Entenda esta modalidade de rescisão contratual instituída
pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) e como
ficam as verbas rescisórias, FGTS, Seguro Desemprego e estabilidade.
A rescisão por acordo é um tipo de rescisão em
que o empregador e o empregado chegam a um consenso sobre a rescisão do
contrato de trabalho vigente, tal modalidade de rescisão leva em conta a
bilateralidade do término do contrato de trabalho, ou seja, as duas partes,
empregado e empregador que desejam por fim a uma relação trabalhista.
Vejamos o Artigo 484-A da CLT que Regulamenta a
Rescisão por Acordo:
“Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá
ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas
as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) O aviso prévio, se indenizado, e
b) A indenização sobre o saldo do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de
11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas
trabalhistas.
1º A extinção do contrato prevista no
caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador do
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei
nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor
dos depósitos.
2º A extinção do contrato por acordo
prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de
Seguro-Desemprego.”
AVISO
PRÉVIO INDENIZADO E TRABALHADO
Com relação ao aviso prévio desta modalidade de
rescisão, as partes devem definir se o aviso será trabalhado ou indenizado, uma
vez que se o aviso prévio for indenizado, deverá ser pago 50% do valor devido,
mas, caso seja trabalhado, o empregado deve cumprir o aviso prévio de 30 dias
sem a redução da carga horária (2 horas diárias ou 7 dias consecutivos), por inexistir
previsão legal. O art. 488 da CLT trata apenas da redução da carga horária
quando a rescisão é “promovida pelo empregador”.
Já o aviso prévio proporcional ao tempo de
serviço previsto na Lei n° 12.506/2011 (acréscimo de 3 dias por ano de
contrato), no nosso entender, deve ser sempre indenizado e nunca trabalhado,
sendo uma obrigação exclusiva do empregador.
Se for indenizado, o aviso prévio deverá
observar a limitação temporal de 30 dias somado ao lapso de 3 dias por cada ano
de trabalho para o empregador. Se for trabalhado, o empregador não pode exigir
que o empregado seja obrigado a cumprir a totalidade do número de dias de aviso
prévio. Vale dizer, o empregado será obrigado a cumprir no máximo 30 dias,
tendo o empregado o direito a optar pela redução diária de duas horas ou uma
semana por inteiro (art. 488, parágrafo único).[i]
No julgamento do Processo: E-RR-1964-73.2013.5.09.0009
o TST entendeu que a proporcionalidade do aviso prévio apenas pode ser exigida
da empresa. Entendimento em contrário, ou seja, exigir que também o trabalhador
cumpra aviso prévio superior aos originários 30 dias, constituiria, segundo o
relator Min. Hugo Carlos Scheuermann, “alteração legislativa prejudicial ao
empregado, o que, pelos princípios que norteiam o ordenamento jurídico
trabalhista, não se pode admitir”.
A conclusão do relator foi a de que a norma
relativa ao aviso prévio proporcional não guarda a mesma bilateralidade
característica da exigência de 30 dias, essa sim obrigatória a qualquer das
partes que intentarem rescindir o contrato de emprego. Por unanimidade, a SDI-1
proveu os embargos e condenou a empresa ao pagamento dos três dias de trabalho
prestado indevidamente no período do aviso-prévio, com os reflexos cabíveis.[ii]
As demais verbas rescisórias, como o saldo de
salário, férias (vencidas, simples e proporcionais, inclusive sobre a projeção
do aviso prévio), 13º proporcional (inclusive sobre a projeção do aviso prévio)
serão pagas normalmente.
A
MULTA DO FGTS E SEGURO DESEMPREGO
A multa de indenizatória de FGTS é reduzida
para 20% em caso de acordo entre empresa e trabalhador. Não obstante, o empregado
terá direto a movimentar apenas 80% do seu saldo de FGTS e não terá direito a
Seguro Desemprego, uma vez que não se trata de desemprego involuntário.[iii]
Sobre o assunto, CARLOS HENRIQUE BEZERRA LEITE
pensa ser duvidosa a constitucionalidade as alíneas “a” e “b” do inciso I do
Artigo supracitado, uma vez que as mesmas reduzem o valor devido de dois
direitos dos empregados, o FGTS e o Aviso Prévio, o que contrapõe o caput do Artigo 7º e os incisos III e IV
do Artigo 1º da Constituição Federal.[iv]
Além de que, para o mesmo, esta nova e frágil
modalidade gera maiores possibilidades de fraudes e vícios que podem acabar por
prejudicar o trabalhador, principalmente em casos que o mesmo permanece
trabalhando na empresa mas por outro contratante. Vejamos o posicionamento do TST
perante a situação:
Ao julgar procedente a ação rescisória no
caso dos cinco empregados, o TRT fundamentou sua decisão no artigo 966, inciso
III, do Código de Processo Civil. O dispositivo prevê que a decisão transitada
em julgado pode ser rescindida, entre outras hipóteses, nos casos de coação
entre as partes e de simulação para fraudar a lei. Ficou comprovado que a empresa havia
incentivado o grupo a entrar na Justiça e fazer acordo para receber verbas
rescisórias em valor menor do que o devido em troca da sua contratação pela
empresa que a sucederia na prestação de serviços. (Processo
RO-753-17.2017.5.08.0000)
PRAZO
PARA ENTREGA DOS DOCUMENTOS E PRAZO PARA PAGAMENTO DA RESCISÃO POR ACORDO
Na rescisão por
acordo também se segue a nova redação do parágrafo 6º do artigo 477 da CLT, que
define que o pagamento das parcelas decorrentes da rescisão do contrato de
trabalho deve ser efetuado ao trabalhador em até dez dias após o término do
contrato e a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da
extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores
constantes do instrumento de rescisão também deve ser realizada até dez dias
contados a partir do término do contrato.
