O trabalhador que desenvolve uma doença relacionada ao trabalho pode ter direito à estabilidade provisória no emprego, inclusive quando se trata de depressão, transtorno de ansiedade, síndrome de burnout ou outro adoecimento de natureza psíquica.
Mas o diagnóstico, sozinho, não garante a estabilidade.
O ponto central é demonstrar que a doença foi causada pelo trabalho ou agravada de forma relevante pelas condições em que o trabalho era realizado. Em muitos casos também será necessário demonstrar a repercussão da doença sobre a capacidade para o trabalho.
A legislação equipara determinadas doenças profissionais e doenças do trabalho ao acidente de trabalho. O artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 estabelece, na situação clássica de afastamento previdenciário acidentário, garantia de manutenção do contrato pelo período mínimo de 12 meses após a cessação do benefício. (Lei nº 8.213/1991)
Além disso, uma importante decisão do Tribunal Superior do Trabalho ampliou a proteção de trabalhadores cuja doença ocupacional somente é reconhecida depois da dispensa: o Tema 125 do TST, julgado sob o rito dos recursos repetitivos e já transitado em julgado, estabeleceu que não é indispensável ter ficado afastado por mais de 15 dias ou ter recebido auxílio-doença acidentário quando, após o término do contrato, for reconhecido o nexo causal ou concausal entre a doença e o trabalho. (Precedentes do TST)
O que é doença ocupacional?
A expressão doença ocupacional é utilizada de maneira ampla para abranger enfermidades relacionadas ao trabalho.
A Lei nº 8.213/1991 diferencia duas situações principais.
A doença profissional é aquela produzida ou desencadeada pelo exercício de determinada atividade profissional.
Já a doença do trabalho é adquirida ou desencadeada pelas condições especiais em que o serviço é realizado e possui relação direta com essas condições.
Para fins previdenciários e trabalhistas, essas doenças podem ser equiparadas ao acidente de trabalho. A legislação também reconhece a possibilidade de o trabalho não ser a única causa da doença. Se tiver contribuído diretamente para o adoecimento, agravamento ou redução da capacidade laboral, pode existir a chamada concausa. (Lei nº 8.213/1991)
Essa distinção é especialmente importante nos casos de doenças psíquicas.
Depressão causada pelo trabalho pode gerar estabilidade?
Sim.
A depressão pode ser reconhecida como doença ocupacional quando houver elementos que demonstrem uma relação entre o adoecimento e o trabalho.
Isso não significa que todo empregado diagnosticado com depressão tenha estabilidade.
É preciso analisar o que ocorreu naquele contrato de trabalho.
Entre as circunstâncias que podem ser relevantes estão, por exemplo:
- assédio moral no ambiente de trabalho;
- cobranças abusivas ou humilhantes;
- metas incompatíveis com as condições de trabalho;
- jornadas excessivas;
- sobrecarga contínua;
- falta sistemática de pessoal;
- exposição a situações traumáticas;
- violência no ambiente profissional;
- pressão excessiva;
- ambiente de trabalho hostil;
- organização do trabalho capaz de produzir ou agravar riscos psicossociais.
Uma pessoa pode desenvolver depressão por diversos fatores simultâneos, inclusive pessoais, familiares, sociais e profissionais. Por isso, não é necessário demonstrar necessariamente que o emprego foi a única causa da doença.
Se as condições de trabalho contribuíram de maneira efetiva para desencadear ou agravar a enfermidade, pode ser reconhecida a concausa ocupacional.
Esse é um ponto importante porque, na prática, doenças psíquicas raramente possuem uma causa única e facilmente isolável.
A empresa precisa ter causado sozinha a doença?
Não.
A própria legislação considera acidente relacionado ao trabalho aquele em que o trabalho, embora não tenha sido a causa exclusiva, tenha contribuído diretamente para a lesão, a redução da capacidade ou a necessidade de recuperação do trabalhador. (Lei nº 8.213/1991)
Imagine, por exemplo, uma pessoa que já apresentava alguma predisposição ou histórico de ansiedade.
