Os trabalhadores de condomínios e edifícios da cidade de São Paulo têm novos pisos salariais, reajuste de 6%, valores atualizados de vale-alimentação e vale-refeição e uma série de direitos específicos previstos na Convenção Coletiva de Trabalho 2026/2027.
Além dos benefícios mais conhecidos, a convenção estabelece adicionais por tempo de serviço, acúmulo de funções e recebimento de encomendas, regras especiais de jornada, garantias de emprego, indenizações por substituição de empregados por portarias virtuais e direitos relacionados à saúde, à aposentadoria e à rescisão contratual.
Alguns desses direitos podem representar diferenças importantes na remuneração mensal e nas verbas rescisórias, especialmente quando o condomínio deixa de observar as condições estabelecidas na negociação coletiva.
Neste guia, explicamos os principais direitos de porteiros, zeladores, vigias, controladores de acesso, faxineiros, recepcionistas, folguistas e demais empregados de condomínios, com valores, exemplos e orientações para conferir se a convenção está sendo cumprida.
O conteúdo tem como referência a Convenção Coletiva de Trabalho registrada no Ministério do Trabalho e Emprego sob o número SP009344/2026, com vigência de 1º de outubro de 2026 a 30 de setembro de 2027.
1. Quem tem direito aos benefícios desta Convenção Coletiva?
A convenção abrange os empregados contratados por condomínios residenciais, comerciais, industriais e mistos, horizontais ou verticais, localizados no município de São Paulo, dentro da categoria profissional representada pelos sindicatos signatários.
Entre os profissionais abrangidos estão:
- Porteiros e vigias, diurnos e noturnos.
- Zeladores.
- Gerentes condominiais e prediais.
- Controladores de acesso.
- Recepcionistas.
- Operadores de câmeras de segurança (CFTV).
- Faxineiros, serventes e auxiliares.
- Garagistas e manobristas.
- Cabineiros e ascensoristas.
- Folguistas.
- Jardineiros.
- Empregados administrativos dos condomínios.
Atenção: os direitos apresentados neste guia dizem respeito à convenção específica dos empregados de condomínios de São Paulo. Trabalhadores de empresas terceirizadas de limpeza, vigilância e portaria podem estar sujeitos a outras convenções coletivas, conforme o enquadramento sindical aplicável.
Portanto, trabalhar fisicamente dentro de um condomínio não significa, necessariamente, estar abrangido por esta convenção.
2. Qual é o piso salarial dos empregados de condomínios em 2026/2027?
A nova Convenção Coletiva estabeleceu os seguintes salários mínimos para cada função, válidos a partir de 1º de outubro de 2026:
- Gerente condominial: R$ 4.576,20.
- Gerente predial: R$ 3.247,28.
- Zelador: R$ 2.319,47.
- Porteiro, vigia e controlador de acesso: R$ 2.221,86.
- Recepcionista, garagista e manobrista: R$ 2.221,86.
- Folguista e operador de CFTV: R$ 2.221,86.
- Cabineiro ou ascensorista: R$ 2.221,86.
- Faxineiro e demais empregados: R$ 2.124,26.
Esses são os pisos convencionais mensais, não necessariamente a remuneração total do empregado.
Um porteiro, por exemplo, pode receber o salário-base de R$ 2.221,86 e ter direito a valores adicionais por trabalho noturno, tempo de serviço, acúmulo de funções ou recebimento de encomendas.
Também é importante observar que o reajuste salarial não autoriza a redução do salário de quem já recebe acima do piso.
Como funciona o reajuste de 6%?
A cláusula sexta prevê reajuste de 6% sobre os salários de 1º de outubro de 2025, com efeitos a partir de 1º de outubro de 2026.
Para os empregados admitidos posteriormente à data-base anterior, a convenção estabelece percentuais proporcionais ao período trabalhado.
Por exemplo, um trabalhador que recebia R$ 2.500,00 em outubro de 2025, abrangido pelo reajuste integral, passa a receber R$ 2.650,00 a partir de outubro de 2026.
Os aumentos decorrentes de promoção, transferência, equiparação salarial e término de aprendizagem não podem ser compensados com o reajuste convencional.
O trabalhador deve conferir tanto o piso de sua função quanto o reajuste aplicável ao seu salário. São verificações diferentes, e a remuneração não pode ficar abaixo do mínimo previsto para o cargo.
3. Vale-alimentação de R$ 607,28 por mês
A cláusula 23 estabelece o pagamento mensal de R$ 607,28 de auxílio-alimentação, até o quinto dia útil.
Esse benefício deve ser fornecido por vale-alimentação ou cartão, observadas as condições previstas na convenção.
Para os empregados que já recebiam valor superior ao mínimo de R$ 552,08 previsto na convenção anterior, a nova norma determina reajuste de 10%.
