Em regra, sim. A empresa pode determinar que o empregado que trabalha em regime de teletrabalho ou home office retorne ao trabalho presencial, mesmo sem a concordância do trabalhador. Porém, essa possibilidade não é ilimitada: a CLT exige prazo mínimo de transição de 15 dias e o registro da alteração em aditivo contratual. Além disso, determinadas situações pessoais, contratuais ou coletivas podem modificar a análise.
A regra está no artigo 75-C, § 2º, da CLT, que permite expressamente a alteração do teletrabalho para o regime presencial por determinação do empregador. Já o caminho inverso é diferente: para transformar o trabalho presencial em teletrabalho, a lei exige mútuo acordo entre empregado e empregador.
Isso significa que o empregado normalmente não possui um direito automático de permanecer indefinidamente em home office apenas porque trabalha dessa forma há meses ou anos. Mas também não significa que qualquer ordem de retorno seja necessariamente regular.
A empresa precisa da concordância do empregado para acabar com o home office?
Para determinar a passagem do teletrabalho para o presencial, não é necessária, em princípio, a concordância do empregado.
A própria CLT criou uma regra específica permitindo que o empregador determine essa mudança. A legislação exige, entretanto, duas providências importantes: concessão de prazo de transição de pelo menos 15 dias e registro da alteração em aditivo ao contrato de trabalho.
É justamente nesse ponto que existe uma diferença importante.
Se uma pessoa trabalha presencialmente e pretende passar para o home office, a alteração depende de acordo entre as partes. Se ela já está em teletrabalho e a empresa pretende restabelecer o trabalho presencial, a lei permite que o empregador tome essa decisão unilateralmente.
A Justiça do Trabalho já reconheceu essa distinção. O TRT da 2ª Região, por exemplo, decidiu que a determinação de retorno ao trabalho presencial está inserida no poder diretivo do empregador e que a regra específica do artigo 75-C, § 2º, da CLT permite a alteração sem necessidade de consentimento do trabalhador.
A empresa pode mandar o empregado voltar imediatamente?
A CLT estabelece um prazo mínimo de transição de 15 dias.
Assim, uma comunicação feita hoje para que o empregado abandone imediatamente o home office e compareça presencialmente no dia seguinte não corresponde ao procedimento previsto no artigo 75-C, § 2º.
Esse período existe justamente para permitir alguma reorganização da vida do trabalhador. Quem trabalha remotamente pode precisar ajustar transporte, cuidados com filhos, horários familiares e outras questões que foram organizadas durante o período de teletrabalho.
A empresa também deve registrar a mudança em aditivo contratual. A ausência dessa formalização representa descumprimento de uma exigência prevista expressamente na CLT, embora as consequências jurídicas devam ser avaliadas conforme as circunstâncias de cada contrato.
E se o contrato disser que o trabalho é remoto?
O contrato e os aditivos assinados pelo empregado precisam ser examinados antes de concluir que a empresa possui liberdade absoluta para alterar o regime.
A existência de uma cláusula simplesmente informando que o empregado exerce teletrabalho não elimina, por si só, a possibilidade prevista no artigo 75-C, § 2º, da CLT.
A situação pode ser diferente, entretanto, quando houver alguma garantia contratual específica, norma coletiva, regulamento interno da empresa ou condição mais favorável estabelecendo regras próprias para a manutenção ou para o encerramento do trabalho remoto.
Por isso, não basta verificar se aparece no contrato a expressão “home office”. É preciso compreender exatamente o que foi pactuado e se existem regras complementares aplicáveis àquele trabalhador.
Para compreender outras questões relacionadas a essa modalidade de trabalho, consulte também nosso artigo sobre direitos do funcionário em home office.
E se o empregado mudou para outra cidade durante o home office?
Esse é um dos pontos que mais merecem atenção.
Imagine um empregado contratado para trabalhar em São Paulo que, depois de começar o home office, decide morar no interior ou até mesmo em outro Estado. Anos depois, a empresa determina o retorno ao escritório de São Paulo.
A CLT trata expressamente dessa situação. Quando o próprio empregado opta por realizar o teletrabalho fora da localidade prevista no contrato, o empregador, em regra, não é responsável pelas despesas decorrentes do retorno ao trabalho presencial, salvo se houver disposição diferente entre as partes.
Portanto, mudar de cidade durante o home office não garante ao trabalhador o direito de continuar remotamente e também não transfere automaticamente para a empresa os custos necessários para retornar à localidade originalmente prevista.
Mas há uma distinção importante.
Uma coisa é o trabalhador decidir espontaneamente morar longe da localidade contratual. Outra é a própria empresa pretender, junto com o retorno presencial, exigir trabalho em localidade diferente daquela estabelecida no contrato.
