Os trabalhadores de supermercados, minimercados, mercearias, quitandas e diversos outros estabelecimentos do comércio varejista de alimentos da cidade de São Paulo têm uma nova Convenção Coletiva de Trabalho para o período de 2026 a 2027.
O documento, assinado em 13 de outubro de 2026 pelo Sindicato dos Comerciários de São Paulo e pelo SINCOVAGA, estabelece reajuste salarial de 5%, novos pisos salariais, adicional de 60% para horas extras e regras específicas para o trabalho aos domingos e feriados, além de benefícios e garantias de emprego.
A convenção também prevê direitos que nem sempre são conhecidos pelos trabalhadores, como pagamento adicional pelo Dia do Comerciário, vale-compra por assiduidade, cesta natalina e proteção contra a dispensa em determinadas situações.
Entretanto, nem todos esses direitos são automáticos. Algumas vantagens dependem do número de empregados da empresa, da função exercida ou do cumprimento de condições previstas na própria convenção.
Conhecer essas diferenças é importante para conferir se o salário está correto e se os demais direitos estão sendo respeitados.
1. Quais trabalhadores estão abrangidos pela Convenção Coletiva 2026/2027?
A convenção foi celebrada entre o Sindicato dos Comerciários de São Paulo, representante dos empregados, e o SINCOVAGA, representante de empresas do comércio varejista de gêneros alimentícios.
Ela abrange, conforme o enquadramento sindical e a atividade econômica predominante do empregador, estabelecimentos como supermercados, hipermercados, minimercados, mercearias, empórios, quitandas, frutarias, sacolões, lojas de conveniência, adegas, docerias, estabelecimentos de laticínios e outros segmentos alimentícios representados pelo sindicato patronal.
A vigência é de 1º de setembro de 2026 a 31 de agosto de 2027.
É importante observar que essa convenção se destina à categoria abrangida no município de São Paulo. Trabalhadores de outras cidades ou de empresas pertencentes a categorias econômicas diferentes podem estar sujeitos a outras convenções coletivas.
O simples fato de trabalhar em um estabelecimento comercial não significa, necessariamente, estar abrangido por esse instrumento.
2. Reajuste salarial de 5% a partir de setembro de 2026
A cláusula primeira estabelece reajuste de 5% sobre os salários fixos ou sobre a parte fixa dos salários mistos, com efeitos a partir de 1º de setembro de 2026.
Para os empregados que já trabalhavam na empresa antes de setembro de 2025, o reajuste integral será aplicado, observadas as condições da convenção.
Por exemplo, um trabalhador que recebia R$ 2.500,00 e tem direito ao reajuste integral de 5% passará a receber R$ 2.625,00.
Já os empregados admitidos entre 1º de setembro de 2025 e 31 de agosto de 2026 estão sujeitos à tabela de reajuste proporcional prevista na cláusula segunda, conforme a data de admissão e as demais condições estabelecidas.
Isso significa que dois empregados com o mesmo salário, mas admitidos em datas diferentes, podem ter percentuais de reajuste distintos.
Quando serão pagas as diferenças salariais?
Como a convenção foi assinada em outubro, mas o reajuste produz efeitos desde setembro de 2026, a norma determina que as diferenças referentes a setembro sejam pagas na folha de outubro de 2026.
A convenção também disciplina o pagamento de diferenças decorrentes do reajuste aos trabalhadores desligados a partir da data-base, inclusive em situações que envolvam a projeção do aviso-prévio.
Por isso, quem foi dispensado nesse período também deve verificar se possui diferenças salariais ou rescisórias a receber.
3. Qual é o novo piso salarial dos empregados de supermercados e mercados?
O salário de admissão estabelecido pela convenção para a jornada integral de 44 horas semanais é de R$ 2.210,00, a partir de setembro de 2026.
Entretanto, existe um regime especial para determinadas empresas com até 20 empregados.
