A nova Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) dos financiários, com vigência de 1º de outubro de 2026 a 30 de setembro de 2028, estabelece reajustes salariais, benefícios de alimentação, regras especiais de jornada, garantias de emprego e proteção aos trabalhadores em situações como doença, maternidade e demissão.
Entre os principais pontos estão o reajuste salarial de 4,50% em 2026, a manutenção da jornada normal de seis horas, o pagamento de vale-refeição e alimentação, a ampliação de determinadas garantias de emprego e novas disposições sobre teletrabalho, direito à desconexão e monitoramento digital.
A Convenção também assegura condições que podem ser mais favoráveis do que aquelas previstas na legislação trabalhista geral.
Conhecer essas regras é importante porque muitos direitos dos financiários não aparecem expressamente na CLT, mas decorrem da negociação coletiva realizada entre os representantes dos trabalhadores e das empresas do setor.
Neste artigo, explicamos os principais direitos previstos na CCT 2026–2028, com base no instrumento firmado em 13 de outubro de 2026, destacando os cuidados necessários para verificar seu cumprimento.
Quem tem direito à Convenção Coletiva dos Financiários?
A Convenção Coletiva dos Financiários é destinada aos empregados abrangidos pela representação profissional e econômica das entidades que participaram da negociação, especialmente trabalhadores de sociedades de crédito, financiamento e investimento.
A categoria inclui profissionais que trabalham em financeiras, desempenhando atividades administrativas, comerciais, operacionais e relacionadas à concessão e administração de crédito.
Entre as funções encontradas nessas empresas estão:
- Analistas e assistentes administrativos.
- Consultores e operadores de crédito.
- Profissionais de cobrança e renegociação.
- Empregados de tesouraria e caixas.
- Supervisores, coordenadores e gerentes.
- Profissionais das áreas de atendimento e operações financeiras.
A atividade efetivamente desenvolvida pela empresa é um elemento fundamental para identificar o enquadramento sindical.
Isso significa que a denominação do cargo ou o nome comercial da empresa não são suficientes, isoladamente, para determinar a aplicação da Convenção.
Também é importante distinguir financiários de bancários. Embora existam direitos semelhantes, as categorias possuem instrumentos coletivos próprios, e o enquadramento deve considerar a atividade do empregador, a representação sindical e eventuais particularidades da relação de trabalho.
A Convenção 2026–2028 não deve ser aplicada automaticamente a qualquer empresa que ofereça crédito, utilize tecnologia financeira ou comercialize produtos relacionados a financiamentos.
Reajuste salarial dos financiários em 2026 e 2027
A cláusula primeira estabelece reajustes salariais em duas datas:
Em 1º de outubro de 2026: aplicação do INPC acumulado entre outubro de 2025 e setembro de 2026, acrescido de aumento real de 0,2%.
Em 1º de outubro de 2027: aplicação do INPC acumulado entre outubro de 2026 e setembro de 2027, também acrescido de aumento real de 0,2%.
Após a divulgação do índice de inflação, o reajuste dos financiários para 2026 foi confirmado em 4,50%, com efeitos a partir de 1º de outubro de 2026.
Como calcular o reajuste salarial?
Considere um empregado que recebia salário fixo mensal de R$ 4.000,00 em setembro de 2026.
Aplicando o reajuste de 4,50%, o novo salário será de R$ 4.180,00.
A diferença mensal corresponde a R$ 180,00, sem considerar outras parcelas que possam integrar a remuneração.
É necessário observar que a Convenção permite compensar determinadas antecipações salariais concedidas durante o período de referência.
Entretanto, aumentos decorrentes de promoção, transferência, equiparação salarial e outras hipóteses expressamente excluídas pela cláusula não podem ser tratados indiscriminadamente como antecipações compensáveis.
O reajuste também incide sobre determinadas parcelas salariais fixas, observadas as regras específicas de cada benefício.
Qual é o piso salarial dos financiários em 2026?
A cláusula segunda estabelece salários normativos para empregados com jornada de seis horas, conforme a função exercida.
Os valores de referência apresentados no instrumento são:
- Empregados de portaria: R$ 2.258,26.
- Empregados de escritório: R$ 3.260,85.
- Caixas e tesoureiros: R$ 3.443,64.
Atenção: esses são os valores expressamente indicados na redação da Convenção, sobre os quais ainda deve ser aplicado o reajuste de 4,50% correspondente a 2026. Portanto, não devem ser confundidos com os pisos finais já atualizados.