O vale-alimentação continua durante as férias e afastamentos?
Sim, nas situações e pelos períodos estabelecidos pela convenção.
O benefício deve ser mantido:
- Durante as férias.
- Durante a licença-maternidade.
- Durante afastamento por auxílio-doença, por até seis meses.
- Durante afastamento decorrente de acidente de trabalho, por até seis meses.
O empregado admitido durante o mês pode receber o benefício proporcionalmente.
O auxílio-alimentação não possui natureza salarial, conforme a própria convenção, e não integra automaticamente a base de cálculo das demais verbas trabalhistas.
4. Vale-refeição de R$ 19,69 por dia
Além do vale-alimentação mensal, os empregados têm direito ao vale-refeição, no valor mínimo de R$ 19,69 por dia de trabalho, conforme a cláusula 24.
O benefício também deve ser concedido até o quinto dia útil.
Para quem já recebia valor superior ao piso anterior de R$ 17,90 por dia, a convenção determina reajuste de 10%.
Quanto o trabalhador pode receber de vale-refeição?
O valor depende da quantidade de dias considerados na escala.
Exemplos:
- 15 dias: R$ 295,35.
- 20 dias: R$ 393,80.
- 22 dias: R$ 433,18.
- 26 dias: R$ 511,94.
Os valores são ilustrativos, considerando o benefício mínimo de R$ 19,69 por dia.
Quem está de férias perde o vale-refeição?
Não.
A convenção contém uma disposição importante: o vale-refeição também deve ser concedido durante os afastamentos legais, incluindo férias, licença-paternidade e outras hipóteses previstas na cláusula.
Nos afastamentos por auxílio-doença, inclusive decorrente de acidente de trabalho, a manutenção do benefício está prevista por até 12 meses.
Para apurar os vales devidos durante esses afastamentos, a norma determina que seja considerada a escala anteriormente cumprida, observando-se o maior número de dias de trabalho que o empregado teria no mês.
Essa previsão merece atenção porque alguns condomínios deixam de fornecer o benefício durante as férias, supondo que somente os dias efetivamente trabalhados geram direito ao vale.
Entretanto, a Convenção Coletiva estabelece expressamente situações em que o pagamento deve continuar.
5. Adicional por tempo de serviço: 5% a cada dois anos
A cláusula 17 garante um adicional de 5% sobre o salário nominal para cada dois anos de serviço prestados ao mesmo empregador.
O benefício é limitado a três biênios.
Assim, o trabalhador pode receber:
- 2 anos completos: 5%.
- 4 anos completos: 10%.
- 6 anos completos ou mais: 15%.
Exemplo de cálculo
Um porteiro com salário-base de R$ 2.221,86 e seis anos completos de trabalho no mesmo condomínio terá um adicional de 15%.
O cálculo será:
R$ 2.221,86 × 15% = R$ 333,28.
Nesse exemplo, a soma do salário-base com o adicional por tempo de serviço será de aproximadamente R$ 2.555,14, antes de outras parcelas e descontos.
O adicional também repercute, conforme a convenção, nas horas extras, férias, 13º salário, indenizações e depósitos do FGTS.
O trabalhador que permanece vários anos no mesmo condomínio deve conferir se os biênios aparecem corretamente no holerite.
6. Porteiro que recebe encomendas tem direito a adicional de 5%?
A nova convenção prevê um adicional específico para porteiros e vigias que, mediante autorização do síndico, assumem atividades relacionadas ao recebimento de compras realizadas pela internet pelos moradores.
A cláusula 20 estabelece adicional de 5% sobre o salário nominal para quem, além das funções habituais, executa as tarefas previstas na norma de receber, conferir, organizar e entregar pacotes e produtos adquiridos pela internet.
Quanto representa esse adicional?
Considerando um porteiro que recebe o piso de R$ 2.221,86:
R$ 2.221,86 × 5% = R$ 111,09 por mês.
Esse adicional também repercute nas horas extras, férias, 13º salário, indenizações e FGTS, conforme a convenção.
Receber correspondências comuns também gera o adicional?
É importante distinguir as atividades.
O Estatuto Normativo da categoria já inclui entre as atribuições normais do porteiro o recebimento e a distribuição de correspondências e determinados materiais.
A cláusula 20, porém, disciplina especificamente as atividades adicionais relacionadas aos pacotes e produtos provenientes de compras pela internet.
Por isso, é necessário verificar as tarefas efetivamente realizadas, a habitualidade, a autorização e as condições previstas na norma coletiva.
O simples recebimento ocasional de uma correspondência não significa, necessariamente, direito ao adicional.
7. Acúmulo de funções pode gerar adicional de 20%
Uma das disposições mais relevantes da convenção é a cláusula 19, que estabelece adicional mínimo de 20% para o empregado que, com autorização do empregador, passa a exercer cumulativa e habitualmente outra função.
