A execução trabalhista não começa no SISBAJUD

 

Depois de liquidado o crédito e iniciada a execução, existe um movimento quase automático: requerer a pesquisa de ativos financeiros pelo SISBAJUD.

A medida é necessária e, em muitos casos, deve ser adotada imediatamente. O problema começa quando o pedido de bloqueio deixa de ser uma diligência e passa a representar toda a estratégia da execução.

O SISBAJUD é uma ferramenta de localização e constrição de ativos financeiros. Ele permite encaminhar ordens judiciais às instituições participantes, inclusive para bloqueio, desbloqueio, transferência de valores e obtenção de determinadas informações. Por padrão, porém, a ordem alcança os valores e ativos disponíveis no momento de seu cumprimento, salvo a utilização de funcionalidades específicas, como a reiteração automática. Isso delimita a resposta que o sistema pode oferecer, conforme explicam o Conselho Nacional de Justiça e o Manual Básico do SISBAJUD de 2026.

Um resultado negativo não significa necessariamente que não exista patrimônio. Significa apenas que, naquela pesquisa, não foram encontrados ativos financeiros bloqueáveis em nome das pessoas e empresas incluídas na ordem.

Essa diferença é fundamental.

A primeira pergunta não deveria ser “qual ferramenta usar?”

Antes de escolher a ferramenta, o advogado precisa saber quem está investigando e qual hipótese pretende confirmar.

A execução deve começar pela construção de um mapa dos executados. Esse mapa precisa reunir, ao menos, quatro grupos de informações:

1. Quem integra formalmente a execução.
2. Quem pode, mediante fundamento jurídico e prova suficiente, ser responsabilizado pelo débito.
3. Quais relações societárias, familiares, operacionais ou patrimoniais existem entre essas pessoas.
4. O que aconteceu com a atividade empresarial e com o patrimônio ao longo do tempo.

Sem esse levantamento, as pesquisas tendem a ser feitas isoladamente. Consulta-se o CNPJ da empregadora, localiza-se pouco ou nada e, somente depois de vários meses, começa-se a investigar os sócios, as empresas relacionadas, os endereços coincidentes e as alterações societárias.

Nesse momento, a execução já perdeu tempo e, muitas vezes, também perdeu oportunidades concretas de constrição.

A investigação começa dentro do próprio processo

Antes de qualquer consulta externa, há informações que precisam ser retiradas dos próprios autos.

A petição inicial, a defesa, os documentos contratuais, os comprovantes de pagamento, as procurações, os depoimentos e até as manifestações apresentadas durante a fase de conhecimento podem revelar:

1. Quem efetivamente administrava o empregador.
2. Quais pessoas davam ordens aos empregados.
3. De quais contas partiam os pagamentos.
4. Em qual endereço a atividade era exercida.
5. Se outras empresas utilizavam a mesma estrutura.
6. Se houve mudança de nome empresarial, estabelecimento ou direção.
7. Se a atividade continuou depois do encerramento formal da devedora.

Muitas vezes, a primeira pista relevante já está no processo. O erro é começar a execução como se nada fosse conhecido sobre o devedor.

O mapa dos executados não é apenas uma lista de CPFs e CNPJs

Relacionar os nomes dos sócios constantes do último contrato social não basta.

É necessário reconstruir a trajetória da pessoa jurídica. Isso envolve verificar o quadro societário atual e histórico, retiradas e ingressos de sócios, administradores, alterações de endereço, mudança de objeto social, abertura de filiais, baixa cadastral e constituição de novas empresas pelas mesmas pessoas.

As datas precisam ser confrontadas com os marcos do processo:

1. início e término do contrato de trabalho;
2. ajuizamento da reclamação;
3. citação do empregador;
4. prolação da sentença;
5. trânsito em julgado;
6. início da execução;
7. alienações patrimoniais;
8. alterações societárias relevantes.

Essa linha do tempo pode mostrar que uma mudança aparentemente regular coincide com o encerramento da atividade, com a transferência do estabelecimento ou com o surgimento de outra pessoa jurídica exercendo atividade semelhante.

Isso ainda não prova, isoladamente, grupo econômico, sucessão empresarial ou fraude à execução. Mas permite formular uma hipótese concreta e definir quais provas devem ser buscadas.

Cada ferramenta responde a uma pergunta diferente

SISBAJUD, INFOJUD, RENAJUD, pesquisas imobiliárias e SNIPER não são etapas mecânicas de uma mesma sequência. Cada ferramenta oferece determinado recorte da realidade patrimonial.

O SISBAJUD procura ativos e informações no sistema financeiro.

O INFOJUD permite ao Judiciário requisitar informações cadastrais e fiscais, cujo conteúdo deve ser efetivamente analisado, respeitando-se o sigilo.

O RENAJUD possibilita consultar e impor restrições judiciais sobre veículos.

As pesquisas imobiliárias permitem examinar não apenas a existência de imóveis, mas titularidade, ônus, copropriedade, alienações e datas das operações.

O SNIPER cruza informações provenientes de diferentes bases e apresenta graficamente vínculos entre pessoas físicas, pessoas jurídicas e patrimônio. O próprio TRT da 2ª Região descreve o sistema como instrumento de cruzamento de dados destinado à investigação patrimonial.

Nenhuma dessas ferramentas, isoladamente, entrega uma conclusão jurídica pronta. Encontrar uma relação entre duas pessoas não significa demonstrar responsabilidade patrimonial. Localizar empresas com sócio ou endereço comum não basta, por si só, para configurar grupo econômico. Identificar um parente no quadro societário de outra empresa também não autoriza acusá-lo de interposição fraudulenta.

A ferramenta localiza dados. O advogado precisa transformá-los em prova juridicamente relevante.

O resultado negativo também contém informação

Quando a pesquisa pelo CNPJ da empregadora não encontra dinheiro, veículos ou imóveis, a pergunta não deve ser apenas: “qual sistema ainda não foi utilizado?”

É preciso examinar por que o resultado foi negativo.

A atividade empresarial foi encerrada de fato ou apenas transferida?

Os sócios continuam exercendo a mesma atividade por outro CNPJ?

Existe estabelecimento em funcionamento no endereço antigo?

Clientes, empregados, telefone, marca ou estrutura foram aproveitados por outra empresa?

Houve retirada de sócios ou alienação de bens em datas próximas aos marcos do processo?

Existem créditos que a executada tenha a receber de clientes, tomadores de serviços, adquirentes ou plataformas?

O resultado negativo não responde a essas perguntas. Ele apenas demonstra que uma determinada tentativa não localizou o patrimônio procurado.

O CPF do sócio pode ampliar o alcance da investigação

Depois da identificação dos sócios atuais e retirantes que possam ter relevância para o caso, é necessário verificar suas participações em outras pessoas jurídicas.

Essa pesquisa pode revelar novos CNPJs, mas o simples vínculo societário não autoriza a inclusão automática dessas empresas na execução. O dado precisa ser confrontado com outros elementos:

1. atividade econômica;
2. endereço;
3. data de constituição;
4. administradores;
5. empregados;
6. clientes;
7. estrutura operacional;
8. continuidade do empreendimento;
9. circulação patrimonial entre as pessoas envolvidas.

O objetivo não é acrescentar indiscriminadamente pessoas à execução. É verificar se existe fundamento concreto para reconhecer grupo econômico, sucessão, desconsideração inversa, fraude ou outra hipótese legítima de responsabilidade.

O IDPJ também precisa ser precedido de estratégia

A CLT determina a aplicação, no processo do trabalho, do incidente de desconsideração previsto nos artigos 133 a 137 do CPC. A inclusão de sócios ou terceiros exige, portanto, fundamentação, contraditório e observância do procedimento aplicável, conforme o artigo 855-A da CLT.

Instaurar o incidente apenas contra os sócios mais evidentes, sem examinar toda a cadeia societária, pode produzir uma execução fragmentada. Depois de concluído o primeiro incidente, surgem outros responsáveis, novas empresas e indícios que já poderiam ter sido identificados.

O resultado é a repetição de pedidos, incidentes, citações e pesquisas patrimoniais.

Mapear previamente os possíveis responsáveis não significa pedir a inclusão de todos. Significa evitar que a decisão sobre quem deve integrar o incidente seja tomada sem conhecimento da estrutura empresarial investigada.

O próprio CPC estabelece que a responsabilidade patrimonial pode alcançar, nas hipóteses legais, bens do sócio, do sucessor, do devedor em poder de terceiros, bens alienados em fraude à execução e patrimônio do responsável atingido pela desconsideração, conforme os artigos 789 a 792 do Código de Processo Civil.

Uma sequência de trabalho mais consistente

Uma execução organizada pode seguir esta lógica:

1. Consolidar quem já integra formalmente o polo passivo.
2. Revisar os autos em busca de informações societárias, operacionais e patrimoniais.
3. Reconstruir o histórico da empregadora e de seus estabelecimentos.
4. Identificar sócios atuais, retirantes e administradores.
5. Pesquisar os vínculos empresariais de cada CPF relevante.
6. Elaborar uma linha do tempo das alterações societárias e patrimoniais.
7. Realizar as pesquisas básicas em face de todos os executados legitimamente incluídos.
8. Cruzar os resultados obtidos, em vez de analisar cada certidão isoladamente.
9. Formular hipóteses sobre grupo econômico, sucessão, fraude, ocultação ou circulação patrimonial.
10. Requerer medidas direcionadas, explicando ao juízo o que foi encontrado e qual providência concreta decorre desses elementos.

A ordem exata dependerá do caso. O importante é que uma diligência produza informação para a seguinte.

Execução não é repetição de requerimentos

Uma boa petição de execução não é aquela que apresenta a maior quantidade de sistemas ou medidas possíveis. É aquela que demonstra por que determinada pesquisa ou constrição tem utilidade naquele caso.

Pedir tudo contra todos, sem explicar as conexões existentes, enfraquece a pretensão e dificulta a compreensão do juízo. Da mesma forma, repetir indefinidamente uma pesquisa negativa, sem fato novo ou mudança de estratégia, não representa atuação efetiva.

A execução trabalhista exige persistência, mas persistência não pode ser confundida com repetição.

O SISBAJUD continua sendo uma ferramenta central. Apenas não pode ser tratado como substituto da investigação patrimonial.

Antes de perguntar qual ferramenta ainda falta utilizar, talvez seja necessário voltar a uma pergunta anterior:

O mapa dos executados está realmente completo?

Este conteúdo é destinado ao debate técnico entre profissionais da advocacia. As medidas cabíveis dependem das particularidades e dos elementos existentes em cada processo.

Leia Mais

Reconhecimento de vínculo empregatício no trabalho informal

 

Trabalhar sem carteira assinada não significa, por si só, que o trabalhador esteja sem direitos. Se a prestação de serviços tiver as características de uma relação de emprego, é possível buscar o reconhecimento do vínculo empregatício e o pagamento dos direitos trabalhistas correspondentes ao período trabalhado.

