CCT 2026 das Corretoras de Seguros: Salários e Direitos

 

Os empregados de corretoras de seguros do Estado de São Paulo abrangidos pela Convenção Coletiva de Trabalho de 2026 têm uma série de direitos que vão além daqueles normalmente conhecidos da legislação trabalhista.

A CCT firmada entre o sindicato profissional dos securitários e o SINCOR-SP vigora de 1º de janeiro a 31 de dezembro de 2026, com data-base em 1º de janeiro. Ela alcança, em regra, os empregados das empresas representadas pelo sindicato patronal no Estado de São Paulo, excluindo expressamente aprendizes e estagiários de sua abrangência geral.

Entre os pontos mais importantes estão o reajuste salarial de 4%, pisos salariais específicos, vale-refeição de R$ 38,32 por dia trabalhado, adicional por tempo de serviço, regras próprias de jornada e horas extras, auxílio-creche, estabilidade próxima da aposentadoria, Dia do Securitário e direitos específicos no desligamento.

Reajuste salarial de 4% em 2026

A Convenção Coletiva determinou, a partir de 1º de janeiro de 2026, reajuste salarial de 4% sobre o salário vigente em dezembro de 2025.

Para empregados admitidos depois de 1º de janeiro de 2025, o reajuste pode ser proporcional ao número de meses trabalhados, sendo considerada como mês completo a fração igual ou superior a 15 dias.

Um detalhe importante é que, para quem recebe remuneração mista, composta por uma parte fixa e outra variável, a CCT estabelece que o reajuste incide apenas sobre a parte fixa da remuneração.

Como a convenção foi assinada depois do início de sua vigência, também foram previstas diferenças retroativas a janeiro de 2026. A norma determinou o pagamento ou crédito dessas diferenças até o quinto dia útil de junho de 2026, inclusive com a complementação das diferenças dos benefícios reajustados pela norma coletiva.

Assim, o empregado que não recebeu o reajuste ou as diferenças retroativas deve conferir seus demonstrativos de pagamento desde janeiro de 2026.

Qual é o piso salarial dos empregados de corretoras de seguros em 2026?

A CCT estabelece diferentes pisos conforme a atividade exercida.

O piso geral é de R$ 1.686,00 mensais, para jornada de 40 horas semanais, inclusive para pessoal de portaria, limpeza, vigilância, contínuos e funções assemelhadas.

Para empregados de call center, teleatendimento e funções semelhantes, o piso previsto é de R$ 1.744,00, considerando jornada proporcional de 36 horas semanais.

Já para quem exerce a função de Técnico de Seguros, o piso é de R$ 2.032,00.

A própria convenção determina que, caso o salário mínimo federal aplicável venha a superar o piso convencionado, deverá prevalecer o salário mínimo federal.

O holerite deve informar inclusive o valor do FGTS

Outro ponto interessante da convenção é a obrigação de a empresa fornecer ou disponibilizar ao empregado comprovante de pagamento com a discriminação dos valores recebidos e dos descontos efetuados.

A CCT determina ainda que conste nesse demonstrativo a importância relativa ao depósito do FGTS devido à conta vinculada do trabalhador.

Isso facilita a conferência mensal pelo empregado. Mesmo assim, é recomendável comparar a informação do holerite com os depósitos efetivamente registrados em sua conta vinculada do FGTS.

Quem substitui empregado dispensado pode ter proteção salarial

A convenção também estabelece uma regra específica para contratação destinada a ocupar a função de empregado dispensado sem justa causa.

Nesse caso, ao novo empregado deverá ser garantido salário igual ao do trabalhador de menor salário naquela função, desconsideradas as vantagens pessoais.

Essa previsão pode ser relevante principalmente quando há vários empregados desempenhando a mesma atividade, mas a empresa tenta contratar o substituto por remuneração inferior.

Promoção pode garantir aumento mínimo de 7%

A CCT estabelece que, quando o empregado for promovido para função em que não exista paradigma, deverá receber aumento salarial de pelo menos 7%.