Isso pode ocorrer, por exemplo, quando um empregado contratado para determinada atividade também assume, de maneira habitual, tarefas próprias de outra função.
Exemplo prático
Imagine um porteiro contratado para controlar o acesso de moradores e visitantes que também passa a executar, de forma habitual e autorizada, tarefas de faxina geral das áreas comuns, além de suas atribuições normais.
Se estiverem presentes as condições da cláusula, poderá existir direito ao adicional por acúmulo de funções.
Para um salário-base de R$ 2.221,86, o adicional integral de 20% corresponderia a R$ 444,37 mensais.
A convenção permite o pagamento proporcional quando as atividades acumuladas ocuparem apenas parte da jornada, mas exige que o condomínio discrimine previamente, por escrito, os períodos destinados às outras funções.
Todo trabalho diferente gera acúmulo de função?
Não.
A análise depende das atribuições originalmente contratadas, das atividades normais do cargo, da habitualidade e das condições da convenção.
O Estatuto Normativo anexo descreve diversas atividades que já integram determinadas funções.
Por exemplo, o zelador normalmente fiscaliza áreas comuns e acompanha serviços de manutenção. Isso não significa que toda atividade relacionada à manutenção seja uma segunda função.
Da mesma maneira, o porteiro possui atribuições de controle de acesso, recebimento de correspondências e monitoramento de câmeras na portaria.
O adicional de 20% não pode ser confundido automaticamente com o adicional específico de 5% por recebimento de encomendas. Em situações envolvendo diferentes parcelas, é necessário verificar os fatos e a possibilidade jurídica de cumulação.
Para compreender melhor as diferenças e os requisitos de cada situação, consulte também nosso artigo sobre acúmulo e desvio de função e suas consequências salariais.
8. Horas extras, adicional noturno e trabalho em feriados
A convenção estabelece diferentes regras para a remuneração do trabalho realizado fora das condições normais.
Horas extras com adicional de 50%
A cláusula 14 prevê adicional de 50% sobre o valor da hora normal.
Isso significa que uma hora extra remunerada pelo percentual convencional corresponde a 1,5 vez o valor da hora normal, considerada a base de cálculo aplicável.
Entretanto, empregados submetidos a regimes especiais de compensação podem estar sujeitos a regras específicas. Por isso, não é correto presumir que toda hora trabalhada após a oitava hora diária seja extraordinária em uma escala 12x36 validamente adotada.
Adicional noturno de 20%
A cláusula 15 estabelece adicional de 20% sobre a hora normal para o trabalho realizado entre 22h e 5h.
Também determina a aplicação da hora noturna reduzida, equivalente a 52 minutos e 30 segundos.
Na prática, sete horas efetivamente trabalhadas dentro desse período correspondem a oito horas noturnas para efeito de contagem.
Quando a jornada noturna é prorrogada após as 5h, a aplicação do adicional deve ser examinada conforme a legislação, o regime de trabalho e a jurisprudência pertinente.
Domingos e feriados trabalhados
A cláusula 18 prevê remuneração em dobro para o trabalho realizado em domingos que correspondam ao descanso semanal do empregado e em feriados não compensados, observadas as condições da norma.
O direito precisa ser analisado em conjunto com a escala efetivamente praticada.
Na jornada 12x36 validamente estabelecida, por exemplo, a própria convenção considera compensados os domingos e feriados trabalhados, em conformidade com a disciplina legal aplicável.
Assim, o simples fato de trabalhar em um domingo ou feriado não gera, por si só, pagamento dobrado em todas as escalas.
9. Escala 12x36, banco de horas e outras jornadas
A jornada normal prevista na cláusula 53 é de até oito horas diárias e 44 horas semanais, ressalvados os regimes de compensação regularmente adotados.
A convenção também disciplina escalas especiais, incluindo:
- 12x36.
- 6x18.
- 4x2.
- 5x1.
- 5x2.
- 6x1.
- 6x2.
O texto estabelece condições específicas para a utilização dessas escalas por condomínios optantes do regime denominado REDINO.
Como funciona a escala 6x18?
A escala 6x18, mencionada na Convenção Coletiva, corresponde a uma modalidade de organização da jornada utilizada na categoria dos empregados de condomínios.
Conforme definição expressa encontrada em outra convenção coletiva da categoria, seu funcionamento é o seguinte:
- Cinco dias consecutivos: jornada de seis horas diárias, com intervalo de 15 minutos.
- Sexto dia: jornada de 12 horas, com intervalo de uma hora.
- Descanso: após esse ciclo, deve ser observado o repouso semanal e os demais intervalos legais aplicáveis.
Dessa maneira, a escala prevê 42 horas de trabalho por ciclo de seis dias trabalhados, sem contar os intervalos.