Os valores previstos são:
- R$ 2.210,00: piso geral da categoria, para jornada integral.
- R$ 1.990,00: empresas com até cinco empregados, quando regularmente enquadradas no regime especial.
- R$ 2.100,00: empresas com seis a vinte empregados, quando regularmente enquadradas no regime especial.
A empresa pequena pode pagar automaticamente o piso reduzido?
Não.
A convenção exige que a empresa interessada no regime especial cumpra suas condições e obtenha do SINCOVAGA a correspondente Certidão de Adesão.
Portanto, não basta o empregador afirmar que possui poucos funcionários para justificar o pagamento de salário inferior ao piso geral.
Sem a regular adesão ao regime especial, a utilização dos pisos diferenciados poderá gerar diferenças salariais.
Esse é um aspecto especialmente importante para trabalhadores de pequenos mercados, mercearias, quitandas e estabelecimentos familiares.
A convenção também prevê, em condições específicas, uma redução de 10% do salário de admissão durante os primeiros 90 dias de experiência. Essa regra não se aplica às empresas que já utilizam os pisos do regime especial e deve ser examinada juntamente com os limites legais e convencionais.
4. Qual é o salário mínimo garantido aos empregados que recebem comissões?
Os empregados remunerados exclusivamente por comissões possuem garantias específicas.
A convenção estabelece os seguintes valores mínimos mensais, observadas suas condições, inclusive o cumprimento integral da jornada de 44 horas semanais:
Empresas com até cinco empregados: R$ 2.406,00.
Empresas de seis a vinte empregados: R$ 2.539,00.
Demais empresas: R$ 2.674,00.
Os valores diferenciados das empresas menores dependem da autorização correspondente ao regime especial.
Isso significa que, mesmo quando as vendas forem insuficientes para alcançar a garantia convencional, o comissionista puro poderá ter direito à complementação necessária, desde que preenchidos os requisitos da cláusula.
A convenção também estabelece critérios para o cálculo do descanso semanal remunerado sobre comissões, das horas extras e da integração das comissões em férias, décimo terceiro salário e verbas rescisórias.
Portanto, a conferência do pagamento de um comissionista não deve considerar apenas o percentual recebido sobre as vendas.
5. Horas extras devem ser pagas com adicional de 60%
A Convenção Coletiva 2026/2027 estabelece adicional de 60% sobre o valor da hora normal para as horas extras.
O percentual é superior ao adicional mínimo de 50% previsto na Constituição Federal.
Imagine um trabalhador cuja hora normal de trabalho corresponda a R$ 10,00.
Nesse caso, cada hora extraordinária sujeita ao adicional convencional de 60% terá o valor de R$ 16,00.
A convenção também prevê que, quando o empregado realizar mais de duas horas extras diárias nas condições indicadas na norma, a empresa deverá fornecer uma refeição comercial.
A empresa pode compensar as horas extras em vez de pagar?
A convenção permite a adoção de compensação de jornada, mas estabelece condições.
Entre elas estão a necessidade de formalização adequada, a limitação das horas suplementares, o prazo convencional de compensação de 120 dias e o fornecimento de informações ao empregado sobre as horas trabalhadas e compensadas.
A norma também prevê regras para eventual transferência de saldo ao período seguinte e para o pagamento das horas não compensadas.
Assim, não basta a empresa chamar determinado sistema de "banco de horas" para que qualquer compensação seja válida.
É necessário verificar os registros de jornada, a existência do ajuste exigido, os limites praticados e o efetivo cumprimento das condições convencionais.
6. Trabalho aos domingos: folgas, alimentação e transporte
O trabalho aos domingos é uma realidade para grande parte dos empregados de supermercados e estabelecimentos alimentícios.
A convenção permite diferentes sistemas de organização das folgas dominicais, sujeitos às exigências legais e convencionais.
Entre os regimes previstos estão:
Sistema 1x1: a cada domingo trabalhado, o empregado descansa no domingo seguinte.