Esse aumento deve ser registrado na Carteira de Trabalho e a norma coletiva determina que ele não seja compensável ou dedutível.

É uma regra especialmente importante porque uma mudança de cargo ou aumento de responsabilidades nem sempre vem acompanhada espontaneamente de reajuste salarial compatível.

Como ficam as horas extras?

A convenção estabelece jornada semanal de até 40 horas, em no máximo cinco dias, normalmente de segunda a sexta-feira, admitindo ajustes conforme a natureza da atividade.

Para as horas extraordinárias, a CCT prevê adicional de 55% para até duas horas e de 100% para as horas excedentes, observadas as condições estabelecidas pela própria norma coletiva.

Também é permitida a adoção de sistema de compensação de horas, desde que respeitada a legislação aplicável.

Por isso, empregados que trabalham habitualmente depois do expediente devem conferir não apenas a quantidade de horas registrada, mas também o percentual utilizado no pagamento ou a validade da compensação realizada.

Vale-refeição ou vale-alimentação de R$ 38,32 por dia

Para as empresas que não fornecem alimentação própria, a CCT estabelece vale-refeição ou vale-alimentação no valor de R$ 38,32 por dia trabalhado, sem custo para o empregado.

O benefício deve estar disponível até o primeiro dia útil do mês de utilização.

A convenção também permite ao empregado solicitar por escrito a conversão do vale-refeição em vale-alimentação, com antecedência mínima de 30 dias. A opção poderá ser modificada a cada quatro meses.

Existem exceções. A CCT dispensa, por exemplo, a concessão desse benefício às empresas que disponibilizem restaurante próprio ou de terceiros com refeição subsidiada. Também prevê exclusões para empregados que recebam remuneração superior a dez salários mínimos e para aqueles que cumpram expediente único com jornada reduzida de seis horas diárias, ressalvadas situações mais favoráveis já existentes.

Adicional por tempo de serviço: triénio

Um direito bastante específico da categoria é o adicional por tempo de serviço.

A cada período de três anos trabalhados na mesma empresa, contado da admissão ou readmissão, o empregado terá direito, segundo a CCT de 2026, a R$ 124,25 por mês.

O benefício é limitado a 30% do salário nominal do empregado e integra a remuneração para os efeitos legais.

A regra não se aplica a quem já receba vantagem proporcionalmente superior a título de adicional por tempo de serviço.

Por isso, quem possui vários anos de contrato deve conferir se todos os triénio devidos estão sendo considerados corretamente.

Direitos relacionados ao afastamento por doença

A CCT possui duas previsões que merecem atenção.

O trabalhador que tenha permanecido afastado por doença durante período contínuo igual ou superior a seis meses e, depois da alta médica, seja dispensado pela empresa, terá direito a uma indenização correspondente a uma vez e meia sua remuneração mensal, ressalvadas as hipóteses de justa causa e mútuo acordo.

Além disso, a convenção prevê proteção para determinados empregados que não tenham direito ao auxílio-doença previdenciário por não terem completado o período de carência exigido. Nessa hipótese, a norma estabelece pagamento pela empresa, durante 60 dias, nas condições e limites definidos na cláusula coletiva.

São situações em que a análise individual do afastamento e dos documentos previdenciários pode ser especialmente importante.

Auxílio-creche e auxílio-babá

A CCT também prevê reembolso de despesas com creche, maternal, pré-escola ou instituição semelhante para empregados que tenham a guarda dos filhos, inclusive adotivos, observadas as condições previstas na norma.

Para crianças de até seis meses, o reembolso das despesas com creche é integral.

Depois dos seis meses e até 5 anos, 11 meses e 29 dias, o reembolso previsto é de até R$ 281,64 mensais por filho.

Alternativamente, há previsão de auxílio-babá. Para crianças de até seis meses, o limite estabelecido é de R$ 563,28 por mês, independentemente do número de filhos. Após essa idade e até 5 anos, 11 meses e 29 dias, o limite é de R$ 281,64 mensais, também nas condições estabelecidas pela convenção.