É importante esclarecer que a Convenção Coletiva de São Paulo, objeto deste guia, menciona a escala 6x18, mas não detalha sua distribuição. A definição apresentada foi extraída de outro instrumento coletivo da categoria e serve como referência explicativa, não como incorporação automática de suas regras.
A aplicação dessa jornada também depende das condições do REDINO, conforme a cláusula 55ª da convenção examinada.
O que é REDINO?
REDINO significa Regime Especial de Direitos Normativos.
É um sistema previsto na própria convenção que autoriza, para os condomínios optantes, a utilização de determinadas modalidades de jornada, compensação e outras condições negociadas.
A existência do REDINO não afasta automaticamente os direitos previstos na legislação trabalhista.
A validade de uma escala depende das normas legais aplicáveis, das condições negociadas e do efetivo cumprimento dos requisitos pertinentes.
Como funciona o banco de horas?
A cláusula 54 prevê, para os condomínios optantes do REDINO, condições como:
- Limite de 25 horas mensais destinadas ao banco.
- Compensação em até 12 meses.
- Registro obrigatório das compensações no controle de frequência.
- Anuência do empregado, com antecedência de 30 dias da implantação.
- Exclusão do sistema das horas decorrentes da ausência de intervalo para alimentação e das horas noturnas reduzidas.
O descumprimento dessas condições pode comprometer a validade do regime de compensação previsto na norma.
É recomendável guardar os registros de ponto, escalas e demonstrativos de saldo de horas.
10. Empregado que mora no condomínio tem direito ao salário-habitação?
A cláusula 11 prevê salário-habitação correspondente a 33% do salário nominal para os empregados que residem no local de trabalho.
Esse benefício possui tratamento específico na folha de pagamento.
O valor deve aparecer tanto na coluna de verbas pagas quanto na coluna de descontos, conforme a sistemática estabelecida na convenção.
Exemplo
Um zelador com salário nominal de R$ 2.319,47 terá salário-habitação correspondente a aproximadamente R$ 765,43.
A convenção determina que o salário nominal acrescido do salário-habitação seja considerado para determinadas bases de cálculo, incluindo:
- Recolhimentos previdenciários e FGTS.
- Horas extras.
- Férias acrescidas de um terço.
- Folgas e feriados trabalhados.
Também estabelece regras específicas para férias indenizadas, 13º salário e aviso-prévio indenizado.
O trabalhador não deve confundir o lançamento contábil da habitação com um desconto livremente estabelecido pelo empregador.
A regularidade do pagamento e dos reflexos deve ser examinada com base nos holerites e na situação concreta.
11. Vale-transporte e desconto reduzido para quem trabalha 12x36
O vale-transporte permanece assegurado conforme a legislação aplicável.
Entretanto, a convenção estabelece uma condição mais favorável para empregados submetidos à escala 12x36.
Nessa hipótese, o desconto previsto é de 3%, independentemente de o condomínio ser optante ou não do REDINO.
Isso merece atenção porque a regra geral do vale-transporte admite participação do empregado de até 6% de seu salário básico.
Para os trabalhadores da escala 12x36 abrangidos pela convenção, deve ser observado o percentual convencional de 3%.
A norma também admite, em determinadas condições, a concessão de vale-transporte em dinheiro pelos condomínios optantes do REDINO.
Existe ainda a possibilidade de substituição por vale-combustível, mediante solicitação formal do empregado e observadas as condições estabelecidas.
12. Benefícios de saúde e proteção familiar
A convenção prevê benefícios assistenciais que vão além do salário e dos vales mensais.
Benefício de prevenção à saúde
A cláusula 26 institui um sistema assistencial de prevenção à saúde, com previsão de atendimentos presenciais e exames laboratoriais.
Entre as especialidades indicadas estão:
- Clínica geral.
- Ginecologia.
- Oftalmologia.
- Psicologia.
- Nutrição.
Também são previstos determinados exames laboratoriais.
A norma estabelece limite de 12 atendimentos anuais e extensão ao cônjuge, conforme suas condições.
O custeio convencional é de R$ 48,00 mensais por empregado, a cargo do condomínio, com previsão de dispensa dessa obrigação específica quando já houver plano de saúde comprovadamente superior, cumpridas as exigências da cláusula.
Esse benefício não deve ser confundido com um plano de saúde de cobertura ampla, pois os serviços previstos são delimitados.
Complementação do auxílio-doença
A cláusula 27 estabelece uma proteção importante para empregados com pelo menos dois anos de serviço ao mesmo empregador.
Preenchidas as condições convencionais, incluindo a inexistência de punição por suspensão nos 12 meses anteriores, o trabalhador afastado em gozo de auxílio-doença terá direito à complementação do benefício previdenciário pelo empregador.
