Os trabalhadores das indústrias metalúrgicas de fundição abrangidos pela Convenção Coletiva de Trabalho firmada entre a FEM-CUT/SP e o SIFESP têm novos valores salariais e condições econômicas para o período de setembro de 2026 a agosto de 2027.
O aditamento à Convenção Coletiva estabelece reajuste salarial de 5,40%, pisos de R$ 2.534,35 ou R$ 3.015,73, conforme o número de empregados do estabelecimento, além de regras específicas para trabalhadores recém-contratados, diferenças salariais e seguro de vida com auxílio-funeral.
Essas condições não se aplicam automaticamente a todos os metalúrgicos do Estado de São Paulo. A convenção examinada é específica para o setor de fundição e possui abrangência territorial definida.
Conhecer essas regras é importante para verificar se a empresa está pagando corretamente os salários e cumprindo as demais obrigações previstas na negociação coletiva.
Quem tem direito à Convenção Coletiva da fundição 2026/2027?
O aditamento foi celebrado entre a Federação dos Sindicatos de Metalúrgicos da CUT no Estado de São Paulo (FEM-CUT/SP), sindicatos profissionais signatários e o Sindicato da Indústria da Fundição no Estado de São Paulo (SIFESP).
O documento abrange trabalhadores empregados nas indústrias metalúrgicas de fundição representadas pelas entidades signatárias, dentro das bases territoriais indicadas.
Entre os municípios abrangidos estão:
- Guarulhos não consta da relação territorial deste aditamento, assim como o município de São Paulo.
- São Bernardo do Campo, São Caetano do Sul não está listado, mas São Carlos e São Roque estão.
- Sorocaba, Itu, Salto, Boituva e Iperó.
- Taubaté, Tremembé, Caçapava e Pindamonhangaba.
- Bauru, Pirajuí e Agudos.
- Cajamar, Caieiras, Francisco Morato e Franco da Rocha.
A lista é exemplificativa. A cláusula segunda do documento contém a relação completa dos municípios abrangidos.
É importante observar que a atividade efetivamente exercida pela empresa, seu enquadramento sindical e a base territorial são determinantes para identificar a convenção aplicável.
Por exemplo, um trabalhador contratado por uma indústria de fundição em Sorocaba poderá estar abrangido por esse instrumento. Já um metalúrgico empregado em uma indústria de outro segmento, ou em município não contemplado, poderá estar sujeito a outra convenção coletiva.
O fato de duas empresas pertencerem ao setor metalúrgico não significa, necessariamente, que estejam submetidas às mesmas condições salariais.
Qual foi o reajuste salarial dos metalúrgicos da fundição em 2026?
A cláusula quarta do aditamento estabelece reajuste salarial de 5,40% sobre os salários vigentes em 31 de agosto de 2026, com efeitos a partir de 1º de setembro de 2026.
Isso significa que os salários abrangidos pela regra geral devem ser corrigidos pelo percentual negociado, observadas as condições específicas do instrumento coletivo.
Exemplo de cálculo do reajuste de 5,40%
Considere um trabalhador que recebia R$ 3.000,00 em agosto de 2026.
O cálculo seria:
- Salário anterior: R$ 3.000,00.
- Percentual de reajuste: 5,40%.
- Valor do aumento: R$ 162,00.
- Novo salário: R$ 3.162,00.
Outro trabalhador que recebia R$ 2.500,00 teria, pela aplicação isolada do percentual, um reajuste de R$ 135,00, alcançando R$ 2.635,00.
Entretanto, é necessário verificar se o salário resultante respeita o piso normativo correspondente ao estabelecimento.
Também existem regras específicas para empregados admitidos durante o período anterior à data-base, para cargos de gerência e supervisão e para determinadas antecipações salariais.
Por isso, o percentual de 5,40% não deve ser aplicado indiscriminadamente a todas as situações.
Quais são os novos pisos salariais da categoria?
A cláusula terceira estabelece dois pisos salariais a partir de 1º de setembro de 2026.
A diferenciação considera a quantidade de empregados da categoria que o estabelecimento possuía em 31 de agosto de 2026.
Estabelecimentos com até 400 empregados da categoria:
Piso salarial mensal de R$ 2.534,35.
Estabelecimentos com mais de 400 empregados da categoria:
Piso salarial mensal de R$ 3.015,73.