O salário normativo representa o valor mínimo previsto para admissão nas funções abrangidas, não impedindo o pagamento de remuneração superior.
As diferenças entre o piso aplicável e o salário efetivamente pago precisam ser verificadas considerando a função, a jornada, a data de admissão e as condições específicas do contrato.
Jornada de trabalho dos financiários: seis ou oito horas?
Uma das principais garantias da categoria está relacionada à jornada de trabalho.
A cláusula 25ª estabelece que a jornada normal dos financiários é de seis horas diárias, observada a exceção prevista no artigo 224, § 2º, da CLT.
Essa disposição está relacionada à Súmula 55 do Tribunal Superior do Trabalho, segundo a qual as empresas de crédito, financiamento e investimento são equiparadas aos estabelecimentos bancários para os efeitos do artigo 224 da CLT.
A Convenção também prevê jornada de oito horas para empregados que se enquadrem na exceção legal relativa ao exercício de funções de confiança.
Todo gerente de financeira deve trabalhar oito horas?
Não necessariamente.
O simples recebimento de uma gratificação ou a utilização de expressões como gerente, coordenador ou supervisor não resolve, por si só, a questão do enquadramento na exceção legal.
É necessário verificar as atribuições realmente exercidas pelo empregado e a existência de responsabilidades diferenciadas que justifiquem o enquadramento no artigo 224, § 2º, da CLT.
Por exemplo, um profissional denominado gerente que apenas executa procedimentos previamente definidos, sem atribuições diferenciadas de confiança, pode ter elementos para discutir seu enquadramento na jornada de oito horas.
A análise depende da realidade do trabalho e não exclusivamente do registro do cargo na carteira profissional.
O intervalo de 15 minutos faz parte das seis horas?
A cláusula 25ª estabelece expressamente que o intervalo de 15 minutos para repouso está incluído na jornada de seis horas.
Essa previsão merece atenção, porque o artigo 71, § 2º, da CLT contém regra geral segundo a qual intervalos para repouso não são computados na duração do trabalho.
Assim, a aplicação da disposição coletiva deve considerar sua redação específica e a disciplina jurídica dos intervalos.
A cláusula 26ª também prevê situações em que poderá ser concedido intervalo adicional em razão da realização de horas suplementares, com regras próprias.
Gratificação de função e horas extras
A cláusula quinta estabelece que a gratificação de função não poderá ser inferior a 55% do salário do cargo efetivo, respeitadas condições mais favoráveis.
O anuênio deve integrar a base de cálculo dessa gratificação.
Um dos pontos juridicamente mais relevantes da Convenção é a regra relativa à compensação da gratificação de função com horas extras.
O instrumento prevê que, quando uma decisão judicial afastar o enquadramento do empregado na exceção do artigo 224, § 2º, da CLT, os valores pagos como gratificação de função poderão ser compensados com as horas extras reconhecidas, observados os limites estabelecidos na própria cláusula.
Essa compensação não é ilimitada.
A Convenção determina, entre outras condições, que:
- A compensação se restrinja aos meses em que houver horas extras deferidas e gratificação de função paga.
- Seja respeitado o limite percentual de 55% previsto no instrumento.
- Não exista saldo negativo decorrente da compensação.
A regra é aplicável, conforme a redação coletiva, às ações ajuizadas a partir de 1º de dezembro de 2018.
Na prática, isso significa que o reconhecimento da jornada de seis horas não autoriza concluir, automaticamente, que todas as horas extras serão recebidas integralmente sem qualquer dedução.
O trabalhador precisa examinar a remuneração, os valores efetivamente pagos e as regras de compensação aplicáveis.
Qual é o adicional de horas extras dos financiários?
A cláusula 33ª prevê adicional de 50% sobre as horas extraordinárias, ressalvadas as condições mais favoráveis.
O cálculo deve considerar as parcelas salariais pertinentes, incluindo salário-base, anuênios e gratificações, conforme o caso.
A norma também estabelece tratamento específico para os repousos semanais remunerados, incluindo sábados, domingos e feriados, nos termos e condições previstos na cláusula.
Para compreender melhor a composição da remuneração e a apuração das diferenças, consulte também nosso artigo sobre como calcular horas extras e verificar os valores devidos.
Vale-refeição, vale-alimentação e 13ª cesta alimentação
A Convenção assegura benefícios alimentares que representam parcela importante das condições econômicas dos financiários.
