Os agentes comunitários de saúde e os técnicos em agente comunitário de saúde abrangidos pela Convenção Coletiva de Trabalho 2026/2027 de São Paulo possuem regras específicas sobre salários, jornada, horas extras, adicional noturno, vale-refeição, cesta básica, auxílio-creche, estabilidade no emprego e outras condições de trabalho.
A convenção foi celebrada entre o Sindicato dos Agentes Comunitários de Saúde e Técnicos em Agente Comunitário de Saúde do Estado de São Paulo e o Sindicato das Santas Casas de Misericórdia, Hospitais Filantrópicos e Organizações Sociais de Saúde do Estado de São Paulo (SINDHOSFIL).
O instrumento estabelece vigência de 1º de maio de 2026 a 30 de abril de 2027 e contém 71 cláusulas que disciplinam diversos aspectos das relações de trabalho desses profissionais.
Entre os principais pontos estão o piso salarial relacionado à Emenda Constitucional nº 120/2022, o adicional noturno de 35%, as horas extras com acréscimo de 90%, o vale-refeição de R$ 36,20 e a previsão de cesta básica ou tíquete no valor de R$ 500,00, observadas as condições estabelecidas no próprio instrumento.
É importante destacar que nem todos os trabalhadores da área da saúde estão automaticamente abrangidos por essa convenção. Sua aplicação depende do enquadramento sindical e profissional, da categoria representada e das condições jurídicas da relação de emprego.
A seguir, explicamos os principais direitos previstos na CCT 2026/2027 e os cuidados necessários para verificar se estão sendo corretamente cumpridos.
Quem tem direito à Convenção Coletiva 2026/2027?
A convenção trata dos direitos dos agentes comunitários de saúde e dos técnicos em agente comunitário de saúde representados pelo sindicato profissional signatário.
Do lado patronal, o instrumento foi firmado pelo SINDHOSFIL, que representa estabelecimentos de saúde compreendidos em sua base sindical, incluindo entidades filantrópicas e organizações sociais de saúde, conforme o enquadramento aplicável.
Essa distinção é especialmente importante para os profissionais contratados pelo regime da CLT para atuar em unidades básicas de saúde, programas de atenção básica e outros serviços públicos de saúde administrados por entidades privadas.
O fato de o trabalhador prestar serviços em uma unidade municipal de saúde não significa, por si só, que ele seja servidor público estatutário.
Em determinadas situações, o profissional possui contrato de emprego com uma organização social ou outra entidade responsável pela gestão da unidade, embora suas atividades sejam realizadas no âmbito do Sistema Único de Saúde (SUS).
Nesses casos, é necessário identificar quem é o empregador, qual sindicato representa a categoria e se a convenção coletiva efetivamente alcança aquele contrato.
A CCT não deve ser aplicada automaticamente a todos os profissionais do SUS, aos servidores estatutários ou aos agentes de combate às endemias apenas pela semelhança das atividades.
Piso salarial dos agentes comunitários de saúde em 2026
Uma das principais questões envolvendo a remuneração desses trabalhadores é o piso salarial.
A cláusula 4ª da convenção estabelece que o piso salarial deverá observar a Emenda Constitucional nº 120/2022, que assegura aos agentes comunitários de saúde e aos agentes de combate às endemias vencimento não inferior a dois salários mínimos, nos termos da Constituição Federal.
A mesma cláusula registra, para a referência de 2026, o valor de R$ 3.242,00.
Entretanto, a redação convencional também traz uma ressalva importante.
O instrumento menciona a necessidade de viabilidade financeira no planejamento estratégico da Secretaria Municipal da Saúde de São Paulo, com referência à possibilidade de implementação da alteração remuneratória a partir de 1º de janeiro de 2027, mediante condições relacionadas à aprovação pelo Poder Público.
Isso significa que a convenção não deve ser interpretada de forma isolada.
A Emenda Constitucional nº 120/2022 possui força normativa própria, mas sua aplicação a cada vínculo empregatício, especialmente quando existe contratação por organizações sociais ou entidades privadas, pode exigir análise do regime jurídico, da legislação aplicável e das circunstâncias da contratação.
A convenção também prevê que eventuais diferenças salariais relacionadas às disposições coletivas poderão ser pagas conjuntamente com a folha de dezembro de 2026, sem os acréscimos indicados na cláusula 1ª.
Essa previsão não significa, necessariamente, que toda diferença salarial devida por outra fonte normativa possa ser adiada nas mesmas condições.
O trabalhador deve verificar o salário-base efetivamente recebido, a evolução dos contracheques e o enquadramento jurídico de sua contratação.