A finalidade é garantir a percepção de valor correspondente à média das últimas 12 remunerações anteriores ao afastamento.
A previsão alcança também o 13º salário e está limitada a seis meses em cada triênio.
O benefício não significa que o condomínio deve pagar novamente o salário integral além do valor recebido do INSS. Trata-se de complementação até o patamar convencional, conforme os requisitos aplicáveis.
Benefício socioeconômico por morte, invalidez e doenças graves
A cláusula 28 estabelece benefícios específicos:
- Manutenção da renda familiar em caso de morte ou invalidez acidentária prevista: 12 parcelas de R$ 2.400,00.
- Auxílio-funeral: R$ 4.180,00.
- Benefício por aposentadoria por invalidez: R$ 2.400,00.
- Auxílio por diagnóstico de câncer de mama: R$ 2.100,00.
- Auxílio por diagnóstico de câncer de próstata: R$ 2.100,00.
A convenção também prevê reembolso de verbas rescisórias de R$ 2.400,00, mas essa parcela é destinada ao empregador nas condições indicadas, não sendo um pagamento adicional ao empregado.
Os benefícios possuem requisitos e procedimentos próprios. Para os auxílios relacionados aos diagnósticos de câncer, por exemplo, exige-se pelo menos 12 meses de registro e diagnóstico realizado durante a vigência da convenção.
O trabalhador ou seus familiares devem verificar os documentos exigidos e a forma de comunicação à entidade gestora.
13. Estabilidades e garantias de emprego específicas da categoria
A Convenção Coletiva apresenta garantias de emprego que merecem atenção especial.
Estabilidade de 30 dias depois das férias
A cláusula 63 garante estabilidade de 30 dias ao empregado que retorna das férias.
A norma estabelece que essa garantia não pode ser cumulada com aviso-prévio trabalhado ou indenizado.
Por isso, uma dispensa realizada imediatamente após as férias deve ser examinada com cuidado, considerando a redação convencional e as circunstâncias do desligamento.
Estabilidade após auxílio-doença
O empregado com mais de um ano de serviço tem garantia de emprego de 30 dias após a alta médica previdenciária, conforme a cláusula 47.
A convenção limita a concessão dessa garantia a uma vez a cada seis meses.
Essa estabilidade convencional não deve ser confundida com a garantia legal relacionada a acidente de trabalho.
Estabilidade por acidente de trabalho
A cláusula 46 reafirma a proteção legal de pelo menos 12 meses após o retorno ao trabalho, observados os requisitos da Lei 8.213/1991 e da jurisprudência aplicável.
Em determinadas situações de doença ocupacional, também pode existir proteção jurídica, conforme a comprovação do nexo com o trabalho.
Estabilidade da gestante
A cláusula 44 prorroga por mais 30 dias a garantia constitucional de emprego da gestante, ressalvada a hipótese de justa causa.
Como regra, a proteção constitucional se estende até cinco meses após o parto. A convenção estabelece uma extensão adicional de 30 dias.
Estabilidade pré-aposentadoria
A cláusula 48 prevê garantia de emprego durante os 15 meses anteriores à aquisição do direito à aposentadoria para trabalhadores que tenham mais de três anos de serviço ao mesmo empregador.
Entretanto, existe uma condição fundamental: o empregado deve comunicar formalmente ao síndico ou administrador que preenche os requisitos, comprovando sua situação previdenciária.
A convenção estabelece expressamente que essa comunicação produz efeitos a partir de seu recebimento, sem retroatividade.
Quem está próximo de se aposentar deve analisar sua situação previdenciária antes de realizar a comunicação, para não depender de uma contagem incorreta do tempo restante.
A garantia termina com a aquisição do direito à aposentadoria, conforme a norma, ressalvadas as demais condições aplicáveis.
14. Porteiro dispensado por instalação de portaria virtual pode ter indenização adicional
A substituição de porteiros por sistemas de controle remoto de acesso passou a integrar uma das questões mais relevantes das relações de trabalho em condomínios.
A cláusula 37 da convenção regulamenta a instalação de portarias virtuais e prevê indenização adicional aos empregados dispensados nessas condições.
Pela redação convencional, a indenização corresponde a:
- 10 pisos salariais da categoria, na hipótese prevista para os condomínios não enquadrados na redução do REDINO.
- 5 pisos salariais da categoria, para condomínios optantes do REDINO.
A norma ainda prevê a manutenção de pelo menos dois empregados por posto de trabalho, conforme as condições expressas da cláusula.
Também contempla a situação em que a dispensa é seguida de contratação de empresa terceirizada associada à transformação em portaria virtual.
Quanto pode representar essa indenização?
Considerando, apenas como exemplo, o piso mensal de R$ 2.221,86 aplicável aos porteiros:
- Dez pisos corresponderiam a R$ 22.218,60.