Vale-refeição
A cláusula oitava estabelece valor diário de referência de R$ 54,40, sujeito ao reajuste de 4,50% em 2026.
O benefício é concedido à razão fixa de 22 dias por mês, inclusive durante as férias, observadas as demais condições da cláusula.
A norma também estabelece hipóteses específicas para afastamentos por doença, acidente e licença-maternidade.
Vale-alimentação
A cláusula nona prevê auxílio-alimentação mensal, cumulativo com o auxílio-refeição.
O valor de referência estabelecido é de R$ 867,31, igualmente sujeito ao reajuste de 2026.
O benefício é assegurado durante as férias e também nos afastamentos por maternidade ou adoção.
Para afastamentos por acidente de trabalho e previdenciários, a cláusula estabelece regras específicas, incluindo a manutenção do benefício por até 150 dias nas hipóteses previstas.
Décima terceira cesta alimentação
Além dos benefícios mensais, os financiários abrangidos pela Convenção têm direito à 13ª cesta alimentação.
A cláusula décima estabelece seu pagamento até 30 de novembro de 2026, no valor de referência de R$ 867,31, acrescido do reajuste correspondente.
Também existem previsões de concessão para empregadas em licença-maternidade ou adoção e trabalhadores afastados por doença ou acidente, observados os requisitos convencionais.
Os benefícios alimentares são tratados pela Convenção como parcelas de natureza indenizatória, não integrantes do salário, respeitada a disciplina legal aplicável.
Anuênio: adicional por tempo de serviço
A cláusula terceira estabelece o pagamento de anuênio aos empregados das financeiras.
O valor de referência é de R$ 46,38 por ano de serviço, sujeito ao reajuste de 2026.
O empregado passa a receber a parcela a partir do mês seguinte àquele em que completar o período necessário para sua aquisição.
O anuênio é particularmente importante porque também pode repercutir no cálculo de outras parcelas salariais, como a gratificação de função e as horas extras, conforme previsto na Convenção.
Reembolso creche, auxílio-babá e filhos com deficiência
A Convenção assegura benefícios destinados aos empregados com responsabilidades familiares.
Reembolso creche
A cláusula 11ª prevê reembolso integral das despesas comprovadas com creche ou instituição equivalente até o sexto mês de idade da criança.
Após esse período, o benefício fica limitado ao valor mensal de referência de R$ 571,84, sujeito ao reajuste, até que a criança atinja 71 meses de idade.
O empregado deve observar os procedimentos de solicitação e comprovação previstos na norma coletiva.
Auxílio-babá
A cláusula 12ª prevê reembolso para despesas comprovadas com babá, respeitados os limites estabelecidos.
Entre os requisitos estão a regularidade do vínculo de trabalho da profissional e a apresentação dos comprovantes necessários.
O benefício não é cumulativo com o reembolso creche para o mesmo filho.
Filhos com deficiência
A cláusula 13ª estende os benefícios de reembolso a situações envolvendo filhos com deficiência que necessitem de cuidados permanentes.
Nessas hipóteses, a Convenção afasta o limite de idade, desde que sejam atendidos os requisitos de comprovação.
Também existe previsão de reembolso de determinados tratamentos não cobertos pelo plano de saúde, nas condições estabelecidas pelo instrumento coletivo.
Estabilidade no emprego: quando a financeira não pode dispensar o trabalhador?
A cláusula sexta estabelece importantes garantias provisórias de emprego.
Essas garantias não significam estabilidade permanente, mas impedem a dispensa sem justa causa durante determinados períodos, conforme as condições previstas.
Estabilidade da gestante
A Convenção prevê garantia desde a gravidez até 90 dias após o término da licença-maternidade.
Essa proteção deve ser analisada em conjunto com a estabilidade constitucional da gestante, que assegura proteção até cinco meses após o parto.
A norma coletiva também estabelece regras específicas de comunicação e proteção suplementar.
A proteção à maternidade pode envolver particularidades conforme a modalidade de contratação. Para aprofundar o tema, veja nosso artigo sobre estabilidade da gestante durante o contrato de experiência.
Estabilidade após afastamento por doença
O empregado afastado por doença durante seis meses contínuos ou mais possui, pela Convenção, garantia de emprego por 90 dias após a alta médica.
Essa proteção convencional é distinta da garantia legal prevista para determinadas situações de acidente de trabalho ou doença ocupacional.
Estabilidade por acidente de trabalho
A norma assegura estabilidade de 12 meses após a cessação do benefício acidentário, em conformidade com o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991.
