A nova Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) dos bancários, firmada entre a Federação Nacional dos Bancos (Fenaban) e as entidades sindicais representativas da categoria, estabelece os direitos e as condições de trabalho para o período de 1º de setembro de 2026 a 31 de agosto de 2028.
O acordo garante reajuste salarial, aumento nos valores do vale-refeição e vale-alimentação, regras específicas sobre jornada de trabalho, horas extras, estabilidade no emprego, afastamentos por doença e benefícios para trabalhadores dispensados.
Também estabelece medidas relacionadas à saúde mental, ao combate ao assédio, à utilização de tecnologias de monitoramento e ao direito de não responder mensagens profissionais durante os períodos de descanso.
Embora muitos desses direitos sejam conhecidos pelos bancários, algumas disposições da convenção exigem atenção especial. É o caso da estabilidade pré-aposentadoria, que depende de comunicação formal ao empregador, e das regras sobre jornada de seis horas e gratificação de função.
Neste artigo, explicamos os principais direitos previstos na CCT 2026/2028, seus valores atualizados e as situações em que podem ser aplicados.
Quem tem direito à Convenção Coletiva dos Bancários 2026/2028?
A Convenção Coletiva dos Bancários é aplicável aos empregados abrangidos pela representação das entidades sindicais que participaram da negociação, observadas as condições do instrumento coletivo.
Isso compreende, em regra, trabalhadores de instituições bancárias abrangidas pela convenção, incluindo empregados de agências e de setores administrativos, operacionais e tecnológicos dos bancos.
É importante distinguir bancários de financiários, empregados de cooperativas de crédito e trabalhadores de outras empresas do setor financeiro. Essas categorias podem estar submetidas a instrumentos coletivos diferentes.
Também existem particularidades para empregados do Banco do Brasil e da Caixa Econômica Federal. A cláusula 140-A da convenção condiciona a aplicação de suas disposições à formalização dos acordos coletivos específicos, conforme os requisitos previstos para essas instituições.
Por isso, antes de conferir os direitos, o trabalhador deve identificar qual convenção ou acordo coletivo efetivamente se aplica ao seu contrato de trabalho.
Qual foi o reajuste salarial dos bancários em 2026?
A cláusula 1ª da convenção estabelece reajuste correspondente ao INPC acumulado entre setembro de 2025 e agosto de 2026, acrescido de aumento real de 0,6%.
Com a apuração da inflação do período, o reajuste salarial efetivo dos bancários em setembro de 2026 ficou em 4,60%.
Para setembro de 2027, a convenção prevê novamente a reposição do INPC acumulado nos doze meses anteriores, acrescida de aumento real de 0,6%.
Isso significa que os trabalhadores terão dois reajustes durante a vigência do instrumento coletivo, sendo que o percentual total de 2027 dependerá da inflação apurada no respectivo período.
Como funciona o reajuste na prática?
Considere, como exemplo hipotético, um bancário que recebia remuneração fixa mensal de R$ 5.000,00 em agosto de 2026.
Aplicando o reajuste de 4,60%, sua remuneração passaria a R$ 5.230,00 a partir de setembro de 2026.
O cálculo efetivo deve considerar a composição da remuneração fixa mensal e as regras de compensação de antecipações salariais previstas na convenção.
O adicional por tempo de serviço, por exemplo, possui disciplina própria e não deve ser confundido com as demais verbas fixas.
A CCT também prevê reajustes proporcionais em determinadas situações de admissão posterior à data-base, respeitando os critérios estabelecidos no instrumento.
Qual é o piso salarial dos bancários em 2026?
As cláusulas 2ª e 3ª estabelecem salários mínimos de ingresso e remunerações mínimas após 90 dias de vínculo com o banco.
Os valores atualizados pela Febraban, com vigência a partir de setembro de 2026, são:
- Portaria, contínuos e serventes: salário de ingresso de R$ 2.471,97 e, após 90 dias, R$ 2.707,80.
- Pessoal de escritório: salário de ingresso de R$ 3.223,72 e, após 90 dias, R$ 3.534,25.
- Caixas e tesoureiros: remuneração total mínima de ingresso de R$ 4.065,66 e, após 90 dias, R$ 4.774,32.
Os pisos previstos na cláusula de ingresso consideram a jornada de seis horas.
Para caixas e tesoureiros, a remuneração total mínima compreende as parcelas especificadas na convenção, incluindo a gratificação de caixa e, após 90 dias, as outras verbas de caixa previstas no instrumento.
