviadas pela empresa e registros de atividades realizadas antes ou depois do expediente também podem contribuir para demonstrar as condições efetivas de trabalho.
O ideal é analisar conjuntamente os documentos, a atividade econômica do empregador e as normas coletivas aplicáveis a cada período contratual.
26. A Convenção Coletiva terminou. Ainda posso exigir os direitos que não foram pagos?
Sim.
O término da vigência de uma Convenção Coletiva não elimina os direitos que deveriam ter sido cumpridos durante o período em que ela estava em vigor.
A Convenção Coletiva analisada neste artigo vigorou entre 1º de setembro de 2025 e 31 de agosto de 2026.
Se determinado trabalhador não recebeu corretamente o piso salarial, as comissões, as horas extras ou os benefícios previstos para esse período, o encerramento da vigência da norma não impede, por si só, a análise e eventual cobrança dessas diferenças.
Devem ser observados, entretanto, os prazos prescricionais trabalhistas.
Em regra, o empregado pode exigir créditos referentes aos últimos cinco anos, respeitado o prazo de dois anos após o término do contrato de trabalho para ajuizamento de reclamação trabalhista.
Por outro lado, o término da vigência também não significa que todas as cláusulas convencionais continuem automaticamente aplicáveis aos períodos posteriores.
Para analisar direitos posteriores a 31 de agosto de 2026, é necessário consultar a nova norma coletiva eventualmente celebrada para a categoria.
Dúvidas frequentes
Preciso ser sindicalizado para ter os direitos da Convenção Coletiva?
Não. Em regra, os direitos estabelecidos em Convenção Coletiva aplicam-se aos empregados integrantes da categoria profissional abrangida, independentemente de filiação sindical.
É necessário, contudo, verificar as condições específicas de cada cláusula e o correto enquadramento da empresa.
Trabalho em um shopping center. Essa Convenção Coletiva se aplica a mim?
Possivelmente. Muitos trabalhadores de lojas de shopping centers estão abrangidos pelas convenções do comércio varejista.
Entretanto, trabalhar dentro de um shopping não determina, por si só, o enquadramento sindical. Um empregado de restaurante, por exemplo, pode estar sujeito a uma convenção diferente daquela aplicável aos vendedores de uma loja de roupas.
Trabalho em um pet shop. Tenho os mesmos direitos dos vendedores de outras lojas?
A Convenção Coletiva analisada inclui expressamente o comércio varejista de animais vivos e de artigos e alimentos para animais de estimação, incluindo pet shops.
É necessário verificar a atividade econômica da empresa e a eventual existência de enquadramento profissional específico, especialmente quando o estabelecimento também presta serviços veterinários.
A empresa pode exigir que eu use uniforme e desconte seu valor do meu salário?
A cláusula 26ª determina o fornecimento gratuito de uniformes, equipamentos de segurança e outros itens cujo uso seja exigido pela empresa, ressalvadas as situações de extravio injustificado ou mau uso.
Eventuais descontos precisam ser analisados conforme as circunstâncias e a legislação aplicável.
A empresa pode me transferir para outra loja durante o aviso prévio?
A cláusula 47ª proíbe, durante o aviso prévio, a mudança de função e a transferência do local de trabalho, ressalvada a reversão ao cargo efetivo dos empregados que exerciam cargo de confiança.
A alteração de horário de trabalho somente poderá ocorrer mediante acordo entre as partes.
Se eu conseguir outro emprego durante o aviso prévio, preciso continuar trabalhando?
A cláusula 48ª prevê a dispensa do cumprimento do aviso prévio para o empregado dispensado sem justa causa que comprove a obtenção de novo emprego, mediante declaração assinada pelo novo empregador, no prazo estabelecido pela norma.
Essa hipótese não deve ser confundida com o aviso prévio decorrente de pedido de demissão.
Se eu for readmitido pela mesma empresa, posso ser contratado novamente em experiência?
A cláusula 49ª proíbe a celebração de contrato de experiência quando o empregado é readmitido para exercer a mesma função na empresa.
A finalidade do contrato de experiência é permitir que as partes avaliem a adaptação ao trabalho, o que pode não se justificar quando o empregado retorna para desempenhar a mesma atividade que já exercia anteriormente.
Sobre a Ortega e Ieiri Advogados
Fundado em 2007, o Ortega & Ieiri Advogados atua nas áreas trabalhista e previdenciária, auxiliando trabalhadores na compreensão e defesa de seus direitos.
O escritório possui três unidades físicas de atendimento na Grande São Paulo, localizadas na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.
Se você trabalha ou trabalhou no comércio e possui dúvidas sobre o pagamento de salários, comissões, horas extras, benefícios ou direitos previstos em Convenção Coletiva, a análise individualizada do contrato de trabalho e dos documentos disponíveis pode ajudar a esclarecer sua situação.
Informações sobre as áreas de atuação e os canais de atendimento estão disponíveis no site www.spadvogado.com.br.
Fonte principal: Convenção Coletiva de Trabalho 2025/2026, celebrada em 24 de novembro de 2025 entre o Sindicato dos Comerciários de São Paulo e o Sindicato do Comércio Varejista e Lojista do Comércio de São Paulo (Sindilojas-SP), com vigência de 1º de setembro de 2025 a 31 de agosto de 2026.
