Os trabalhadores da construção pesada e infraestrutura do Estado de São Paulo têm uma nova Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) para o período de 1º de maio de 2026 a 30 de abril de 2027. O documento estabelece reajustes salariais, piso mínimo da categoria, valores de alimentação, pagamento de horas extras e outros direitos específicos dos profissionais que atuam em obras de infraestrutura.
Entre os principais pontos estão o reajuste salarial de 5,15% para salários de até R$ 8.000,00, o piso mensal de R$ 2.567,40, o ticket-refeição mínimo de R$ 49,81 por dia e o adicional de horas extras de até 100%, conforme as condições previstas na convenção.
A negociação foi celebrada entre o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção Pesada, Infraestrutura e Afins do Estado de São Paulo e o Sindicato da Indústria da Construção Pesada do Estado de São Paulo (SINICESP).
Conhecer essas regras é importante porque muitos dos benefícios estabelecidos na convenção são superiores aos mínimos previstos na legislação trabalhista. Além disso, determinadas obrigações podem deixar de ser observadas quando o trabalhador desconhece os direitos específicos de sua categoria.
Quais trabalhadores têm direito à Convenção Coletiva da Construção Pesada?
A convenção é destinada aos empregados integrantes da categoria profissional representada pelo sindicato dos trabalhadores da construção pesada e infraestrutura do Estado de São Paulo, observada a abrangência sindical e empresarial do instrumento.
Entre as atividades compreendidas estão:
- Construção e recuperação de rodovias, pontes e viadutos.
- Obras ferroviárias, portuárias e aeroportuárias.
- Construção de barragens e estruturas de infraestrutura.
- Obras de saneamento, drenagem e canalização.
- Terraplenagem, escavações e movimentação de terra.
- Pavimentação e urbanização de vias públicas.
- Construção de túneis, elevados e passarelas.
- Outras atividades de construção pesada e infraestrutura previstas no documento.
Isso significa que empregados que trabalham como operadores de máquinas, motoristas, ajudantes, oficiais, encarregados e em outras funções ligadas a essas atividades podem estar abrangidos pela convenção.
Entretanto, não basta trabalhar em qualquer obra para ter direito automaticamente a essa CCT.
A construção civil possui diferentes enquadramentos sindicais. Um empregado da construção de edifícios residenciais, por exemplo, pode estar sujeito a uma convenção diferente daquela aplicada aos trabalhadores de rodovias e grandes obras de infraestrutura.
Por isso, é necessário verificar a atividade da empresa empregadora, o enquadramento sindical, a base territorial e a existência de outro instrumento coletivo aplicável.
Qual é o piso salarial da construção pesada em São Paulo em 2026?
A cláusula 3ª da nova convenção estabelece o seguinte piso salarial para a categoria:
- Salário mensal mínimo: R$ 2.567,40.
- Valor da hora: R$ 11,67.
- Vigência: de 1º de maio de 2026 a 30 de abril de 2027.
Esse é o piso normativo geral estabelecido pela convenção e não significa que todos os profissionais da categoria devam receber exatamente esse valor.
Empregados que possuem salários superiores, condições contratuais mais favoráveis ou outras garantias aplicáveis devem ter suas situações respeitadas.
A convenção também estabelece que o piso salarial não se aplica aos aprendizes, observadas as regras legais próprias desses contratos.
O empregado que recebe menos que o piso pode cobrar diferenças?
Sim. Quando a convenção é aplicável ao contrato e o empregado recebe salário inferior ao piso, pode existir direito ao pagamento das diferenças salariais.
Essas diferenças também podem repercutir sobre outras parcelas calculadas com base no salário, como férias acrescidas de um terço, 13º salário, FGTS e verbas rescisórias, conforme cada situação.
É importante observar que a comparação deve considerar o salário contratual aplicável e não simplesmente o valor líquido recebido após os descontos do holerite.
Qual foi o reajuste salarial da construção pesada em 2026?