COMO
REALIZAR LEGALMENTE O ACORDO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR
A rescisão por mútuo acordo entre empregado e
empregador deve ocorrer quando houver interesse de ambas as partes em por fim
ao contrato de trabalho, JAMAIS podendo ser imposta por nenhuma das partes, em
especial por parte da empregadora, caso contrário, o acordo deverá ser anulado na
Justiça do Trabalho.
Havendo um acordo entre empregador e empregado,
o mesmo deverá ser formalizado, mas não existe um formato padrão. Recomenda-se
que seja feito o registro da vontade de ambas as partes em documento escrito e
assinado e deve contar com testemunhas, para que haja assim, segurança jurídica.
ESTABILIDADE
DO EMPREGADO
É de suma importância se atentar à estabilidade
do empregado, mesmo que seja este o proponente da rescisão por acordo.
Duas situações são muito comuns: em caso de
contrato suspenso em que o funcionário está afastado pelo INSS, não é possível
fazer a rescisão; e no caso de licença a maternidade, que se for da vontade da
empregada, pode ser feita, mas será devido o pagamento da estabilidade da
licença maternidade.
Nesse
sentido, expressa-se que é de direito da gestante e do empregado acidentado renunciar
ao direito à estabilidade mediante o pedido de demissão, mas o mesmo não ocorre
na rescisão por acordo.
E, no que tange à rescisão por acordo em caso
de estabilidade:
RESCISÃO CONTRATUAL POR ACORDO. Consoante
o artigo 484-A da CLT, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo
entre empregado e empregador, mediante pagamento, pela metade, do aviso prévio,
se indenizado, e multa de 40% sobre o FGTS, bem como do valor correspondente à
integralidade das demais parcelas trabalhistas. O trabalhador terá direito,
ainda, ao levantamento de 80% dos valores recolhidos ao FGTS, mas não poderá
ingressar no programa de seguro-desemprego. Tratando-se de empregado amparado por estabilidade provisória
acidentária, impõe-se o pagamento da reparação correspondente ao período
coberto pela garantia de emprego, por se tratar de direito trabalhista cuja
quitação há de ser integral, por força da disposição contida no inciso II do
referido dispositivo consolidado. (TRT-3 - RO: 00104265520195030080
0010426-55.2019.5.03.0080, Relator: Cristiana M.Valadares Fenelon, Setima
Turma)
BAIXA
NA CARTEIRA DE TRABALHO E PAGAMENTO DA RESCISÃO
A baixa na Carteira de Trabalho do empregado deve
seguir normalmente a Lei 12.506/11, ou seja, a data da baixa da carteira deve
seguir as regras em relação a projeção do aviso prévio, sendo assim, 30 dias +
3 dias a cada ano trabalhado. Além disto, a baixa deve ser feita sem nenhuma
anotação ou indicação sobre a modalidade da rescisão.
[i] Pessoa, JORGE NETO, Francisco Ferreira;
CAVALCANTE, Jouberto de Q. Direito do Trabalho, 9ª edição. Grupo GEN, 10/2018.
[Minha Biblioteca], p. 810.
[ii] https://tst.jusbrasil.com.br/noticias/517943471/tst-decide-que-aviso-previo-proporcional-e-obrigacao-limitada-ao-empregador
[iii] Ricardo, RESENDE,.
Direito do Trabalho. Grupo GEN, 01/2020. [Minha Biblioteca], p. 740
[iv] Bezerra, Leite, Carlos
H. Curso de direito do trabalho. Editora Saraiva, 2020. [Minha Biblioteca],
681/682.