O trabalhador que completar 90 dias de banco até o dia 15 terá direito ao novo patamar remuneratório desde o primeiro dia daquele mês. Se completar os 90 dias depois do dia 15, o novo valor será devido a partir do primeiro dia do mês seguinte.
Esses valores são mínimos convencionais. Se o empregado já recebe salário superior, a convenção não autoriza sua redução.
Vale-refeição e vale-alimentação dos bancários: novos valores
Os benefícios destinados à alimentação estão disciplinados nas cláusulas 14, 15 e 16.
Em setembro de 2026, os valores atualizados passaram a ser:
- Vale-refeição: R$ 55,78 por dia.
- Vale-alimentação: R$ 967,00 mensais.
- 13º auxílio-alimentação: R$ 967,00, previsto para pagamento até 30 de novembro de 2026.
O vale-refeição é calculado, em regra, sobre 22 dias fixos por mês.
Assim, considerando os valores convencionais, o trabalhador recebe aproximadamente R$ 1.227,16 mensais de vale-refeição e R$ 967,00 de vale-alimentação, totalizando R$ 2.194,16 em benefícios mensais.
A convenção prevê, ainda, condições específicas de manutenção desses benefícios durante férias e determinados afastamentos.
O bancário recebe vale-refeição durante as férias?
Sim. A convenção determina a concessão antecipada do auxílio-refeição, inclusive durante os períodos de férias, observadas suas condições.
Já o vale-alimentação também possui regras próprias de manutenção durante a licença-maternidade e afastamentos previdenciários.
No caso de afastamento por incapacidade temporária, de natureza previdenciária ou acidentária, o auxílio-alimentação pode ser mantido por até 180 dias, contados do primeiro dia de afastamento.
É importante verificar situações em que o banco já oferece benefício equivalente, pois a própria convenção prevê critérios específicos para evitar duplicidade.
Auxílio-creche, auxílio-babá e benefício para filhos com deficiência
A cláusula 17 garante reembolso de despesas com creche ou babá, até o limite mensal de R$ 729,21 por filho, a partir de setembro de 2026.
O benefício alcança filhos de até 71 meses de idade e depende da comprovação das despesas efetivamente realizadas.
No caso de contratação de babá, a convenção exige documentação correspondente à relação de emprego, incluindo o registro em carteira e a inscrição previdenciária.
O pedido de reembolso deve ser apresentado, em regra, em até 30 dias após o pagamento da despesa, ressalvadas condições mais favoráveis adotadas pelo banco.
A cláusula 18 também estende o benefício aos empregados que tenham filhos com deficiência que exijam cuidados permanentes.
Nesse caso, não existe limite de idade para o filho, desde que atendidas as condições de comprovação previstas na convenção.
Jornada de trabalho dos bancários: seis ou oito horas?
A jornada bancária merece atenção porque é uma das principais fontes de controvérsias nas relações de trabalho da categoria.
O artigo 224 da CLT estabelece, como regra geral, jornada de seis horas diárias e trinta horas semanais para os bancários abrangidos por essa disposição.
A legislação admite exceção para empregados que exercem determinadas funções de confiança, nos termos do § 2º do mesmo artigo, além das hipóteses legais específicas aplicáveis a cargos de gestão.
A Convenção Coletiva 2026/2028 estabelece que a gratificação de função prevista no artigo 224, § 2º, da CLT não poderá ser inferior a 55% do salário do cargo efetivo acrescido do adicional por tempo de serviço, respeitadas as demais condições da norma.
No Rio Grande do Sul, o percentual convencional previsto é de 50%.
Receber gratificação de função significa perder o direito à jornada de seis horas?
Não necessariamente.
O enquadramento na exceção legal depende das atividades efetivamente desempenhadas pelo trabalhador e das responsabilidades que lhe são atribuídas.
O simples nome do cargo, como gerente, supervisor, coordenador ou especialista, não resolve isoladamente essa questão.
Um empregado pode receber gratificação de função e, ainda assim, desempenhar atividades predominantemente técnicas ou operacionais, sem as atribuições de confiança exigidas pela legislação.
Nessas situações, a existência de jornada superior a seis horas pode exigir análise sobre o enquadramento correto e sobre a remuneração das horas excedentes.
Entretanto, existe um aspecto especialmente importante na atual convenção.
