Quanto tempo demora um processo trabalhista?

 

A duração de um processo trabalhista é uma das dúvidas mais frequentes entre trabalhadores e empregadores que buscam a Justiça do Trabalho para resolver disputas. Embora o sistema jurídico tenha mecanismos que visam à celeridade processual, diversos fatores podem influenciar no tempo total da ação, como a complexidade da demanda, a carga de trabalho da Vara do Trabalho e a conduta das partes envolvidas.

 

Nos tribunais responsáveis por julgar ações trabalhistas no estado de São Paulo – TRT-2 (Grande São Paulo e Baixada Santista) e TRT-15 (Interior do Estado de São Paulo) – há diferenças na tramitação dos processos. O TRT-2, por abranger uma das regiões mais populosas do país, costuma ter uma tramitação mais lenta quando comparado ao TRT-15, onde há maior equilíbrio na distribuição de processos.

 

Com quase duas décadas de experiência na advocacia trabalhista, acompanhamos diariamente a tramitação dessas ações e, com base nessa vivência, apresentamos estimativas realistas sobre os prazos médios de duração de um processo, sempre considerando que cada caso pode ter particularidades que acelerem ou retardem seu desfecho.

 

 

 

1. Primeira Instância – Fase de Conhecimento

A fase de conhecimento engloba desde o protocolo da ação até a prolação da sentença. O tempo necessário para essa etapa depende do volume de processos da Vara do Trabalho, da necessidade de audiências e da complexidade probatória.

• TRT-2 (São Paulo e Baixada Santista)
• Distribuição da ação e notificação do réu: 30 a 90 dias, podendo variar conforme a agenda da Vara.
• Audiências:
• Rito sumaríssimo (causas até 40 salários mínimos): 3 a 6 meses.
• Rito ordinário (casos mais complexos, com provas periciais e testemunhais): 6 a 12 meses.
• Sentença: 6 a 18 meses, dependendo da demanda da unidade jurisdicional.
• TRT-15 (Interior de São Paulo)
• Distribuição da ação e notificação do réu: 20 a 60 dias, geralmente mais rápido do que no TRT-2.
• Audiências:
• Rito sumaríssimo: 2 a 6 meses.
• Rito ordinário: 4 a 9 meses.
• Sentença: 4 a 12 meses, com algumas Varas conseguindo decidir em prazos menores.

Importante: Esses prazos são estimados com base na nossa experiência. Processos que exigem provas técnicas, como perícias, ou que envolvem empresas de grande porte podem demandar um tempo superior ao indicado.

 

 

 

2. Segunda Instância – Recursos no TRT-2 e TRT-15

Se uma das partes recorrer da sentença, o caso será analisado pelo respectivo Tribunal Regional do Trabalho, o que naturalmente prolonga o trâmite.

• TRT-2 (São Paulo e Baixada Santista)
• Interposição e processamento do Recurso Ordinário: 4 a 6 meses.
• Julgamento pelo TRT-2: 6 meses a 1 ano, podendo ser mais demorado em ações complexas.
• Agravos e Embargos de Declaração: adicionam, em média, 3 a 6 meses ao tempo total.
• TRT-15 (Interior de São Paulo)
• Interposição e processamento do Recurso Ordinário: 2 a 5 meses.
• Julgamento pelo TRT-15: 4 a 9 meses, sendo geralmente mais célere do que no TRT-2.
• Agravos e Embargos de Declaração: 2 a 5 meses.

Destaque: O TRT-15 tem um ritmo de julgamento mais ágil em relação ao TRT-2, que possui um acúmulo maior de processos.

 

 

 

3. Tribunais Superiores – Recursos ao TST

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) recebe um número restrito de recursos, pois a admissibilidade é rigorosa e exige a comprovação de violação direta à Constituição Federal ou divergência entre tribunais.

• Análise da admissibilidade pelo TRT: 3 a 6 meses.
• Julgamento no TST: 2 a 4 anos.
• Agravo de Instrumento no TST (caso o recurso seja negado na origem): pode aumentar o tempo de tramitação em 1 a 2 anos.