A cláusula 4ª estabelece reajustes salariais com efeitos a partir de 1º de maio de 2026.
Para empregados que recebiam salários de até R$ 8.000,00, o reajuste previsto é de 5,15%.
Para aqueles com salários superiores a R$ 8.000,00, a convenção estabelece livre negociação, assegurando um acréscimo salarial mínimo de R$ 412,00.
Veja alguns exemplos ilustrativos de aplicação do reajuste de 5,15%, sem considerar situações específicas de compensação salarial:
- Salário anterior de R$ 3.000,00: salário reajustado de R$ 3.154,50.
- Salário anterior de R$ 4.000,00: salário reajustado de R$ 4.206,00.
- Salário anterior de R$ 5.000,00: salário reajustado de R$ 5.257,50.
- Salário anterior de R$ 6.000,00: salário reajustado de R$ 6.309,00.
- Salário anterior de R$ 8.000,00: salário reajustado de R$ 8.412,00.
A convenção permite a compensação de determinadas antecipações salariais concedidas desde maio de 2025, mas estabelece exceções, como aumentos decorrentes de promoção, transferência, equiparação salarial e outras situações expressamente previstas.
Portanto, o reajuste efetivamente devido precisa considerar o histórico salarial do empregado.
Quando devem ser pagas as diferenças do reajuste?
A convenção foi assinada em outubro de 2026, mas seus efeitos salariais retroagem a maio daquele ano.
Pela cláusula 4ª, as empresas que ainda não haviam aplicado o reajuste deveriam pagar as diferenças em duas parcelas, nas folhas de pagamento de outubro e novembro de 2026.
Essa previsão merece atenção especial.
Um trabalhador que recebia R$ 4.000,00 e tinha direito ao reajuste de 5,15%, por exemplo, passou a ter como referência salarial R$ 4.206,00 desde maio de 2026.
Se a empresa continuou pagando o salário anterior, deverá observar as diferenças correspondentes ao período abrangido, as compensações admitidas e os pagamentos previstos na convenção.
A ausência do reajuste na época correta pode gerar diferenças salariais e reflexos, a depender das parcelas envolvidas.
Adiantamento salarial: a empresa deve pagar vale durante o mês?
A cláusula 6ª determina o fornecimento de um adiantamento salarial de, no mínimo, 40% do salário nominal do mês.
Esse adiantamento deve ocorrer entre os dias 15 e 20.
A regra possui exceções. Entre elas estão os empregados que recebem semanalmente e as empresas que efetuam o pagamento dos salários até o primeiro dia útil bancário do mês seguinte.
A convenção também ressalva condições mais favoráveis e hipóteses de negociação coletiva específica.
É importante distinguir esse adiantamento do vale-alimentação ou vale-refeição: o adiantamento salarial representa apenas o pagamento antecipado de parte do próprio salário.
Quanto vale a hora extra na construção pesada?
A cláusula 10ª estabelece percentuais superiores ao adicional mínimo de 50% previsto na Constituição Federal.
Na construção pesada abrangida por essa convenção, os adicionais previstos são:
- 70% para horas extras realizadas de segunda-feira a sábado.
- 100% para horas extras realizadas em domingos, inclusive feriados, desde que não concedida a correspondente folga compensatória.
Para entender a diferença, considere um trabalhador com salário-hora de R$ 15,00.
Uma hora extra com adicional de 70% corresponde a R$ 25,50.
Uma hora extra com adicional de 100% corresponde a R$ 30,00.
Esses valores representam a remuneração total da hora extraordinária, incluindo a hora normal e o respectivo adicional.
Para compreender melhor os cálculos, consulte também nosso artigo sobre como calcular horas extras e seus adicionais.
E quando a empresa não registra todas as horas trabalhadas?
A existência de uma previsão de 70% ou 100% não garante que o empregado esteja recebendo corretamente.