A cláusula 11 estabelece regras de dedução ou compensação da gratificação de função quando uma decisão judicial afasta o enquadramento do empregado na exceção do artigo 224, § 2º, da CLT.
Essa previsão pode interferir diretamente no cálculo de eventuais diferenças de horas extras. Sua aplicação exige exame das condições previstas na norma coletiva, dos períodos envolvidos e das questões jurídicas discutidas no processo.
Portanto, não é correto afirmar que todo bancário que trabalha oito horas tem automaticamente direito a receber duas horas extras por dia.
É necessário analisar as funções exercidas, a jornada efetiva, a remuneração e as normas coletivas aplicáveis.
Horas extras e adicional noturno dos bancários
A cláusula 8ª estabelece adicional de 50% para as horas extraordinárias.
O cálculo da hora extra considera as parcelas salariais fixas indicadas na convenção, incluindo, quando devidas, gratificação de caixa e adicional por tempo de serviço.
O instrumento também prevê divisores específicos:
- Divisor 180 para empregados sujeitos à jornada de 30 horas semanais.
- Divisor 220 para empregados sujeitos à jornada de 40 horas semanais.
Existem ainda regras sobre repousos semanais remunerados, inclusive sábados e feriados, nas condições estabelecidas pela convenção.
O adicional noturno, previsto na cláusula 9ª, corresponde a 35% sobre o valor da hora diurna.
A convenção considera noturno o trabalho prestado entre 22 horas e 6 horas, ressalvadas condições mais vantajosas.
Esse percentual é superior ao adicional noturno geral de 20% previsto na CLT para trabalhadores urbanos.
O banco pode exigir respostas pelo WhatsApp fora do expediente?
A Convenção Coletiva 2026/2028 trata expressamente do direito à desconexão.
A cláusula 31-A determina que o empregado deve usufruir integralmente dos intervalos para refeição e dos períodos de descanso.
Também estabelece que o empregador não poderá obrigar o trabalhador a atender demandas profissionais durante esses períodos, independentemente do meio utilizado.
Isso inclui ligações telefônicas, chamadas de vídeo, mensagens de WhatsApp e outros aplicativos de comunicação.
A regra também alcança os períodos de férias.
E quando o gerente exige respostas fora do horário?
É necessário distinguir situações ocasionais de exigências habituais de trabalho.
Uma mensagem enviada fora do expediente não significa, por si só, que todo o período de descanso deva ser remunerado como hora extra.
Entretanto, quando o empregado é obrigado a permanecer disponível, responder clientes, solucionar problemas, participar de reuniões ou executar tarefas após o encerramento da jornada, podem existir consequências trabalhistas.
A análise dependerá da frequência dos contatos, do tempo efetivamente dedicado às atividades e das condições de disponibilidade impostas pelo banco.
Mensagens, registros de chamadas e orientações encaminhadas pelos gestores podem ajudar a esclarecer essas situações.
Metas abusivas, exposição de resultados e monitoramento digital
A cobrança de metas faz parte da atividade bancária, mas deve respeitar os direitos da personalidade e a dignidade dos trabalhadores.
A cláusula 39 proíbe a exposição pública do ranking individual de empregados.
Também impede que gestores cobrem o cumprimento de resultados por mensagens encaminhadas ao telefone particular do trabalhador.
Isso não significa que os bancos estejam proibidos de estabelecer metas ou acompanhar a produtividade.
A restrição está relacionada à maneira pela qual a cobrança e a exposição dos resultados são realizadas.
O banco pode monitorar o computador do empregado?
A cláusula 39-A disciplina a utilização de tecnologias de monitoramento nos equipamentos e ferramentas de trabalho disponibilizados pelo empregador.
A fiscalização deve observar critérios de finalidade, proporcionalidade, transparência e respeito à privacidade e à intimidade do empregado, além das normas de proteção de dados pessoais.
A convenção proíbe, durante o teletrabalho, a captura de imagens ou áudios dos empregados com a finalidade de fiscalizar o cumprimento da jornada.
Também determina que avaliações, advertências e outras medidas disciplinares não sejam aplicadas de maneira exclusivamente automatizada, exigindo avaliação humana.
Essas disposições ganham importância diante da crescente utilização de ferramentas digitais e inteligência artificial na gestão dos empregados.
Assédio moral e sexual no ambiente bancário
As cláusulas 87 a 97 tratam da prevenção ao assédio moral, sexual e outras formas de violência no trabalho.