A referência utilizada no documento é a quantidade de trabalhadores por estabelecimento, na data estabelecida pela convenção, e não simplesmente o número total de empregados que uma empresa possa ter em todas as suas unidades.
Assim, uma empresa com diferentes estabelecimentos deverá observar o critério previsto no instrumento coletivo para identificar o piso correspondente.
O piso funciona como um parâmetro mínimo de remuneração contratual para os empregados abrangidos, ressalvadas as condições específicas expressamente negociadas, como o salário progressivo de admissão.
Se o salário pago estiver abaixo do piso aplicável, poderá existir diferença salarial a ser corrigida.
Trabalhadores recém-contratados podem receber menos que o piso?
Sim. O aditamento prevê uma situação específica denominada Salário de Admissão – Entrada, aplicável aos trabalhadores contratados por prazo indeterminado a partir de 1º de setembro de 2026.
Essa regra estabelece valores progressivos durante os primeiros 270 dias de contratação.
Estabelecimentos com até 400 empregados
- Na admissão: R$ 2.108,98.
- Após 90 dias: R$ 2.374,71.
- Após 180 dias: R$ 2.456,82.
- Após 270 dias: R$ 2.534,35.
Estabelecimentos com mais de 400 empregados
- Na admissão: R$ 2.509,56.
- Após 90 dias: R$ 2.824,35.
- Após 180 dias: R$ 2.921,28.
- Após 270 dias: R$ 3.015,73.
Essa diferenciação não autoriza a empresa a pagar livremente qualquer salário inferior ao piso. É necessário cumprir as condições estabelecidas na convenção.
Além disso, a cláusula determina que os valores do salário de entrada sejam utilizados exclusivamente durante a vigência do aditamento, que termina em 31 de agosto de 2027.
Portanto, o trabalhador contratado nessa modalidade deve acompanhar a evolução do salário ao longo do contrato, verificando se os aumentos previstos foram efetivamente aplicados.
O reajuste de 5,40% é devido a quem foi contratado durante 2025 ou 2026?
Nem todos os trabalhadores têm necessariamente direito ao percentual integral.
A cláusula 4.3 estabelece que os empregados admitidos entre 1º de setembro de 2025 e 31 de agosto de 2026, sem paradigma, terão reajuste proporcional ao tempo de serviço.
O cálculo considera 1/12 por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias.
Por exemplo, um empregado que tenha completado seis meses considerados para o reajuste poderá ter direito a uma proporção de 6/12 do percentual negociado.
Nesse caso, o índice proporcional corresponderia a 2,70%.
Entretanto, é necessário verificar se existe trabalhador paradigma na mesma função e se alguma disposição coletiva mais favorável interfere no cálculo.
Para os admitidos após a data-base, a cláusula sexta também estabelece critérios específicos de correção salarial, distinguindo funções com paradigma e sem paradigma.
Essas regras não afastam a necessidade de observância dos pisos aplicáveis e das condições contratuais mais favoráveis.
A empresa pode descontar aumentos concedidos anteriormente?
O aditamento prevê a compensação de antecipações salariais concedidas entre 1º de setembro de 2025 e 31 de agosto de 2026.
Isso significa que determinados aumentos já concedidos pela empresa poderão ser considerados na apuração do reajuste coletivo.
Entretanto, nem todos os aumentos podem ser compensados.
A convenção exclui expressamente da compensação os reajustes decorrentes de:
- Promoção profissional.
- Transferência.
- Equiparação salarial.
- Mérito.
- Implemento de idade.
- Término do contrato de aprendizagem.
- Aumento real expressamente concedido com essa finalidade.
Essa distinção é importante.
Imagine um trabalhador que tenha recebido aumento por promoção durante o período anterior à data-base. A empresa não poderá simplesmente utilizar esse aumento como antecipação do reajuste coletivo se ele estiver enquadrado nas hipóteses de exclusão previstas na convenção.
A análise deve considerar o motivo do aumento, os registros salariais e a natureza da alteração contratual.
Quando devem ser pagas as diferenças salariais de setembro de 2026?
O reajuste negociado possui efeitos a partir de 1º de setembro de 2026.
Como o documento foi assinado em 11 de setembro de 2026, pode ocorrer de trabalhadores terem recebido salários calculados sem a atualização, especialmente nos primeiros períodos de processamento da folha.
Nessa situação, a empresa deverá observar a data-base estabelecida e apurar eventuais diferenças devidas, considerando a vigência e a aplicabilidade do instrumento coletivo.