Sistema 2x1: a cada dois domingos trabalhados, o domingo seguinte será de descanso.
Sistema 2x2: a cada dois domingos trabalhados, são concedidos dois domingos consecutivos de descanso.
Independentemente da escala adotada, devem ser respeitados o descanso semanal remunerado e a regra convencional que impede sua concessão após mais de seis dias consecutivos de trabalho.
O documento também exige a obtenção de certidão específica para regularização do trabalho dominical, nas condições nele previstas.
Trabalhar no domingo significa receber em dobro?
Não necessariamente.
A convenção estabelece que a jornada regularmente trabalhada no domingo será remunerada como dia normal, respeitado o sistema de repouso semanal.
Entretanto, as horas extras que ultrapassarem a jornada prevista, inclusive nas condições convencionais aplicáveis, deverão receber o adicional de 60%.
A falta de repouso compensatório regular pode gerar consequências diferentes, inclusive discussão sobre pagamento em dobro, conforme a situação concreta.
Alimentação nos domingos trabalhados
A convenção estabelece que as empresas que já fornecem refeições ou vale-refeição nas condições previstas deverão manter o benefício nos domingos trabalhados.
Para os demais estabelecimentos, há valores específicos:
Jornada de até seis horas: R$ 25,00.
Jornada superior a seis horas, em empresas com até 20 empregados: R$ 34,00.
Jornada superior a seis horas, em empresas de 21 a 100 empregados: R$ 40,00.
Jornada superior a seis horas, em empresas com 101 empregados ou mais: R$ 60,00.
A alimentação poderá ser fornecida por documento-refeição ou indenização, conforme a cláusula.
Além disso, as despesas de transporte de ida e volta nos domingos trabalhados devem ser ressarcidas sem ônus ou desconto para o empregado, nos termos da convenção.
7. Trabalho em feriados: pagamento de 100% e folgas adicionais
O trabalho em feriados possui regras próprias, diferentes daquelas aplicáveis aos domingos.
A convenção estabelece que as horas efetivamente trabalhadas em feriados deverão ser remuneradas com adicional de 100%, sem prejuízo do descanso semanal remunerado.
Também exige o cumprimento das condições convencionais para o funcionamento nesses dias, incluindo a certidão pertinente.
Essa disciplina deve ser considerada em conjunto com a legislação vigente e com a regulamentação do Ministério do Trabalho e Emprego, que, em julho de 2026, estabeleceu novas regras para o trabalho no comércio durante feriados, ressalvadas as atividades expressamente excepcionadas.
Quem trabalha em feriados tem direito a folgas adicionais?
Sim, a convenção prevê um benefício específico para empregados que trabalharem em feriados durante sua vigência.
A quantidade de folgas adicionais varia conforme o número de feriados trabalhados, podendo chegar a três dias.
A norma estabelece uma folga para quem trabalhar em até três feriados, duas para quem trabalhar em até seis e três para quem trabalhar em mais de sete feriados. Existe uma lacuna na redação quanto à situação de exatamente sete feriados, que demanda interpretação específica.
Essas folgas são previstas para utilização ao final do período de férias, conforme as condições convencionais, havendo regra de indenização quando não usufruídas nas circunstâncias indicadas.
Um ponto importante é que a concessão do descanso semanal não afasta, por si só, o adicional de 100% expressamente previsto para o trabalho em feriados nessa convenção.
Alimentação nos feriados
Para estabelecimentos que não forneçam alimentação nas condições próprias da cláusula, estão previstos os seguintes valores por feriado trabalhado:
Até 20 empregados: R$ 34,00.
De 21 a 100 empregados: R$ 40,00.
A partir de 101 empregados: R$ 60,00.
As despesas de transporte de ida e volta também deverão ser ressarcidas, conforme a convenção.
É permitido trabalhar no Natal e no Ano-Novo?