O reconhecimento dessa garantia depende da análise dos requisitos legais, inclusive das particularidades relacionadas às doenças ocupacionais.
Para entender quando essa proteção é reconhecida, quais são seus requisitos e como funciona na prática, consulte nosso guia sobre estabilidade após acidente de trabalho.
Garantia de emprego ao pai
A cláusula sexta estabelece garantia de emprego por 60 dias após o nascimento do filho, desde que a certidão de nascimento seja entregue à financeira no prazo máximo de 15 dias após o parto.
É uma proteção adicional prevista na negociação coletiva.
Estabilidade pré-aposentadoria
A Convenção assegura proteção aos empregados que estão próximos de adquirir o direito à aposentadoria.
As hipóteses incluem:
- Garantia de 12 meses anteriores à aposentadoria para empregados com pelo menos cinco anos de vínculo com o empregador.
- Garantia de 24 meses anteriores à aposentadoria para empregados com pelo menos 28 anos de vínculo ininterrupto.
- Garantia de 24 meses anteriores à aposentadoria para empregadas com pelo menos 23 anos de vínculo ininterrupto.
Um aspecto especialmente importante é que a Convenção exige comunicação escrita e protocolada ao empregador, acompanhada da documentação comprobatória nos termos da cláusula.
A garantia não opera retroativamente à comunicação.
Por isso, o empregado que estiver próximo da aposentadoria deve verificar sua situação previdenciária antes de eventual desligamento.
Plano de saúde e complementação do auxílio-doença
A cláusula 21ª obriga as financeiras abrangidas a fornecer plano de saúde padrão aos empregados e dependentes definidos na norma, sem custo para a cobertura básica.
Se o trabalhador optar por plano superior, poderá arcar com a diferença.
Outro benefício relevante é a complementação do auxílio-doença.
A cláusula 20ª prevê suplementação destinada a cobrir a diferença entre o benefício previdenciário recebido e a remuneração normal do empregado, incluindo determinadas parcelas salariais.
A complementação possui limite de 18 meses para cada licença concedida.
Há, ainda, previsão específica de suplementação para situações em que o empregado não recebe benefício previdenciário por aposentadoria ou ausência de carência, observados os critérios convencionais.
Direitos dos financiários em caso de demissão
A Convenção também apresenta disposições importantes para trabalhadores dispensados sem justa causa.
Aviso-prévio proporcional
A cláusula 46ª estabelece a seguinte previsão convencional:
- Até cinco anos completos de serviço: 30 dias.
- Mais de cinco até dez anos: 45 dias.
- Mais de dez até vinte anos: 60 dias.
- Mais de vinte anos: 90 dias.
A própria Convenção estabelece que as condições convencionais não são cumulativas com o aviso-prévio legal e que devem ser respeitadas as disposições da Lei nº 12.506/2011.
Consequentemente, o cálculo exige comparação com o aviso-prévio proporcional assegurado pela legislação, para que o empregado não receba período inferior ao mínimo legal.
Manutenção do plano de saúde após a demissão
A cláusula 47ª estabelece a possibilidade de manutenção do plano de saúde após a dispensa sem justa causa, conforme o tempo de vínculo:
- Até cinco anos de vínculo: 60 dias.
- Mais de cinco até dez anos: 90 dias.
- Mais de dez até vinte anos: 180 dias.
- Mais de vinte anos: 270 dias.
O período é contado a partir do último dia de trabalho efetivo, conforme a redação coletiva.
A garantia deve ser analisada sem prejuízo de eventuais direitos mais favoráveis previstos na legislação de planos de saúde.
Requalificação profissional
A cláusula 43ª prevê o custeio de cursos de qualificação ou requalificação profissional para empregados dispensados sem justa causa.
O limite de referência previsto é de R$ 2.134,60, sujeito ao reajuste de 2026.
O trabalhador deve solicitar o benefício no prazo de 90 dias após a dispensa, observando também as condições relacionadas à realização do curso e à apresentação das informações exigidas.
Teletrabalho e direito à desconexão
A Convenção 2026–2028 dedica atenção específica ao trabalho remoto e ao uso de tecnologias digitais.
A cláusula 27ª regulamenta o teletrabalho e prevê, entre outros pontos, o fornecimento de equipamentos necessários, orientações de prevenção de doenças e acidentes e regras para alteração do modelo de trabalho.
A norma também assegura a manutenção dos benefícios convencionais, observadas suas condições.