Observação: A maioria dos recursos ao TST não é admitida, encerrando o processo ainda na segunda instância.

 

 

 

4. Execução – Cobrança dos Valores Devidos

Após a condenação definitiva, inicia-se a fase de execução, que pode ser ágil ou extremamente demorada, dependendo da postura da parte devedora.

• Liquidação de sentença e cálculos: 3 a 12 meses.
• Impugnações e embargos à execução: 6 meses a 2 anos.
• Pesquisa de bens (SISBAJUD, RENAJUD, INFOJUD, ARISP): 6 meses a 3 anos.
• Leilão de bens penhorados: 1 a 2 anos.
• Execução frustrada (devedor sem bens): pode ultrapassar 5 a 10 anos.

Ponto crítico: No TRT-2, a fase de execução pode ser mais demorada devido ao grande número de ações em tramitação. No TRT-15, algumas Varas conseguem conduzir a execução de maneira mais célere, mas ainda assim há desafios para garantir o recebimento do crédito trabalhista.

 

 

 

Conclusão: Quanto Tempo Leva um Processo Trabalhista no TRT-2 e TRT-15?

Com base na nossa experiência de quase 20 anos na advocacia trabalhista, os prazos médios são:

• Se não houver recurso: 6 meses a 2 anos.
• Se houver recurso ao TRT: 2 a 4 anos.
• Se houver recurso ao TST: 4 a 8 anos.
• Se houver execução complicada: 5 a 10 anos ou mais.

Resumo:

• O TRT-2, devido ao volume processual, apresenta prazos mais longos.
• O TRT-15 tem uma tramitação ligeiramente mais rápida, principalmente na segunda instância.
• A execução pode ser a fase mais demorada, especialmente se a parte condenada adotar medidas para ocultar bens.

Fontes utilizadas:

1.     Dados estatísticos dos portais do TRT-2 e TRT-15.

2.     Informações do CNJ (Conselho Nacional de Justiça) sobre duração de processos trabalhistas.

3.     Relatórios internos e acompanhamento prático de processos pelo nosso escritório.

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Sabia que o pai pode sair de licença por 120 dias?

 

LICENÇA- PATERNIDADE

 

Trata-se de um período de afastamento remunerado que é concedido ao pai logo após o nascimento do(s) filho(s). Atualmente, a lei brasileira assegura aos pais o direito a cinco dias completos de licença-paternidade, iniciando-se a contagem a partir do dia do nascimento do(s) filho(s) ou da data de adoção.

 

O aproveitamento desses dias é de maneira contínua, incluindo sábados, domingos e feriados. A contagem dos dias deve começar imediatamente após o nascimento ou adoção, começando no primeiro dia útil subsequente, mesmo que a criança tenha nascido em um feriado.

 

Para os pais que atuam em empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã, a referida licença pode ser prolongada até 20 dias.

 

Em casos de tragédia familiar, como a morte do pai ou da mãe adotante, o cônjuge sobrevivente terá direito ao tempo restante da licença que o falecido(a) teria direito.

 

LEI Nº 8.213/1991

Art. 71-B. No caso de falecimento da segurada ou segurado que fizer jus ao recebimento do salário-maternidade, o benefício será pago, por todo o período ou pelo tempo restante a que teria direito, ao cônjuge ou companheiro sobrevivente que tenha a qualidade de segurado, exceto no caso do falecimento do filho ou de seu abandono, observadas as normas aplicáveis ao salário-maternidade.

 

Quando um homem adota uma criança, ele também terá direito aos 120 dias de licença remunerada, assegurando que a criança tenha o suporte e o cuidado necessários para se adaptar ao novo lar. O salário-paternidade é impropriamente denominado de salário-maternidade e será pago diretamente pela Previdência Social e não pela empresa.

 

LEI Nº 8.213/1991

Art. 71-A. Ao segurado ou segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é devido salário-maternidade pelo período de 120 (cento e vinte) dias.