O ponto principal não é o nome dado à contratação. Também não é decisivo o fato de não existir contrato escrito, de o trabalhador receber por PIX, trabalhar como suposto autônomo ou, em determinadas situações, possuir CNPJ. O que precisa ser analisado é como o trabalho realmente acontecia no dia a dia.

A CLT considera empregado, em linhas gerais, a pessoa física que presta serviços de forma não eventual, mediante pagamento e sob dependência do empregador. Por isso, a Justiça do Trabalho analisa as circunstâncias concretas da prestação dos serviços para verificar se estavam presentes os requisitos da relação de emprego. Consulte a CLT no site oficial do Planalto.

O que é trabalho informal?

O trabalho informal pode assumir diversas formas. Uma das situações mais conhecidas ocorre quando a pessoa trabalha normalmente para um empregador, mas não possui registro do contrato de trabalho.

Isso pode acontecer, por exemplo, quando o trabalhador:

• começa a trabalhar e o empregador promete registrar posteriormente;
• recebe salário sem constar formalmente como empregado;
• trabalha durante meses ou anos sem anotação do vínculo;
• é tratado como autônomo, embora não possua verdadeira autonomia;
• recebe pagamentos diretamente na conta bancária ou por PIX sem registro em folha;
• é obrigado a constituir CNPJ ou MEI para continuar prestando serviços, embora trabalhe, na prática, como empregado.

Nem todo trabalho informal, porém, gera automaticamente vínculo empregatício. Existem relações autônomas, eventuais, empresariais e outras formas legítimas de prestação de serviços. Por isso, é necessário verificar os requisitos existentes em cada caso.

Quais são os requisitos para reconhecer o vínculo empregatício?

Em regra, o reconhecimento da relação de emprego depende da presença conjunta de elementos como pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação jurídica. Esses elementos decorrem especialmente dos artigos 2º e 3º da CLT e são utilizados na análise da existência do vínculo.

O que significa pessoalidade?

A pessoalidade existe quando o trabalhador é contratado para executar pessoalmente suas atividades e não possui liberdade real para simplesmente mandar outra pessoa trabalhar em seu lugar.

Imagine um vendedor que comparece todos os dias ao estabelecimento e não pode decidir que outra pessoa trabalhará por ele. Essa situação pode demonstrar pessoalidade.

O que significa não eventualidade?

A não eventualidade está relacionada à prestação de serviços inserida de maneira habitual na relação de trabalho.

Isso não significa necessariamente trabalhar de segunda a sexta-feira. Dependendo das circunstâncias, uma pessoa que trabalha apenas em determinados dias da semana também pode preencher esse requisito.

A análise deve considerar a forma como o serviço estava organizado e a realidade daquela relação.

O que é onerosidade?

A onerosidade significa que existe pagamento pelo trabalho realizado.

Salário fixo mensal é o exemplo mais evidente, mas a forma de pagamento pode variar. Pagamentos semanais, quinzenais, por comissão ou realizados por transferência bancária e PIX não impedem, isoladamente, o reconhecimento do vínculo.

O que é subordinação?

A subordinação costuma ser um dos pontos mais importantes na discussão.

Ela pode estar presente quando o trabalhador está submetido ao poder de direção do empregador, recebendo ordens e estando sujeito à organização e fiscalização do trabalho.

Alguns indícios que podem ser relevantes, conforme o conjunto das provas, são:

• existência de chefe ou superior;
• ordens sobre a execução das atividades;
• cobrança de horários;
• necessidade de justificar faltas;
• fiscalização do trabalho;
• determinação de tarefas;
• aplicação de advertências ou outras medidas disciplinares;
• necessidade de autorização para determinadas decisões relacionadas ao serviço.

Nenhum desses elementos deve ser analisado isoladamente. O conjunto das circunstâncias é que permite avaliar se havia verdadeira subordinação.

Trabalhei sem registro. Posso pedir reconhecimento do vínculo?

Sim, desde que a relação efetivamente possuísse os requisitos de emprego.

A ausência de registro não transforma automaticamente uma relação de emprego em trabalho autônomo.

A própria CLT estabelece que são nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação de suas normas.

Por isso, quando existe divergência entre a forma utilizada na contratação e aquilo que realmente acontecia durante o trabalho, a realidade da prestação dos serviços possui grande importância na análise judicial.

Quem trabalha como autônomo pode ter vínculo reconhecido?

Pode, mas ser chamado de autônomo não é suficiente para reconhecer ou afastar o vínculo.

O verdadeiro trabalhador autônomo possui independência na organização e execução de sua atividade. Já em uma relação de emprego existe subordinação ao empregador, além dos demais requisitos legais.

Assim, o simples uso da expressão “autônomo” em contrato, recibo ou conversa não resolve a questão.

É necessário verificar como o serviço era efetivamente prestado.

Ter MEI ou CNPJ impede o reconhecimento do vínculo?

Não necessariamente. A existência de MEI ou outro CNPJ não resolve, sozinha, a discussão.

Existem prestações de serviços empresariais perfeitamente legítimas. Por outro lado, também podem existir situações em que a constituição de pessoa jurídica é utilizada apenas como forma contratual, enquanto a realidade apresenta características de uma relação de emprego.

A jurisprudência trabalhista possui casos em que a forma societária ou empresarial não impediu o reconhecimento do vínculo quando as provas demonstraram pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação. 

Por isso, casos envolvendo MEI, CNPJ ou a chamada “pejotização” exigem análise cuidadosa das circunstâncias concretas da contratação e da autonomia efetivamente existente.

Quais direitos podem ser cobrados se o vínculo for reconhecido?

Os direitos dependem do período trabalhado, da forma de desligamento, da jornada, da remuneração e das demais circunstâncias do contrato.

Reconhecido o vínculo, podem surgir, conforme o caso, diferenças relacionadas a:

• registro do contrato de trabalho;
• férias acrescidas de um terço;
• 13º salário;
• FGTS;
• verbas rescisórias;
• aviso-prévio;
• horas extras;
• adicional noturno;
• intervalos;
• adicionais de insalubridade ou periculosidade, quando preenchidos os respectivos requisitos;
• repousos semanais e feriados;
• outras parcelas previstas em lei ou nas normas coletivas aplicáveis.

Em uma ação trabalhista, portanto, o pedido de reconhecimento do vínculo normalmente é apenas o ponto inicial. Depois de definida a existência da relação de emprego, devem ser analisados os direitos decorrentes daquele contrato.

Como provar que trabalhei sem registro?

A prova é uma das partes mais importantes de um processo de reconhecimento de vínculo empregatício.

Não possuir carteira assinada não significa que seja impossível demonstrar a relação de trabalho.

Podem ser relevantes, dependendo do caso:

• conversas de WhatsApp;
• e-mails;
• comprovantes de PIX e transferências;
• extratos bancários;
• escalas de trabalho;
• registros de horários;
• crachás;
• documentos internos;
• fotografias;
• ordens de serviço;
• registros em sistemas utilizados pelo empregador;
• testemunhas que acompanharam a rotina de trabalho;
• documentos que demonstrem pagamentos, ordens ou cobranças.

O ideal é preservar os documentos originais e evitar apagar conversas, arquivos ou informações que possam ajudar a demonstrar como o trabalho era realizado.

Testemunhas são importantes para comprovar o vínculo?

Sim. A prova testemunhal pode ser especialmente relevante porque muitas características da relação de emprego aparecem justamente na rotina diária.

Uma testemunha pode esclarecer, por exemplo, quem dava ordens, quais eram os horários, como funcionavam as faltas, quem fiscalizava o serviço e se o trabalhador poderia ou não enviar outra pessoa para substituí-lo.

Entretanto, a prova testemunhal deve ser analisada em conjunto com os demais elementos existentes no processo.

Receber por PIX dificulta o reconhecimento do vínculo?

Não necessariamente.

O PIX pode inclusive servir como um dos elementos utilizados para demonstrar a existência e a frequência dos pagamentos.

O importante é conseguir relacionar os pagamentos à prestação dos serviços. Transferências periódicas realizadas pelo empregador, acompanhadas de mensagens, documentos e outras provas, podem ajudar a reconstruir a realidade da relação.

Por outro lado, apenas receber transferências de determinada pessoa ou estabelecimento não comprova sozinho uma relação de emprego.

Trabalhei poucos dias por semana. Ainda posso ter vínculo?

É possível.

Não existe uma regra geral segundo a qual somente quem trabalha cinco ou seis dias por semana pode ser empregado.

A frequência é apenas uma parte da análise. É preciso verificar a natureza e a regularidade da prestação, a existência de subordinação, pessoalidade, pagamento e os demais elementos da relação.

Há ainda categorias com regras próprias, como ocorre no trabalho doméstico, o que torna importante identificar corretamente qual legislação se aplica ao caso.

Quais erros podem prejudicar quem trabalhou sem registro?

Um erro frequente é acreditar que não existem direitos simplesmente porque a carteira nunca foi assinada.

Também pode ser prejudicial:

• apagar mensagens após o desligamento;
• perder comprovantes de pagamento;
• não guardar documentos relacionados ao trabalho;
• confundir trabalho autônomo com trabalho subordinado;
• acreditar que possuir MEI elimina automaticamente qualquer possibilidade de vínculo;
• deixar passar muito tempo antes de avaliar juridicamente a situação.

Outro cuidado importante é não analisar apenas um aspecto da relação. Ter horário, por exemplo, pode ser relevante, mas não basta sozinho para concluir que existia vínculo. A situação deve ser examinada como um todo.

Existe prazo para entrar com ação pedindo reconhecimento de vínculo?

Sim. Esse é um ponto que exige atenção.

Em regra, após o encerramento do contrato de trabalho, o trabalhador possui dois anos para ajuizar a reclamação trabalhista, podendo discutir créditos relativos aos cinco anos anteriores ao ajuizamento, observadas as regras constitucionais e as particularidades aplicáveis ao caso.

Por isso, quem trabalhou informalmente e pretende avaliar eventual reconhecimento de vínculo não deve deixar a análise para muito tempo depois do encerramento da prestação de serviços.

Dúvidas frequentes

Trabalhar sem carteira assinada é suficiente para ganhar uma ação?

Não. A falta de registro é relevante, mas o reconhecimento do vínculo depende da demonstração dos requisitos da relação de emprego.

Um contrato dizendo que sou autônomo impede o reconhecimento?

Não necessariamente. O documento é uma prova que será considerada, mas a forma como o trabalho ocorreu na prática também é fundamental.

Se eu emitia nota fiscal, ainda posso discutir vínculo?

Dependendo das circunstâncias, sim. A emissão de nota fiscal não deve ser analisada isoladamente. É necessário verificar se havia verdadeira autonomia ou se estavam presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.

Preciso ter testemunhas?

Não obrigatoriamente. O processo pode possuir diferentes meios de prova. Entretanto, em muitos casos, testemunhas são importantes para demonstrar a rotina e a forma de prestação dos serviços.

Posso pedir vínculo depois que já saí do trabalho?

Sim. O reconhecimento pode ser discutido após o término da relação, desde que observados os prazos aplicáveis.