A Emenda Constitucional nº 120/2022 pode ser consultada no texto oficial da Constituição Federal.
Jornada de trabalho de 40 horas semanais
A cláusula 14ª da convenção estabelece jornada de 40 horas semanais, de acordo com a Política Nacional de Atenção Básica do Ministério da Saúde.
Essa jornada deve ser observada conforme as atividades desempenhadas e as escalas definidas pelo empregador.
Na prática, é importante distinguir a jornada contratual do tempo efetivamente trabalhado.
Imagine, por exemplo, um agente comunitário de saúde que cumpre regularmente oito horas diárias, mas frequentemente permanece depois do expediente para concluir relatórios, participar de reuniões ou finalizar atividades determinadas pela chefia.
Se essas atividades ultrapassarem os limites aplicáveis da jornada e não houver compensação válida, poderá existir direito ao pagamento de horas extras.
Também merece atenção o trabalho realizado fora da unidade de saúde.
Como parte das atividades dos agentes comunitários ocorre diretamente no território de atuação, a análise da jornada não deve considerar apenas o tempo de permanência dentro da UBS.
Visitas domiciliares, reuniões obrigatórias e outras tarefas determinadas pelo empregador podem integrar o tempo de trabalho, conforme as circunstâncias concretas.
Horas extras com adicional de 90%
A cláusula 5ª estabelece acréscimo de 90% para as horas extraordinárias.
Esse percentual é superior ao adicional mínimo de 50% previsto na Constituição Federal para o trabalho extraordinário.
Para compreender a diferença, considere um exemplo hipotético de trabalhador que recebe R$ 3.242,00 mensais e está sujeito a jornada de 40 horas semanais, utilizando-se o divisor de 200 horas.
Nesse exemplo:
- Salário mensal: R$ 3.242,00.
- Valor da hora normal: R$ 16,21.
- Adicional de horas extras: 90%.
- Valor da hora extra: R$ 30,80, aproximadamente.
Assim, dez horas extras corresponderiam a aproximadamente R$ 307,99, antes da análise de reflexos e outras parcelas eventualmente aplicáveis.
O cálculo é ilustrativo. A apuração correta depende da remuneração que integra a base de cálculo, do divisor aplicável e da quantidade de horas efetivamente trabalhadas.
Para entender os critérios gerais de apuração, consulte também nosso artigo sobre como calcular horas extras.
Como funciona o banco de horas?
A convenção também permite a utilização de banco de horas, conforme as condições previstas na cláusula 5ª.
Nesse sistema, determinadas horas extraordinárias poderão ser compensadas posteriormente, em vez de pagas imediatamente.
Entretanto, a compensação precisa observar as condições legais e convencionais.
Entre as previsões do instrumento estão:
- Possibilidade de compensação das horas acumuladas.
- Disponibilização de informações sobre o saldo de horas.
- Regras para compensação envolvendo folgas.
- Pagamento das horas não compensadas em determinadas situações de encerramento contratual.
- Prazo convencional para utilização do saldo acumulado.
A cláusula estabelece ainda que o banco de horas deverá ser cumprido até 31 de dezembro de 2026, com pagamento do saldo não compensado após esse prazo, observadas suas disposições.
O banco de horas não autoriza o empregador a simplesmente deixar de registrar o trabalho extraordinário.
Caso o empregado trabalhe além da jornada, é recomendável acompanhar os espelhos de ponto e os demonstrativos de compensação.
Adicional noturno de 35%
A cláusula 15ª prevê adicional noturno de 35% para o trabalho realizado entre 22h e 5h do dia seguinte.
O percentual supera o adicional noturno mínimo de 20% previsto na CLT para o trabalhador urbano.
A convenção também menciona expressamente a observância da hora noturna reduzida.
Isso significa que o cálculo não deve considerar apenas o percentual do adicional. É necessário observar as regras legais relativas à duração ficta da hora noturna, quando aplicáveis.
Para trabalhadores que realizam atividades noturnas, o contracheque deve permitir a identificação adequada da verba.
Eventuais diferenças podem surgir tanto da utilização de percentual inferior ao devido quanto de erros na apuração da quantidade de horas noturnas.
Vale-refeição de R$ 36,20 por dia
A cláusula 58ª estabelece vale-refeição no valor mínimo de R$ 36,20 por dia de trabalho no mês.
O benefício está relacionado às condições previstas na convenção coletiva, que também faz referência à proposta orçamentária da Secretaria Municipal da Saúde de São Paulo.
Portanto, ao verificar a existência de diferenças, é necessário considerar a quantidade de dias que geram direito ao benefício e as condições convencionais de sua concessão.