A convenção proíbe o trabalho e o funcionamento das empresas abrangidas em 25 de dezembro de 2026 e 1º de janeiro de 2027, ressalvando os serviços indispensáveis de segurança e manutenção.
Há, ainda, regras especiais para o trabalho no feriado de 1º de maio de 2027, incluindo pagamento diferenciado, benefício de R$ 34,00 e folga compensatória específica, entre outras condições.
8. Dia do Comerciário: pagamento de um ou dois dias de remuneração
O Dia do Comerciário é comemorado em 30 de outubro.
A convenção estabelece um benefício econômico para os empregados abrangidos, calculado de acordo com o tempo de trabalho na empresa.
Quem possui até 90 dias de contrato não faz jus ao benefício convencional.
Quem possui de 91 a 180 dias de contrato tem direito ao equivalente a um dia de remuneração.
Quem possui mais de 180 dias de contrato tem direito ao equivalente a dois dias de remuneração.
O pagamento deve ocorrer juntamente com a remuneração referente a outubro de 2026.
A convenção também admite, nas condições estabelecidas, a conversão de um dos dias em descanso.
Esse benefício merece atenção porque pode passar despercebido quando o empregado confere seu holerite.
9. Vale-compra por assiduidade: quem tem direito?
Outra previsão relevante é o vale-compra por assiduidade.
A convenção estabelece um benefício mensal equivalente a 3% do salário de admissão previsto para a empresa, limitado aos empregados que recebam salário de até R$ 3.339,00.
Considerando o piso geral de R$ 2.210,00, por exemplo, o benefício corresponde a R$ 66,30 mensais.
Entretanto, sua concessão depende do cumprimento das condições estabelecidas.
A cláusula exige assiduidade e disciplina quais ausências são admitidas, além de prever restrições durante férias e determinados afastamentos.
O vale deve ser utilizado na aquisição de produtos comercializados pela própria empresa, admitindo-se conversão em dinheiro em situação específica prevista na norma.
Também existe uma ressalva importante: a empresa poderá ficar dispensada de conceder esse vale caso comprove que já fornece benefício não previsto na convenção ou na legislação, conforme a redação da cláusula.
Portanto, o direito deve ser examinado considerando o salário do empregado, sua frequência e os benefícios efetivamente fornecidos pelo estabelecimento.
10. Operadores de caixa têm direito à quebra de caixa?
A convenção assegura uma indenização mensal de quebra de caixa aos empregados que efetivamente exerçam as funções de caixa ou operador de caixa.
Os valores são:
Empresas em geral: R$ 138,00.
Empresas com até cinco empregados, regularmente enquadradas no regime especial: R$ 124,00.
Empresas de seis a vinte empregados, regularmente enquadradas no regime especial: R$ 131,00.
Entretanto, existe uma exceção: as empresas que não descontam dos empregados as diferenças de caixa não estão sujeitas ao pagamento dessa indenização convencional.
A norma também estabelece regras para a conferência e retirada de valores, buscando evitar que o operador seja responsabilizado indevidamente por diferenças que não tenha condições de verificar.
Descontos por diferenças de caixa não podem ser tratados como uma autorização genérica para transferir ao empregado qualquer prejuízo financeiro do estabelecimento.
11. Garantias de emprego previstas na convenção
A convenção assegura proteção contra a dispensa em determinadas situações.
Essas garantias podem ser especialmente relevantes para trabalhadores que estão próximos da aposentadoria, retornam de afastamentos ou acabaram de usufruir férias.
Estabilidade da gestante
A cláusula 27 assegura garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 75 dias após o término da licença-maternidade, ressalvadas as hipóteses previstas na norma.
Essa proteção deve ser analisada em conjunto com a estabilidade constitucional da gestante, preservando-se a condição mais favorável quando os períodos não coincidirem.
A convenção também admite a substituição da garantia por indenização correspondente aos salários ainda não implementados no período protegido.