O empregador prometeu registrar minha carteira e nunca registrou. O que fazer?

É importante reunir e preservar provas da prestação de serviços, dos pagamentos, das ordens recebidas, dos horários e das demais circunstâncias do trabalho. A partir desses elementos, é possível avaliar se estavam presentes os requisitos para o reconhecimento do vínculo e quais direitos podem decorrer dessa relação.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

A Ortega & Ieiri Advogados atua na área trabalhista e presta orientação jurídica a trabalhadores em questões relacionadas à existência e ao encerramento do contrato de trabalho, inclusive em situações envolvendo prestação de serviços sem registro, discussão sobre trabalho autônomo e pedidos de reconhecimento de vínculo empregatício.

Casos dessa natureza exigem análise individualizada, principalmente porque pequenas diferenças na rotina de trabalho, na autonomia do prestador e nas provas disponíveis podem modificar a conclusão jurídica.

Conteúdo elaborado ou revisado pela equipe jurídica da Ortega & Ieiri Advogados.

Se você trabalhou sem carteira assinada e tem dúvidas sobre a existência de vínculo empregatício, é recomendável reunir os documentos e provas disponíveis e buscar orientação jurídica para analisar as circunstâncias específicas da relação de trabalho e os direitos eventualmente existentes.

Leia Mais

Como saber se minhas verbas rescisórias estão corretas?

 

Receber o valor da rescisão não significa, necessariamente, que o cálculo esteja correto. Para saber se as verbas rescisórias foram pagas corretamente, é preciso conferir o motivo do desligamento, a remuneração utilizada como base, o tempo de serviço, o aviso-prévio, férias, 13º salário, FGTS e eventuais parcelas variáveis recebidas durante o contrato.

O primeiro documento a ser analisado normalmente é o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, o TRCT. Mas a conferência não deve se limitar ao valor líquido que aparece no final do documento.

Um cálculo aparentemente correto pode esconder diferenças decorrentes de horas extras habituais, comissões, adicionais, depósitos de FGTS não realizados, férias calculadas incorretamente ou até erro na quantidade de dias do aviso-prévio.

Por isso, a melhor forma de conferir uma rescisão é analisar cada parcela separadamente e depois comparar o resultado com aquilo que foi efetivamente pago pelo empregador.

O que são verbas rescisórias?

Verbas rescisórias são os valores e direitos relacionados ao encerramento do contrato de trabalho.

O que o empregado receberá depende principalmente da forma como ocorreu o desligamento. Uma dispensa sem justa causa, por exemplo, gera direitos diferentes de um pedido de demissão ou de uma dispensa por justa causa.

Além disso, o empregador deve discriminar no documento rescisório cada parcela paga e seu respectivo valor. O artigo 477 da CLT estabelece que a quitação dada pelo trabalhador alcança as parcelas discriminadas no documento.

Isso significa que assinar o TRCT ou receber o valor da rescisão não impede, por si só, que o trabalhador posteriormente questione diferenças que não foram corretamente pagas.

Quais documentos preciso para conferir minha rescisão?

Para uma conferência mais segura, o trabalhador deve reunir, sempre que possível:

• Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, TRCT;
• aviso de demissão ou pedido de demissão;
• holerites;
• carteira de trabalho física ou digital;
• extrato analítico do FGTS;
• cartões ou espelhos de ponto;
• comprovantes de pagamento;
• documentos relacionados a comissões, premiações e remuneração variável;
• convenção ou acordo coletivo da categoria;
• contrato de trabalho e eventuais aditivos.

Nem sempre todos esses documentos serão necessários, mas quanto mais completa for a documentação, maior será a possibilidade de identificar diferenças.

O primeiro passo é descobrir qual foi o tipo de rescisão

Antes de calcular qualquer valor, é preciso saber exatamente como terminou o contrato.

Esse ponto é fundamental porque cada modalidade de desligamento possui consequências diferentes.

O que recebo se fui demitido sem justa causa?

Na dispensa sem justa causa por iniciativa do empregador, normalmente são devidos:

• saldo de salário;
• aviso-prévio trabalhado ou indenizado;
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas, quando existentes;
• férias proporcionais acrescidas de 1/3;
• depósitos de FGTS devidos durante o contrato;
• multa rescisória de 40% sobre o FGTS;
• possibilidade de saque do FGTS, observadas as regras da modalidade de saque escolhida pelo trabalhador;
• seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos legais.

A Lei nº 8.036/1990 estabelece que, na dispensa sem justa causa, a indenização corresponde a 40% dos depósitos realizados ou devidos na conta vinculada do trabalhador durante o contrato.

O que recebo se pedi demissão?

No pedido de demissão, em regra, são devidos:

• saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas acrescidas de 1/3, se houver;
• férias proporcionais acrescidas de 1/3.

Por outro lado, normalmente não existe direito à multa de 40% do FGTS, saque do FGTS em razão da rescisão ou seguro-desemprego.

Também pode haver desconto correspondente ao aviso-prévio que o empregado deixou de cumprir.

Importante: o aviso-prévio proporcional superior a 30 dias é um direito estabelecido em favor do empregado dispensado. O Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento de que a proporcionalidade não pode ser utilizada para obrigar o trabalhador que pede demissão a cumprir período superior a 30 dias.

O que recebo em uma demissão por justa causa?

Quando a justa causa é válida, os direitos rescisórios são significativamente reduzidos.

Em regra, são devidos:

• saldo de salário;
• férias já adquiridas e ainda não usufruídas, acrescidas de 1/3.

O entendimento predominante do Tribunal Superior do Trabalho é de que o empregado dispensado por justa causa não recebe 13º salário proporcional nem férias proporcionais.

A justa causa, porém, é a penalidade mais grave que pode ser aplicada durante o contrato de trabalho e pode ser discutida judicialmente quando não estiverem presentes os requisitos necessários.

Se a justa causa for revertida pela Justiça do Trabalho, as verbas rescisórias deverão ser recalculadas de acordo com a modalidade de desligamento reconhecida judicialmente.

Como funciona a rescisão por acordo entre empregado e empregador?

A CLT também permite a extinção do contrato por acordo entre empregado e empregador.

Nessa modalidade, prevista no artigo 484-A da CLT:

• o aviso-prévio indenizado é pago pela metade;
• a multa do FGTS é reduzida de 40% para 20%;
• as demais verbas rescisórias são pagas integralmente;
• o trabalhador pode movimentar até 80% da conta vinculada do FGTS, observadas as regras aplicáveis;
• não existe direito ao seguro-desemprego.

É importante que exista efetivamente concordância entre as partes. A rescisão por acordo não deve ser utilizada para esconder uma verdadeira dispensa sem justa causa.

E se ocorreu rescisão indireta?

A rescisão indireta ocorre quando o empregador pratica uma falta grave que torna inviável a continuidade do vínculo.

As hipóteses estão previstas no artigo 483 da CLT e incluem, entre outras situações, descumprimento das obrigações contratuais, rigor excessivo e determinadas formas de ofensa praticadas pelo empregador ou seus representantes.

Quando a rescisão indireta é reconhecida, em regra, o trabalhador recebe as verbas equivalentes às de uma dispensa sem justa causa, inclusive aviso-prévio.

Como conferir o saldo de salário?

O saldo de salário corresponde aos dias trabalhados no mês da rescisão que ainda não foram pagos.

Imagine um empregado que recebia salário mensal de R$ 3.000,00 e trabalhou até o dia 10 daquele mês.

O cálculo básico seria:

R$ 3.000,00 ÷ 30 = R$ 100,00 por dia.

R$ 100,00 × 10 dias = R$ 1.000,00.

Nesse exemplo, o saldo de salário seria de R$ 1.000,00.

Essa conta é relativamente simples, mas o trabalhador também deve verificar se existem outras parcelas pendentes daquele mês, como horas extras, adicional noturno, comissões ou adicionais salariais.

Como conferir o aviso-prévio?

Na dispensa sem justa causa, o aviso-prévio pode ser trabalhado ou indenizado.

Quando indenizado, o trabalhador deixa de trabalhar naquele período, mas recebe o valor correspondente.

O aviso começa com 30 dias e aumenta em 3 dias para cada ano completo de serviço prestado ao mesmo empregador, podendo chegar ao máximo de 90 dias.

• menos de 1 ano completo: 30 dias;
• 1 ano completo: 33 dias;
• 2 anos completos: 36 dias;
• 3 anos completos: 39 dias;
• 5 anos completos: 45 dias;
• 10 anos completos: 60 dias;
• 20 anos completos ou mais: 90 dias.

Exemplo de cálculo do aviso-prévio

Considere um trabalhador com salário de R$ 3.000,00 e cinco anos completos de serviço.

O aviso será de 45 dias.

R$ 3.000,00 ÷ 30 = R$ 100,00 por dia.

R$ 100,00 × 45 = R$ 4.500,00.

O aviso-prévio indenizado será, nesse exemplo simplificado, de R$ 4.500,00.

O aviso-prévio indenizado altera outras verbas da rescisão?

Sim. Este é um ponto que frequentemente provoca erros.

Quando o aviso-prévio é indenizado, seu período integra o tempo de serviço para efeitos legais.

Dependendo das datas envolvidas, essa projeção pode aumentar:

• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais;
• tempo de serviço;
• depósitos e multa do FGTS.

Por isso, não basta calcular apenas o valor financeiro do aviso. É necessário verificar qual passa a ser a data projetada de término do contrato.

Como calcular o 13º salário proporcional na rescisão?

O 13º salário é calculado em doze avos.

Cada mês em que o empregado trabalhou 15 dias ou mais normalmente representa 1/12.

Considere salário de R$ 3.000,00 e direito a oito meses de 13º proporcional.

R$ 3.000,00 ÷ 12 = R$ 250,00.

R$ 250,00 × 8 = R$ 2.000,00.

Nesse exemplo, o 13º proporcional seria de R$ 2.000,00.

É importante verificar também se a projeção do aviso-prévio indenizado gera mais um mês para o cálculo.

Como calcular as férias proporcionais?

As férias proporcionais também são normalmente calculadas em doze avos.

Considere novamente um salário de R$ 3.000,00 e seis meses computáveis no período aquisitivo.

R$ 3.000,00 ÷ 12 = R$ 250,00.

R$ 250,00 × 6 = R$ 1.500,00.

Depois é necessário acrescentar o terço constitucional:

R$ 1.500,00 ÷ 3 = R$ 500,00.

Total:

R$ 1.500,00 + R$ 500,00 = R$ 2.000,00.

Nesse exemplo, as férias proporcionais com 1/3 correspondem a R$ 2.000,00.

Também neste cálculo deve ser observada eventual projeção do aviso-prévio.

Qual a diferença entre férias vencidas e férias proporcionais?

Essa distinção é importante.

As férias proporcionais dizem respeito ao período aquisitivo que ainda estava em andamento quando ocorreu a rescisão.

Já as férias adquiridas correspondem a um período aquisitivo que o trabalhador já completou.

Se o empregado completou o período necessário para adquirir as férias e ainda não as usufruiu, esse direito deve ser considerado na rescisão.