Por exemplo, em um mês com 22 dias considerados para pagamento, o valor corresponderia a R$ 796,40.
Esse exemplo não significa que todos os empregados receberão necessariamente a mesma quantia mensal.
A quantidade de dias considerados e as regras aplicáveis ao benefício precisam ser observadas.
Cesta básica de R$ 500,00
A cláusula 47ª trata do fornecimento de cesta básica aos empregados abrangidos.
O instrumento estabelece que o trabalhador não poderá ter mais de três faltas injustificadas no mês de referência para receber o benefício, observadas as demais condições previstas.
A cesta deverá ser disponibilizada dentro do prazo convencional, podendo ser entregue por meio de tíquete.
A cláusula 47ª fixa o valor de R$ 500,00 para vale-cesta ou tíquete-cesta.
A convenção também apresenta uma relação de produtos que compõem a cesta física.
É importante observar que o texto associa a definição e a aplicação do benefício a disposições administrativas e orçamentárias da Secretaria Municipal da Saúde, além de prever regras específicas para sua implementação.
Por isso, o trabalhador deve conferir o benefício efetivamente praticado por seu empregador e sua correspondência com a convenção.
Quando existe pagamento inferior, ausência de fornecimento ou exclusão indevida do empregado, a documentação do benefício e dos requisitos convencionais permite avaliar a existência de diferenças.
Auxílio-creche de R$ 388,44
A cláusula 27ª prevê auxílio-creche de R$ 388,44 mensais, a título de reembolso, para empregados que atendam às condições estabelecidas.
A previsão alcança trabalhadores com filhos de até seis anos completos, observada a forma de comprovação exigida pela convenção.
Há também disposição específica para situações envolvendo dois filhos na faixa etária abrangida.
O instrumento prevê documentos relacionados ao nascimento, vacinação e declaração de próprio punho, além das demais condições de recebimento.
Um ponto relevante é que a própria cláusula diferencia situações conforme a existência ou não de estabelecimento de serviço de saúde com mais de 500 empregados.
A análise do direito ao auxílio-creche deve, portanto, considerar o texto integral da cláusula e a situação concreta do estabelecimento.
Estabilidade no emprego: gestante, aposentadoria e afastamento médico
A convenção estabelece garantias de emprego em diferentes situações.
Estabilidade da gestante
A cláusula 24ª assegura estabilidade provisória à empregada gestante desde o início da gravidez até 60 dias após o término da licença compulsória.
A garantia convencional precisa ser interpretada em conjunto com a estabilidade constitucional da gestante, prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT, que protege o emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Em determinadas situações, a proteção convencional poderá ser mais favorável.
Por isso, a data de encerramento da estabilidade deve ser calculada considerando ambas as regras.
A convenção também trata da possibilidade de ajustes no intervalo destinado à amamentação, conforme seus requisitos.
Estabilidade antes da aposentadoria
A cláusula 20ª prevê proteção aos empregados próximos da aposentadoria.
O instrumento contempla situações relacionadas ao tempo de serviço na entidade e à proximidade da aquisição do direito ao benefício previdenciário.
Há previsão de garantia para quem esteja a dois anos ou menos de adquirir o direito à aposentadoria, desde que preenchidos os requisitos convencionais, e também disposição específica para trabalhadores com maior tempo de serviço e proximidade da aposentadoria.
A cláusula exige comunicação escrita à entidade e comprovação da condição previdenciária, dentro do prazo estabelecido.
Esse detalhe é relevante: o trabalhador que está próximo de se aposentar deve evitar presumir que a estabilidade será reconhecida automaticamente, sem observar os requisitos previstos.
Estabilidade após afastamento médico
A cláusula 19ª estabelece garantia de emprego por 30 dias, contados da alta médica, ao trabalhador afastado por auxílio-doença, desde que atendidas as condições indicadas no instrumento.
A convenção também relaciona essa garantia a período de afastamento superior a 90 dias.
Essa proteção não se confunde com a estabilidade decorrente de acidente do trabalho ou doença ocupacional, que possui disciplina legal própria, especialmente no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991.
Dependendo da origem da incapacidade e dos requisitos legais, o trabalhador poderá possuir uma proteção mais ampla do que aquela prevista na convenção.
Licença-paternidade e licença-adoção
A convenção contempla direitos relacionados à formação da família.
A cláusula 25ª estabelece licença-adoção na forma do artigo 392-A da CLT.
Já a cláusula 26ª trata da licença-paternidade e menciona expressamente a Lei nº 15.371/2026.
A legislação estabelece ampliação progressiva da licença-paternidade:
- A partir de 1º de janeiro de 2027: 10 dias.
