Edgar Yuji Ieiri (16/02/2019)
Equiparação salarial é um direito do
trabalhador pautado no princípio constitucional da isonomia ou da igualdade,
que prevê que os profissionais que exercem trabalho de igual valor deverão
receber o mesmo salário.
Os tratados e as convenções da OIT proíbem
distinções salariais em razão de sexo e em virtude da nacionalidade. Já a
Declaração Universal dos Direitos Humanos prevê que “todos têm direito, sem
discriminação alguma, a salário igual por trabalho igual”. No entanto, as
normas internacionais não vedam o pagamento de diferentes salários por motivos
de qualificação, desempenho, merecimento, produtividade e outros critérios não
subjetivos. [1]
O fundamento legal está no artigo 461 da CLT,
que teve a redação alterada após a Reforma Trabalhista de novembro de 2017: “Sendo
idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário,
sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”.
Assim, o sujeito que pretende a equiparação
salarial deverá fazer a indicação de um paradigma, apontando, dentro da mesma
empresa, o empregado que recebe salário superior. Traduzindo para uma linguagem
informal, o paradigma é o empregado com salário superior que serve de parâmetro
do pedido de equiparação.
REQUISITOS
LEGAIS
É necessário que sejam respeitados os seguintes
requisitos para a equiparação salarial:
·
Identidade de função;
·
Trabalhos de igual valor: produtividade e
perfeição técnica;
·
Serviço prestado no mesmo estabelecimento.
Identidade
de função significa que os dois empregadores a serem
comparados deverão ter as mesmas atribuições e as mesmas responsabilidades. Um
não pode fazer alguma coisa que o outro não faz.
A equiparação salarial precisa levar em conta as
funções e responsabilidades do paradigma e do autor do processo. O paradigma é
o trabalhador que recebe mais, já o “paragonado” é o profissional requerente da
equiparação salarial.
Trabalho
de igual valor tem a sua definição legal no §1º do art. 461
da CLT: “trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for
feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica”.
É preciso mensurar um valor em relação a
produtividade e perfeição técnica no quesito de desempenho das tarefas
executadas. Isto é, não basta que os dois exerçam a mesma função, eles precisam
estar no mesmo nível de trabalho. Os empregados precisam estar incumbidos das
tarefas que tenham a mesma complexidade e com execuções que prezam pela mesma
perfeição técnica.
Atenção! Pouco importa a nomenclatura dos
cargos (por exemplo: júnior, pleno, sênior, técnico, analista, especialista ou
consultor) ou o registro efetuado na carteira de trabalho, pois se o paradigma
desempenha as mesmas funções no dia a dia a equiparação é possível.
O princípio da primazia da realidade ainda rege
as relações de trabalho a despeito da abominosa reforma trabalhista (art. 9º da
CLT).
Nesse ponto, destacamos o inciso III da Súmula
6 do TST: “A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma
exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os
cargos têm, ou não, a mesma denominação”.
O terceiro requisito, qual seja, o trabalho no mesmo estabelecimento,
foi inserido com a reforma trabalhista. Anteriormente a lei exigia que o
trabalho entre paradigma e paragonado fosse na mesma “localidade”, entendida
como a mesma região metropolitana, pois é inegável que o valor econômico do
trabalho muda de uma região para outra.
Antes da reforma, lei impedia que trabalhadores
de municípios ou regiões metropolitanas diferentes pudessem pleitear a equiparação
salarial entre si. Agora, a reforma restringiu os pedidos de equiparação
salarial somente entre os empregados do mesmo “estabelecimento”.