O empregado precisa responder mensagens fora do expediente?
A cláusula 28ª reconhece expressamente o direito à desconexão.
Isso significa que o empregado não pode ser obrigado a atender demandas profissionais durante intervalos, períodos de descanso ou férias.
A proteção alcança comunicações por telefone, mensagens, videochamadas e outros meios tecnológicos.
Uma situação comum ocorre quando um trabalhador encerra sua jornada, mas continua recebendo cobranças e solicitações de superiores por aplicativos de mensagens.
A existência dessas comunicações não significa, automaticamente, que todas constituam horas extras. Entretanto, quando há efetiva prestação de serviços ou exigência de disponibilidade em condições juridicamente relevantes, podem surgir consequências trabalhistas.
O conteúdo das mensagens, a frequência das cobranças e as atividades efetivamente realizadas são elementos importantes para essa análise.
Monitoramento digital e proteção da privacidade
A cláusula 30ª disciplina a utilização de tecnologias de fiscalização do trabalho.
A financeira poderá utilizar mecanismos de monitoramento nos equipamentos e ferramentas profissionais que disponibilizar, respeitando princípios como finalidade, proporcionalidade, transparência, privacidade e proteção de dados pessoais.
A norma também estabelece que, durante o teletrabalho, é vedada a captura de imagens ou áudios dos empregados para fiscalização da jornada.
Outro ponto importante é a proibição de aplicação de medidas disciplinares baseadas exclusivamente em decisões automatizadas, exigindo avaliação humana.
Essas disposições tornam-se especialmente relevantes diante da utilização crescente de sistemas tecnológicos para controle de produtividade e desempenho.
Assédio moral, assédio sexual e riscos psicossociais
A Convenção estabelece compromissos específicos de prevenção e enfrentamento do assédio moral, sexual e de outras formas de violência no trabalho.
Entre as medidas previstas estão a disponibilização de canais de denúncia, o sigilo durante a apuração e a adoção de providências cabíveis após a investigação.
O instrumento também contempla a discussão de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, em conexão com a NR-1 e os programas de gerenciamento de riscos ocupacionais.
A existência dessas cláusulas não significa que toda cobrança profissional seja assédio.
É necessário diferenciar o exercício regular do poder diretivo de situações abusivas, como humilhações reiteradas, constrangimentos, discriminação, perseguição e imposição de condições de trabalho incompatíveis com a dignidade do empregado.
A análise deve considerar os fatos concretos, a frequência dos acontecimentos e os elementos disponíveis para comprovação.
PLR dos financiários em 2026: o que foi negociado?
A Participação nos Lucros e Resultados também integrou as negociações da categoria em 2026.
Segundo informações divulgadas pelo Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região, a negociação contemplou melhorias na parcela adicional da PLR e previsão de antecipação em outubro de 2026 para empresas que atenderem às condições estabelecidas.
O sindicato informou, inclusive, o valor de R$ 2.535,44 para determinada antecipação da regra básica.
Entretanto, é importante fazer uma distinção: o documento da Convenção Coletiva 2026–2028 examinado neste artigo não apresenta o regulamento completo de cálculo e pagamento da PLR.
Por isso, a identificação do valor devido a cada empregado exige a análise do instrumento específico de participação nos lucros e resultados, considerando os requisitos, os períodos de apuração e as regras aplicáveis.
Não é correto presumir que todos os empregados receberão valores idênticos de PLR.
Outros direitos previstos na Convenção
Além dos principais benefícios apresentados, o instrumento coletivo contém outras garantias que merecem atenção.
Entre elas estão:
- Adicional noturno de 35%, para trabalho no período definido pela Convenção.
- Gratificação especial para empregados que exerçam funções de caixa ou tesoureiro.
- Folga remunerada por assiduidade, observados os requisitos estabelecidos.
- Ampliação de ausências justificadas em situações familiares específicas.
- Regras de abono de faltas para estudantes.
- Participação do empregador no vale-transporte em condições mais favoráveis, com referência a 4% do salário básico.
- Descanso específico para empregados em serviços permanentes de digitação.
- Garantias relacionadas a acidentes, assaltos e situações de incapacidade.
- Medidas de acolhimento e proteção às trabalhadoras vítimas de violência doméstica.
Também existem previsões relativas à licença-maternidade e à licença-paternidade, incluindo condições de prorrogação relacionadas ao Programa Empresa Cidadã.
