24/08/2019
BRUNO ADOLPHO
A justa causa é a penalidade máxima que pode
ser aplicada ao trabalhador que comete falta grave no contrato de trabalho. É
uma das formas de extinção do contrato de trabalho que em como motivo a falta
cometida pelo trabalhador e, nesta hipótese de rescisão, a empresa terá que
pagar em 10 dias somente o saldo de salário e as férias vencidas.
O trabalhador não receberá o FGTS e o
seguro-desemprego.
Por isso, diante dos devastadores efeitos que a
Justa Causa tem sobre a vida profissional e pessoal do trabalhador, o
empregador deve observar alguns princípios antes de demitir um empregado por
justa causa, sob pena de ter a demissão anulada.
Além de ter que fazer prova cabal da conduta
inadequada do trabalhador, o empregador deve observar alguns requisitos, tais
como:
1 – IMEDIATIDADE
A justa causa deve ser aplicada de forma
imediata, ou seja, deve ser aplicada em curto espaço de tempo entre a ciência
da falta cometida pelo trabalhador e a demissão. Caso a Imediatidade não seja observada,
opera-se o chamado “Perdão Tácito” que nada mais é do que a presunção de perdão
da falta cometida.
Portanto, não observada a Imediatidade, a justa
causa pode ser anulada.
2 – GRAVIDADE
E PROPORCIONALIDADE
A falta cometida deve ser grave a ponto de justificar
o término do contrato. A confiança deve ficar abalada com a ação ou a omissão
do empregado de modo a inviabilizar a manutenção do contrato de trabalho.
Todas as medidas disciplinares (advertências,
suspensões e justa causa) devem ser condizentes com o bom-senso, sem abuso do
poder diretivo do empregador. A medida punitiva há de ser coerente com a
atitude ou fato, pois, não havendo a razoabilidade, o empregado deverá discutir
em Juízo o excesso desta penalidade e o seu cancelamento.
Deve haver um equilíbrio entre a falta cometida
e a punição - proporcionalidade. Isso significa dizer que o empregador não pode
aplicar a Justa Causa a qualquer falta cometida pelo empregado, de modo que se
não houver proporcionalidade, a Justa Causa pode ser anulada.
3 –
VEDAÇÃO AO BIS IN IDEM
Significa dizer que é proibida a dupla punição,
ou seja, o funcionário que foi advertido por um ato faltoso não pode, em
seguida, ser desligado por Justa Causa por conta da mesma falta.
No caso da dupla punição, a Justa Causa também pode ser anulada.
No caso da dupla punição, a Justa Causa também pode ser anulada.
4 –
NÃO DISCRIMINAÇÃO
Tal princípio veda a discriminação na aplicação
da Justa Causa a trabalhadores que tenham praticado o mesmo ato faltoso.
Portanto, se mais de um funcionário praticou o mesmo ato faltoso, mas apenas um
deles foi demitido por Justa Causa, a penalidade pode ser anulada.
A CLT, em seu artigo 482, da CLT, traz os
motivos ensejadores da Justa Causa.
Quais são eles e o que cada um significa?
A –
ATO DE IMPROBIDADE
É qualquer ação ou omissão do empregado que
demonstre desonestidade, má-fé, como por exemplo a adulteração de documentos,
relatórios, furtos, visando obter vantagem;
B –
INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO
“A incontinência (art. 482, b, CLT) de conduta
representa o comportamento irregular do empregado no tocante à moral sexual.
Exemplos: manter amante no local de trabalho; relações sexuais dentro da
empresa; assédio sexual”.[1]
Já o Mau Procedimento pode ser caracterizado
pelo fato de o trabalhador não se portar adequadamente no ambiente de trabalho
ou não cumprir as normas internas da empresa e de segurança, por exemplo. O mau
procedimento é uma cláusula aberta que aberta todo e qualquer comportamento
incompatível com as regras sociais e que não possa estar enquadrado nas demais
hipóteses legais de justa causa.
C –
NEGOCIAÇÃO HABITUAL POR CONTA PRÓPRIA OU ALHEIA SEM A PERMISSÃO DO EMPREGADOR
OU QUANDO CONSTITUIR ATO DE CONCORRÊNCIA COM A EMPRESA OU PREJUDICIAL AO
SERVIÇO
Quando existe a prática habitual de atos de
comércio e de negociação sem o consentimento do empregador. Contudo, é
necessária a observação da HABITUALIDADE em tal procedimento. Do contrário, não
será válida a Justa Causa.