Estabilidade antes da aposentadoria
Para trabalhadores próximos da aposentadoria, a convenção estabelece garantias relacionadas ao tempo de serviço na mesma empresa.
Quem possui pelo menos cinco anos de trabalho pode ter proteção nos seis meses anteriores à aquisição do direito à aposentadoria.
Quem possui pelo menos dez anos pode ter proteção no período de um ano.
Quem possui vinte anos ou mais pode ter proteção durante os dois anos anteriores.
Essas garantias dependem do cumprimento dos requisitos convencionais, incluindo a apresentação de documentação previdenciária dentro do prazo estabelecido.
A cláusula prevê que o empregado apresente extrato de informações previdenciárias no prazo máximo de 30 dias após sua emissão, respeitadas as demais condições.
Assim, não basta estar próximo da aposentadoria. É necessário verificar o tempo de trabalho na empresa, a efetiva proximidade do benefício e a comprovação exigida.
Garantia de emprego após o retorno das férias
A convenção prevê que o empregado que retorna de férias somente poderá ser dispensado após o decurso de período equivalente aos dias de férias usufruídos, facultada a conversão da garantia em indenização.
Por exemplo, um trabalhador que retorna de 30 dias de férias pode ter proteção convencional correspondente a 30 dias após o retorno, observadas as condições aplicáveis.
Garantia após o retorno do auxílio-doença
O empregado que retorna ao trabalho após afastamento por doença tem assegurada, pela cláusula 54, garantia de manutenção do contrato por um mês a partir da alta previdenciária.
A norma permite a conversão dessa garantia em indenização.
Essa proteção convencional não deve ser confundida com a estabilidade acidentária prevista na legislação, que possui requisitos e duração próprios.
12. Faltas justificadas para cuidar dos filhos
A convenção também contempla situações familiares que podem exigir a ausência do empregado.
A cláusula 37 assegura à comerciária, mediante comprovação adequada, o abono de faltas para atendimento de enfermidade de filhos menores de 14 anos ou inválidos/incapazes, até o limite de 15 dias durante a vigência da convenção.
O benefício também é estendido ao pai comerciário.
Quando ambos trabalham na mesma empresa, a convenção estabelece restrição ao exercício simultâneo do benefício.
Também há previsão de ausência para participação em reunião escolar duas vezes por ano.
Trata-se de uma proteção importante, especialmente porque a legislação geral não assegura indistintamente o mesmo período de abono para todas essas situações.
É necessário conservar os atestados, declarações e comprovantes que justifiquem as ausências.
13. Cesta natalina e plano de assistência pessoal
A convenção estabelece que as empresas abrangidas devem fornecer cesta natalina contendo produtos típicos das festas de fim de ano, com entrega até 23 de dezembro.
A empresa poderá substituir o fornecimento físico por documento-refeição ou pagamento em dinheiro, observados os critérios previstos.
Plano de Assistência e Cuidado Pessoal
O instrumento também institui um Plano de Assistência e Cuidado Pessoal, especialmente relacionado às empresas que adotam o regime especial de salários.
O valor mensal estabelecido é de R$ 14,74 por trabalhador ativo, a ser pago pela empresa nas condições convencionais.
O plano contempla benefícios e serviços descritos no documento, como telemedicina, descontos em serviços de saúde e coberturas assistenciais ou indenizatórias específicas.
É importante esclarecer que esse benefício não equivale automaticamente a um plano de saúde tradicional, com cobertura irrestrita de consultas, exames e internações.
Cada serviço possui condições próprias de utilização.
Além disso, a convenção estabelece obrigações específicas de fornecimento de refeição, assistência médica e seguro de vida para empresas que possuíam 350 empregados ou mais em 1º de setembro de 2026.
14. Contribuição assistencial: qual é o desconto previsto?
A convenção prevê contribuição assistencial dos empregados correspondente a 1% do salário mensal, limitada a R$ 50,00.