Nesse segundo cenário, a discussão deixa de envolver apenas teletrabalho. Podem entrar em análise também as regras da CLT sobre transferência do empregado para outra localidade, especialmente quando a mudança exige alteração de domicílio. O artigo 469 da CLT estabelece limitações específicas para esse tipo de transferência.
O artigo 75-C não deve ser interpretado como autorização genérica para modificar também, sem análise das demais regras trabalhistas, a cidade ou localidade contratual do trabalhador.
Ter filho pequeno garante o direito de permanecer em home office?
Não automaticamente, mas essa circunstância pode ser juridicamente relevante.
O artigo 75-F da CLT determina que os empregadores deem prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou crianças sob guarda judicial de até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser realizadas por teletrabalho.
A norma fala em prioridade. Ela não estabelece que todo trabalhador nessas condições tenha direito absoluto ao home office independentemente da atividade, da existência de vagas ou das circunstâncias da empresa.
Mesmo assim, não é uma regra que possa simplesmente ser ignorada.
Em decisão divulgada pelo TRT da 3ª Região, uma empregada dos Correios com filho menor de quatro anos conseguiu permanecer em teletrabalho. O Tribunal considerou, além do artigo 75-F da CLT, a existência de regulamento interno da própria empresa que concedia proteção ainda mais favorável, o bom desempenho da trabalhadora no regime remoto e a ausência de demonstração de prejuízo concreto para o empregador. O julgamento deixou claro que, embora exista poder empresarial para determinar o retorno, ele pode encontrar limites nas circunstâncias específicas do caso.
Essa distinção é importante: prioridade para teletrabalho não é o mesmo que direito absoluto ao teletrabalho, mas pode fornecer fundamento relevante quando efetivamente existem funções e vagas compatíveis com essa modalidade.
Problemas de saúde podem impedir o retorno presencial?
Também não existe uma resposta única para todos os trabalhadores.
Uma doença ou condição de saúde não transforma automaticamente o home office em um direito permanente. Por outro lado, situações médicas comprovadas, trabalhadores com deficiência, limitações funcionais e necessidades específicas de adaptação podem exigir uma análise muito mais cuidadosa antes da determinação de retorno.
Nessas situações, não se deve examinar apenas o artigo 75-C isoladamente. Podem existir questões relacionadas à saúde ocupacional, acessibilidade, adaptação razoável, proteção contra discriminação, regulamentos internos e recomendações médicas.
Por isso, quando o problema não é simplesmente uma preferência pelo trabalho remoto, mas uma condição concreta de saúde ou deficiência, os documentos médicos e as características da atividade exercida se tornam particularmente importantes.
O fato de o empregado ir alguns dias à empresa acaba com o teletrabalho?
Não necessariamente.
A legislação atual considera teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências da empresa, de maneira preponderante ou não, mediante utilização de tecnologias de informação e comunicação.
A CLT ainda esclarece que o comparecimento às dependências do empregador, mesmo de forma habitual, para atividades específicas que exijam a presença do empregado não descaracteriza automaticamente o teletrabalho.
Por isso, modelos híbridos podem continuar enquadrados juridicamente como teletrabalho, dependendo de como a prestação de serviços foi estruturada.
Também é preciso diferenciar uma convocação eventual para reunião, treinamento ou determinada atividade presencial da efetiva alteração definitiva do regime de trabalho.
Quando a ordem de retorno ao presencial merece uma análise mais cuidadosa?
Embora a regra geral permita que o empregador determine o retorno, existem situações nas quais simplesmente afirmar que “a empresa pode mandar voltar” é insuficiente.
É recomendável verificar com atenção casos em que não foi respeitado o prazo mínimo de 15 dias, não houve o correspondente aditivo contratual, existe cláusula contratual específica sobre trabalho remoto, há norma coletiva ou regulamento interno mais favorável, o empregado possui deficiência ou filho pequeno abrangido pela prioridade prevista na CLT, existem condições médicas relevantes, o retorno envolve mudança da localidade prevista no contrato ou há indícios de que a medida esteja sendo aplicada de maneira discriminatória ou como forma de retaliação.
O poder de organização da empresa existe, mas continua submetido à legislação trabalhista, às condições válidas do contrato e às demais proteções aplicáveis ao trabalhador.
O empregado pode simplesmente se recusar a voltar?
Essa atitude exige bastante cuidado.
Mesmo quando o trabalhador considera a determinação injusta, simplesmente deixar de comparecer ao trabalho pode criar um novo problema, porque uma ordem empresarial válida deve ser cumprida.