“A negociação, para justificar a justa causa,
deve implicar a concorrência desleal ou o inadequado exercício de atividade
comercial”[2], quando o funcionário
exerça atividade em concorrência com o ramo explorado pela empresa.
D –
CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO
Aqui vale destacar um ponto importante – A
condenação Criminal deve ter transitado em julgado e que não exista a suspensão
da execução da pena.
E –
DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS FUNÇÕES
“A desídia (art. 482, e, CLT) ocorre quando o
empregado é negligente no serviço ou no cumprimento de suas tarefas. O empregado
executa as suas funções com preguiça, má vontade, displicência, desleixo etc”.[3]
Ocorre quando o trabalhador comete pequenas
faltas durante o contrato de trabalho que, acumuladas, rompem com a confiança
entre empregado e empregador. Portanto, a desídia deve observar a HABITUALIDADE
das faltas, não podendo ser aplicada por um único ato faltoso.
F –
EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO
Atualmente a OMS (organização mundial de saúde)
reconheceu a embriaguez habitual como doença grave. Portanto, a empresa deve
buscar meios de tratamento a fim de viabilizar a reabilitação do trabalhador,
sob pena de nulidade da Justa Causa por discriminação.
“Como doença, a embriaguez não deve ser vista
como uma causa para a dispensa motivada. O empregado, que se apresenta
embriagado em serviço, não é um trabalhador que praticou deliberadamente uma
justa causa. Trata-se de uma pessoa com problemas patológicos e que merece ser
tratada. Diante do quadro clínico da dependência e da sua reiteração, o
empregado há de ser encaminhado à Previdência Social. O contrato deverá ficar
suspenso enquanto procede aos seus tratamentos para a cura definitiva da
dependência”.[4]
G –
VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA
A violação de segredos apta a ensejar a Justa
Causa deve gerar prejuízos à empresa a fim de caracterizar a gravidade que
permita a aplicação da penalidade. O empregado não pode divulgar tudo aqui que
representa conhecimento exclusivo da empresa, sob pena de causar prejuízos diretos
e indiretos.
H –
INDISCIPLINA OU INSUBORDINAÇÃO
Se caracteriza por desobediência de uma ordem
do superior hierárquico ou de uma regra geral.
I –
ABANDONO DE EMPREGO
Para a caracterização do abandono o trabalhador
deve se ausentar do trabalho por período superior a 30 dias sem justificativa. “O
abandono de emprego (art. 482, i, CLT) é configurado pela ausência do empregado
ao serviço com o ânimo de não mais laborar. Possui dois elementos: o decurso de
um período de ausência, que a jurisprudência tem fixado em torno de 30 dias
(Súmulas 32 e 62, TST), e o desejo do empregado de não mais prosseguir com o
contrato”[5].
J –
ATO LESIVO DA HONRA OU BOA FAMA, OU OFENSAS FÍSICAS PRATICADAS NO SERVIÇO
CONTRA QUALQUER PESSOA, SALVO EM LEGITIMA DEFESA PRÓPRIA OU DE TERCEIROS
Agressões, físicas ou verbais, praticadas no
ambiente de trabalho são passíveis de demissão por Justa Causa.
Contudo, se tal ato se deu em legítima defesa
ou para defesa de terceiros, a Justa Causa não pode ser aplicada.
K -
ATO LESIVO DA HONRA OU BOA FAMA, OU OFENSAS FÍSICAS PRATICADAS CONTRA O
EMPREGADOR E SUPERIORES HIERÁRQUICOS, SALVO EM LEGITIMA DEFESA PRÓPRIA OU DE
TERCEIROS
Assim como no item anterior, se o ato se deu em
legítima defesa ou para defesa de terceiros, a Justa Causa não pode ser
aplicada.
L –
PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR
Novamente a habitualidade deve ser observada
para a validade da Justa Causa. Isso porque, a lei é expressa no sentido de que
a prática de jogos de azar deve ser constante.
Não havendo a habitualidade, não poderá ser
aplicada a Justa Causa.