Quanto à licença-paternidade, é necessário considerar a Lei nº 15.371/2026, que estabelece ampliação gradual da duração legal a partir de janeiro de 2027. A leitura das cláusulas convencionais deverá observar a legislação aplicável no momento do afastamento.
Como saber se a financeira está cumprindo a Convenção Coletiva?
O primeiro cuidado é verificar se o trabalhador está efetivamente enquadrado na categoria profissional abrangida.
Confirmado o enquadramento, é possível comparar as condições do contrato com os direitos estabelecidos na norma coletiva.
Os principais documentos para essa conferência são:
- Carteira de Trabalho Digital.
- Contrato de trabalho e eventuais alterações.
- Holerites anteriores e posteriores à data-base.
- Comprovantes de pagamento de benefícios.
- Registros de jornada e horas extras.
- Documentos relativos a gratificações e anuênios.
- Comunicados da empresa sobre reajustes e benefícios.
Por exemplo, um empregado que trabalha regularmente oito horas por dia, mas não exerce atribuições de confiança que justifiquem a exceção do artigo 224 da CLT, pode ter uma questão relevante envolvendo sua jornada.
Da mesma forma, diferenças de piso salarial, pagamentos inferiores aos benefícios convencionais ou descumprimento de garantias provisórias de emprego merecem análise individualizada.
Nem toda diferença aparente representa uma irregularidade. É necessário considerar compensações autorizadas, condições mais vantajosas, regras específicas e eventuais instrumentos coletivos aplicáveis à empresa.
Dúvidas frequentes
A Convenção dos financiários vale para empregados de fintechs?
Depende do enquadramento da empresa e da categoria profissional. A utilização de tecnologia financeira ou a oferta de serviços de crédito não determina, isoladamente, a aplicação da Convenção dos Financiários. É necessário examinar a atividade empresarial e a representação sindical correspondente.
Quem trabalha em correspondente bancário é financiário?
Não automaticamente. O enquadramento depende das características da empresa empregadora e das atividades desempenhadas. A prestação de serviços relacionados a operações bancárias não implica, por si só, a aplicação da Convenção dos Financiários.
A empresa pode pagar benefícios superiores aos previstos na Convenção?
Sim. A Convenção estabelece condições mínimas e, em diversas cláusulas, preserva expressamente situações mais favoráveis aos empregados.
O trabalhador afastado pelo INSS continua recebendo vale-alimentação?
A cláusula nona prevê manutenção do benefício em determinadas hipóteses de afastamento, inclusive com regra específica de até 150 dias para afastamentos previdenciários e por acidente de trabalho. O direito concreto depende das condições e dos prazos previstos no instrumento.
A financeira pode descontar contribuição negocial do empregado?
A cláusula 55ª prevê contribuição negocial de 1,5% sobre determinadas parcelas remuneratórias, respeitado o teto previsto e seus reajustes.
A cobrança deve observar as regras legais e constitucionais aplicáveis, inclusive o direito de oposição assegurado pela jurisprudência do Supremo Tribunal Federal. A forma de exercício desse direito deve ser verificada conforme a disciplina aplicável.
A Convenção estabelece multa quando a empresa descumpre alguma cláusula?
Sim. A cláusula 69ª prevê multa convencional por infração em relação a cada empregado, com valor sujeito ao reajuste.
A própria norma determina que a multa, quando aplicada, seja revertida ao sindicato representativo da categoria profissional, e não diretamente ao trabalhador.
Até quando vale a Convenção Coletiva dos Financiários 2026–2028?
O período de vigência expressamente estabelecido é de 1º de outubro de 2026 a 30 de setembro de 2028.
Os reajustes econômicos possuem datas próprias, sendo necessário observar a atualização de outubro de 2027.
Sobre a Ortega e Ieiri Advogados
Fundado em 2007, o Ortega & Ieiri Advogados é uma sociedade de advocacia com atuação em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário.
O escritório possui unidades físicas de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos, atendendo trabalhadores da capital paulista e da região metropolitana.
A análise de direitos decorrentes de convenções coletivas integra questões relevantes da advocacia trabalhista, especialmente quando envolve enquadramento sindical, diferenças salariais, jornada de trabalho e benefícios não observados durante o contrato.
Trabalhadores de financeiras que tenham dúvidas sobre a aplicação da Convenção Coletiva 2026–2028 podem buscar orientação jurídica para verificar o enquadramento profissional, interpretar as cláusulas aplicáveis e compreender eventuais diferenças entre os direitos convencionais e as condições efetivamente praticadas pela empresa.