- Cinco pisos corresponderiam a R$ 11.109,30.
Esses valores são ilustrativos. A apuração efetiva depende da interpretação da cláusula, do piso aplicável e das circunstâncias da dispensa.
A indenização não é devida automaticamente em qualquer substituição tecnológica.
É necessário verificar a aplicação da convenção, a efetiva implantação do sistema, a relação entre a mudança e a dispensa e as demais condições convencionais.
15. Direitos na demissão e no aviso-prévio
A convenção também estabelece disposições próprias para o encerramento do contrato.
Aviso-prévio especial de 45 dias
A cláusula 35 assegura aviso-prévio de 45 dias aos empregados que tenham, simultaneamente:
- Mais de 36 meses de serviços contínuos ao mesmo empregador.
- Mais de 45 anos de idade.
Entretanto, esse benefício não se acumula com o aviso-prévio proporcional previsto na Lei 12.506/2011.
Deve prevalecer o período mais favorável ao trabalhador.
A convenção também estabelece que os dias excedentes aos primeiros 30 dias serão indenizados.
Indenização adicional por aposentadoria
A cláusula 30 prevê indenização correspondente à última remuneração para o empregado que se aposentar, contar com 36 meses de serviço contínuo ao mesmo empregador e se desligar do condomínio, observadas as condições da norma.
Essa indenização não se acumula com a indenização prevista na cláusula de auxílio-invalidez.
Dispensa por justa causa
A cláusula 34 determina que o trabalhador dispensado por falta grave seja comunicado por escrito, com indicação dos motivos.
A ausência dessa formalidade pode produzir consequências jurídicas relevantes, inclusive a presunção convencional de dispensa imotivada.
Rescisão indireta
A cláusula 33 prevê a possibilidade de rescisão indireta diante do descumprimento comprovado das disposições convencionais, nos termos do artigo 483 da CLT.
Isso não significa que qualquer irregularidade, independentemente de sua gravidade e das circunstâncias, resulte automaticamente no reconhecimento judicial da rescisão indireta.
A avaliação depende do descumprimento, das provas e dos requisitos jurídicos aplicáveis.
Antes de abandonar o emprego ou interromper a prestação de serviços, o trabalhador deve procurar orientação adequada.
Para entender as condições e as consequências dessa modalidade de encerramento do vínculo, consulte também nosso artigo sobre rescisão indireta por falta grave do empregador.
16. Quais são os direitos do empregado que mora no condomínio após a demissão?
A cláusula 40 disciplina os prazos para desocupação do imóvel cedido pelo empregador.
Em linhas gerais, estabelece:
- Prazo de 30 dias após a cessação do contrato, quando o aviso-prévio não for trabalhado.
- Prazo de 60 dias contados do início do aviso-prévio, quando trabalhado.
- Previsão de desocupação imediata em caso de dispensa por justa causa.
- Prazo de 60 dias para os dependentes indicados na cláusula, contado do falecimento do empregado.
A norma também prevê tolerância e penalidade em caso de atraso na entrega do imóvel.
Essas disposições exigem atenção porque o fornecimento da moradia está relacionado ao contrato de trabalho, mas eventuais medidas para desocupação devem observar a legislação e o procedimento jurídico adequado.
17. Faltas justificadas para cuidar de filhos e dependentes
A cláusula 58 contém direitos importantes para trabalhadores que precisam faltar ao serviço por determinadas razões familiares.
Entre as hipóteses previstas estão ausências por falecimento de familiares, casamento e acompanhamento médico de filhos.
Acompanhamento médico de filho menor de 14 anos
A convenção permite o abono de faltas ou horas necessárias ao acompanhamento de filhos menores de 14 anos em consultas médicas.
A previsão está limitada a três ocasiões em cada período de 12 meses, com limite de cinco dias por ocasião, mediante comprovação.
Filhos e dependentes com autismo ou outras condições de neurodivergência
A convenção estabelece o direito a uma ausência mensal, sem prejuízo da remuneração, para acompanhamento em consulta médica especializada ou terapia de filho, enteado ou dependente legal com Transtorno do Espectro Autista (TEA) ou outra condição de neurodivergência.
Nessa hipótese, a cláusula não estabelece limite de idade para a pessoa acompanhada.
O mesmo direito é assegurado ao empregado que possua uma dessas condições, para comparecimento à própria consulta especializada ou terapia.
É necessária a apresentação do comprovante de atendimento.
Essa é uma previsão especialmente relevante, pois cria uma proteção convencional específica para situações que nem sempre encontram disciplina tão detalhada na legislação geral.
18. Férias e licença-paternidade
Os empregados abrangidos pela convenção também possuem regras específicas sobre férias e licenças.
Pagamento e concessão das férias
A cláusula 61 determina que as férias sejam pagas até dois dias antes de seu início.