Podem ocorrer situações em que a empresa registra apenas parte da jornada, desconsidera o tempo efetivamente trabalhado ou calcula as horas extras utilizando percentual inferior ao previsto.
Nesses casos, cartões de ponto, holerites, escalas, mensagens e outros registros podem ajudar a verificar eventuais diferenças.
Também é necessário considerar os regimes de compensação e os acordos de jornada aplicáveis.
Alimentação: ticket-refeição de R$ 49,81 por dia e outros benefícios
A cláusula 13ª estabelece diferentes modalidades de alimentação subsidiada.
O documento apresenta alternativas que devem ser observadas conforme a modalidade adotada pela empresa e as condições específicas do contrato.
Almoço no local de trabalho e vale-alimentação
Uma das possibilidades previstas consiste no fornecimento de almoço completo no local de trabalho, acompanhado de vale-alimentação mensal mínimo de R$ 166,46.
Para os trabalhadores alojados em obras, também existem disposições específicas sobre o fornecimento do jantar.
Ticket-refeição de R$ 49,81
Outra modalidade é o pagamento de ticket-refeição mínimo de R$ 49,81 por dia de trabalho efetivo.
Assim, tomando como exemplo um empregado que trabalhou 22 dias no mês, o benefício corresponderia a R$ 1.095,82 em tickets.
Esse cálculo é apenas ilustrativo. O número de tickets depende dos dias efetivamente trabalhados e das condições previstas na convenção.
Cesta básica e vale-alimentação
A convenção também prevê uma alternativa com cesta básica de, no mínimo, 35 quilos, composta pelos produtos especificados no instrumento coletivo, além de vale-alimentação mensal de R$ 166,46.
A cesta inclui alimentos como arroz, feijão, óleo, açúcar, café, macarrão e outros produtos discriminados no documento.
A empresa pode descontar parte da alimentação?
Sim, dentro dos limites previstos na convenção.
A cláusula 13ª prevê participação do empregado no custo dos benefícios de refeição e alimentação de, no mínimo, 3% e, no máximo, 5% do respectivo valor.
Entretanto, existem condições específicas e ressalvas na própria norma coletiva, inclusive para trabalhadores alojados.
Por isso, o desconto deve ser analisado juntamente com a modalidade do benefício efetivamente fornecida.
Um cuidado importante: a convenção não estabelece que todos os empregados receberão simultaneamente almoço, ticket-refeição, cesta básica e vale-alimentação. São modalidades e combinações distintas, com regras próprias.
Trabalhadores alojados em obras possuem direitos específicos?
Sim. O empregado que permanece alojado em uma obra pode ter condições de alimentação diferentes daquelas aplicadas aos trabalhadores que retornam diariamente às suas residências.
A convenção prevê, por exemplo, o fornecimento de jantar para trabalhadores alojados e regras específicas relativas a tickets para sábados compensados, repousos semanais e feriados.
Também existem obrigações relacionadas às condições de alojamento, instalações sanitárias e organização do ambiente de trabalho, que devem ser analisadas juntamente com a legislação de saúde e segurança do trabalho.
Quando o empregado permanece distante de sua residência em razão da obra, é importante verificar não apenas o salário recebido, mas também as condições efetivamente oferecidas pela empresa.
Outros benefícios previstos na convenção coletiva
Além dos salários e da alimentação, a CCT estabelece benefícios que podem representar diferenças importantes na remuneração e nas condições de trabalho.
Auxílio-creche
A cláusula 16ª prevê auxílio-creche para empregadas de empresas com pelo menos 30 trabalhadoras maiores de 16 anos e que não disponham de creche própria, observadas as demais condições convencionais.
A empresa poderá adotar o convênio previsto no artigo 389 da CLT ou reembolsar despesas comprovadas com a guarda e assistência de filhos de até um ano de idade, até o limite mensal de 30% do salário normativo.
Na ausência do comprovante previsto na cláusula, a convenção estabelece pagamento direto de valor fixo correspondente a 20% do salário normativo.