Se, posteriormente, passa a trabalhar em um ambiente marcado por cobranças humilhantes, excesso de serviço e jornadas prolongadas e seu quadro se agrava de maneira significativa, a existência de condição anterior não elimina automaticamente a possibilidade de reconhecimento da doença ocupacional.
O que deverá ser investigado é se o trabalho teve participação relevante naquele agravamento.
Precisa ter recebido benefício acidentário do INSS para ter estabilidade?
Essa é uma das questões mais importantes atualmente.
Durante muitos anos, a situação mais conhecida era a do trabalhador que permanecia afastado por mais de 15 dias, recebia benefício previdenciário de natureza acidentária e, quando retornava ao trabalho, passava a ter estabilidade por 12 meses.
Essa continua sendo uma situação típica prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991. (Lei nº 8.213/1991)
Entretanto, o TST consolidou uma proteção importante para situações em que a doença somente é reconhecida posteriormente.
No Tema 125, o Tribunal Superior do Trabalho estabeleceu que, para o reconhecimento da garantia de emprego, não é necessário o afastamento superior a 15 dias nem a percepção de auxílio-doença acidentário quando, após a cessação do contrato, for reconhecido o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades realizadas durante a relação de emprego. (Tema 125 do TST)
Isso é particularmente relevante em casos de depressão, burnout e outras doenças cujo diagnóstico ou relação com o trabalho pode ficar mais evidente somente depois da dispensa.
Descobri a doença depois de ser demitido. Ainda posso ter estabilidade?
Dependendo das circunstâncias, sim.
A dispensa não impede, por si só, que posteriormente seja demonstrado que o trabalhador já estava acometido por uma doença ocupacional relacionada às atividades realizadas durante o contrato.
Essa possibilidade é expressamente contemplada pela jurisprudência do TST e foi reforçada pelo Tema 125.
Portanto, situações como estas precisam ser analisadas com cuidado:
o trabalhador começa a apresentar sintomas durante o contrato, mas continua trabalhando;
é dispensado sem justa causa;
pouco tempo depois recebe diagnóstico médico;
e a investigação médica e as demais provas demonstram que o trabalho causou ou agravou a doença.
Nessa hipótese, a inexistência de um afastamento previdenciário anterior não encerra a discussão sobre a estabilidade.
E se o INSS concedeu benefício comum, e não acidentário?
Também não significa necessariamente que o trabalhador perdeu qualquer possibilidade de discutir a natureza ocupacional da doença.
A classificação administrativa realizada pelo INSS é uma prova importante, mas a existência do nexo entre doença e trabalho pode ser discutida posteriormente.
O próprio entendimento firmado no Tema 125 do TST deixa claro que a ausência de recebimento do benefício acidentário não impede, por si só, a garantia provisória de emprego quando o nexo causal ou concausal é reconhecido posteriormente. (Tema 125 do TST)
Por isso, um trabalhador que recebeu benefício previdenciário comum não deve concluir automaticamente que sua doença jamais poderá ser considerada ocupacional.
É preciso analisar as condições concretas do trabalho e as provas médicas e profissionais existentes.
Como é provado que a depressão foi causada pelo trabalho?
Este costuma ser o ponto mais delicado desses processos.
Não basta demonstrar que existe depressão. É necessário relacionar o quadro clínico às condições em que o trabalho era prestado.
A prova pode ser formada pela combinação de diversos elementos, como:
- prontuários, relatórios e laudos médicos;
- atestados e histórico de tratamento;
- documentos do INSS;
- Comunicação de Acidente de Trabalho, quando existente;
- mensagens de WhatsApp e e-mails profissionais;
- cobranças e comunicações de superiores;
- registros de jornada;
- documentos demonstrando excesso de trabalho ou alterações nas condições profissionais;
- denúncias internas;
- testemunhas que conheciam o ambiente de trabalho;
- documentos de saúde e segurança ocupacional;
- elementos relativos à organização do trabalho e aos riscos psicossociais;
- perícia médica realizada no processo judicial.