Também prevê o fracionamento em até três períodos, mediante acordo individual e observados os limites da CLT.
A regra sobre proibição de início das férias nos dois dias anteriores a feriado ou repouso semanal remunerado deve ser interpretada conforme a legislação e a ressalva convencional relacionada à escala 12x36.
Licença-paternidade
A cláusula 62 prevê licença-paternidade de cinco dias, observadas as condições convencionais.
A própria convenção já faz referência à Lei 15.371/2026, que amplia gradualmente a licença-paternidade.
A partir de 1º de janeiro de 2027, a duração geral prevista na lei passa a ser de 10 dias, com ampliações posteriores nos termos legais.
Portanto, a data do nascimento ou da adoção e as condições da legislação vigente devem ser consideradas na apuração do período de afastamento.
19. Treinamento, segurança, uniformes e atestados médicos
A convenção estabelece obrigações relacionadas à segurança e às condições de trabalho.
Os uniformes obrigatórios devem ser fornecidos gratuitamente pelo empregador, incluindo os equipamentos e peças necessários às atividades.
Os exames médicos ocupacionais e o cumprimento das Normas Regulamentadoras também são obrigações patronais, conforme a legislação aplicável.
Prazo para entregar atestados médicos
A cláusula 66 prevê prazo máximo de sete dias para entrega de atestados médicos ao condomínio, admitindo encaminhamento por meios eletrônicos, como e-mail e WhatsApp, com posterior apresentação do original para comprovação de autenticidade.
O trabalhador deve comunicar o afastamento e conservar os comprovantes do envio.
Assédio moral e discriminação
A cláusula 67 impõe ao empregador o dever de identificar, prevenir, gerenciar e combater situações de discriminação e assédio no ambiente de trabalho.
A obrigação de proporcionar um ambiente de trabalho seguro inclui a prevenção de condutas abusivas praticadas nas relações profissionais.
Dependendo das circunstâncias, situações de humilhação, perseguição ou discriminação podem gerar consequências trabalhistas e responsabilidade jurídica.
20. Contribuição sindical: o desconto de 1% é obrigatório?
A cláusula 70 estabelece contribuição negocial de 1% sobre a remuneração, nas condições e competências previstas na convenção.
Entretanto, o trabalhador possui direito de oposição à contribuição assistencial, conforme o entendimento do Supremo Tribunal Federal no Tema 935.
A convenção estabelece um procedimento específico para o exercício desse direito, com prazo previsto de 27 de outubro a 5 de novembro de 2026.
Segundo a cláusula 71, a oposição deve ser apresentada pessoalmente na sede do sindicato profissional, por escrito e de próprio punho, em impresso fornecido pela entidade.
Há, porém, uma questão jurídica importante.
O STF reconheceu a possibilidade de instituição de contribuição assistencial inclusive para empregados não sindicalizados, desde que seja assegurado o direito de oposição. Em julgamento concluído em novembro de 2025, também reforçou a necessidade de que esse direito seja efetivo, sem interferências indevidas, e de que os valores observem critérios de razoabilidade.
Assim, a exigência de comparecimento exclusivamente presencial, caso dificulte injustificadamente o exercício da oposição, pode suscitar discussão jurídica.
O empregado que deseja se opor deve verificar o procedimento informado pelo sindicato, conservar comprovantes e buscar orientação caso encontre obstáculos.
21. Multa por descumprimento da Convenção Coletiva
A cláusula 74 prevê multa equivalente a dois pisos salariais da categoria, por empregado, quando o empregador descumprir obrigações convencionais sem penalidade específica ou legal aplicável.
A multa é estabelecida em benefício do trabalhador.
Contudo, a aplicação concreta da penalidade exige a identificação da cláusula descumprida e a análise das condições convencionais, inclusive da existência de sanção própria.
Não é correto afirmar que qualquer irregularidade gerará automaticamente o pagamento de dois pisos sem essa análise.
Além das multas previstas na convenção, determinadas violações podem gerar diferenças salariais, reflexos e outras consequências jurídicas.
22. Como conferir se o condomínio está pagando todos os direitos?
O primeiro passo é identificar a função efetivamente exercida, a convenção aplicável e os benefícios devidos ao empregado.
Depois, vale verificar os seguintes documentos:
- Holerites: conferir piso salarial, reajustes, biênios, adicionais e descontos.
- Cartões de ponto e escalas: verificar horas extras, trabalho noturno, intervalos, folgas e compensações.
- Extratos de vale-alimentação e vale-refeição: conferir valores, quantidade de dias e continuidade durante afastamentos.
- Extrato do FGTS: comparar os depósitos com a remuneração e as parcelas que integram sua base de cálculo.
- Contrato de trabalho e descrição de funções: identificar eventual acúmulo de atividades.