Dependendo das circunstâncias, recusas injustificadas podem gerar medidas disciplinares. Por isso, antes de adotar uma decisão unilateral, o trabalhador deve procurar documentar a situação e compreender se realmente existe alguma irregularidade na convocação.
Entre os documentos que podem ser importantes estão:
- contrato de trabalho e todos os aditivos referentes ao home office;
- comunicação recebida determinando o retorno;
- regulamentos internos e normas coletivas aplicáveis;
- mensagens ou documentos relacionados à autorização para trabalhar em outra cidade;
- documentos médicos, quando houver questão de saúde;
- provas de alguma condição especial que possa interferir na análise.
Quando existir uma razão concreta para contestar a mudança, é normalmente mais seguro formalizar a situação e buscar orientação antes de simplesmente deixar de cumprir a determinação empresarial.
O empregado contratado originalmente em home office também pode ser chamado para o presencial?
Em princípio, a regra do artigo 75-C, § 2º, trata da alteração do regime de teletrabalho para o presencial, sem limitar essa possibilidade apenas aos empregados que anteriormente já trabalharam presencialmente.
Ainda assim, contratos celebrados desde o início como trabalho remoto merecem atenção especial quanto à localidade da contratação, às cláusulas estabelecidas e às condições concretas oferecidas no momento da admissão.
Por exemplo, contratar alguém que reside em outra cidade expressamente para trabalho remoto e posteriormente exigir presença física em localidade diferente daquela prevista contratualmente pode envolver questões adicionais que não se resolvem apenas com a aplicação isolada da regra dos 15 dias.
O que realmente deve ser analisado antes do retorno?
A discussão sobre home office não deve ser reduzida à pergunta “a empresa pode ou não pode obrigar o empregado a voltar?”.
A resposta geral é que a empresa pode determinar o retorno ao regime presencial, mas cada caso precisa ser confrontado com pelo menos quatro elementos: o que consta do contrato, qual é a localidade contratual, quais normas coletivas ou internas existem e se o trabalhador possui alguma situação específica juridicamente relevante.
É justamente nessa análise que surgem as diferenças entre uma alteração regular do regime de trabalho e uma situação que pode justificar questionamento.
Dúvidas frequentes
A empresa precisa explicar por que está acabando com o home office?
A CLT não estabelece, como regra geral, que o empregador tenha de demonstrar um motivo excepcional para determinar o retorno ao presencial. Isso não impede que a justificativa e a forma como a medida foi aplicada sejam relevantes em situações nas quais exista alegação de discriminação, retaliação, descumprimento de regulamento interno ou outra irregularidade.
O prazo de 15 dias pode ser aumentado pela empresa?
Sim. A CLT estabelece um prazo mínimo. Nada impede que a empresa conceda período maior de adaptação. Normas coletivas, contratos ou regulamentos internos também podem estabelecer regras específicas mais favoráveis.
A empresa pode adotar trabalho híbrido em vez do presencial integral?
Pode existir regime híbrido, desde que respeitadas as condições contratuais e legais aplicáveis. A presença habitual na empresa para determinadas atividades não elimina automaticamente a caracterização do teletrabalho.
Quem passou anos trabalhando em casa adquire direito permanente ao home office?
O simples decurso do tempo não transforma, por si só, o teletrabalho em uma condição que jamais possa ser alterada. A CLT prevê expressamente a possibilidade de retorno ao presencial. Contrato, norma coletiva, regulamento empresarial ou circunstâncias específicas do caso, entretanto, podem produzir uma análise diferente.
A empresa deve pagar os custos para quem mudou de cidade durante o home office?
Se o próprio empregado optou por trabalhar remotamente fora da localidade prevista no contrato, a CLT estabelece, como regra, que o empregador não responde pelas despesas decorrentes do retorno, salvo disposição diferente entre as partes.
Sobre a Ortega e Ieiri Advogados
Fundado em 2007, o Ortega & Ieiri Advogados atua na área trabalhista e previdenciária e possui três unidades físicas de atendimento na Grande São Paulo: Avenida Paulista, Tatuapé e Centro de Guarulhos. O escritório produz conteúdo jurídico informativo para auxiliar trabalhadores a compreender situações concretas que podem ocorrer durante o contrato de trabalho.
Quando a determinação de retorno ao trabalho presencial envolver mudança de cidade, condição médica, filho pequeno, cláusula específica de home office, norma coletiva ou outra circunstância particular, a análise do contrato e dos documentos do trabalhador pode esclarecer se a empresa está exercendo regularmente seu poder de organização ou se existem limites jurídicos aplicáveis ao caso.