Em determinadas situações, quando o empregador ultrapassa o prazo legal para concessão das férias, o pagamento pode ser devido em dobro, além do terço constitucional.

Por isso, trabalhadores com contratos mais longos devem conferir não apenas as férias proporcionais, mas todo o histórico de férias concedidas durante o vínculo.

Como conferir o FGTS da rescisão?

Não basta olhar apenas o valor da multa de 40%.

O trabalhador deve abrir seu extrato do FGTS e verificar se os depósitos foram realizados durante todo o contrato.

Erros ou ausência de depósitos mensais também interferem no valor da multa rescisória.

Na dispensa sem justa causa, a multa corresponde a 40% dos depósitos considerados para esse contrato de trabalho. A realização de saques ao longo do contrato, inclusive pela modalidade saque-aniversário, não reduz a base utilizada para calcular a multa rescisória, conforme esclarece o portal oficial do FGTS.

Exemplo simplificado

Se a base dos depósitos considerados para fins rescisórios for de R$ 20.000,00:

R$ 20.000,00 × 40% = R$ 8.000,00.

A multa seria de R$ 8.000,00.

Mas atenção: utilizar apenas o saldo que aparece naquele momento no aplicativo pode gerar uma conclusão errada, especialmente quando já ocorreram saques.

Quem aderiu ao saque-aniversário recebe a multa de 40%?

Sim, quando a multa for devida.

A opção pelo saque-aniversário não elimina a multa rescisória.

Porém, essa modalidade pode impedir o saque imediato de todo o saldo da conta em razão da dispensa. Na regra geral atualmente aplicável, quem está no saque-aniversário e é dispensado sem justa causa pode sacar a multa rescisória, mas o restante do saldo continua sujeito às regras específicas dessa modalidade, conforme as orientações oficiais sobre o saque-aniversário.

Portanto, é importante não confundir duas coisas diferentes:

uma coisa é o direito à multa rescisória; outra é a possibilidade de sacar imediatamente todo o saldo existente no FGTS.

O salário registrado na carteira é sempre a base da rescisão?

Não necessariamente.

Este é um dos pontos mais importantes na conferência das verbas rescisórias.

Dependendo da forma de remuneração do trabalhador, outros valores podem integrar a base de determinados cálculos, como:

• comissões;
• horas extras habituais;
• adicional noturno;
• adicional de insalubridade;
• adicional de periculosidade;
• gratificações de natureza salarial;
• outras parcelas remuneratórias previstas em lei, contrato ou norma coletiva.

A CLT estabelece expressamente que as comissões e gratificações legais integram o salário. Também determina que as horas extras habituais integram o aviso-prévio indenizado.

Por isso, um trabalhador que recebia salário fixo de R$ 2.500,00, mas também recebia habitualmente comissões ou adicionais salariais, pode ter sua rescisão calculada sobre uma remuneração superior ao salário-base.

Todo prêmio recebido pelo empregado entra na rescisão?

Não.

A legislação atual determina que verdadeiros prêmios, mesmo quando pagos habitualmente, não integram automaticamente a remuneração.

O artigo 457 da CLT considera prêmio a liberalidade concedida pelo empregador em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado.

A situação deve ser analisada com cuidado porque simplesmente dar o nome de “prêmio” a uma parcela não é suficiente para afastar sua natureza salarial.

Se determinado valor, na realidade, remunerava normalmente o trabalho executado, pode existir discussão sobre sua verdadeira natureza jurídica.

Horas extras entram nas verbas rescisórias?

Podem entrar.

Quando realizadas habitualmente e com natureza salarial, as horas extras podem produzir reflexos em outras parcelas.

A própria CLT estabelece expressamente que o valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso-prévio indenizado.

Dependendo da situação, também devem ser analisados os reflexos sobre férias, 13º salário e FGTS.

Por isso, trabalhadores que cumpriam horas extras com frequência devem conferir se a média utilizada na rescisão corresponde ao que efetivamente recebiam.

Comissões entram no cálculo da rescisão?

Sim, quando possuem natureza salarial.

Esse é um ponto especialmente importante para vendedores e trabalhadores cuja remuneração possui uma parte fixa e outra variável.

A CLT inclui expressamente as comissões entre as parcelas integrantes do salário.

A rescisão calculada apenas sobre o salário fixo pode, portanto, estar incorreta.

Além da legislação, deve ser conferida a convenção ou acordo coletivo da categoria, porque algumas normas coletivas estabelecem critérios próprios para médias de comissões e demais parcelas variáveis.

Qual é o prazo para o empregador pagar a rescisão?

A regra geral atualmente prevista no artigo 477 da CLT determina que o pagamento das verbas constantes do termo de rescisão e a entrega dos documentos relacionados ao desligamento sejam realizados em até 10 dias contados do término do contrato.

O descumprimento do prazo pode gerar a multa prevista no artigo 477, § 8º, da CLT, equivalente ao salário do trabalhador, salvo quando comprovadamente o próprio empregado tiver provocado o atraso.

Além da legislação, algumas categorias profissionais possuem normas coletivas com regras específicas ou penalidades adicionais.

Quais são os erros mais comuns no cálculo da rescisão?

Algumas diferenças aparecem com frequência na análise de rescisões trabalhistas.

Entre as principais estão:

• quantidade incorreta de dias do aviso-prévio;
• ausência da projeção do aviso-prévio indenizado;
• erro no número de avos de férias;
• erro no número de avos do 13º salário;
• férias adquiridas não incluídas;
• ausência do terço constitucional;
• comissões ignoradas;
• médias salariais calculadas incorretamente;
• horas extras habituais desconsideradas;
• adicionais salariais excluídos da base;
• FGTS sem depósitos durante determinados meses;
• multa de 40% calculada sobre uma base incorreta;
• descontos sem justificativa;
• salário utilizado na rescisão diferente da remuneração efetivamente devida;
• aplicação incorreta do tipo de desligamento.

Às vezes, a diferença não está em uma única verba. Pequenos erros em várias parcelas podem produzir uma diferença relevante no valor final.

Como saber rapidamente se minha rescisão pode estar errada?

Alguns sinais justificam uma conferência mais detalhada.

É recomendável verificar a rescisão com maior atenção quando:

• o valor recebido ficou muito abaixo do esperado;
• você recebia horas extras, comissões ou adicionais e eles não aparecem no cálculo;
• o aviso-prévio parece ter sido calculado sempre em 30 dias apesar de vários anos de trabalho;
• existem períodos de férias não usufruídas;
• o extrato do FGTS apresenta meses sem depósito;
• houve muitos descontos no TRCT;
• a data de saída indicada parece desconsiderar o aviso-prévio indenizado;
• o empregador utilizou salário inferior ao que você efetivamente recebia;
• houve justa causa que você considera injustificada;
• você foi orientado a pedir demissão apesar de querer continuar trabalhando;
• a rescisão foi registrada como “acordo”, mas não houve verdadeira negociação.

Essas situações não significam automaticamente que exista uma irregularidade, mas merecem análise.

Assinei a rescisão. Ainda posso reclamar diferenças?

Em regra, sim.

O artigo 477, § 2º, da CLT determina que o documento rescisório deve discriminar cada parcela paga e que a quitação é válida em relação às parcelas nele especificadas.

Portanto, a simples assinatura de um TRCT comum não significa necessariamente renúncia a todo e qualquer direito relacionado ao contrato de trabalho.

Existem situações especiais que exigem análise própria, como determinados Planos de Demissão Voluntária previstos em negociação coletiva.

Devo assinar a rescisão se discordar do valor?

A assinatura do documento e o recebimento dos valores não significam necessariamente que o trabalhador concordou definitivamente com todos os cálculos.

Se houver divergência, é recomendável guardar cópia de toda a documentação e, quando possível, registrar de forma clara a discordância quanto aos valores.

O mais importante é não descartar documentos nem presumir que o cálculo está correto apenas porque foi produzido pelo sistema de folha de pagamento do empregador.

Existe prazo para reclamar verbas rescisórias erradas?

Sim.

De forma geral, depois do encerramento do contrato de trabalho, o trabalhador possui prazo de até dois anos para ajuizar reclamação trabalhista, respeitada a prescrição aplicável às parcelas anteriores.

Por isso, quem identifica possível diferença na rescisão não deve deixar a conferência para muito tempo depois do desligamento.

Como fazer uma conferência completa da rescisão?

Uma conferência eficiente pode seguir esta ordem:

1. Identifique corretamente o motivo do desligamento.
2. Confira a data de admissão.
3. Confira a data de desligamento e eventual projeção do aviso-prévio.
4. Identifique a remuneração correta do trabalhador.
5. Verifique salário fixo, comissões e adicionais.
6. Calcule o saldo de salário.
7. Confira o aviso-prévio.
8. Confira férias adquiridas e férias proporcionais.
9. Confira o 13º proporcional.
10. Analise o extrato completo do FGTS.
11. Confira a base utilizada para a multa rescisória.
12. Analise todos os descontos feitos no TRCT.
13. Compare o resultado com o valor efetivamente pago.
14. Confira se existe convenção ou acordo coletivo aplicável à categoria.

Essa análise é muito mais segura do que simplesmente utilizar um simulador de rescisão.

Calculadora de rescisão da internet é confiável?

Pode ser útil para uma estimativa, mas possui limitações importantes.

Uma calculadora normalmente trabalha apenas com as informações digitadas pelo usuário. Ela não consegue identificar, por exemplo:

• horas extras que deveriam integrar a remuneração;
• comissões calculadas incorretamente;
• FGTS não depositado;
• norma coletiva mais favorável;
• diferenças salariais durante o contrato;
• férias não concedidas corretamente;
• enquadramento incorreto da modalidade de rescisão;
• descontos ilegais;
• erro na média das parcelas variáveis.

Por isso, o resultado de uma calculadora deve ser tratado como estimativa e não como confirmação definitiva de que a rescisão está correta.

Dúvidas frequentes

Quem pede demissão recebe férias proporcionais?

Sim. Em regra, quem pede demissão recebe férias proporcionais acrescidas de 1/3, além das férias já adquiridas e ainda não usufruídas.

Quem pede demissão recebe 13º proporcional?

Sim. O pedido de demissão não elimina o direito ao 13º salário proporcional.

Quem pede demissão pode sacar o FGTS?

O pedido de demissão, por si só, não autoriza o saque do FGTS. O saldo permanece na conta e poderá ser movimentado posteriormente nas demais hipóteses previstas em lei.

Quem é demitido sem justa causa recebe 40% sobre o saldo atual do FGTS?

A forma correta de análise não é simplesmente aplicar 40% sobre o valor que aparece naquele momento como saldo disponível.

A base da indenização considera os depósitos correspondentes ao contrato, e saques realizados durante o vínculo não reduzem necessariamente essa base.

O saque-aniversário elimina a multa de 40%?

Não. O trabalhador dispensado sem justa causa continua tendo direito à multa rescisória quando preenchidos os requisitos. A opção pelo saque-aniversário interfere principalmente na possibilidade de sacar o restante do saldo da conta.