Considerando o piso de R$ 2.567,40, os valores de referência são:
- 30% do piso salarial: R$ 770,22.
- 20% do piso salarial: R$ 513,48.
A aplicação desses valores depende do preenchimento dos requisitos estabelecidos na cláusula.
Seguro de vida
A cláusula 17ª determina que as empresas ofereçam seguro de vida em grupo aos empregados, com cobertura para acidentes pessoais, invalidez permanente e morte natural ou acidental.
A convenção prevê subsídio mínimo de 80% do valor do seguro pela empresa.
O benefício não deve ser confundido com eventual indenização decorrente de acidente de trabalho ou doença ocupacional, pois são direitos de naturezas diferentes.
Participação nos lucros ou resultados
A cláusula 12ª estabelece que as empresas distribuirão a participação nos lucros ou resultados até agosto de 2027, referente ao exercício de 2026.
O pagamento deve observar os critérios, metas e produtividade previstos em instrumento coletivo próprio.
Isso significa que a CCT reconhece a obrigação relacionada à participação nos resultados, mas não estabelece, por si só, um valor único que possa ser exigido indistintamente por todos os empregados.
Adicional de insalubridade e periculosidade
A construção pesada envolve atividades que podem expor trabalhadores a agentes nocivos à saúde ou a situações perigosas.
É o caso, dependendo das circunstâncias, de determinados trabalhos com ruído elevado, vibração, agentes químicos, eletricidade e outras condições de risco.
A cláusula 11ª prevê que o adicional de insalubridade ou periculosidade será devido quando comprovado por laudo pericial o enquadramento do ambiente de trabalho como insalubre ou perigoso.
O documento também trata da exposição ao ruído e dos critérios técnicos previstos nas normas regulamentadoras.
É importante compreender que nem todo trabalhador da construção pesada tem direito automático a esses adicionais.
O reconhecimento depende da atividade executada, das condições reais de exposição, dos critérios legais e regulamentares e da avaliação técnica pertinente.
O fornecimento de equipamentos de proteção individual também precisa ser examinado, pois a simples entrega de equipamentos não significa necessariamente que o agente nocivo tenha sido neutralizado.
Para conhecer os requisitos e entender como funcionam esses pagamentos, leia também nosso artigo sobre as diferenças entre os adicionais de insalubridade e periculosidade.
Jornada de trabalho e compensação de horas
A construção pesada possui particularidades de organização do trabalho, especialmente em obras que exigem deslocamentos, escalas e atividades aos sábados.
A cláusula 30ª permite a compensação da jornada semanal de 44 horas, inclusive com distribuição das horas que seriam trabalhadas aos sábados durante os demais dias da semana.
A convenção apresenta possibilidades como:
- Jornada de 8 horas e 48 minutos de segunda a sexta-feira.
- Jornada de 9 horas de segunda a quinta-feira e 8 horas na sexta-feira.
A adoção do regime depende das condições previstas na cláusula e da definição aplicável à empresa.
Portanto, trabalhar mais de oito horas em determinado dia não significa, necessariamente, que toda a parcela excedente será considerada extraordinária, caso exista regime válido de compensação.
Entretanto, quando a empresa exige trabalho além dos limites regularmente estabelecidos, será necessário apurar as horas extraordinárias devidas.
E quando o trabalhador trabalha em feriados?
A cláusula 31ª também disciplina a compensação de horas relacionadas aos chamados dias-ponte, próximos a feriados.
A empresa poderá adotar alternativas previstas na convenção, inclusive mediante compensação de jornada.
O documento estabelece comunicação aos empregados com antecedência de 15 dias sobre a alternativa adotada.
A validade da compensação e o eventual direito ao pagamento em dobro ou a adicionais devem ser analisados conforme a jornada efetivamente realizada, a existência de folga compensatória e as normas aplicáveis.