- Comunicações com o síndico ou administrador: preservar documentos relativos a mudanças de jornada, tarefas adicionais e outras condições de trabalho.
- Documentos previdenciários: verificar garantias relacionadas a afastamentos e aposentadoria.
- Documentos rescisórios: conferir aviso-prévio, indenizações convencionais e demais verbas devidas.
Exemplo de como os adicionais podem aumentar a remuneração
Considere um porteiro com salário-base de R$ 2.221,86, seis anos completos no mesmo condomínio e exercício das atividades de recebimento de encomendas previstas na cláusula 20.
Nesse exemplo hipotético, considerando preenchidos os requisitos dos respectivos adicionais, teríamos:
- Salário-base: R$ 2.221,86.
- Adicional por tempo de serviço de 15%: R$ 333,28.
- Adicional por encomendas de 5%: R$ 111,09.
- Total: R$ 2.666,23.
Além disso, o trabalhador poderia receber os benefícios convencionais de alimentação e refeição.
O exemplo não considera eventuais horas extras, adicional noturno, outras parcelas, descontos legais ou diferenças decorrentes de bases de cálculo específicas.
Ele demonstra, entretanto, por que a simples comparação do salário depositado com o piso da categoria nem sempre é suficiente para verificar a regularidade da remuneração.
Dúvidas frequentes
O condomínio pode deixar de pagar os benefícios porque está enfrentando dificuldades financeiras?
Dificuldades financeiras, por si só, não afastam as obrigações estabelecidas pela legislação e pela Convenção Coletiva de Trabalho.
Eventuais alterações de condições devem observar os instrumentos jurídicos e os requisitos legais aplicáveis.
Posso receber vale-alimentação e vale-refeição ao mesmo tempo?
Sim. A convenção estabelece os dois benefícios em cláusulas diferentes, com finalidades e regras próprias.
O vale-alimentação mensal não substitui automaticamente o vale-refeição previsto por dia.
O adicional por recebimento de encomendas é pago mesmo quando o condomínio tem poucas entregas?
O direito depende das condições da cláusula 20, especialmente das atividades desempenhadas e da autorização exigida.
A quantidade de encomendas, a rotina de trabalho e a efetiva atribuição das tarefas podem ser relevantes para esclarecer situações controvertidas.
Os adicionais por tempo de serviço continuam aumentando depois de seis anos?
Não. A convenção limita o adicional a três biênios, totalizando 15% do salário nominal.
O empregado pode permanecer por muitos anos no condomínio, mas o percentual convencional não aumenta indefinidamente.
Quem trabalha em condomínio de Guarulhos ou outra cidade da Grande São Paulo recebe os mesmos valores?
Não necessariamente.
A convenção examinada neste guia possui abrangência territorial no município de São Paulo.
Empregados de condomínios situados em outros municípios devem verificar o instrumento coletivo aplicável à sua localidade e categoria.
O trabalhador pode cobrar diferenças de benefícios que não foram pagos corretamente?
Em determinadas situações, sim.
O direito de exigir diferenças depende da obrigação descumprida, do período contratual e das regras de prescrição aplicáveis.
De modo geral, os créditos trabalhistas estão sujeitos à prescrição de cinco anos, observado o limite de dois anos após o término do contrato, ressalvadas situações específicas.
Uma análise dos documentos permite identificar quais parcelas podem ser exigidas e quais períodos ainda estão juridicamente protegidos.
A Convenção Coletiva pode ser alterada durante sua vigência?
Sim, desde que sejam observados os procedimentos de negociação coletiva e os requisitos legais pertinentes.
Por isso, o instrumento registrado no Ministério do Trabalho deve ser consultado em conjunto com eventuais termos aditivos ou alterações posteriores.
Sobre a Ortega e Ieiri Advogados
A Ortega e Ieiri Advogados é uma sociedade de advocacia fundada em 2007, com atuação em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário.
O escritório possui unidades de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos, com atuação voltada à orientação e defesa jurídica dos direitos de trabalhadores e segurados.
As convenções coletivas representam uma fonte importante de direitos trabalhistas, especialmente em categorias que possuem benefícios e garantias superiores aos mínimos previstos na legislação geral.
No caso dos empregados de condomínios, a correta identificação desses direitos exige atenção à função exercida, à jornada, ao tempo de serviço, ao município de trabalho e às condições específicas da negociação coletiva.
Se você trabalha como porteiro, zelador, vigia, controlador de acesso, faxineiro ou em outra função de condomínio e possui dúvidas sobre seus salários, adicionais, benefícios ou rescisão contratual, é possível buscar orientação jurídica para avaliar sua situação com base na Convenção Coletiva aplicável.
O escritório disponibiliza seus canais institucionais de atendimento para esclarecimento de questões trabalhistas e análise individual das circunstâncias apresentadas.