A convenção prevê canais de denúncia e acolhimento e estabelece medidas de confidencialidade para proteger as pessoas envolvidas.
Os mecanismos de denúncia também abrangem situações de violência ou assédio praticadas por clientes contra empregados.
O instrumento estabelece prazo de até 45 dias corridos entre o recebimento da denúncia pelo banco e seu encaminhamento para apuração e deliberação, admitida prorrogação por igual período.
Esse prazo não deve ser confundido com uma garantia de conclusão definitiva de toda a investigação.
Cobrança excessiva de metas pode configurar assédio moral?
A existência de metas elevadas não caracteriza automaticamente assédio moral.
A situação muda quando a cobrança ocorre por meio de humilhações, ameaças, constrangimentos reiterados, exposição vexatória ou outras condutas abusivas.
Por exemplo, um gestor que frequentemente ridiculariza empregados diante dos colegas em razão do desempenho pode estar praticando comportamento juridicamente relevante.
A identificação do assédio exige análise das circunstâncias concretas, da gravidade das condutas e dos elementos disponíveis.
Além dos canais internos, o trabalhador pode buscar orientação sindical ou jurídica para compreender quais providências são adequadas ao caso.
Estabilidade pré-aposentadoria dos bancários: quem tem direito?
A cláusula 27 estabelece diferentes hipóteses de estabilidade provisória no emprego.
Uma das mais importantes é a garantia de emprego para trabalhadores que estejam próximos de preencher os requisitos para aposentadoria pelo Regime Geral de Previdência Social.
A convenção prevê:
- Estabilidade de 12 meses: para empregados com pelo menos cinco anos de vínculo com o banco, nos doze meses imediatamente anteriores à aquisição do direito à aposentadoria.
- Estabilidade de 24 meses: para empregados do sexo masculino com pelo menos 28 anos de vínculo ininterrupto com o mesmo banco.
- Estabilidade de 24 meses: para empregadas do sexo feminino com pelo menos 23 anos de vínculo ininterrupto com o mesmo banco.
As regras alcançam as hipóteses de aposentadoria previstas na legislação aplicável, inclusive regras de transição, observadas as condições convencionais.
A estabilidade pré-aposentadoria é automática?
Esse é um dos pontos que mais exigem cuidado.
A própria convenção determina que a garantia depende de comunicação escrita do trabalhador ao banco, devidamente protocolada, acompanhada da comprovação do preenchimento dos requisitos.
A cláusula também disciplina a apresentação dos documentos exigidos pelo empregador.
A comunicação não possui efeito retroativo, segundo a redação da convenção.
Por isso, não basta que o empregado esteja próximo da aposentadoria. É importante verificar quando os requisitos estarão preenchidos e formalizar adequadamente a situação perante o empregador.
Também é necessário observar as disposições sobre extinção da garantia quando adquirido o direito ao benefício.
Um planejamento previdenciário pode ser relevante para identificar com precisão a data de implementação dos requisitos e evitar equívocos na comunicação.
Outras hipóteses de estabilidade no emprego
Além da pré-aposentadoria, a cláusula 27 estabelece outras garantias provisórias.
Entre elas estão:
Gestante: estabilidade desde a gravidez até 60 dias após o término da licença-maternidade, observadas as garantias legais e constitucionais aplicáveis.
Empregado afastado por doença: estabilidade de 60 dias após a alta previdenciária, quando preenchidos os requisitos convencionais, incluindo afastamento contínuo de pelo menos seis meses e comprovação médica nas condições estabelecidas.
Empregado afastado por acidente de trabalho: garantia de 12 meses após a cessação do benefício previdenciário acidentário, nos termos da legislação.
Pai: garantia de emprego por 60 dias após o nascimento do filho, desde que a certidão seja entregue ao banco no prazo convencional de 15 dias.
Gestante em caso de aborto: garantia de 60 dias, mediante comprovação médica, nas condições da convenção.
Cada hipótese possui requisitos próprios e deve ser analisada separadamente.
Bancário afastado pelo INSS tem direito à complementação salarial?
Sim, desde que atendidas as condições previstas na cláusula 29.
A convenção assegura complementação salarial ao empregado que esteja recebendo benefício por incapacidade temporária, previdenciário ou acidentário.
Em termos gerais, o banco complementa a diferença entre o benefício pago pelo INSS e as parcelas remuneratórias fixas expressamente consideradas pela convenção.