 

Casais homoafetivos e heteroafetivos têm direito ao benefício em caso de adoção de criança com 12 anos de idade incompletos.

 

 

AFASTAMENTO PARA ACOMPANHAR AS CONSULTAS

 

Os pais também têm garantido esse direito, para que possam acompanhar a gestante (esposa ou companheira) nas consultas médicas.

 

CLT - Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

X - pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;

 

Além disso, o pai pode ter uma falta no ano para acompanhar o filho de até seis anos de idade em consulta.

 

 

SALÁRIO FAMÍLIA

 

É um benefício previdenciário concedido aos trabalhadores, que tenha filhos menores de 14 anos ou inválidos e que tenham renda mensal de até R$ 1906,04. O valor atual do benefício em 2025 é de R$ 65,00 por dependente.

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A empresa pode me obrigar a vender as férias? E as faltas, interferem no cálculo?

 

 

A resposta para venda do período de férias é sim, mas não em sua totalidade.

O máximo permitido pela CLT, em seu art. 143, é de 1/3 (um terço) do período de férias a que o trabalhador tiver direito, porém sempre com a anuência deste.

 

A empresa, de maneira nenhuma, pode obrigar o funcionário a vender suas férias.

 

A venda destas férias deve ser solicitada até 15 dias antes do fim do período aquisitivo, e se tratando de férias coletivas, deverá ser observado acordo coletivo entre o empregador e o sindicato da respectiva categoria.

 

Outro ponto que é alvo de muitos mitos e dúvidas do trabalhador são as faltas e a diminuição do período de férias.

 

As faltas justificadas e abonadas não podem ser descontadas do período de férias do trabalhador, porém, as faltas injustificadas, estas sim, geram uma diminuição no período em que o trabalhador irá desfrutas de férias.

 

Veja abaixo de forma clara a proporção de faltas injustificadas e o período de férias correspondente, conforme expõe o art. 130 da CLT.

 

• De 0 a 5 faltas injustificadas: direito a 30 dias de férias
• De 6 a 14 faltas injustificadas: direito a 24 dias de férias
• De 15 a 23 faltas injustificadas: direito a 18 dias de férias
• De 24 a 32 faltas injustificadas: direito a 12 dias de férias
• Mais de 32 faltas injustificadas: perda total do direito a férias

 

Fique atento, pois o não cumprimento destes termos elencados na CLT pode ensejar uma reclamação trabalhista.

 

 

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Trabalhadora de home office posta foto com garrafa de cerveja e é demitida por justa causa

 

 

A operadora de telemarketing, que trabalhava em regime de home office, ingressou com uma ação trabalhista após ser demitida por justa causa.

 

A empresa alegou que a colaboradora postou em seu perfil uma foto segurando uma garrafa de cerveja e com a tela do sistema utilizado pela empresa ligada ao fundo, escrevendo a seguinte legenda: “O trabalho perfeito existe”.

 

A empregadora acrescentou que a embriaguez abalaria a boa imagem da empresa, pois o público consumidor certamente perceberia a fala arrastada e a lentidão de raciocínio da trabalhadora. Conclui que a justa causa deveria ser mantida com fundamento no art. 482, f da CLT (embriaguez habitual ou em serviço).

 

A lei prevê duas situações distintas: 

a) A embriaguez habitual é o comportamento repetitivo do empregado mesmo fora do ambiente de trabalho, na sua vida privada, mas que pode repercutir negativamente na sua atuação profissional; 

b) A embriaguez em serviço se consuma por um único ato, quando o trabalhador se apresenta ao trabalho após consumir álcool ou drogas ilícitas, de modo que se torne incapaz de desenvolver, com prudência, as suas atividades.

 

Para o Juiz da causa, ainda que não se possa ter certeza da quantidade de bebida ingerida pela trabalhadora, a conduta da profissional deve ser enquadrada como ato de indisciplina. Isso porque é inadequado postar foto em rede social em que sugere o consumo de bebida alcoólica durante o expediente de trabalho. A postagem com a logomarca da empresa ao fundo teria potencial para causar danos à imagem da empresa perante terceiros.