Férias: quais são os direitos específicos da categoria?
A cláusula 36ª contém disposições importantes sobre as férias.
A convenção estabelece que o início das férias não poderá ocorrer nos dois dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Também prevê comunicação ao empregado com antecedência de 30 dias.
Uma regra específica merece destaque: quando existirem dias de compensação dentro do período de férias, o empregado poderá ter o descanso prorrogado pelos respectivos dias, conforme a situação prevista na convenção.
O documento também estabelece estabilidade de 30 dias após o retorno das férias, excluindo-se apenas o término de obra ou acordo devidamente assistido pelo sindicato.
O trabalhador pode ser dispensado logo depois de voltar das férias?
A convenção prevê garantia de emprego ou salário durante os 30 dias posteriores ao retorno das férias, observadas as exceções nela estabelecidas e as hipóteses legalmente admitidas.
Assim, uma dispensa nesse período exige atenção especial.
A aplicação da cláusula depende da modalidade de desligamento e das circunstâncias do contrato. Quando houver descumprimento, podem existir consequências financeiras a serem examinadas.
Estabilidade próxima da aposentadoria
A cláusula 29ª também estabelece proteção para empregados que estejam próximos de adquirir o direito à aposentadoria.
Segundo a convenção, têm garantia de emprego e salário os trabalhadores que necessitem de até 24 meses para adquirir aposentadoria por tempo de serviço, nos termos previstos no instrumento, e que contem com pelo menos 35 anos contínuos de trabalho na empresa, ressalvadas as condições e exceções estabelecidas.
A cláusula prevê, ainda, que o empregado apresente documentação comprobatória ao empregador no prazo nela indicado.
Por isso, trabalhadores próximos da aposentadoria devem verificar sua situação previdenciária antes de uma eventual dispensa.
A regra convencional não deve ser confundida com uma estabilidade geral para todos os empregados que estejam próximos de se aposentar.
Acidente de trabalho: quais são as obrigações da empresa?
A cláusula 42ª determina que as empresas comuniquem os acidentes de trabalho aos órgãos competentes por meio da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), conforme a legislação.
Também prevê comunicação ao sindicato profissional e providências específicas quando houver hospitalização ou morte do trabalhador.
A cláusula 43ª trata de indenizações convencionais para hipóteses de morte ou invalidez permanente relacionadas a acidente de trabalho ou doença ocupacional atestada pelo INSS.
De acordo com o instrumento coletivo, são previstas indenizações equivalentes a:
- Dois salários nominais, em caso de morte nas condições estabelecidas na cláusula.
- Três salários nominais, em caso de invalidez permanente, conforme os requisitos previstos.
A convenção também contém regras específicas relacionadas à existência de seguro de vida e ao cumprimento dessa obrigação.
Esses valores convencionais não substituem, necessariamente, os direitos previdenciários e eventuais indenizações civis decorrentes da responsabilidade do empregador.
Cada situação precisa ser examinada separadamente.
Contratos de experiência, aviso-prévio e desligamento
A convenção estabelece algumas regras próprias para o encerramento do vínculo empregatício.
Contrato de experiência
A cláusula 20ª estabelece que o contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, incluída eventual prorrogação, observado o limite legal.
Há também previsão específica para empregados readmitidos em determinadas condições e dentro do período indicado no documento.
Comunicação da dispensa
A cláusula 25ª determina que a empresa comunique a dispensa por escrito, em contrarrecibo firmado pelo empregado, quando a rescisão ocorrer por iniciativa patronal.
O documento estabelece outras disposições relacionadas ao aviso-prévio, inclusive regras relativas à sua proporcionalidade e às condições de cumprimento.
Documentos rescisórios e previdenciários
A convenção trata do fornecimento de documentos importantes, como:
- Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), quando aplicável.
- Relação de salários de contribuição.
- Documentos relacionados à rescisão contratual.
- Outros registros necessários para comprovação de atividades e condições de trabalho.
