segunda-feira, 30 de março de 2020

DA DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA NO PERÍODO DE ISOLAMENTO SOCIAL EM DECORRÊNCIA DE CORONAVÍRUS




Diante do cenário de contaminação mundial decorrente do CORONAVÍRUS, as Autoridades Sanitárias vêm apontando que o meio mais eficaz para desacelerar a disseminação do vírus é o isolamento social, medida essa que tem sido adotada pelas Autoridades Políticas nos Municípios e Estados, ao imporem restrições dos meios de transporte coletivo urbano e, sobretudo, o fechamento das atividades comercias.

Em face de tais medidas, os empregadores têm buscado alternativas para a manutenção de sua produção, mediante opções propostas pelo Governo, dentre elas o home office. Contudo, é indiscutível que independentemente das medidas promovidas, as empresas sofrerão sensível impacto econômico, bem como é notório que nem todas as atividades são passíveis de realização a distância.

No caso, então, daqueles trabalhadores que são mantidos em casa sem a possibilidade de se ativarem efetivamente, a Medida Provisória 927 prevê em seu art. 4º, §4º, II que “o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador”.

Efetivado o afastamento do trabalhador de suas atividades, verifica-se a ocorrência das hipóteses previstas pelo Capítulo IV do Título IV da CLT, na qual trata dos casos de “Suspensão e Interrupção” dos Contratos de Trabalho.

  Assim, considerando o impacto econômico que as empresas venham a sofrer, é natural que muitos empregadores intentem promover a dispensa dessa massa de trabalhadores afastados. 

Ocorre que, pelas circunstâncias que se deram a paralisação da prestação de serviço, nos termos da lição de Amauri Mascaro, a interrupção se dá sobre alguns efeitos do Contrato e não sobre esse ou sobre o vínculo em si.

Dada as circunstâncias pontuais do cenário atual, a lei não prevê em concreto tal figura, contudo, o art. 472, §3º da CLT reconhece que, nos casos de segurança nacional, as autoridades competentes solicitem o afastamento do trabalhador do seu local de trabalho, sem caracterizar a suspensão do Contrato.

Nesse sentido, ante ao ineditismo do cenário, partindo de uma interpretação analógica, poder-se-ia entender que as determinações governamentais visam resguardar a segurança nacional, e com isso é certo que o trabalhador permanece ainda vinculado ao seu empregador.

Necessário se fazer tais considerações, afim de enfrentarmos a hipótese de o empregador promover a dispensa da parcela de funcionários que estejam afastados em decorrência da paralisação de suas atividades.

Ainda que pautado na necessidade de corte de gastos, no afã de prover meios para a manutenção do próprio negócio, tal prática pode ser temerária, uma vez que a única hipótese na qual a lei admite a dispensa do contrato interrompido, é aquela decorrente da suspensão do contrato para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador (art. 476-A, CLT).

Considerando que da Lei não se extrai disposições inúteis, o silêncio dela no que concerne às demais circunstâncias de interrupção contratual se apresenta eloquente, de modo que pretendeu permitir que somente no caso previsto no referido artigo se admitiria a dispensa imotivada do trabalhador.

Dessa forma, a pretensa dispensa só poderia ser levada a cabo, quando do efetivo retorno do trabalhador às suas atividades, devendo observar as regras do adimplemento regular das obrigações rescisórias.

Por isso, tenderia a defender que, nas circunstâncias que temos vivenciado, a dispensa daqueles funcionários que se encontram afastados, sem a possibilidade de realizarem seu trabalho remotamente, poderia ser reconhecida abusiva, de modo a ensejar a recondução do trabalhador a seu posto e o adimplemento indenizado das verbas a que faria jus.

Contudo, devemos destacar que o presente ensaio se trata de uma situação hipotética, decorrente no ineditismo do atual cenário que o mundo vem enfrentando, não tendo sido levado tal debate ao Poder Judiciário, razão pela qual não se verifica precedentes acerca do respectivo tema, mas que futuramente poderá ser excessivamente objeto de demandas judiciais acerca da validade da dispensa.

Gustavo Amigo
OAB/SP nº. 260.150
gustavo@sdpadvogado.com.br


REFERÊNCIAS

MASCARO NASICMENTO, AMAURI – “INICIAÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO”, LTR, 2003, 29ª ed.

MASCARO NASICMENTO, MARCELO C. – “A DISPENSA DO EMPREGADO DURANTE A SUSPENSÃO OU INTERRUPÇÃO DO TRABALHO”, em http://www.mascaro.com.br/boletim/boletim_204/direito_do_trabalho_834.html