O documento estabelece regras de desconto e recolhimento, inclusive um período relacionado à convenção anterior e outro correspondente à nova vigência.
Contudo, a existência dessa cláusula não significa que o trabalhador esteja impedido de se opor ao desconto.
O Supremo Tribunal Federal, no Tema 935, reconheceu a possibilidade de instituição de contribuição assistencial por negociação coletiva, inclusive para empregados não sindicalizados, desde que seja assegurado o direito de oposição.
O STF também estabeleceu que o exercício desse direito deve ocorrer sem interferências indevidas e que os valores devem observar critérios de razoabilidade.
Como funciona o direito de oposição?
A convenção estabelece procedimento de oposição individual, com prazo de dez dias úteis após sua assinatura, ocorrida em 13 de outubro de 2026.
Para empregados admitidos posteriormente, prevê prazo próprio de dez dias úteis a partir do início do contrato.
O documento especifica locais e formas de apresentação, inclusive situação particular de trabalhadores exclusivamente em home office que residam fora da capital paulista.
O empregado interessado deve verificar o procedimento convencional e guardar o comprovante de sua manifestação.
Eventuais restrições que dificultem indevidamente o exercício do direito de oposição precisam ser examinadas à luz do entendimento do STF.
A empresa, por sua vez, não pode interferir na livre decisão do trabalhador.
15. Outros direitos importantes previstos na convenção
Além das principais vantagens econômicas, a Convenção Coletiva 2026/2027 contém regras relacionadas à organização do trabalho.
Uma delas é a possibilidade de contratação em jornadas especiais, como tempo parcial, jornada reduzida e escala 12x36, observadas as condições da cláusula 16, inclusive a exigência convencional de certidão específica.
A norma também disciplina a redução do intervalo para refeição, assegurando intervalo mínimo de 30 minutos em jornadas superiores a seis horas e estabelecendo condições para sua aplicação.
Quanto às férias, é necessário fazer uma ressalva jurídica: embora a convenção mencione a divisão em até três períodos de dez dias, o artigo 134, § 1º, da CLT estabelece que, no fracionamento em até três períodos, um deles deve ter pelo menos 14 dias corridos e os demais pelo menos cinco dias cada. Por isso, a validade da divisão em três períodos iguais de dez dias não pode ser presumida apenas pela redação convencional.
A convenção também disciplina o fornecimento de uniformes, a apresentação de atestados médicos, a proteção dos comerciários estudantes, o adiantamento salarial e a assistência em determinadas rescisões contratuais.
Há ainda uma regra específica para empregados contratados como empacotadores no comércio varejista de alimentos, com jornada de 36 horas semanais e piso de admissão de R$ 1.380,00, observadas as exigências convencionais e a garantia do salário mínimo por hora.
Essa função possui atividades delimitadas pela convenção. Se o empregado for utilizado habitualmente em tarefas diferentes das previstas, será necessário examinar se o enquadramento e a remuneração continuam corretos.
16. Como saber se a empresa está cumprindo a Convenção Coletiva?
A conferência deve começar pelo enquadramento da empresa e pela identificação da convenção efetivamente aplicável ao contrato.
Depois, é importante examinar os documentos do trabalhador.
O primeiro ponto é comparar os holerites anteriores e posteriores a setembro de 2026 para verificar o reajuste salarial e o piso utilizado.
Também é importante conferir a função registrada na carteira de trabalho, a data de admissão e, no caso dos comissionistas, os demonstrativos de vendas e comissões.
Para quem trabalha aos domingos ou feriados, devem ser analisadas as escalas, as folgas concedidas, os controles de ponto, a remuneração e os benefícios de alimentação e transporte.
Já os empregados de pequenos estabelecimentos devem verificar se a empresa realmente possui a adesão exigida para utilizar os pisos diferenciados.
E se houver diferenças de pagamento?