 

Insatisfeita com a decisão, a trabalhadora recorreu para segunda instância argumentando que não havia ingerido bebida alcoólica, que a postagem foi em tom de brincadeira, pois estava muito feliz no regime de Home Office e que não havia provas de que o consumo de álcool tenha efetivamente ocorrido.

 

Mas o Tribunal não acolheu as alegações da trabalhadora: “Ainda que não tenha ingerido quantidade suficiente para gerar embriaguez, ou que não haja prova da ingestão, o fato de a empregada ter postado foto em sua rede social que sugere o consumo de bebida alcoólica durante o expediente laboral caracteriza ato de indisciplina, motivo suficiente para a aplicação da pena de despedida por justa causa.

 

Fonte: 0011366-24.2023.5.15.0087

 

 

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Mensagens fora do horário de expediente o direito de se desconectar

 

Com a popularização do WhatsApp e e-mails corporativos, muitos trabalhadores se perguntam: se meu chefe me manda mensagens fora do horário de trabalho, tenho direito a horas extras?

 

 

Horas extras

De acordo com a CLT, as horas extras são devidas quando há trabalho além da jornada contratual. Se o empregador exige ou espera que o empregado responda mensagens fora do expediente, isso pode ser considerado tempo à disposição da empresa, gerando direito ao pagamento de horas extras.

 

Exemplo de decisão:

 

EMENTA RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. HORAS EXTRAS. Hipótese em que o conjunto probatório é manifestamente claro quanto ao uso do aplicativo WhatsApp com conversas de interesse da Reclamada e fora da jornada normal de trabalho. Horas extras devidas. Recurso mantida.  (TRT-4 - ROT: 00218452320175040401, Relator.: LUIZ ALBERTO DE VARGAS, Data de Julgamento: 08/08/2019, 8ª Turma)

 

HORAS EXTRAS. TRABALHO REPASSADO EM APLICATIVO DE MENSAGENS INSTANTÂNEAS FORA DO HORÁRIO DO EXPEDIENTE. PREJUÍZO AO LAZER E AO DESCANSO. RECONHECIMENTO DA EXISTÊNCIA DE LABOR EXTRAORDINÁRIO. OFENSA DO DIREITO À DESCONEXÃO. Comprovando o trabalhador que eram repassadas pelo empregador, em aplicativo de mensagens instantâneas, informações relacionadas ao trabalho, bem assim que era obrigatório acessar, ter conhecimento e responder estas informações mesmo após o término do expediente, sob pena de aplicação de advertência verbal, considera-se que o trabalhador estava à disposição do empregador, devendo este responder pelo pagamento das horas extras correspondentes. A tecnologia tem que ser usada com moderação e não pode significar exigir do trabalhador que fique conectado durante o dia todo à empresa, prejudicando, assim, o seu descanso e lazer. O direito à desconexão constitui importante direito fundamental e a sua vulneração deve importar no reconhecimento de que o trabalhador estava prestando serviços fora do horário do expediente, cabendo à empresa o pagamento das horas extras correspondentes. (TRT-12 - ROT: 00001722420235120018, Relator.: MARIA BEATRIZ VIEIRA DA SILVA GUBERT, 4ª Turma)

 

 

E se for só uma mensagem esporádica?

Se a comunicação for pontual e sem exigência de resposta imediata, dificilmente haverá direito a horas extras. Mas se isso for frequente e houver cobrança de retorno, o empregado pode comprovar que trabalha além do horário e requerer o pagamento.

 

 

E se não houve cobrança por parte da empresa por uma resposta imediata no aplicativo de mensagens?

Na hipótese do trabalhador não ter a obrigação de responder de forma imediata as mensagens de celular enviadas fora do horário de trabalho, alguns empregadores foram condenados ao pagamento de danos morais por violação ao “Direito de Desconexão”.

Por exemplo, se ficar demonstrado que havia contato constante da empresa fora do horário de trabalho, a mera falta de resposta às mensagens por parte do trabalhador não é capaz de afastar a violação do seu direito à desconexão.