Esses documentos são especialmente relevantes para trabalhadores que exerceram atividades com exposição a agentes nocivos e precisam demonstrar períodos de trabalho perante o INSS.
A falta de documentação adequada pode dificultar o reconhecimento de direitos previdenciários.
Acordos de compensação, terceirização e trabalho temporário
A CCT também contém regras destinadas às empresas que utilizam mão de obra terceirizada e trabalhadores vinculados a prestadoras de serviços.
A cláusula 26ª apresenta obrigações específicas das empresas contratadas, incluindo exigências documentais, registros de empregados, medidas de segurança, treinamentos e fiscalização.
Essas disposições são particularmente relevantes porque grandes obras de infraestrutura frequentemente envolvem diferentes empresas trabalhando no mesmo empreendimento.
Em algumas situações, o empregado é contratado por uma prestadora, mas desenvolve suas atividades diariamente em obra administrada por outra empresa.
Isso não significa que todas as empresas envolvidas sejam automaticamente responsáveis por eventuais dívidas trabalhistas.
A responsabilidade dependerá do tipo de contratação, da situação concreta e dos requisitos legais aplicáveis.
A convenção prevê desconto de contribuição assistencial?
Sim. A cláusula 46ª trata da contribuição retributiva dos trabalhadores.
O instrumento prevê contribuição correspondente a 1% dos salários já reajustados, com descontos distribuídos entre competências indicadas na própria convenção e limite máximo de R$ 32,00 por parcela.
Também disciplina o exercício do direito de oposição.
Esse ponto deve ser interpretado conforme o entendimento do Supremo Tribunal Federal no Tema 935, que admite a instituição de contribuições assistenciais por norma coletiva, inclusive para trabalhadores não sindicalizados, desde que assegurado o direito de oposição.
O STF também estabeleceu restrições à interferência de terceiros no exercício desse direito, à cobrança retroativa em determinadas situações e à fixação de valores incompatíveis com critérios de razoabilidade.
O trabalhador que não concordar com a contribuição deve verificar as condições e os procedimentos previstos no instrumento, sem prejuízo da análise de eventual obstáculo indevido ao exercício do direito.
Como saber se a empresa está cumprindo a convenção coletiva?
A maneira mais segura de conferir os direitos consiste em comparar os valores recebidos e as condições de trabalho com as disposições efetivamente aplicáveis ao contrato.
O trabalhador pode começar examinando seus holerites e verificando:
- Se o salário respeita o piso normativo.
- Se foi aplicado o reajuste salarial devido desde maio de 2026.
- Se as diferenças retroativas foram calculadas corretamente.
- Se as horas extras estão sendo pagas com os percentuais previstos.
- Se os benefícios de alimentação correspondem à modalidade adotada pela empresa.
- Se os descontos relacionados aos benefícios respeitam os limites convencionais.
- Se foram cumpridas as regras de férias e eventuais garantias de emprego.
É recomendável conservar os holerites, registros de ponto, documentos contratuais e comprovantes de benefícios.
O empregado também pode solicitar esclarecimentos ao setor de recursos humanos ou ao sindicato profissional quando houver dúvidas sobre determinada verba.
A análise precisa considerar a convenção correta, pois empresas de atividades semelhantes nem sempre estão sujeitas ao mesmo instrumento coletivo.
O que acontece quando a empresa descumpre a convenção?
O descumprimento de uma convenção coletiva pode gerar obrigações trabalhistas, diferenças salariais e outras consequências previstas na legislação e no próprio instrumento.
A cláusula 50ª da CCT 2026/2027 estabelece multa correspondente a 2% do salário normativo, por infração e por empregado, em caso de descumprimento das cláusulas convencionais, desde que não exista outra cominação específica.
Considerando o piso de R$ 2.567,40, esse percentual corresponde a R$ 51,35 por infração, após arredondamento monetário.