Por exemplo, um empregado com salário anterior de R$ 3.000,00, sujeito ao reajuste integral, teria direito a R$ 162,00 adicionais por mês.
Se a atualização não tivesse sido implementada em setembro e outubro, as diferenças salariais desses dois meses corresponderiam, em princípio, a R$ 324,00, sem considerar eventuais reflexos ou circunstâncias particulares.
O aditamento analisado não estabelece um prazo específico e geral para pagamento dessas diferenças. Por isso, não seria correto afirmar que todas as empresas estão obrigadas a quitá-las em determinada folha sem examinar as demais disposições aplicáveis.
Caso existam diferenças, também poderá ser necessário verificar os efeitos em outras parcelas calculadas sobre a remuneração.
Os trabalhadores da fundição têm direito a seguro de vida?
A cláusula nona do aditamento prevê seguro de vida com auxílio-funeral para trabalhadores abrangidos.
O documento estabelece coberturas específicas, entre elas:
- R$ 25.000,00 por invalidez permanente decorrente de acidente, nas condições da cobertura contratada.
- R$ 25.000,00 de indenização por morte do empregado, observadas as condições da apólice.
- R$ 6.000,00 de auxílio-funeral em caso de morte do empregado.
- R$ 8.000,00 de indenização prevista para ressarcimento ou ajuda relacionada a despesas rescisórias decorrentes do falecimento do empregado.
Os valores representam coberturas estabelecidas na negociação coletiva, e não pagamentos automáticos devidos a todos os empregados.
Para verificar o direito a uma indenização, é indispensável examinar o evento ocorrido, os beneficiários, as condições da apólice e os requisitos do seguro.
Quem deve pagar o seguro?
O aditamento estabelece recolhimento mensal de R$ 15,40 por empregado, a ser efetuado pelas empresas abrangidas.
Trata-se de obrigação prevista para o empregador, não de autorização expressa para descontar esse valor do salário do trabalhador.
Também existe previsão de dispensa do cumprimento dessa modalidade específica para empresas que comprovem possuir seguro equivalente ou superior, conforme os requisitos e o prazo estabelecidos no documento.
E se a empresa não contratar ou não pagar o seguro?
O próprio aditamento prevê que a ausência de pagamento pode colocar a empresa em situação de responsabilidade direta pelas indenizações correspondentes, caso ocorra um evento coberto.
Isso não significa que qualquer empregado possa exigir imediatamente o valor integral do seguro apenas porque a empresa deixou de realizar o recolhimento.
É necessário distinguir o descumprimento da obrigação de contratar ou manter o seguro da ocorrência de um evento que efetivamente gere direito à indenização.
A Convenção Coletiva também prevê contribuição dos trabalhadores?
Sim. A cláusula sétima trata da chamada Cota de Custeio da Negociação Coletiva dos Empregados.
O documento faz referência às deliberações das assembleias e às comunicações dos sindicatos profissionais sobre os descontos.
Entretanto, o aditamento examinado não informa um valor único ou percentual geral aplicável a todos os trabalhadores, nem detalha, nessa cláusula, um procedimento uniforme para o exercício do direito de oposição.
Essa questão merece atenção porque o Supremo Tribunal Federal, no Tema 935, reconheceu a possibilidade de instituição de contribuição assistencial por negociação coletiva, inclusive para empregados não sindicalizados, desde que seja assegurado o direito de oposição.
O STF também estabeleceu parâmetros relacionados à razoabilidade da cobrança e à preservação do livre exercício desse direito.
Portanto, o trabalhador que identificar descontos dessa natureza deverá verificar a deliberação sindical aplicável, as condições da cobrança e as regras de oposição.
Não é correto concluir que qualquer desconto sindical é automaticamente ilegal, assim como não se pode considerar válida toda cobrança sem analisar os requisitos correspondentes.
O que acontece quando a empresa descumpre a Convenção Coletiva?
A cláusula décima estabelece multa equivalente a 1% do salário normativo da categoria, vigente na época do evento, por infração e por empregado envolvido, em razão do descumprimento das cláusulas do aditamento.
O documento prevê a reversão do benefício à parte prejudicada.
Essa penalidade não substitui necessariamente o cumprimento da obrigação principal.
Por exemplo, se a empresa deixar de pagar o piso salarial correto, será necessário analisar tanto as diferenças salariais quanto a eventual incidência da multa convencional.