Isso porque o recebimento de mensagens e notificações fazem com que o profissional não desligue seus pensamentos das questões do trabalho. Nesse sentido, seria devida a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais em razão de violação do direito à desconexão.

 

“A mera falta de resposta às mensagens por parte do reclamante não é capaz de afastar a violação do seu direito à desconexão. Isso porque o mero recebimento de mensagens gera no trabalhador ansiedade e faz com que seus pensamentos estejam constantemente voltados ao meio ambiente laboral”. (TRT-5 - ROT: 00003259520235050133, Relator.: LUIZA APARECIDA OLIVEIRA LOMBA, Primeira Turma - Gab. Des. Luíza Aparecida Oliveira Lomba)

 

 

O que fazer?

Se você recebe mensagens fora do horário e isso está afetando sua vida pessoal, consulte um advogado para entender seus direitos!

 

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Coleta e separação de lixo em condomínio ou local de grande circulação de pessoas pode gerar insalubridade

 

 

Você sabia que a coleta e separação de lixo em condomínios ou local de grande circulação de pessoas pode gerar adicional de insalubridade?!

 

É muito comum ver trabalhadores manuseando o lixo do condômino, fazendo o recolhimento dos sacos de lixo, fazendo a retirada dos contêineres de lixo do salão de festas, realizando a limpeza do pátio e das lixeiras, fazendo a coleta e separação de lixo nas unidades onde prestam serviços, entre outras atividades.

 

No entanto, a exposição do obreiro a agentes biológicos durante o pacto laboral, disponibiliza o direito ao adicional de insalubridade em grau máximo, nos termos do anexo 14 da NR 15.

 

A Norma Regulamentadora (NR) 15, explicita que é devido o adicional em grau máximo para atividades que exijam o contato permanente com lixo urbano (coleta ou industrialização).

 

Nesse ponto, é importante destacar que mesmo a empresa fornecendo todos os EPIs, dificilmente conseguirá neutralizar o risco da atividade, não isentando o empregador do pagamento do adicional de insalubridade.

 

Dito isto, a coleta e separação de lixo em condomínios ou local de grande circulação de pessoas pode gerar adicional de insalubridade de acordo com cada caso. Veja alguns exemplos:

 

 

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. EXPOSIÇÃO A AGENTES BIOLÓGICOS. LIXO URBANO. ANEXO 14, DA NR-15. SÚMULA N. 448, II, DO C. TST. O contexto, ora analisado, permite concluir pela existência da insalubridade, por exposição a agentes biológicos. A atividade desenvolvida pelo reclamante, notadamente a separação do lixo comum do reciclável e higienização manual das lixeiras, em um condomínio com 144 apartamentos (grande circulação), equipara-se à coleta e industrialização do lixo urbano. (TRT-2 – ROR Sum: 10011586820215020386, Relator.: WILMA GOMES DA SILVA HERNANDES, 11ª Turma)

 

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. COLETA DE LIXO EM CONDOMÍNIO RESIDENCIAL. SÚMULA 448, TST. Em condomínios residenciais há recolhimento de lixo em grande volume, razão pela qual o labor dos serventes em tais locais não pode ser considerado como meramente residencial, a afastar o pagamento do adicional de insalubridade previsto no anexo XIV da NR 15 do MTE. Provimento do recurso do Autor para deferir-lhe o adicional. (TRT-1 - Recurso Ordinário Trabalhista: 0101846-22.2016.5 .01.0010, Relator.: GISELLE BONDIM LOPES RIBEIRO, Data de Julgamento: 11/08/2021, Sétima Turma, Data de Publicação: DEJT 2021-08-27)

 