- A partir de 1º de janeiro de 2028: 15 dias.
- A partir de 1º de janeiro de 2029: previsão de 20 dias, sujeita à condição fiscal estabelecida na própria lei.
A lei também contém disposições específicas para outras situações familiares, incluindo adoção e nascimento de criança com deficiência.
Como a convenção possui vigência até abril de 2027, a mudança prevista para janeiro de 2027 tem relevância direta para os trabalhadores abrangidos. Até o início da nova vigência legal, devem ser observadas as regras então aplicáveis.
Faltas justificadas e acompanhamento de familiares
A cláusula 18ª estabelece hipóteses específicas de ausências justificadas.
Entre elas, estão disposições relativas a casamento, falecimento de familiares, nascimento de filhos, doação de sangue, alistamento eleitoral e acompanhamento médico.
A convenção prevê, por exemplo, uma ausência anual para acompanhamento de filho de até seis anos em consulta médica, observadas as condições do instrumento.
Também há previsão de até três dias, em cada período de 12 meses de trabalho, para exames preventivos de câncer devidamente comprovados.
O trabalhador deve observar os documentos exigidos e a antecedência de comunicação quando prevista.
É importante distinguir as ausências justificadas das faltas injustificadas, especialmente porque estas podem produzir consequências sobre benefícios convencionais, como a cesta básica.
Auxílio-funeral e outras garantias
A cláusula 32ª prevê auxílio-funeral em caso de falecimento do empregado.
O benefício convencional corresponde a uma vez e meia o salário nominal, observadas as hipóteses previstas no instrumento.
Em situações específicas envolvendo acidente de trabalho ou doença profissional, a convenção estabelece regras próprias sobre o pagamento e suas condições.
Também merecem destaque outras garantias estabelecidas na CCT:
- Fornecimento de uniformes e equipamentos de proteção necessários ao trabalho.
- Fornecimento de materiais indispensáveis ao exercício das atividades.
- Exames médicos ocupacionais custeados pelo empregador.
- Entrega de demonstrativos de pagamento.
- Regras de controle da jornada.
- Disponibilização de informações relacionadas ao FGTS.
- Garantias de igualdade salarial e proteção contra práticas discriminatórias.
A existência dessas previsões reforça a importância de conhecer a convenção como um todo, e não apenas suas cláusulas econômicas.
Adicional de insalubridade dos agentes comunitários de saúde
A insalubridade merece atenção especial porque os agentes comunitários de saúde frequentemente desenvolvem atividades externas, visitas domiciliares e contato com diferentes condições ambientais.
A cláusula 63ª da convenção trata do adicional de insalubridade e remete a instrumentos administrativos e ao plano de trabalho da Secretaria Municipal da Saúde de São Paulo.
O texto faz referência ao pagamento de adicional de 20%, de forma relacionada às condições nele estabelecidas.
Entretanto, é necessário distinguir a previsão convencional das garantias legais e constitucionais aplicáveis ao profissional.
A Emenda Constitucional nº 120/2022 reconhece expressamente o adicional de insalubridade aos agentes comunitários de saúde, nos termos da Constituição.
Já a legislação trabalhista e a regulamentação pertinente estabelecem critérios próprios para avaliação das condições insalubres e para definição da base de cálculo em diferentes situações.
Assim, a existência de previsão de 20% na convenção não resolve, isoladamente, todas as questões relacionadas ao adicional.
É necessário verificar:
- Se o trabalhador recebe efetivamente o adicional.
- Qual percentual está sendo utilizado.
- Sobre qual base de cálculo o pagamento é realizado.
- Quais atividades são desempenhadas.
- Se existem disposições legais ou convencionais mais favoráveis aplicáveis ao vínculo.
O percentual e a base de cálculo não devem ser confundidos. Dois trabalhadores podem receber adicional calculado com o mesmo percentual e, ainda assim, apresentar valores diferentes em razão da base utilizada.
Da mesma forma, a existência de pagamento não impede a análise de eventuais diferenças.
Para compreender melhor as características desse adicional, veja também nosso artigo sobre as diferenças entre insalubridade e periculosidade.
Transporte e utilização de veículo próprio
O trabalho dos agentes comunitários de saúde envolve deslocamentos frequentes pelo território em que desenvolvem suas atividades.
A cláusula 48ª prevê auxílio-transporte e auxílio-alimentação em situações específicas, inclusive atividades convocadas fora da área de atuação profissional.
O instrumento também faz referência à Lei nº 15.014/2024, que alterou a Lei nº 11.350/2006 para disciplinar a possibilidade de indenização de transporte ao agente comunitário de saúde e ao agente de combate às endemias que utilize meio próprio de locomoção em serviços externos.