A aplicação da penalidade depende da identificação da infração, da abrangência da cláusula descumprida e das demais condições jurídicas pertinentes.
Também é importante observar que o instrumento examinado é um aditamento à convenção anterior. Portanto, outras obrigações e penalidades poderão depender da leitura conjunta dos documentos.
Como o trabalhador pode verificar se está recebendo corretamente?
A primeira providência é identificar qual convenção coletiva efetivamente se aplica ao contrato de trabalho.
Não basta consultar qualquer documento disponível na internet com o nome de uma entidade sindical metalúrgica.
É necessário conferir a atividade da empresa, o município onde o trabalho é prestado, a representação sindical e a vigência do instrumento.
Depois disso, o trabalhador pode reunir:
- Contracheques anteriores e posteriores a setembro de 2026.
- Carteira de Trabalho Digital e informações contratuais.
- Comunicados empresariais sobre reajustes.
- Registros de promoções ou alterações salariais.
- Informações sobre a quantidade de empregados do estabelecimento, quando disponíveis.
- Documentos referentes ao seguro de vida e aos benefícios coletivos.
Com esses elementos, será possível verificar se o reajuste foi aplicado, se o piso está sendo respeitado e se existem diferenças de pagamento.
A Convenção Coletiva pode ser consultada junto às entidades sindicais e, quando registrada, pelo Sistema Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego.
No caso deste aditamento, é especialmente importante consultar também a convenção principal, identificada no documento como MR059278/2025, porque o aditamento altera determinadas condições econômicas, mas não reproduz integralmente todas as regras da negociação anterior.
Dúvidas frequentes
Todo metalúrgico de São Paulo tem direito ao reajuste de 5,40%?
Não. O índice pertence à negociação coletiva específica das indústrias de fundição representadas pelas entidades signatárias. Outras categorias e bases territoriais podem possuir índices diferentes.
O reajuste deve aparecer obrigatoriamente com o nome da convenção no holerite?
Não existe exigência geral de que a atualização salarial seja identificada no contracheque com uma descrição específica. O importante é verificar se o salário devido foi corretamente atualizado e se eventuais diferenças foram pagas.
Quem recebe salário acima do piso também tem direito ao reajuste?
Em regra, o reajuste coletivo não se limita aos empregados que recebem o piso. Contudo, devem ser observadas as regras de proporcionalidade, compensação e as condições específicas previstas no aditamento, inclusive para cargos de direção, gerência e supervisão.
O piso salarial de R$ 3.015,73 vale para todas as empresas grandes?
Não. A convenção utiliza o critério de mais de 400 empregados da categoria no estabelecimento em 31 de agosto de 2026. É necessário verificar a situação concreta.
O seguro de vida substitui uma indenização por acidente de trabalho?
Não necessariamente. O seguro previsto na convenção e eventual responsabilidade civil do empregador possuem fundamentos diferentes. Dependendo das circunstâncias, poderão existir direitos distintos, cuja análise exige verificar o acidente, os danos, as coberturas contratadas e a responsabilidade envolvida.
O trabalhador pode cobrar diferenças salariais de anos anteriores?
Em matéria trabalhista, a regra geral é a prescrição de cinco anos durante a vigência do contrato, respeitado o limite de dois anos após sua extinção, conforme o artigo 7º, XXIX, da Constituição Federal.
Entretanto, cada diferença deve ser examinada conforme o período em que surgiu e a norma coletiva aplicável. O reajuste tratado neste artigo tem como referência a data-base de setembro de 2026.
Sobre a Ortega e Ieiri Advogados
A Ortega & Ieiri Advogados é uma sociedade de advocacia fundada em 2007, com atuação em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário.
Com unidades na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos, o escritório atua na orientação jurídica de trabalhadores, inclusive em questões envolvendo convenções coletivas, diferenças salariais, pisos profissionais e outras condições contratuais.
O conhecimento das normas coletivas é especialmente importante porque muitos direitos dos trabalhadores são estabelecidos por negociações específicas, que variam conforme a categoria profissional, a atividade da empresa e a localidade.
Se houver dúvida sobre a convenção aplicável ao seu contrato ou sobre o pagamento de reajustes e diferenças salariais, a situação poderá ser examinada individualmente por um advogado trabalhista, mediante a análise dos documentos e das condições efetivas de trabalho.