M – PERDA
DE HABILITAÇÃO PARA O EXERCÍCIO DA PROFISSÃO
Para justificar a Justa Causa, a perda da
habilitação para o exercício da profissão tem que se dar por ato doloso do
empregado, ou seja, o empregado, ciente de que o ato que comete é passível da
perda da Habilitação para o exercício da profissão, ainda assim o pratica.
Portanto, a Justa Causa deve ser aplicada com
cautela, uma vez que produz devastadores efeitos na vida profissional e
particular do empregado e, caso não tenham sido observados os requisitos acima,
a penalidade pode ser anulada.
Por fim, caso seja anulada a Justa Causa, o
empregado deverá receber as verbas rescisórias como se houvesse sido demitido
sem justo motivo.
Fui dispensado por justa causa, porém não concordo com os motivos. Devo assinar o comunicado da justa causa? Devo aceitar a baixa na minha carteira? Assino a rescisão?
Ao ser dispensado por justa causa é natural que o trabalhador fique inconformado com a situação e se negue a assinar qualquer documento, especialmente se discordar das alegações da empresa. Contudo, o empregado estaria realmente concordando com a justa causa ao assinar o aviso?
Não! Ao assinar o comunicado de dispensa, o empregado não concorda automaticamente com as alegações da empresa. E para deixar isso ainda mais claro, recomendamos que o trabalhador assine a justa causa constando a ressalva: "Estou ciente da justa causa, porém não concordo com os motivos alegados" ou "Recebo o comunicado da justa causa, mas não reconheço ter praticado nenhuma ato de justifique o meu desligamento".
Também é importante o trabalhador constar essa observação sempre que se deparar com uma advertência ou suspensão injustificada e sempre guardar as cópias destes documentos.
Ter cópia dos documentos é muito importante para que o trabalhador possa questionar a validade da justa causa, das advertências e das suspensões na justiça do trabalho, uma vez que a empresa não poderá inovar, alterar ou enxertar outros motivos para justificar a penalidade aplicada.
Por exemplo, já cuidamos de um caso de demissão por justa causa no qual a empresa, no dia do desligamento, afirmou que o trabalhador havia faltado sem justificativa. O trabalhador, como tinha um atestado médico daquele dia, não assinou a justa causa e entrou com um processo trabalhista. Na audiência, a empresa se defendeu de forma diferente, alegando que a justa causa na verdade teria sido aplicada por conta dos constantes atrasos deste trabalhador.
Percebe como é importante ter o papel da justa causa em mãos? Caso aquele trabalhador tivesse uma cópia da justa causa, dificilmente a empresa poderia "inventar" outros motivos no dia da audiência e dificilmente o advogado da empresa tentaria "corrigir" uma justa causa mal aplicado pelo departamento pessoal.
Uma outra recomendação é sempre gravar essa conversa através do seu telefone celular, uma vez que a dispensa por justa causa normalmente é tratada em uma conversa particular entre o trabalhador e seu superior imediato.
Por exemplo, já cuidamos de um caso de demissão por justa causa no qual foi alegado que o trabalhador estava "concorrendo" com o empregador, pois estava trabalhado simultaneamente para uma outra empresa teoricamente concorrente. Ocorre que as atividades paralelas deste trabalhador sempre foram de conhecimento do dono da empresa, que, por sua vez, nunca o impediu de trabalhar em outros locais. Essa conversa foi gravada no celular do trabalhador e o dono da empresa acabou admitindo que sempre soube desse segundo emprego, algo que jamais teria admitido na frente do juiz após ter sido orientado pelo seu advogado. Percebe a importância de gravar esse tipo de conversa?
Tomando esses cuidados, você pode entregar a carteira de trabalho para que a empresa registre a baixa do contrato, sem esquecer que as verbas rescisórias (saldo de salário e férias vencidas) devem ser pagas dentro do prazo de 10 dias corridos. Por fim, lembre-se de só assinar a rescisão após ter recebido os valores. Nunca assine a rescisão antes de ter recebido o pagamento.
[1] Jorge
Neto, Francisco Ferreira Direito do trabalho / Francisco Ferreira Jorge Neto,
Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante. – 9. ed. – São Paulo: Atlas, 2019.
[2]
Idem
[3]
Idem
[4]
Idem
[5]
Idem