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIFERENÇAS DO GRAU MÉDIO PARA O GRAU MÁXIMO. A exposição do empregado aos agentes biológicos ocorria por meio do recolhimento e da separação do lixo de todos os condôminos, estando ele sujeito ao risco iminente de contágio de diversas doenças. O contato com detritos e materiais é passível de ser classificado como exposição ao lixo urbano e esgoto, que constituem verdadeiros meios de cultura de agentes patológicos, presentes e oriundos dos resíduos fecais, urinários e de outras secreções humanas. Nessas circunstâncias, o trabalhador faz jus ao pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo, nos termos do Anexo 14 da Norma Regulamentadora 15 da Portaria nº 3.214/78. (TRT-4 - ROT: 00201055820205040002, Data de Julgamento: 10/03/2022, 6ª Turma)

 

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ZELADORA DE CONDOMÍNIO. Na hipótese dos autos, a reclamante era responsável por manusear diariamente o lixo descartado por 392 unidades de moradia do condomínio reclamado, retirando de tambores e movendo para depósito. Não consta nos autos comprovantes de entrega de EPI. Situação que se assemelha à coleta de lixo urbano. Aplicável ao caso a Súmula 448, II do E. TST, sendo devido, portanto, o adicional de insalubridade. Recurso da parte reclamada desprovido. (TRT-9 - RORSum: 00009902820215090018, Relator.: EDUARDO MILLEO BARACAT, Data de Julgamento: 15/02/2023, 3ª Turma, Data de Publicação: 23/02/2023)

 

RECURSO ORDINÁRIO DA PARTE RECLAMANTE. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE EM GRAU MÁXIMO. RECOLHIMENTO DE LIXO. ZELADOR DE CONDOMÍNIO RESIDENCIAL. O contato com o lixo produzido pelo condomínio residencial é atividade insalubre em grau máximo, conforme Anexo 14, da NR-15, da Portaria 3.214/78 do MTE. Hipótese em que o trabalhador atuava como zelador de condomínio residencial composto por 192 apartamentos, fazendo o recolhimento do lixo desde as lixeiras até uma "central de lixo". Exposição a agentes biológicos insalutíferos. Recurso provido no aspecto. (TRT-4 - RO: 00008304020135040303 RS 0000830-40.2013.5 .04.0303, Relator.: Roberto Antonio Carvalho Zonta, Data de Julgamento: 18/11/2015, 6a. Turma)

 

 

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Quando demitir um funcionário por e-mail ou Whatsapp pode ser tornar um problema trabalhista.

 

 

Segundo reportagem veiculada pela CNN, a empresa GOOGLE demitiu, nessa semana, cerca de 12.000 trabalhadores.

Apesar de não haver nenhuma ilegalidade aparente no desligamento dos funcionários, alguns reclamaram de que receberam o comunicado da demissão por e-mail.

A conduta adotada pela empresa, de comunicar a demissão por e-mail, extrapola um mero descuido e acaba por atingir a honra do funcionário, violando os direitos de personalidade.

Mesmo sendo a demissão do trabalhador uma opção da empresa, isso não pode ser feito de forma ofensiva ao empregado, já que a demissão, por si só, causa diversos transtornos ao trabalhador, seja de ordem financeira ou psicológica.

Portanto, a demissão deve observar cuidados e o empregador deve se ater ao fato de que o empregado, que até então prestou serviços à sua empresa, é um ser humano e tem que ser tratado com dignidade e respeito.

Em um processo julgado pelo TRT de Minas Gerais, uma empresa acabou condenada a uma indenização de R$ 5 mil a uma ex-empregada que foi dispensada pelo e-mail corporativo. Nesse caso, o empregador enviou a mensagem com cópia para diversos empregados, informando que a dispensa ocorreu porque a empregada "não atendia às demandas da empresa". O Tribunal afirmou que esse método violou a dignidade e a privacidade da empregada e colocou o colaborador em situação vexatória.

 

Conclui-se, portanto, que o fato de demitir alguém por mensagem ou e-mail, por si só, não gera dano moral. Porém, passa a ser questionável quando feito em grupos de mensagens ou com correntes de e-mail.