A existência da multa não significa que qualquer irregularidade resulte automaticamente em indenização no mesmo valor ou que a penalidade possa ser multiplicada sem observância das condições da cláusula.
É necessário identificar a obrigação descumprida e verificar sua incidência.
Além disso, se a empresa deixou de pagar salário, reajuste, adicional ou outra parcela devida, a obrigação principal pode subsistir independentemente da multa convencional.
Dúvidas frequentes
O reajuste de 5,15% é aplicado sobre o salário líquido?
Não. O reajuste previsto na convenção considera o salário contratual pertinente, e não o valor líquido recebido após descontos de INSS, imposto de renda ou outros abatimentos.
Quem foi contratado depois de maio de 2026 também tem direito ao piso?
Sim, desde que esteja abrangido pela convenção e não se enquadre em alguma exceção aplicável. O trabalhador contratado durante a vigência da CCT deve ter respeitado o piso salarial correspondente.
O reajuste retroativo, por sua vez, precisa ser analisado conforme a data de admissão e as regras pertinentes.
O operador de máquinas tem direito a um piso maior?
A CCT estabelece um piso normativo geral. A existência de salário superior para determinada função dependerá das condições contratuais, da estrutura salarial aplicável, de eventual acordo específico ou de outra regra pertinente.
Não é correto afirmar que todo operador de máquinas possui automaticamente um piso diferente daquele expressamente estabelecido no instrumento.
O ticket-refeição de R$ 49,81 é pago durante férias?
A cláusula prevê o ticket conforme os dias de trabalho efetivo, observadas condições específicas, inclusive para empregados alojados.
Não é possível afirmar que o benefício seja obrigatoriamente devido durante todos os dias de férias sem verificar a modalidade de alimentação e as condições mais favoráveis eventualmente existentes.
A empresa pode pagar somente 50% de adicional de horas extras?
Se o trabalhador estiver abrangido por essa convenção e a situação corresponder às horas extras previstas na cláusula 10ª, o percentual de 50% pode ser insuficiente, pois a CCT estabelece adicionais de 70% ou 100%, conforme o caso.
A apuração exige verificar a jornada, o dia trabalhado e eventual compensação válida.
Se o trabalhador pedir demissão, perde as diferenças do reajuste?
Não necessariamente. As diferenças salariais já adquiridas durante a vigência do contrato não desaparecem pelo simples fato de o empregado pedir demissão.
É preciso apurar os períodos trabalhados, os valores pagos e as parcelas efetivamente devidas.
O trabalhador pode exigir direitos da convenção mesmo depois de sair da empresa?
Sim, quando se tratar de parcelas que eram devidas durante o contrato e não foram corretamente cumpridas.
Em regra, os créditos trabalhistas estão sujeitos à prescrição de cinco anos, respeitado o prazo de dois anos após a extinção do contrato para o ajuizamento da ação, observadas as exceções legais.
Essa convenção também vale para trabalhadores de outros estados?
Não automaticamente. O documento apresentado refere-se à categoria da construção pesada e infraestrutura do Estado de São Paulo.
Trabalhadores de outras bases territoriais podem estar abrangidos por convenções diferentes, com pisos salariais, reajustes e benefícios próprios.
Sobre a Ortega e Ieiri Advogados
A Ortega & Ieiri Advogados é uma sociedade fundada em 2007, com atuação em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário e unidades de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.
O escritório atua na orientação e defesa dos direitos de trabalhadores, inclusive em questões relacionadas a diferenças salariais, horas extras, verbas rescisórias e aplicação de convenções coletivas de trabalho.
Se você trabalha na construção pesada ou infraestrutura e possui dúvidas sobre o salário, reajustes ou benefícios previstos na Convenção Coletiva 2026/2027, uma análise jurídica do seu contrato e dos documentos de pagamento pode esclarecer quais regras se aplicam à sua situação.
Os canais de atendimento da Ortega & Ieiri Advogados estão disponíveis no site institucional.