A rescisão pode ser calculada apenas pelo salário da carteira?

Nem sempre. Comissões, adicionais e outras parcelas de natureza salarial podem alterar a base utilizada para calcular determinadas verbas.

Horas extras entram na rescisão?

Quando possuem natureza salarial e são habituais, podem gerar repercussões nas parcelas rescisórias. A CLT prevê expressamente a integração das horas extras habituais no aviso-prévio indenizado.

O empregador pode descontar valores da rescisão?

Pode haver descontos legalmente admitidos, como contribuições incidentes sobre determinadas parcelas, adiantamentos e, em certas situações, aviso-prévio não cumprido pelo empregado.

Entretanto, o trabalhador deve conferir a origem e a justificativa de cada desconto. A CLT também estabelece limite para determinadas compensações realizadas no pagamento da rescisão.

Se o empregador atrasar a rescisão existe multa?

Pode existir. O artigo 477 da CLT estabelece prazo de até dez dias contados do término do contrato para pagamento e entrega da documentação rescisória e prevê multa em favor do empregado pelo descumprimento, salvo quando o trabalhador comprovadamente der causa ao atraso.

Recebi minha rescisão, mas acho que o valor está errado. O que devo fazer?

O primeiro passo é guardar o TRCT, holerites, extrato do FGTS e demais documentos relacionados ao contrato.

Depois, é possível realizar uma conferência detalhada das parcelas e comparar aquilo que foi pago com aquilo que seria efetivamente devido.

Quando houver diferenças relevantes ou dúvidas sobre a modalidade de desligamento, uma análise jurídica individualizada pode ser necessária.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

A Ortega & Ieiri Advogados atua na área de Direito do Trabalho, inclusive na análise de rescisões contratuais, verbas trabalhistas, FGTS, horas extras, adicionais, reconhecimento de direitos e reclamações perante a Justiça do Trabalho.

Na análise de uma rescisão, o trabalho jurídico não se limita a aplicar uma fórmula sobre o salário. É necessário examinar o histórico contratual, a forma de remuneração, os documentos, os depósitos do FGTS, a jornada praticada e as circunstâncias do desligamento.

O escritório possui unidades de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e em Guarulhos, atendendo trabalhadores de São Paulo e da Grande São Paulo.

Conteúdo elaborado ou revisado pela equipe jurídica da Ortega & Ieiri Advogados.

Está em dúvida se suas verbas rescisórias foram calculadas corretamente?

Se você recebeu sua rescisão e encontrou valores que não consegue compreender, diferenças no FGTS, ausência de horas extras ou comissões, descontos elevados ou qualquer outra situação que gere dúvida, a documentação pode ser analisada para verificar como o cálculo foi realizado.

A conferência deve considerar as particularidades de cada contrato de trabalho e não apenas o valor final informado no TRCT.

Em situações específicas, procure orientação de um advogado trabalhista para avaliar os documentos, os cálculos e os direitos relacionados ao encerramento do contrato.

Leia Mais

Insalubridade na Fundação Faculdade de Medicina USP

 

Quem trabalha no Hospital das Clínicas de São Paulo, mas é registrado pela Fundação Faculdade de Medicina, FFM, precisa prestar atenção a uma diferença que pode ser identificada diretamente no holerite: o adicional de insalubridade pago proporcionalmente à jornada de 12 horas semanais.

Em 2026, trabalhadores nessa situação podem encontrar no demonstrativo de pagamento aproximadamente R$ 176,84 de adicional de insalubridade.

Ocorre que a redução do adicional proporcionalmente à jornada de trabalho não encontra respaldo no artigo 192 da CLT e já foi afastada pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, inclusive em processos envolvendo trabalhadores da própria Fundação Faculdade de Medicina.

Considerando o salário mínimo vigente em 2026 e a insalubridade em grau máximo, o adicional integral corresponde a R$ 648,40 por mês.

Assim, o principal ponto que o empregado da Fundação deve conferir é simples:

se trabalha em condições de insalubridade em grau máximo e recebe apenas R$ 176,84 porque sua jornada contratual é de 12 horas semanais, pode existir uma diferença mensal significativa de adicional de insalubridade.

Além das diferenças mensais, também podem existir reflexos em outras parcelas trabalhistas.

Trabalho no HC, mas sou registrado pela Fundação Faculdade de Medicina. Qual é a diferença?

O fato de exercer as atividades dentro do Hospital das Clínicas não significa necessariamente que o trabalhador seja empregado diretamente do HCFMUSP.

Se a carteira de trabalho e os holerites indicam como empregadora a Fundação Faculdade de Medicina, o vínculo é mantido com a Fundação.

A FFM é uma entidade privada sem fins lucrativos, e seus empregados possuem vínculo regido pela CLT.

Essa distinção é importante porque os direitos desses trabalhadores são diferentes daqueles destinados aos empregados públicos diretamente vinculados à autarquia Hospital das Clínicas.

Para quem é registrado pela Fundação, um dos problemas mais relevantes está justamente na forma de cálculo do adicional de insalubridade.

Qual é o principal problema no adicional de insalubridade pago pela Fundação?

Em determinadas contratações, especialmente de profissionais que cumprem 12 horas semanais, a Fundação Faculdade de Medicina paga o adicional de insalubridade de maneira proporcional à carga horária.

Na prática, isso significa que, apesar de o trabalhador exercer atividade reconhecidamente insalubre em grau máximo, o valor mensal é reduzido porque a jornada contratada é menor.

Em 2026, essa sistemática pode resultar no pagamento de aproximadamente:

R$ 176,84 por mês de adicional de insalubridade.

Entretanto, para o trabalhador sujeito à insalubridade em grau máximo, o valor integral correspondente a 40% do salário mínimo de 2026 é:

R$ 648,40 por mês.

Essa diferença não decorre de uma discussão sobre o grau da insalubridade. Em muitos casos, a própria Fundação já reconhece o grau máximo.

A controvérsia está na redução do valor apenas porque a jornada é de 12 horas semanais.

A insalubridade pode ser reduzida porque o trabalhador faz apenas 12 horas por semana?

Segundo a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, a jornada reduzida, por si só, não autoriza a redução proporcional do adicional de insalubridade.

O artigo 192 da CLT estabelece os percentuais do adicional de insalubridade de acordo com o grau de exposição, sem prever redução proporcional em razão de uma jornada contratual inferior à jornada padrão.

O adicional de insalubridade não é uma verba calculada simplesmente pela quantidade de horas trabalhadas no mês.

Uma vez caracterizado o trabalho em condições insalubres, o percentual legal deve observar a base de cálculo correspondente, sem redução proporcional apenas porque o empregado possui jornada semanal menor.

O TST já julgou casos de trabalhadores da própria Fundação Faculdade de Medicina?

Sim.

Existem precedentes do Tribunal Superior do Trabalho envolvendo trabalhadores que prestavam serviços no Hospital das Clínicas e mantinham vínculo com a Fundação Faculdade de Medicina.

Em um desses casos, a trabalhadora recebia o adicional integral em um vínculo e, em relação ao contrato com a Fundação, recebia somente a parcela proporcional às horas trabalhadas.

O TST afastou essa proporcionalidade e reconheceu que, caracterizada a atividade insalubre, a jornada reduzida não autoriza o pagamento proporcional do adicional.

A Corte destacou que o artigo 192 da CLT não estabelece redução do adicional de insalubridade em razão de uma jornada menor.

Esse entendimento também aparece em decisões posteriores do Tribunal Superior do Trabalho.

Por que a jornada reduzida não reduz automaticamente a insalubridade?

Porque o adicional de insalubridade possui finalidade relacionada à exposição do trabalhador a condições prejudiciais à saúde.

O percentual legal depende do grau de insalubridade:

• 10% para grau mínimo;
• 20% para grau médio;
• 40% para grau máximo.

A legislação não estabelece que esses percentuais devam ser reduzidos proporcionalmente quando a jornada contratual é inferior a 44 horas semanais.

Assim, se o ambiente e as atividades desempenhadas caracterizam insalubridade em grau máximo, o fato de a jornada ser de 12 horas semanais não transforma o percentual de 40% em um percentual proporcionalmente menor.

Quanto um empregado da Fundação pode estar deixando de receber por mês?

Em 2026, considerando os valores atualmente encontrados nesses contratos:

Valor que pode aparecer no holerite: R$ 176,84.

Adicional integral em grau máximo: R$ 648,40.

A diferença entre esses valores é de aproximadamente R$ 471,56 por mês.

E o problema pode não se limitar a um único mês.

Se essa forma de cálculo vem sendo utilizada continuamente, a diferença pode se repetir durante todo o período trabalhado, observada a prescrição aplicável.

Essa diferença também gera reflexos?

Pode gerar.

O adicional de insalubridade possui natureza salarial enquanto devido.

Por isso, diferenças reconhecidas no adicional podem repercutir, conforme o período e a situação do contrato, em outras parcelas como:

• décimo terceiro salário;
• férias acrescidas de um terço;
• FGTS;
• outras verbas cuja base de cálculo considere o adicional de insalubridade.

Assim, a análise não deve considerar apenas a diferença entre R$ 176,84 e R$ 648,40 em determinado mês.

Também é necessário verificar os efeitos que essa diferença pode produzir sobre outros direitos trabalhistas.

Como saber se a Fundação está pagando minha insalubridade proporcionalmente?

O primeiro documento a conferir é o holerite.

Se você:

• é registrado pela Fundação Faculdade de Medicina;
• trabalha em condições reconhecidas como insalubres em grau máximo;
• possui jornada de 12 horas semanais;
• e recebe em 2026 aproximadamente R$ 176,84 de adicional de insalubridade;

há um forte indício de que o adicional está sendo calculado proporcionalmente à sua jornada.

Essa situação merece análise específica.

Trabalho somente um plantão de 12 horas por semana. Mesmo assim posso ter direito ao valor integral?

O simples fato de trabalhar apenas um plantão semanal de 12 horas não autoriza, por si só, a redução proporcional do adicional.

O ponto determinante é a existência de trabalho em condições insalubres e o respectivo grau.

Se a Fundação já reconhece a insalubridade em grau máximo, a controvérsia passa a ser justamente a legalidade de reduzir o valor porque a jornada é menor.

E é nessa matéria que existem precedentes do TST favoráveis ao pagamento integral.

Preciso fazer nova perícia para discutir somente a proporcionalidade?

Isso dependerá do caso.

Quando o próprio empregador já paga o adicional em grau máximo, existe um reconhecimento administrativo de que o trabalhador está submetido às condições que justificam esse grau.

Nessa hipótese, a discussão pode estar concentrada muito mais na forma de cálculo do que na existência da insalubridade.

Se houver controvérsia sobre o grau, o agente insalubre, o ambiente ou as atividades efetivamente desenvolvidas, a prova pericial poderá assumir maior importância.

Além da insalubridade proporcional, quais outros direitos o empregado da Fundação deve conferir?

Embora a diferença do adicional de insalubridade seja o principal ponto de atenção para muitos trabalhadores da Fundação Faculdade de Medicina, outros direitos também podem precisar de análise.