A base de comparação inclui salário-base e, quando existentes, gratificação de função, gratificação de caixa e adicional por tempo de serviço.
A regra não significa que toda parcela recebida habitualmente pelo trabalhador esteja necessariamente incluída no cálculo.
Por quanto tempo a complementação pode ser paga?
A convenção prevê limite de 24 meses de complementação, sujeito a condições específicas.
Também disciplina a soma de períodos de pagamento dentro de uma janela de 48 meses, com exceções expressamente previstas.
Existem exigências documentais, regras para avaliação por junta médica e hipóteses de interrupção do pagamento.
A apresentação da carta de concessão do benefício e dos extratos do INSS merece atenção, pois a convenção estabelece prazos e consequências relacionados à entrega desses documentos.
O trabalhador afastado deve guardar os comprovantes de comunicação com o banco e os documentos previdenciários.
E se o INSS der alta, mas o médico do banco considerar o empregado inapto?
Essa situação é conhecida como limbo previdenciário trabalhista.
Ela ocorre quando o INSS encerra o benefício por incapacidade, mas o empregador entende que o trabalhador não possui condições de retornar às atividades.
A convenção contempla medidas relacionadas ao retorno ao trabalho e ao adiantamento emergencial de salário.
A cláusula 43 prevê a possibilidade de implantação de programa de retorno, com avaliação da capacidade laborativa e definição de atividades compatíveis.
Já a cláusula 65 estabelece, em determinadas condições, adiantamento emergencial de salário por até 120 dias.
Entre os requisitos convencionais estão a constatação de inaptidão pelo médico do banco, a comprovação de recurso previdenciário válido e a observância das exigências formais previstas.
É importante compreender que o adiantamento possui regras próprias de restituição ou compensação, dependendo do resultado do procedimento previdenciário.
A existência dessas cláusulas não elimina a necessidade de analisar a responsabilidade pelo pagamento dos salários em situações concretas de limbo previdenciário.
Quando o empregado recebe alta do INSS e se apresenta ao empregador, mas é impedido de trabalhar, a análise jurídica não se limita ao adiantamento previsto na convenção.
Trabalho remoto e home office dos bancários
A CCT estabelece diversas condições para empregados em teletrabalho ou trabalho remoto.
Entre elas estão o registro da jornada, a possibilidade de adoção de ponto por exceção, o direito à desconexão e a igualdade de tratamento quanto aos benefícios compatíveis.
A cláusula 71 prevê ajuda de custo para empregados que trabalhem fora das dependências do banco por mais de 50% da duração mensal do trabalho.
O valor anual atualizado em setembro de 2026 é de R$ 1.254,21, observadas as regras de proporcionalidade.
O banco poderá realizar o pagamento em parcela única ou em até doze parcelas.
O banco pode determinar o retorno ao trabalho presencial?
A cláusula 69 prevê a possibilidade de alteração entre os regimes remoto e presencial, observando prazo de transição de pelo menos 15 dias.
Quando o empregado trabalha integralmente de outro estado ou país e a alteração exige mudança de domicílio, a convenção estabelece prazo de 30 dias.
Essas regras devem ser interpretadas juntamente com a legislação trabalhista e as condições individuais ou coletivas aplicáveis ao contrato.
Licença-maternidade, licença-paternidade e ausências justificadas
A convenção também prevê direitos relacionados à vida familiar.
Licença-maternidade
A cláusula 25 disciplina a possibilidade de prorrogação da licença-maternidade por 60 dias quando o banco participa do Programa Empresa Cidadã e são cumpridos os requisitos legais e convencionais.
O benefício também contempla situações de adoção e guarda judicial para fins de adoção, nas condições previstas.
Licença-paternidade
A cláusula 26 prevê prorrogação de 15 dias pelo Programa Empresa Cidadã, desde que atendidos os requisitos.
É necessário considerar também a Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, que estabeleceu aumento gradual do período legal de licença-paternidade a partir de janeiro de 2027.
Pela nova legislação, o período legal passa a ser de dez dias em 2027 e quinze dias em 2028. A prorrogação pelo Programa Empresa Cidadã deve ser examinada em conjunto com essas alterações.
Ausências justificadas
A cláusula 23 amplia determinadas hipóteses de ausência remunerada.
Entre os exemplos estão:
- Quatro dias úteis consecutivos em caso de falecimento de familiares indicados na convenção.
- Cinco dias úteis consecutivos em virtude de casamento.