 

 

 

Referências:

https://www.cnnbrasil.com.br/economia/como-google-passou-de-empresa-mais-amada-para-companhia-que-demite-funcionarios-por-e-mail/

 

https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-juridicas/empregada-dispensada-por-e-mail-corporativo-sera-indenizada-por-danos-morais

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Imposto de Renda 2025, saiba quanto a Receita Federal pode descontar do seu salário.

 

 

Primeira faixa = Ganhos de R$ 2.259,20 – Isento - sem dedução

Segunda faixa = Ganhos de R$ 2.259,21 a R$ 2.826,65 - 7,5% - Dedução R$ 169,44

Terceira faixa = Ganhos de R$ 2.826,66 a R$ 3.751,05 - 15% - Dedução R$ 381,44

Quarta faixa = Ganhos de R$ 3.751,06 a R$ 4.664,68 - 22,5% - Dedução R$ 662,77

Quinta faixa = Ganhos acima de R$ 4.664,68 - 27,5% - Dedução R$ 896,00

 

Observação: Pelas atuais normas da Receita Federal, há uma dedução mensal por dependente no valor de R$ 189,59 e isenção de R$ 1.903,98 nos rendimentos previdenciários de maiores de 65 anos.

 

Entenda mais sobre o desconto no vídeo abaixo:

 

 

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Responsabilidade dos Sócios em Dívidas Trabalhistas e o IDPJ

 

No Direito do Trabalho, os sócios podem ser responsabilizados por dívidas da empresa quando há abuso da personalidade jurídica. O artigo 50 do Código Civil e o artigo 855-A da CLT estabelecem diretrizes para essa responsabilização, garantindo que a proteção jurídica da empresa não seja utilizada de forma fraudulenta. O Incidente de Desconsideração da Personalidade Jurídica (IDPJ) é o meio processual que viabiliza essa responsabilização dentro do devido processo legal.

1. Autonomia Patrimonial e Possíveis Limitações

A empresa, como pessoa jurídica, responde primariamente por suas obrigações. Essa separação entre os bens da empresa e dos sócios protege os investidores e estimula o empreendedorismo (COELHO, 2020). No entanto, quando se verifica o uso indevido da personalidade jurídica para prejudicar credores, essa separação pode ser desconsiderada, permitindo que os bens dos sócios sejam utilizados para quitação de débitos.

 

2. Situações que Permitem a Desconsideração da Personalidade Jurídica

A Justiça do Trabalho pode autorizar a responsabilização dos sócios em casos como:

Confusão patrimonial: ocorre quando não há distinção clara entre os bens dos sócios e os da empresa, como o uso de contas empresariais para despesas pessoais (MARTINS, 2021)

Desvio de finalidade: acontece quando a empresa é usada para fins distintos daqueles previstos em sua constituição, como para evitar o pagamento de credores ou descumprir obrigações trabalhistas (NASCIMENTO, 2019).

O Código de Defesa do Consumidor prevê essa possibilidade de forma subsidiária, conferindo respaldo legal à desconsideração da personalidade jurídica.

3. Procedimento do IDPJ no Processo Trabalhista

A Reforma Trabalhista introduziu a exigência do IDPJ para garantir que a desconsideração da personalidade jurídica ocorra dentro dos limites do contraditório e da ampla defesa. O CPC prevê que esse incidente pode ser instaurado pelo juiz ou pelo credor e deve ser processado na fase de execução, assegurando que os sócios sejam formalmente citados antes de qualquer medida que afete seu patrimônio.

4. Responsabilidade dos Sócios e Ex-sócios

Caso fique demonstrado o abuso da personalidade jurídica, os sócios podem ser responsabilizados conforme os seguintes critérios:

Sócios atuais: respondem quando há comprovação de fraude ou abuso

Ex-sócios: podem ser atingidos se a obrigação trabalhista tiver origem no período em que ainda faziam parte da sociedade, respeitado o limite de dois anos após sua saída, conforme a CLT.

5. Outras Formas de Responsabilização

Além da desconsideração da personalidade jurídica, há outras hipóteses em que os sócios podem ser responsabilizados.