Nenhuma dessas provas deve ser analisada isoladamente.
Um relatório médico pode demonstrar a existência da doença. Uma testemunha pode explicar como funcionava o ambiente de trabalho. Mensagens podem comprovar cobranças. Registros de horário podem revelar jornadas prolongadas.
O conjunto dessas informações é que permite reconstruir o que efetivamente aconteceu.
A CAT é obrigatória para reconhecer a doença ocupacional?
A Comunicação de Acidente de Trabalho é um documento importante, mas sua ausência não significa automaticamente que a doença não seja ocupacional.
A empresa possui obrigação legal de comunicar o acidente de trabalho nas situações previstas em lei. Se ela não fizer a comunicação, a Lei nº 8.213/1991 permite que a própria pessoa acidentada, seus dependentes, o sindicato, o médico assistente ou uma autoridade pública formalizem a CAT. (Lei nº 8.213/1991)
Além disso, a discussão judicial sobre o nexo entre a doença e o trabalho não depende exclusivamente da existência da CAT.
O que mudou em 2026 com os riscos psicossociais da NR-1?
Desde 26 de maio de 2026, a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 está em vigor e passou a tratar expressamente dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
O Ministério do Trabalho e Emprego esclarece que essa avaliação deve considerar as condições e a organização do trabalho, buscando identificar fatores que possam representar riscos à saúde dos trabalhadores. (NR-1 do Ministério do Trabalho e Emprego)
Essa mudança é relevante para situações envolvendo adoecimento mental, mas precisa ser compreendida corretamente.
A existência de riscos psicossociais na empresa não significa automaticamente que todo trabalhador diagnosticado com depressão ou ansiedade tenha doença ocupacional ou estabilidade.
Da mesma forma, a NR-1 não criou uma nova estabilidade específica para doenças mentais.
A importância da norma está principalmente na prevenção e no gerenciamento dos riscos presentes no ambiente e na organização do trabalho. Em uma discussão concreta sobre adoecimento ocupacional, a forma como a empresa identificava, avaliava e tratava esses riscos pode integrar o conjunto de elementos analisados.
O trabalhador pode ser dispensado durante a estabilidade?
A estabilidade acidentária não deve ser entendida como uma impossibilidade absoluta de encerramento do contrato em qualquer situação.
Ela funciona essencialmente como uma garantia contra a dispensa sem justa causa durante o período protegido.
Situações excepcionais, como eventual prática de falta grave pelo empregado, possuem disciplina própria e precisam ser analisadas individualmente.
O que acontece se o trabalhador estável já tiver sido demitido?
Quando a dispensa ocorreu durante o período em que deveria existir garantia de emprego, uma das consequências possíveis é a reintegração, caso o período estabilitário ainda esteja em curso.
Se, quando a situação é julgada, o período de estabilidade já tiver terminado, a jurisprudência do TST admite a conversão da garantia em indenização correspondente ao período protegido.
A Súmula 396 do TST estabelece que, esgotado o período de estabilidade, não há reintegração, mas são devidos os valores correspondentes ao período compreendido entre a dispensa e o término da estabilidade. (Jurisprudência do TST)
A consequência concreta, entretanto, depende das particularidades do processo e do período efetivamente reconhecido.
Um exemplo ajuda a entender
Imagine uma trabalhadora que, durante vários meses, passa a cumprir jornadas extensas e sofrer cobranças humilhantes de sua chefia.
Ela começa a apresentar insônia, crises de choro, ansiedade e queda importante de rendimento. Procura atendimento médico, mas continua trabalhando.
Algum tempo depois é dispensada sem justa causa.
Após a dispensa, seu quadro piora e ela inicia acompanhamento psiquiátrico. Durante a investigação médica e posteriormente em perícia judicial, são encontrados elementos indicando que as condições de trabalho tiveram participação relevante no desenvolvimento ou agravamento da depressão.