A mudança vem sendo amplamente criticada pela
doutrina, pois frustra o próprio objetivo da norma e viabiliza situações
hipotéticas injustas e distorcidas:
“Não se permite a equiparação de salários de
empregados de unidades distintas, ainda que sejam próximas e situadas na mesma
cidade. Assim, por exemplo, não se equiparam salários de empregados em idêntica
função que trabalhem em estabelecimentos distintos do mesmo empregador,
localizados em lados opostos da mesma rua ou avenida e separados por poucos
metros, o que não é lógico nem razoável, além de não encontrar justificativa
nos fatos e nos valores da sociedade. Ao modificar essa regra, o legislador não
agiu como representante da vontade popular, mas de interesses econômicos de
minorias”. [2]
IMPEDIMENTOS
E EXCEÇÕES
Em algumas situações o colaborador pode não ter
direito à equiparação salarial, são elas:
·
Diferença de tempo de serviço que não seja superior
a quatro anos;
·
Diferença de tempo na função que não seja
superior a dois anos;
·
Planos de carreira e funções por normas da
empresa;
·
Trabalhador readaptado.
A reforma estabeleceu que a partir de 11/2017 a
“diferença de tempo de serviço para o
mesmo empregador não seja superior a quatro anos” e que “a diferença de tempo na função não seja
superior a dois anos”.
A lei exige primeiramente que os empregados
sejam contemporâneos, não sendo permitido que uma pessoa peça a equiparação
salarial com quem não trabalhou simultaneamente. É desejável, mas não é um
requisito legal, que as pessoas tenham trabalhado ao menos alguns meses lado a
lado.
Com relação à diferença de tempo no emprego, a
lei viabiliza a equiparação salarial entre pessoas com no máximo 4 anos de
diferença entre as suas datas de admissão. Além disso, a diferença de tempo na
função (as pessoas podem mudar de função e cargo ao longo do contrato) não pode
ser superior a 2 anos.
Caso a empresa possua quadro de carreiras ou plano de cargos e salários, por meio
de negociação coletiva ou por meio de norma interna, a equiparação salarial pode
ser inviabilizada após a reforma trabalhista.
“Antes da Lei n. 13.467/2017, as empresas
privadas poderiam organizar quadros de carreira, mas sua validade e eficácia
dependiam de homologação pelo Ministério do Trabalho. Pela atual redação deste
§ 2o do art. 467 da CLT, essa homologação não é mais necessária, de maneira que
o empregador pode dispor livremente a esse respeito por normas internas. A
adoção de quadro de carreira pelas empresas privadas sempre foi pouco usual,
visto que a dinâmica das relações civis, comerciais e trabalhistas é
incompatível com a rigidez desse instituto. Além disso, a nova redação deste
dispositivo permitiu a adoção de plano de cargos e salários, o que é bem mais
simples que o quadro de carreira”. [3]
O quadro de carreiras e o plano de cargos e
salários devem observar critérios de antiguidade e/ou merecimento, sendo esse
último critério muito subjetivo e vago, que também irá causar situações de
injustiças, pois é uma avaliação discricionária do empregador.
Caso exista quadro de carreiras ou plano de
cargos e salários, o profissional não poderá pleitear a equiparação, mas poderá
pleitear o “desvio de função” e as diferenças salariais nos termos da OJ nº 125,
pelo exercício de uma função mais bem remunerada.
TST – SDI1 – OJ nº 125 - DESVIO DE FUNÇÃO.
QUADRO DE CARREIRA. O simples desvio funcional do empregado não
gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais
respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da
CF/1988.
O último impedido é o caso do trabalhador readaptado. Não é
possível pedir equiparação salarial com trabalhador readaptado, pois esse
profissional só está desempenhando a função readaptada por uma situação
excepcional, de modo que a diferença de salário ocorreu em razão da diminuição
da sua capacidade física ou mental, ainda que esta nova função seja inferior à
que desenvolvia antes.
MULTA
O parágrafo 6º do artigo 461 da CLT diz que “no
caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo
determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em
favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social”.
A multa é louvável, mas demonstrar que a
diferença salarial teve fundamento na discriminação de sexo ou etnia nem sempre
é fácil.
Recomendamos o uso de gravações, conforme já
falamos neste blog.
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[1] CLT interpretada: artigo por artigo,
parágrafo por parágrafo/Costa Machado, organizador; Domingos Sávio Zainaghi,
coordenador. – 9. ed. – Barueri, SP: Manole, 2018.
[2] Idem
[3] Idem