Entre eles estão:

• horas extras;
• minutos trabalhados antes e depois do plantão;
• adicional de horas extras previsto em Convenção Coletiva;
• benefícios previstos em normas coletivas;
• cesta básica ou benefício equivalente, conforme o período;
• adicional de periculosidade em situações específicas;
• depósitos de FGTS;
• reflexos das parcelas salariais.

Essas questões dependem das condições reais de cada contrato.

Quem trabalha em plantão de 12 horas pode ter horas extras?

Sim.

O fato de possuir uma jornada contratual de 12 horas semanais não elimina o direito às horas extras.

É necessário comparar o horário contratado com aquele efetivamente cumprido.

Em ambiente hospitalar, podem existir situações como:

• chegada antecipada para preparação;
• passagem de plantão;
• permanência após o horário;
• procedimentos que não podem ser imediatamente interrompidos;
• atividades realizadas antes ou depois do registro formal.

Se houver trabalho habitual além da jornada contratada e esse período não for corretamente registrado e remunerado, podem existir diferenças de horas extras.

A Convenção Coletiva pode prever hora extra superior a 50%?

Sim.

Esse é outro aspecto importante do vínculo com a Fundação Faculdade de Medicina.

As normas coletivas aplicáveis à categoria podem estabelecer condições mais favoráveis do que aquelas previstas como mínimo na legislação.

Em determinados períodos, Convenções Coletivas aplicáveis a empregados da Fundação já estabeleceram adicional de horas extras superior ao percentual mínimo de 50%.

Por isso, uma análise correta deve considerar não apenas quantas horas foram trabalhadas, mas também qual Convenção Coletiva estava vigente naquele período.

Empregado da Fundação pode ter benefícios previstos em Convenção Coletiva?

Sim.

Alguns direitos podem não estar previstos diretamente na CLT, mas decorrer da negociação coletiva da categoria.

Dependendo do período e do enquadramento profissional, podem existir benefícios como:

• cesta básica ou benefício alimentar;
• auxílio-creche;
• pisos salariais;
• reajustes;
• adicionais;
• multas pelo descumprimento da Convenção Coletiva.

As normas coletivas mudam ao longo do tempo, razão pela qual é importante analisar o instrumento correspondente a cada período trabalhado.

Pode existir adicional de periculosidade para quem trabalha no complexo do HC?

Dependendo do prédio e das condições técnicas existentes, pode haver discussão sobre adicional de periculosidade em razão do armazenamento de líquidos inflamáveis destinados, por exemplo, aos sistemas de geração de energia.

Essa questão, contudo, é diferente da insalubridade proporcional.

A periculosidade exige análise específica das condições do prédio e normalmente depende de perícia técnica.

Por isso, não é possível afirmar que todo trabalhador do complexo hospitalar tenha direito a esse adicional.

Posso receber insalubridade e periculosidade ao mesmo tempo?

Em regra, não há pagamento cumulativo dos dois adicionais pelo mesmo período.

Se forem identificadas simultaneamente condições insalubres e perigosas, deve ser analisado qual adicional é devido e qual situação é mais vantajosa para o trabalhador, observada a legislação e a jurisprudência aplicáveis.

Empregado da Fundação tem direito ao quinquênio e à sexta-parte do HC?

Não automaticamente.

Essa diferença é importante dentro desta série de conteúdos.

Os direitos de quinquênio e sexta-parte tratados nos artigos anteriores estão relacionados aos empregados públicos vinculados à autarquia Hospital das Clínicas e às normas administrativas estaduais aplicáveis a esses vínculos.

A Fundação Faculdade de Medicina possui natureza privada.

Por isso, quem é registrado pela FFM não adquire automaticamente os mesmos direitos administrativos apenas porque trabalha fisicamente dentro do Hospital das Clínicas.

Para esse empregado, o foco deve estar nos direitos decorrentes da CLT, do contrato e das Convenções Coletivas aplicáveis.

A ação contra a Fundação Faculdade de Medicina é feita na Justiça do Trabalho?

Sim, em regra.

Como estamos diante de uma relação de emprego regida pela CLT com uma entidade privada, as controvérsias decorrentes desse contrato são submetidas à Justiça do Trabalho.

Essa é mais uma diferença em relação a algumas ações envolvendo empregados públicos diretamente vinculados ao Hospital das Clínicas e vantagens de natureza administrativa.

Preciso sair da Fundação para cobrar diferenças de insalubridade?

Não.

O trabalhador pode permanecer normalmente empregado e discutir diferenças existentes durante a vigência do contrato.

Isso é particularmente importante quando o problema se repete todos os meses.

Não é necessário esperar uma demissão para verificar se o adicional de insalubridade está sendo calculado corretamente.

Posso cobrar todas as diferenças desde minha admissão?

Nem sempre.

Os créditos trabalhistas estão sujeitos à prescrição.

Em regra, durante a vigência do contrato, a reclamação trabalhista alcança as parcelas relativas aos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação.

Por isso, quando existe uma diferença que se repete mensalmente, o tempo possui importância prática.

A cada período que passa, parcelas mais antigas podem ser atingidas pela prescrição.

Como saber rapidamente se meu caso merece ser analisado?

Existe uma situação especialmente importante:

Você trabalha no Hospital das Clínicas, é registrado pela Fundação Faculdade de Medicina, possui jornada de 12 horas semanais, recebe insalubridade em grau máximo e encontra aproximadamente R$ 176,84 de adicional de insalubridade no holerite de 2026?

Se a resposta for positiva, seu caso merece uma análise específica sobre o pagamento proporcional do adicional de insalubridade.

Outros sinais também podem justificar uma revisão:

• faz horas antes ou depois do plantão;
• realiza passagem de plantão fora do horário;
• não recebe todos os benefícios previstos na Convenção Coletiva;
• nunca conferiu o percentual das horas extras;
• possui dúvidas sobre outros adicionais;
• nunca teve seus holerites analisados.

Quais documentos são necessários para analisar o adicional?

Para uma primeira análise, geralmente são suficientes documentos simples:

• holerites recentes;
• holerites dos últimos anos;
• carteira de trabalho;
• contrato de trabalho;
• informação sobre a jornada semanal;
• função exercida;
• local de trabalho;
• cartões de ponto, se também houver discussão de jornada.

No caso específico da insalubridade proporcional, os próprios holerites podem revelar rapidamente o critério utilizado.

O que pode ser pedido se o adicional estiver sendo pago proporcionalmente?

Dependendo da situação concreta, podem ser discutidos:

• diferenças entre o adicional proporcional e o adicional integral;
• correção do valor mensal para os pagamentos futuros;
• reflexos das diferenças no décimo terceiro salário;
• reflexos nas férias acrescidas de um terço;
• diferenças de FGTS;
• demais repercussões legalmente cabíveis;
• parcelas referentes ao período não atingido pela prescrição.

A existência e a extensão desses direitos dependem da análise individual do contrato.

Dúvidas frequentes

Trabalho 12 horas por semana pela Fundação. A insalubridade pode ser proporcional?

A jurisprudência do TST possui precedentes afastando a redução proporcional do adicional de insalubridade simplesmente porque a jornada é reduzida.

Quanto um trabalhador em grau máximo deveria receber de insalubridade em 2026?

Considerando o salário mínimo de 2026 e o percentual de 40% correspondente ao grau máximo, o valor integral é de R$ 648,40.

Recebo R$ 176,84 de insalubridade. O que isso pode indicar?

Para um trabalhador com jornada de 12 horas semanais e insalubridade em grau máximo, esse valor pode indicar que o adicional está sendo reduzido proporcionalmente à carga horária.

A Fundação já reconhece minha insalubridade máxima. Ainda preciso discutir o grau?

Se o holerite já demonstra pagamento em grau máximo, o principal problema pode ser apenas a proporcionalidade utilizada no cálculo. Cada caso, contudo, deve ser conferido individualmente.

Trabalhar poucas horas elimina o direito ao adicional integral?

Não necessariamente. A jurisprudência do TST reconhece que a jornada reduzida, por si só, não autoriza reduzir proporcionalmente o adicional.

As diferenças repercutem em outras verbas?

Podem repercutir em décimo terceiro, férias acrescidas de um terço, FGTS e outras parcelas, conforme a situação contratual.

Posso entrar com ação continuando empregado?

Sim.

Não é necessário encerrar o vínculo com a Fundação para analisar ou discutir a correção do adicional.

Posso cobrar diferenças dos últimos anos?

Em regra, devem ser observadas as regras de prescrição trabalhista, incluindo o limite quinquenal das parcelas anteriores ao ajuizamento durante o contrato.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

A Ortega & Ieiri Advogados atua na análise de direitos de trabalhadores da área da saúde e de profissionais que exercem suas atividades no complexo do Hospital das Clínicas de São Paulo.

No caso dos empregados registrados pela Fundação Faculdade de Medicina, uma das situações que merece especial atenção é o pagamento do adicional de insalubridade proporcional à jornada reduzida, inclusive em contratos de 12 horas semanais.

A análise exige distinguir corretamente o vínculo com a Fundação daquele mantido diretamente com a autarquia Hospital das Clínicas e verificar os holerites, a jornada, a função e as normas coletivas aplicáveis.

Este artigo integra a série da Ortega & Ieiri Advogados sobre direitos de quem trabalha no Hospital das Clínicas de São Paulo.

Conteúdo elaborado ou revisado pela equipe jurídica da Ortega & Ieiri Advogados.

Trabalha 12 horas pela Fundação Faculdade de Medicina e recebe R$ 176,84 de insalubridade?

Se você trabalha no Hospital das Clínicas, possui registro pela Fundação Faculdade de Medicina, cumpre jornada de 12 horas semanais e recebe aproximadamente R$ 176,84 de adicional de insalubridade em 2026, é importante conferir a forma como essa parcela está sendo calculada.

Quando reconhecida a insalubridade em grau máximo, o valor integral em 2026 corresponde a R$ 648,40, e a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho possui precedentes contrários à redução proporcional apenas em razão da jornada.

A Ortega & Ieiri Advogados pode analisar individualmente seus holerites e documentos contratuais para verificar se existem diferenças de adicional de insalubridade e respectivos reflexos.

Leia Mais

Prêmio de Incentivo e sexta-parte no Hospital das Clínicas

 

Quem trabalha há muitos anos no Hospital das Clínicas de São Paulo deve prestar atenção a duas questões importantes no holerite: a sexta-parte, devida após o preenchimento do tempo exigido pela Constituição do Estado de São Paulo, e os reflexos da parcela fixa de 50% do Prêmio de Incentivo, PIN, sobre outras verbas.

Em muitos casos, o trabalhador recebe o Prêmio de Incentivo todos os meses, mas os 50% correspondentes à sua parcela fixa podem não estar repercutindo corretamente no décimo terceiro salário, terço de férias, quinquênios e sexta-parte.

Também pode ocorrer de o empregado já ter completado 20 anos de efetivo exercício e não receber a sexta-parte, ou até receber a vantagem, mas com uma base de cálculo inferior àquela juridicamente devida.