O fato de ela não ter recebido anteriormente um benefício acidentário não elimina automaticamente a possibilidade de reconhecimento da estabilidade.
A questão central será demonstrar a doença, sua repercussão e principalmente o nexo causal ou concausal com o trabalho.
O cuidado com as provas deve começar cedo
Nos casos envolvendo adoecimento psíquico, parte importante das provas pode desaparecer com o término do contrato.
Mensagens podem ser apagadas, contas corporativas podem ser bloqueadas e o trabalhador pode perder acesso a documentos que demonstravam sua rotina.
Por isso, quem começa a apresentar problemas de saúde que acredita estarem relacionados ao trabalho deve preservar, de maneira lícita, documentos que já estejam legitimamente em sua posse, como exames, atestados, relatórios médicos, comunicações profissionais e registros relacionados à jornada e às condições do serviço.
Também é importante relatar corretamente aos profissionais de saúde o histórico dos sintomas e as circunstâncias em que eles surgiram.
Isso não significa produzir artificialmente uma prova contra a empresa. Significa apenas preservar informações existentes que poderão ser importantes para compreender a origem do adoecimento.
Dúvidas frequentes
Burnout também pode gerar estabilidade?
Pode, desde que sejam preenchidos os requisitos para o reconhecimento da doença ocupacional e da garantia provisória de emprego. O simples diagnóstico de burnout não gera estabilidade automática. É necessário analisar sua relação com o trabalho e as consequências do adoecimento.
Ansiedade também pode ser considerada doença ocupacional?
Sim. Assim como a depressão, um transtorno de ansiedade pode ter relação causal ou concausal com o trabalho. Essa relação precisa ser demonstrada no caso concreto.
Se eu já tinha depressão antes de entrar na empresa, perco o direito?
Não necessariamente. Uma doença preexistente não exclui automaticamente a possibilidade de o trabalho ter provocado seu agravamento. Nesses casos, a discussão costuma envolver a existência de concausa.
Preciso ter uma CAT emitida pela empresa?
Não necessariamente. A CAT é uma prova relevante, mas sua inexistência não impede por si só o reconhecimento judicial da doença ocupacional. A legislação também permite que outras pessoas ou entidades formalizem a comunicação quando a empresa não o fizer. (Lei nº 8.213/1991)
Posso ter estabilidade mesmo sem ter me afastado por mais de 15 dias?
Pode haver essa possibilidade. O Tema 125 do TST estabeleceu que o afastamento superior a 15 dias e o recebimento de benefício acidentário não são indispensáveis quando, depois do término do contrato, é reconhecido o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e o trabalho. (Precedentes do TST)
O laudo do meu psiquiatra é suficiente para provar a doença ocupacional?
Ele pode ser uma prova muito importante, mas a existência do nexo ocupacional costuma depender da análise do conjunto probatório. Em processo judicial, também pode ser realizada perícia médica para investigar a doença, a incapacidade e sua possível relação com o trabalho.
Se a estabilidade já terminou, não há mais nada a fazer?
O encerramento do período estabilitário não significa automaticamente que desapareçam todas as consequências da dispensa ocorrida durante esse período. A jurisprudência do TST admite indenização substitutiva quando a reintegração já não é possível porque a estabilidade terminou. (Jurisprudência do TST)
Sobre a Ortega e Ieiri Advogados
Fundado em 2007, o Ortega & Ieiri Advogados atua nas áreas trabalhista e previdenciária e mantém três unidades físicas de atendimento na Grande São Paulo, localizadas na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.
Casos envolvendo doença ocupacional e saúde mental exigem análise individual do histórico médico, das condições de trabalho e das provas disponíveis. Quando houver dúvida sobre a relação entre o adoecimento, a dispensa e uma possível estabilidade provisória, a documentação pode ser analisada por profissional especializado para verificar quais direitos efetivamente se aplicam à situação concreta.