- Dois dias por ano para acompanhar filho ou dependente menor de 14 anos ao médico, mediante comprovação.
- Um dia em caso de internação hospitalar de cônjuge, filho, pai ou mãe.
A convenção também contém regras específicas de comunicação e apresentação de documentos.
Bancário tem direito a folga por assiduidade?
A cláusula 24 prevê um dia de ausência remunerada por assiduidade.
Para usufruir do benefício, o empregado deve atender aos requisitos da norma, incluindo tempo mínimo de vínculo e ausência de faltas injustificadas no período de referência.
Para o ciclo de 2026/2027, a convenção considera a frequência de setembro de 2025 a agosto de 2026.
A data da folga deve ser definida em conjunto pelo gestor e pelo empregado.
O benefício não pode ser convertido em dinheiro nem acumulado para períodos futuros.
A norma também prevê tratamento específico para bancos que já concedem benefícios equivalentes de folga.
Direitos do bancário dispensado sem justa causa
A convenção estabelece garantias que podem ser relevantes quando ocorre o encerramento do contrato de trabalho.
Além das verbas rescisórias previstas na legislação, o trabalhador deve verificar as condições convencionais aplicáveis à sua situação.
Manutenção do plano de saúde
A cláusula 42 prevê a possibilidade de manutenção do convênio médico e hospitalar após a dispensa sem justa causa, conforme o tempo de vínculo:
- Até 5 anos de trabalho no banco: 60 dias de manutenção.
- Mais de 5 até 10 anos: 90 dias de manutenção.
- Mais de 10 até 20 anos: 180 dias de manutenção.
- Mais de 20 anos: 270 dias de manutenção.
Esses períodos devem ser examinados juntamente com as regras legais de manutenção do plano de saúde, especialmente quando o trabalhador contribuía para seu custeio.
São direitos de origens distintas, que não devem ser confundidos.
Requalificação profissional
A cláusula 64 assegura, nas condições previstas, custeio de cursos de qualificação ou requalificação profissional até o valor atualizado de R$ 2.526,80.
O trabalhador dispensado possui, em regra, 90 dias a partir da comunicação da dispensa para solicitar o benefício.
A convenção também estabelece prazo para realização do curso e regras de pagamento à instituição ou reembolso.
Aviso-prévio e verbas rescisórias
A cláusula 56 trata do aviso-prévio proporcional, estabelecendo critérios próprios conforme o tempo de serviço prestado ao banco.
A aplicação dessa disposição deve respeitar o aviso-prévio proporcional previsto na Lei nº 12.506/2011, sempre considerando a condição juridicamente mais favorável ao trabalhador.
A convenção também determina que a dispensa promovida pelo empregador seja comunicada por escrito.
Antes de concluir que os valores rescisórios estão corretos, é importante conferir o salário utilizado nos cálculos, o tempo de contrato, as parcelas remuneratórias e eventuais garantias provisórias de emprego.
Participação nos Lucros e Resultados: o que prevê a negociação de 2026?
A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é um dos benefícios mais relevantes da categoria bancária.
O reajuste negociado em 2026 também alcança os parâmetros econômicos da PLR, incluindo valores fixos e limites de pagamento.
Entretanto, as regras completas da PLR dos exercícios de 2026 e 2027 estão disciplinadas em convenção coletiva específica, distinta da CCT geral de data-base examinada neste artigo.
Essa distinção é importante porque o valor efetivamente recebido pode depender de critérios relacionados ao exercício, à remuneração do empregado, ao resultado da instituição e às disposições do instrumento próprio.
Não é possível determinar a PLR individual apenas com a informação de que houve reajuste salarial de 4,60%.
Contribuição negocial: o que pode ser descontado?
A cláusula 141 prevê contribuição negocial correspondente a 1,5% das parcelas remuneratórias indicadas no instrumento, com limites mínimos e máximos.
Para a folha de setembro de 2026, a tabela divulgada pela Febraban apresenta:
- Valor mínimo: R$ 65,33.
- Valor máximo: R$ 326,61.
A convenção disciplina o desconto e remete a procedimentos estabelecidos em instrumento específico de autorregulação sindical.
A matéria deve ser interpretada à luz da jurisprudência constitucional sobre contribuição assistencial ou negocial, incluindo o direito de oposição assegurado pelo Supremo Tribunal Federal e as condições aplicáveis.