Uma diferença no holerite não demonstra, isoladamente, que ocorreu uma irregularidade.
Pode existir proporcionalidade do reajuste, compensação autorizada, condição específica do benefício ou outra circunstância que precise ser considerada.
Por outro lado, algumas situações merecem atenção, como pagamento abaixo do piso aplicável, ausência do reajuste devido, horas extras calculadas com percentual inferior ao convencional ou falta de pagamento de benefícios obrigatórios.
O caminho adequado é identificar a cláusula correspondente, reunir os documentos e verificar se a situação concreta representa efetivamente um descumprimento da convenção.
Também é importante lembrar que a norma prevê multas convencionais para determinadas infrações, mas sua aplicação depende da obrigação descumprida e das condições jurídicas pertinentes.
Dúvidas frequentes
A convenção vale para empregados que não são sindicalizados?
Sim. A convenção coletiva, em regra, alcança os trabalhadores abrangidos pela representação sindical correspondente, independentemente da filiação individual ao sindicato.
O enquadramento da empresa e da categoria profissional é mais importante para essa definição do que o pagamento de mensalidade associativa.
Quem trabalha em supermercado de Guarulhos recebe os mesmos salários?
Não necessariamente.
A convenção analisada é específica da categoria abrangida na cidade de São Paulo.
Em Guarulhos e em outros municípios, podem existir instrumentos coletivos diferentes, inclusive com outros pisos salariais e benefícios.
A empresa pode deixar de pagar o reajuste porque já concedeu aumento anteriormente?
Depende.
A convenção admite a compensação de determinados aumentos, antecipações e abonos concedidos no período de referência.
Entretanto, existem exceções, como aumentos decorrentes de promoção, transferência, implementação de idade, equiparação salarial e término de aprendizagem.
É preciso analisar a origem e a data do aumento anterior.
O trabalhador que foi demitido em setembro ou outubro de 2026 pode receber diferenças?
Sim, desde que o reajuste seja aplicável ao contrato e tenha produzido diferenças salariais ou rescisórias.
A convenção estabelece regras específicas para o pagamento dessas diferenças, inclusive considerando a projeção do aviso-prévio.
A existência e o valor do crédito dependem das datas do contrato, do salário e das parcelas que compuseram a rescisão.
A empresa pode substituir todas as vantagens da convenção por um salário maior?
Não existe autorização genérica para essa substituição.
Cada benefício possui natureza e condições próprias. Alguns admitem alternativas expressamente previstas, enquanto outros devem ser cumpridos independentemente do salário contratual.
O pagamento de remuneração superior ao piso não afasta automaticamente as demais obrigações convencionais.
A Convenção Coletiva garante participação nos lucros e resultados?
Não estabelece um valor de participação nos lucros automaticamente devido a todos os empregados.
A cláusula correspondente trata da possibilidade de negociação de programas de participação nos lucros ou resultados, na forma da legislação aplicável.
Para existir um valor exigível, é necessário examinar o instrumento que instituiu o programa e as condições nele estabelecidas.
Sobre a Ortega e Ieiri Advogados
O Ortega & Ieiri Advogados é uma sociedade de advocacia fundada em 2007, com atuação em Direito do Trabalho e atendimento em três unidades físicas na Grande São Paulo, localizadas na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.
A correta interpretação das convenções coletivas faz parte da análise dos direitos trabalhistas, especialmente quando existem diferenças entre pisos salariais, regimes especiais, jornadas e benefícios previstos para determinadas categorias profissionais.
Trabalhadores de supermercados, mercados e demais estabelecimentos comerciais que tenham dúvidas sobre seus salários ou sobre a aplicação da Convenção Coletiva 2026/2027 podem buscar orientação jurídica para uma avaliação individualizada de seus contratos e documentos.
O conhecimento das regras da convenção permite ao trabalhador compreender melhor sua remuneração, conferir os benefícios recebidos e identificar situações que merecem esclarecimento.