Por isso, para quem trabalha ou trabalhou no HC por muitos anos, não basta verificar se as rubricas aparecem no holerite. É importante conferir como elas estão sendo calculadas e quais parcelas estão sendo consideradas.

O que é o Prêmio de Incentivo, PIN, pago no Hospital das Clínicas?

O Prêmio de Incentivo, conhecido como PIN, foi instituído pela Lei Estadual nº 8.975/1994 para servidores em exercício na Secretaria da Saúde e nas autarquias a ela vinculadas.

Sua regulamentação é especialmente importante porque o benefício não possui uma única composição.

Uma parte do prêmio está relacionada a avaliações de desempenho. Porém, 50% do valor possui caráter fixo e não depende de avaliação individual ou institucional.

Essa diferença é fundamental.

Foi justamente o caráter geral da metade fixa do benefício que levou o Tribunal de Justiça de São Paulo a reconhecer que ela deve repercutir sobre outras parcelas da remuneração.

Por que os 50% do Prêmio de Incentivo são diferentes?

A parcela fixa do PIN não depende do trabalhador atingir determinada meta ou obter determinada avaliação de desempenho.

Já a parcela restante está vinculada aos critérios previstos na regulamentação do benefício.

Isso faz com que juridicamente as duas partes recebam tratamento diferente.

Por essa razão, quando se fala em possíveis diferenças envolvendo o Prêmio de Incentivo, não estamos dizendo que 100% do PIN necessariamente deva integrar todas as demais verbas.

A questão consolidada pela jurisprudência paulista está relacionada especificamente aos 50% correspondentes à parcela fixa.

O Tribunal de Justiça já decidiu sobre os 50% do PIN?

Sim. E esse é um dos pontos mais importantes para os trabalhadores do Hospital das Clínicas.

A controvérsia foi analisada pelo Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo no Tema 7 do Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas, IRDR nº 0056229-24.2016.8.26.0000.

A tese firmada pelo TJSP foi a seguinte: a parcela fixa correspondente a 50% do Prêmio de Incentivo deve incidir sobre os adicionais temporais, o terço de férias e o décimo terceiro salário.

O julgamento transitou em julgado, o que torna esse precedente particularmente relevante para as ações que discutem essa matéria.

Na prática, portanto, o trabalhador que recebe o PIN deve conferir não apenas o valor mensal do prêmio, mas também se metade dessa verba está produzindo os reflexos reconhecidos judicialmente.

Os 50% do PIN devem entrar no décimo terceiro salário?

Sim.

O Tema 7 do TJSP reconheceu expressamente a incidência da parcela fixa do Prêmio de Incentivo sobre o décimo terceiro salário.

Isso significa que quem recebe o PIN durante o ano deve conferir se a parcela fixa está sendo considerada quando o décimo terceiro é calculado.

Se ela for completamente desconsiderada, pode existir diferença.

E como essa situação pode se repetir todos os anos, uma diferença aparentemente pequena em cada pagamento pode adquirir relevância quando analisados vários exercícios.

O Prêmio de Incentivo repercute nas férias?

O Tema 7 também reconheceu a incidência dos 50% fixos do PIN sobre o terço constitucional de férias.

Esse detalhe é importante porque o trabalhador pode receber corretamente o prêmio todos os meses e, mesmo assim, não perceber que existe diferença no pagamento realizado quando usufrui suas férias.

Por isso, uma análise adequada deve comparar o holerite normal com os demonstrativos de férias.

Os 50% do PIN entram no quinquênio?

Sim. O precedente do Tribunal de Justiça alcança também os adicionais temporais.

O quinquênio está entre essas vantagens.

Assim, quem trabalha no Hospital das Clínicas e já possui um ou mais quinquênios deve verificar se os 50% fixos do Prêmio de Incentivo estão sendo considerados na respectiva base de cálculo.

Esse ponto se relaciona diretamente com outro direito importante dos trabalhadores do HC: o cálculo correto dos quinquênios.

Os 50% do Prêmio de Incentivo entram na sexta-parte?

A sexta-parte também é um adicional temporal.

O próprio Tema 7 teve como questão submetida a julgamento a inclusão do Prêmio de Incentivo no cálculo do quinquênio e da sexta-parte, e a jurisprudência do TJSP aplica a parcela fixa de 50% também a essas vantagens.

Portanto, para o empregado que já possui direito à sexta-parte, existem duas perguntas diferentes:

A sexta-parte está sendo paga?

E, se estiver:

Ela está sendo calculada sobre a base correta, inclusive considerando os 50% fixos do PIN quando juridicamente cabíveis?

É justamente essa segunda pergunta que muitas vezes passa despercebida.

O que é a sexta-parte?

A sexta-parte é um benefício previsto no artigo 129 da Constituição do Estado de São Paulo.

O dispositivo assegura ao servidor público estadual, após 20 anos de efetivo exercício, a sexta-parte dos vencimentos integrais.

A vantagem é diferente do quinquênio.

No quinquênio, o trabalhador adquire um adicional de 5% a cada período de cinco anos.

Na sexta-parte, preenchido o requisito temporal, passa a existir o direito a um sexto dos vencimentos considerados para o cálculo da vantagem.

Quanto representa a sexta-parte?

Matematicamente, um sexto corresponde a aproximadamente 16,67% da base de cálculo.

Um exemplo simples ajuda a compreender.

Se a base de cálculo juridicamente correta fosse de R$ 3.000,00:

R$ 3.000,00 ÷ 6 = R$ 500,00.

A sexta-parte seria, nesse exemplo, R$ 500,00.

Mas o ponto central não é simplesmente fazer essa divisão.

A grande questão costuma ser determinar quais parcelas devem compor os vencimentos sobre os quais será feita a divisão por seis.

Empregado celetista do Hospital das Clínicas tem direito à sexta-parte?

Esse é um ponto que historicamente gerou muita discussão.

O trabalhador pode imaginar que, por ser contratado pela CLT, o benefício seria exclusivo dos funcionários estatutários.

A jurisprudência, entretanto, consolidou entendimento diferente.

A Súmula nº 4 do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região estabelece que o artigo 129 da Constituição do Estado de São Paulo, ao se referir ao servidor público estadual, não distingue o regime jurídico para a aquisição do direito.

O entendimento também foi consolidado no âmbito do TST em relação aos empregados públicos das autarquias, fundações e Administração Pública direta.

Por isso, o fato de o empregado do Hospital das Clínicas possuir contrato regido pela CLT não exclui, por si só, o direito à sexta-parte.

Quem tem quatro quinquênios deve receber a sexta-parte?

Esse é um excelente ponto de conferência.

Quatro quinquênios normalmente representam 20 anos de tempo considerado para o adicional por tempo de serviço.

Como a sexta-parte também está relacionada ao preenchimento de 20 anos de efetivo exercício, quem já recebe o quarto quinquênio e não identifica a sexta-parte no holerite deve analisar a situação com atenção.

Isso não significa que a existência de quatro quinquênios, isoladamente, resolva juridicamente toda a questão.

É necessário conferir a data de admissão, o histórico funcional e eventuais períodos que tenham interferido na contagem.

Mas é um sinal bastante relevante.

A sexta-parte deve ser calculada somente sobre o salário base?

Esse é outro ponto fundamental.

A Constituição do Estado de São Paulo não utiliza a expressão “salário base”.

O artigo 129 estabelece que a sexta-parte deve ser calculada sobre os “vencimentos integrais”.

A interpretação dessa expressão gerou extensa discussão judicial ao longo dos anos.

Em 2025, o Tribunal Superior do Trabalho julgou o Tema 191 dos recursos repetitivos e estabeleceu que a sexta-parte deve ser calculada sobre os vencimentos integrais do agente público, com exclusão das parcelas, gratificações e vantagens cujas próprias leis estaduais estabeleçam expressamente limitação de incidência em outras verbas.

Portanto, olhar somente para o salário base pode não ser suficiente.

É necessário analisar toda a composição remuneratória.

O que mudou em relação às discussões mais antigas sobre a sexta-parte?

Esse ponto merece atenção porque a jurisprudência evoluiu.

Durante muitos anos, uma das principais discussões era simplesmente saber se o empregado público celetista possuía direito à sexta-parte.

Essa questão foi sendo consolidada favoravelmente aos empregados públicos das autarquias.

Outra controvérsia envolvia a base de cálculo.

A própria evolução jurisprudencial passou a exigir uma análise mais cuidadosa das parcelas que compõem os vencimentos.

Além disso, houve mudança especialmente importante em relação ao Prêmio de Incentivo.

Decisões antigas afastavam o PIN da base da sexta-parte em razão da regra existente na legislação que instituiu a verba. Esse entendimento não representa mais adequadamente a situação da parcela fixa de 50%, porque o Tema 7 do TJSP reconheceu expressamente sua incidência sobre os adicionais temporais.

Por isso, análises feitas muitos anos atrás podem precisar ser atualizadas.

Quais parcelas podem integrar a base de cálculo da sexta-parte?

Não existe uma resposta correta baseada simplesmente no nome das rubricas.

É necessário examinar a natureza de cada parcela e a legislação que a instituiu.

Dependendo da composição remuneratória, podem exigir análise, entre outras:

• salário base;
• Piso Salarial Reajuste Complementar;
• Gratificação Executiva;
• parcela fixa de 50% do Prêmio de Incentivo;
• outras vantagens gerais e permanentes pagas ao empregado.

Há ainda rubricas específicas do Hospital das Clínicas cuja inclusão depende de análise própria da legislação que as criou.

Isso é especialmente importante após o Tema 191 do TST, porque o Tribunal reafirmou a utilização dos vencimentos integrais, mas determinou a exclusão das vantagens cuja legislação estabeleça expressamente restrição à repercussão.

Portanto, não é tecnicamente correto simplesmente somar todas as verbas do holerite e dividir por seis.

A análise deve ser feita rubrica por rubrica.

Como saber se minha sexta-parte pode estar sendo calculada errada?

O holerite fornece importantes indícios.

Primeiro, identifique o valor pago a título de sexta-parte.

Depois, multiplique esse valor por seis.

O resultado permitirá descobrir aproximadamente qual base remuneratória está sendo utilizada.

Imagine que o empregado receba R$ 300,00 de sexta-parte:

R$ 300,00 × 6 = R$ 1.800,00.

Se o holerite demonstrar que existem outras parcelas que possivelmente deveriam compor os vencimentos utilizados no cálculo, é necessário investigar por que elas estão sendo excluídas.

Essa conta não substitui a análise jurídica, mas pode ajudar o trabalhador a identificar rapidamente uma possível diferença.

Posso receber a sexta-parte e mesmo assim ter valores a cobrar?

Sim.

Essa é uma das situações que mais merecem atenção.

O trabalhador pode encontrar a rubrica “sexta-parte” normalmente no holerite e imaginar que o benefício está totalmente correto.

Mas existem duas questões independentes:

1. o direito à sexta-parte foi reconhecido e implantado?
2. a base utilizada para calcular essa sexta-parte está correta?