Responsabilidade solidária ou subsidiária: ocorre quando há vínculo entre empresas em um grupo econômico, conforme previsto na CLT.

Dissolução irregular da empresa: se a empresa encerra suas atividades sem cumprir obrigações trabalhistas, os sócios podem ser responsabilizados pessoalmente, conforme a Súmula 435 do STJ.

Fraude na sucessão empresarial: ocorre quando uma empresa transfere patrimônio para outra com o objetivo de evitar o pagamento de dívidas trabalhistas. A CLT protege os trabalhadores nesses casos.

Considerações Finais

A desconsideração da personalidade jurídica é um mecanismo essencial para garantir que obrigações trabalhistas sejam cumpridas, evitando fraudes e abusos. No entanto, sua aplicação exige a observância do devido processo legal, assegurando que a responsabilização dos sócios ocorra apenas quando houver fundamentos sólidos.

 

Referências

• Código Civil. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002.
• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
• Código de Defesa do Consumidor. Lei nº 8.078, de 11 de setembro de 1990.
• Código de Processo Civil (CPC). Lei nº 13.105, de 16 de março de 2015.
• Reforma Trabalhista. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017.
• Súmula 435 do STJ. Publicada pelo Superior Tribunal de Justiça.
• COELHO, Fábio Ulhoa. Curso de Direito Empresarial. 20ª ed. São Paulo: Saraiva, 2020.
• MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 42ª ed. São Paulo: Atlas, 2021.
• NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 29ª ed. São Paulo: Saraiva, 2019.

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Racismo no Trabalho: Empresa condenada a pagar indenização de R$50 mil!

 

 

Infelizmente, casos de racismo no ambiente de trabalho ainda são uma realidade. Um recente julgamento condenou uma empresa a pagar R$50.000,00 por danos morais a um trabalhador vítima de discriminação racial.

 

 

O QUE ACONTECEU?

 

O empregado sofreu ofensas raciais por parte de uma funcionária terceirizada que prestava serviços à empresa. Apesar de ter comunicado o fato ao empregador, nenhuma providência foi tomada para coibir a conduta discriminatória ou garantir um ambiente seguro para o trabalhador.

 

Durante o processo, testemunhas confirmaram que ouviram relatos sobre o ocorrido, e um vídeo anexado aos autos reforçou a veracidade das ofensas.

 

Além disso, o trabalhador apresentou uma gravação com a confirmação dos fatos, como bem destacou a Decisão:

 

Por outro lado, o vídeo (apresentado pelo trabalhador), diante das considerações acima feitas, reforça a existência dos episódios ora considerados, uma vez que o autor se encontra fardado, em seu local de trabalho, escutando outras funcionárias descreverem exatamente as ofensas morais de cunho racial que foram referidas na petição inicial.

 

 

DECISÃO DA JUSTIÇA

 

A Justiça entendeu que:

 

- O trabalhador sofreu grave abalo emocional em razão das ofensas racistas;

- A empresa tinha conhecimento dos fatos e foi omissa ao não agir contra a discriminação;

- O dano moral ficou amplamente comprovado pelas provas e testemunhas;

- O valor de R$ 50.000,00 foi arbitrado como indenização, levando em conta a gravidade da situação e o caráter educativo da condenação.

 

 

O QUE FAZER?

 

Se você já presenciou ou foi vítima de discriminação racial no ambiente de trabalho, é fundamental tomar algumas medidas:

 

- Denuncie imediatamente ao setor de Recursos Humanos ou ao seu superior hierárquico;

- Registre tudo: guarde mensagens, e-mails, vídeos ou qualquer outra prova da discriminação;

- Procure testemunhas que possam confirmar o ocorrido;

- Consulte um advogado trabalhista para avaliar a possibilidade de indenização por danos morais;

- Denuncie ao Ministério Público do Trabalho (MPT) e outros órgãos competentes.

 

O racismo no ambiente de trabalho é uma violação grave aos direitos humanos e pode gerar consequências severas para a empresa.

 

Se você enfrenta ou conhece alguém que passa por essa situação, não fique em silêncio!

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