A legislação permite a concessão de indenização para ressarcimento de despesas, nos termos previstos. Isso não representa pagamento automático e indistinto a todos os profissionais que possuam veículo próprio.
O trabalhador deve verificar se utiliza seus próprios recursos em atividades determinadas pelo empregador, quais despesas estão envolvidas e quais condições são exigidas para eventual ressarcimento.
Registros das atividades externas, autorizações e comprovantes de despesas podem ser relevantes.
O que fazer quando a convenção coletiva não é cumprida?
O primeiro cuidado é identificar exatamente qual obrigação deixou de ser observada.
Uma diferença salarial, por exemplo, exige análise diferente de uma irregularidade no controle de ponto ou de um benefício convencional não fornecido.
Para verificar os direitos, é recomendável reunir:
- Contrato de trabalho e eventuais aditivos.
- Contracheques dos períodos analisados.
- Espelhos de ponto e escalas.
- Demonstrativos de banco de horas.
- Comprovantes de vale-refeição, cesta básica e auxílio-creche.
- Comunicações internas relacionadas às atividades realizadas.
- Documentos médicos ou previdenciários pertinentes, quando houver discussão sobre afastamentos e estabilidades.
Também é importante conferir a data de admissão, a identidade do empregador e a vigência da norma coletiva.
Uma organização social pode administrar diferentes unidades ou contratos de gestão, mas isso não significa que todas as relações empregatícias tenham necessariamente as mesmas condições jurídicas.
É possível cobrar diferenças de anos anteriores?
Em regra, os créditos decorrentes de relações de emprego estão sujeitos à prescrição de cinco anos, observado o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho, conforme o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal.
Entretanto, a existência de diferenças depende da análise das convenções efetivamente vigentes em cada período.
A CCT 2026/2027 não pode ser simplesmente utilizada para recalcular, de maneira automática, todos os anos anteriores.
É necessário examinar o instrumento correspondente a cada época, a legislação aplicável e as parcelas efetivamente pagas.
Dúvidas frequentes
A convenção também vale para trabalhadores contratados por organizações sociais?
Pode valer, desde que o contrato esteja abrangido pela representação profissional e patronal correspondente e pelos demais requisitos de aplicação da norma coletiva. A simples existência de contrato de gestão com o Poder Público não resolve essa questão.
O agente comunitário pode receber adicional noturno mesmo trabalhando eventualmente à noite?
Sim, se houver trabalho efetivo em horário noturno abrangido pelas regras aplicáveis. O caráter eventual da atividade não afasta, por si só, o direito ao adicional correspondente às horas trabalhadas.
Quem foi contratado durante a vigência da convenção também tem direito aos benefícios?
Em regra, os empregados admitidos durante a vigência podem ter direito às condições convencionais aplicáveis ao contrato. Alguns benefícios, contudo, possuem requisitos próprios e podem depender de tempo de serviço, documentação, dias trabalhados ou outras condições.
O empregador pode substituir a cesta básica por dinheiro?
A convenção admite o fornecimento por meio de tíquete-cesta e estabelece valor específico. A possibilidade de outras formas de pagamento deve ser examinada segundo a redação convencional e as normas aplicáveis, sem presumir livre substituição pelo empregador.
O trabalhador pode perder o auxílio-creche porque não apresentou documentos?
A cláusula estabelece condições documentais para o recebimento do benefício. A ausência de comprovação pode impedir ou postergar sua concessão, mas eventual controvérsia deve ser examinada considerando os documentos efetivamente exigíveis e a situação do empregado.
Se a empresa não pagar o adicional previsto na CCT, o trabalhador perde o direito depois de algum tempo?
O direito pode estar sujeito à prescrição. Por isso, é importante conservar documentos e verificar os períodos exigíveis, observadas as regras legais e as circunstâncias de cada contrato.
Sobre a Ortega e Ieiri Advogados
Fundado em 2007, o Ortega & Ieiri Advogados atua na área trabalhista e mantém unidades de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.
O escritório desenvolve conteúdo jurídico voltado à compreensão dos direitos dos trabalhadores, incluindo aqueles que exercem atividades em serviços públicos de saúde administrados por entidades privadas.
A correta aplicação de uma convenção coletiva exige a análise de suas cláusulas, do vínculo empregatício e da legislação pertinente.
Profissionais que tenham dúvidas sobre salários, adicionais, jornada, benefícios ou estabilidades previstos na CCT 2026/2027 podem buscar orientação jurídica para compreender as disposições efetivamente aplicáveis à sua situação.