O trabalhador que tenha dúvidas sobre o desconto deve verificar o instrumento coletivo e o procedimento correspondente à sua entidade sindical.
Como o bancário pode verificar se seus direitos estão sendo cumpridos?
Nem toda irregularidade trabalhista é facilmente identificada no contracheque.
Algumas diferenças decorrem de cálculos incorretos. Outras surgem de problemas no enquadramento funcional, descumprimento de regras sobre jornada ou desconsideração de benefícios convencionais.
Uma conferência inicial pode envolver:
- Comparação dos contracheques anteriores e posteriores à data-base.
- Verificação da remuneração e dos reajustes aplicados.
- Conferência do valor dos benefícios e gratificações.
- Exame dos registros de jornada e das horas extras.
- Análise das atividades efetivamente exercidas em funções de confiança.
- Verificação de comunicações e documentos relativos a afastamentos previdenciários.
- Conferência das condições de estabilidade e dos documentos apresentados ao banco.
- Identificação de eventual acordo coletivo específico aplicável à instituição.
Um cuidado importante é guardar documentos aos quais o trabalhador tenha acesso legítimo, respeitando as obrigações de confidencialidade e proteção de dados de clientes e terceiros.
Também não é recomendável tomar decisões precipitadas, como pedir demissão ou deixar de comparecer ao trabalho, sem compreender previamente as consequências jurídicas.
Dúvidas frequentes
A convenção coletiva dos bancários vale para empregados que trabalham em departamentos de tecnologia?
Pode valer. O fato de o empregado trabalhar com tecnologia não afasta, por si só, a condição de bancário.
É necessário analisar o empregador, a categoria profissional e o instrumento coletivo aplicável. Trabalhadores contratados por empresas de tecnologia independentes podem estar sujeitos a enquadramento diferente.
Os direitos da CCT são válidos para quem trabalha em banco digital?
A denominação banco digital não determina, isoladamente, o enquadramento coletivo.
É preciso verificar a natureza jurídica e a atividade da instituição empregadora, além da representação sindical aplicável. Bancos, instituições de pagamento, financeiras e empresas de tecnologia podem ter enquadramentos distintos.
O bancário pode ter direitos previstos em acordo coletivo do próprio banco além da CCT?
Sim. Acordos coletivos específicos podem estabelecer benefícios, critérios e condições próprias.
Por isso, a análise completa do contrato pode exigir a leitura conjunta da CCT nacional e do acordo coletivo da instituição.
O trabalhador precisa ser associado ao sindicato para receber os benefícios da convenção?
Em regra, não. A aplicação das normas coletivas decorre do enquadramento na categoria e da abrangência do instrumento, não sendo condicionada à filiação sindical individual.
A contribuição negocial é matéria distinta e possui regras jurídicas próprias.
Quem foi contratado antes de setembro de 2026 pode receber diferenças retroativas?
Pode, caso o reajuste devido desde a data-base não tenha sido corretamente aplicado.
A existência e o valor das diferenças dependem da remuneração, das antecipações salariais, da data de admissão e das condições previstas na convenção.
Qual é o prazo para cobrar diferenças trabalhistas não pagas?
Em regra, os créditos decorrentes da relação de emprego estão sujeitos à prescrição de cinco anos, observado o limite de dois anos após o término do contrato para ajuizamento da ação.
Existem particularidades conforme a natureza da pretensão e a situação concreta.
O prazo aplicável deve ser verificado antes de qualquer providência.
Sobre a Ortega e Ieiri Advogados
Fundado em 2007, o Ortega & Ieiri Advogados atua nas áreas do Direito do Trabalho e do Direito Previdenciário, com unidades físicas de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.
O escritório desenvolve atividades jurídicas relacionadas às relações de emprego, incluindo análise de contratos de trabalho, normas coletivas, diferenças remuneratórias, estabilidade e direitos decorrentes de afastamentos e desligamentos.
A interpretação de uma convenção coletiva exige atenção não apenas ao texto das cláusulas, mas também à legislação aplicável, aos acordos específicos e às condições efetivas de trabalho de cada empregado.
Se você trabalha ou trabalhou em uma instituição bancária e possui dúvidas sobre a aplicação da Convenção Coletiva 2026/2028, é possível buscar orientação jurídica individualizada pelos canais de atendimento do Ortega & Ieiri Advogados.
A avaliação das condições do contrato e dos documentos disponíveis permite compreender quais disposições são aplicáveis e quais providências podem ser juridicamente adequadas.