A vantagem pode estar sendo paga, mas calculada sobre uma base inferior à devida.

Nesse caso, a discussão não seria sobre criar um novo benefício, mas sobre recalcular uma parcela que já existe.

E se o Hospital das Clínicas nunca implantou minha sexta-parte?

Quem já completou o requisito temporal e não recebe a vantagem deve conferir o histórico funcional.

É importante verificar:

• data de admissão;
• períodos considerados pelo HC;
• quinquênios já adquiridos;
• afastamentos eventualmente excluídos da contagem;
• data em que os 20 anos foram efetivamente completados.

Se o trabalhador preencheu os requisitos e a vantagem não foi implantada, pode existir fundamento para pedir a implantação da sexta-parte e o pagamento das diferenças correspondentes ao período não prescrito.

O período da pandemia pode interferir na data da sexta-parte?

Sim.

Esse ponto merece atenção especial para quem completou ou completaria 20 anos próximo ao período da pandemia.

As regras sobre contagem do período de 28 de maio de 2020 a 31 de dezembro de 2021 sofreram mudanças posteriores, inclusive em 2026.

Assim, trabalhadores que tiveram a data da sexta-parte ou de seus quinquênios postergada por causa desse período devem conferir novamente seu histórico funcional.

Uma data utilizada administrativamente alguns anos atrás pode precisar ser revista em razão das alterações posteriores da legislação.

Os 50% do PIN também podem gerar diferenças de FGTS?

Para os empregados públicos do Hospital das Clínicas contratados pelo regime da CLT, existe ainda uma questão específica envolvendo o FGTS.

O Tema 7 do TJSP trata expressamente dos adicionais temporais, do terço de férias e do décimo terceiro.

A repercussão no FGTS decorre de discussão própria relacionada à natureza remuneratória das diferenças reconhecidas e ao regime celetista do empregado.

Por isso, nos casos de trabalhadores regidos pela CLT, os depósitos fundiários também devem ser examinados quando se apuram diferenças salariais envolvendo essas parcelas.

Não se deve confundir, contudo, a tese vinculante específica do Tema 7 com essa consequência trabalhista, que exige fundamentação própria em cada caso.

Quanto pode existir de diferença?

Não existe um valor padrão.

O resultado depende de diversas informações:

• valor do Prêmio de Incentivo;
• número de quinquênios;
• existência da sexta-parte;
• base atualmente utilizada pelo HC;
• demais parcelas recebidas;
• data em que o direito surgiu;
• período em que a diferença permaneceu;
• reflexos aplicáveis;
• prescrição.

Por exemplo, uma diferença de R$ 150,00 por mês parece pequena quando analisada isoladamente.

Mas, se ela se repete por vários anos e ainda influencia décimo terceiro, férias ou outros adicionais, o resultado acumulado pode ser muito diferente.

É por isso que a conferência deve ser feita com base nos documentos reais de cada trabalhador.

Como saber se vale a pena analisar meu caso?

Alguns sinais justificam uma análise mais detalhada:

• você trabalha ou trabalhou por 20 anos ou mais no Hospital das Clínicas;
• já recebe quatro ou mais quinquênios;
• completou 20 anos e não recebe sexta-parte;
• recebe sexta-parte, mas nunca conferiu sua base de cálculo;
• o valor da sexta-parte parece ser calculado apenas sobre parte do holerite;
• você recebe Prêmio de Incentivo;
• os 50% fixos do PIN não parecem repercutir no décimo terceiro;
• você nunca conferiu o reflexo do PIN no terço de férias;
• os 50% do PIN não parecem integrar os quinquênios;
• os 50% do PIN não parecem ser considerados na sexta-parte;
• sua situação foi analisada há muitos anos e nunca foi revista após as mudanças jurisprudenciais.

A presença de um desses elementos não significa automaticamente que exista valor a receber.

Mas indica que há motivo concreto para conferir os holerites e o histórico funcional.

Quais documentos são necessários?

Em muitos casos, uma primeira análise pode ser realizada com documentos que o trabalhador já possui.

Os principais são:

• holerites atuais;
• holerites de anos anteriores;
• fichas financeiras;
• data de admissão;
• histórico funcional;
• demonstrativo dos quinquênios;
• documentos referentes à implantação da sexta-parte;
• demonstrativos de férias;
• demonstrativos de décimo terceiro salário;
• extrato do FGTS, quando a análise desse reflexo for necessária.

Os documentos permitem identificar não apenas se determinada verba está sendo paga, mas como o Hospital das Clínicas está fazendo o cálculo.

É possível cobrar diferenças dos anos anteriores?

Dependendo do caso, sim.

Tanto diferenças relacionadas à sexta-parte quanto diferenças decorrentes da repercussão do Prêmio de Incentivo podem envolver parcelas retroativas.

Entretanto, existe prescrição.

Em relações de trato sucessivo contra a Fazenda Pública, a passagem do tempo pode atingir progressivamente as prestações mais antigas.

Na prática, isso significa que um trabalhador que recebe uma parcela calculada incorretamente há vários anos pode perder, com o passar do tempo, a possibilidade de cobrar determinadas competências mais antigas.

Por isso, identificar uma possível diferença e simplesmente deixar a análise para o futuro pode ter consequência financeira.

Preciso sair do Hospital das Clínicas para buscar esses direitos?

Não.

O trabalhador pode permanecer normalmente em seu emprego.

A discussão diz respeito à correção da remuneração e das vantagens devidas durante o vínculo.

Em muitos casos, além das diferenças anteriores, busca-se justamente que o critério correto passe a ser observado nos pagamentos futuros.

A ação é feita na Justiça do Trabalho?

Atualmente, é preciso considerar o entendimento firmado pelo Supremo Tribunal Federal no Tema 1.143 da repercussão geral.

O STF estabeleceu que a Justiça Comum é competente para julgar ação proposta por servidor celetista contra o Poder Público quando a pretensão envolve parcela de natureza administrativa.

Como sexta-parte, quinquênios e outras vantagens dessa natureza decorrem da Constituição Estadual e de legislação administrativa paulista, ações relacionadas a esses direitos podem tramitar perante a Justiça Estadual.

Isso explica por que o empregado pode ser celetista e, ainda assim, não discutir essa matéria perante a Justiça do Trabalho.

O que pode ser discutido em uma ação sobre PIN e sexta-parte?

Dependendo do problema encontrado na documentação, podem ser discutidos:

• reconhecimento do direito à sexta-parte;
• implantação da vantagem após o preenchimento do requisito temporal;
• correção da data de aquisição;
• revisão da base de cálculo da sexta-parte;
• inclusão das parcelas que juridicamente componham os vencimentos integrais;
• inclusão dos 50% fixos do PIN nos adicionais temporais;
• diferenças de quinquênios;
• diferenças de sexta-parte;
• diferenças no décimo terceiro salário;
• repercussão no terço constitucional de férias;
• reflexos em FGTS, quando juridicamente cabíveis;
• pagamento das parcelas não prescritas;
• correção dos critérios utilizados nos pagamentos futuros.

O pedido adequado depende da situação funcional de cada trabalhador.

Dúvidas frequentes

Todo trabalhador do HC tem direito ao Prêmio de Incentivo?

Não necessariamente. É preciso verificar o vínculo, a categoria e as rubricas efetivamente recebidas.

Quem recebe PIN tem direito à integração de 100%?

Não é essa a tese consolidada pelo TJSP.

O Tema 7 reconheceu especificamente a repercussão da parcela fixa correspondente a 50% do Prêmio de Incentivo.

Os 50% do PIN entram no décimo terceiro?

Sim. Essa repercussão foi expressamente reconhecida pelo Tema 7 do TJSP.

Os 50% do PIN entram nas férias?

O Tema 7 reconheceu sua incidência sobre o terço constitucional de férias.

Os 50% do PIN entram no quinquênio?

A tese firmada reconhece a incidência da parcela fixa sobre os adicionais temporais, incluindo o quinquênio.

Os 50% do PIN podem integrar a sexta-parte?

Sim. A sexta-parte também está abrangida pela discussão dos adicionais temporais decidida pelo TJSP.

Com quantos anos surge o direito à sexta-parte?

O artigo 129 da Constituição do Estado de São Paulo estabelece o requisito de 20 anos de efetivo exercício.

Empregado celetista do HC pode ter direito?

Sim. A jurisprudência consolidou que o regime celetista, por si só, não exclui a vantagem dos empregados públicos das autarquias estaduais.

Sexta-parte significa 20%?

Não.

Um sexto corresponde aproximadamente a 16,67% da base utilizada no cálculo.

Quem já recebe a sexta-parte pode ter diferenças?

Sim.

É possível que o benefício esteja implantado, mas que sua base de cálculo esteja incorreta.

A sexta-parte deve ser calculada apenas sobre o salário base?

Não necessariamente.

O artigo 129 utiliza a expressão “vencimentos integrais”, e o Tema 191 do TST reafirmou essa base, ressalvando as vantagens cuja própria legislação estabeleça expressamente limitações de incidência.

Tenho quatro quinquênios, mas não recebo sexta-parte. Devo conferir?

Sim.

Quatro quinquênios são um forte indicativo de que o trabalhador já possui longo tempo de serviço. A situação deve ser analisada para verificar a contagem dos 20 anos e a existência do direito.

Posso analisar meus direitos mesmo continuando empregado no HC?

Sim.

Não é necessário encerrar o contrato de trabalho para verificar se as vantagens estão sendo calculadas corretamente.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

A Ortega & Ieiri Advogados atua há anos na análise de direitos de empregados públicos e acompanha a evolução da jurisprudência relacionada às vantagens remuneratórias dos trabalhadores do Hospital das Clínicas de São Paulo.

Essa experiência é importante porque a análise atual não pode se limitar a verificar se uma rubrica existe no holerite. É necessário considerar a legislação aplicável, os precedentes mais recentes, a composição remuneratória e o histórico funcional de cada empregado.

Este artigo faz parte da série da Ortega & Ieiri Advogados sobre direitos de quem trabalha no Hospital das Clínicas de São Paulo.

Conteúdo elaborado ou revisado pela equipe jurídica da Ortega & Ieiri Advogados.

Trabalha no Hospital das Clínicas? Seus holerites podem revelar diferenças

Quem trabalha ou trabalhou no Hospital das Clínicas de São Paulo, recebe Prêmio de Incentivo ou já completou 20 anos de serviço pode ter seus documentos analisados para verificar se o PIN e a sexta-parte estão sendo tratados corretamente.

Mesmo quando as duas verbas já aparecem normalmente no holerite, podem existir diferenças na forma como são calculadas e na repercussão sobre outros direitos.

Para uma primeira análise, normalmente são especialmente úteis os holerites, a data de admissão, o histórico dos quinquênios e os comprovantes de férias e décimo terceiro salário.

A Ortega & Ieiri Advogados pode analisar individualmente esses documentos e verificar se existe fundamento jurídico para revisão das parcelas e eventual cobrança de diferenças.

Leia Mais