Auxílio-creche e auxílio-babá não são cumulativos. No caso de babá, a CCT exige ainda comprovação do vínculo regular de emprego e do pagamento correspondente.

Estabilidade para quem está próximo da aposentadoria

A norma coletiva possui uma proteção importante para empregados antigos que estejam próximos de preencher os requisitos para aposentadoria.

Em determinadas condições, empregados com 15 anos ou mais de serviço na mesma empresa não poderão ser dispensados nos 12 meses anteriores à data em que adquiririam o direito à aposentadoria proporcional ou integral.

Mas existe uma exigência importante: o empregado deve comunicar formalmente ao empregador sua situação no período previsto pela própria convenção. A ausência dessa comunicação pode comprometer a proteção estabelecida na CCT.

A mesma cláusula ainda prevê, em determinadas condições, pagamento de um abono equivalente à última remuneração mensal quando empregado com 15 anos ou mais na empresa se desligar definitivamente por motivo exclusivo de aposentadoria.

Quem estiver próximo de se aposentar deve, portanto, ter especial cuidado antes de pedir demissão ou assinar documentos de desligamento.

Dia do Securitário é dia de repouso remunerado

A terceira segunda-feira do mês de outubro é reconhecida pela CCT como Dia do Securitário.

A data é considerada dia de repouso remunerado e computada como tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Nos regimes de turnos ou plantões operacionais, a convenção permite que esse dia seja compensado em uma segunda ou sexta-feira útil, desde que a compensação não coincida com o início ou o término das férias.

Empregado estudante também possui proteção

O empregado estudante pode ter sua ausência abonada no dia de prova escolar obrigatória por lei.

Para isso, a CCT exige aviso prévio por escrito de 48 horas e posterior comprovação da finalidade da ausência.

A norma coletiva também amplia algumas ausências remuneradas, prevendo cinco dias consecutivos em situações como falecimento dos familiares especificados na convenção, casamento e nascimento de filho.

Regras para trabalho em home office

A convenção contém cláusula própria sobre teletrabalho ou home office.

A adoção desse regime pode ocorrer por aditivo ao contrato individual ou por acordo coletivo, devendo ser observadas as condições previstas na norma.

Entre elas estão o direito à desconexão e ao respeito aos períodos de refeição e descanso, regras sobre fornecimento e responsabilidade pelos equipamentos e definição por escrito das condições relativas à infraestrutura tecnológica.

A CCT também prevê prioridade para o teletrabalho aos empregados com deficiência e aos empregados que tenham filhos ou crianças sob guarda judicial de até quatro anos de idade.

As regras específicas são relevantes porque trabalhar de casa não significa ausência de limites contratuais ou liberdade irrestrita para exigir disponibilidade permanente do empregado.

Homologação da rescisão no sindicato

Nos casos de dispensa sem justa causa, pedido de demissão ou rescisão por comum acordo envolvendo empregado com mais de 12 meses de empresa, a CCT permite, por opção do trabalhador, que a homologação seja realizada no sindicato profissional.

Essa homologação pode inclusive ocorrer de forma remota.

O pagamento das verbas rescisórias continua sujeito ao prazo previsto na convenção e na legislação. A norma coletiva ainda disciplina prazo adicional para a realização da homologação e prevê consequência específica para o descumprimento dessas regras, ressalvadas as hipóteses em que o próprio trabalhador der causa ao atraso ou não compareça ao ato.

A homologação sindical pode ser particularmente útil quando o trabalhador possui dúvidas sobre valores, descontos, férias, comissões, triénio ou outras parcelas específicas da categoria.

Para compreender quais parcelas devem ser conferidas no desligamento, consulte também nosso artigo sobre como saber se suas verbas rescisórias estão corretas.

Existe indenização adicional para alguns empregados muito antigos

A CCT ainda mantém uma cláusula transitória prevendo que, durante sua vigência, determinados empregados dispensados sem justa causa recebam, além das demais verbas, uma indenização especial correspondente ao último salário nominal.

Apesar de a cláusula mencionar empregados com quatro anos ou mais de serviço, existe uma restrição muito relevante: ficam excluídos do benefício os empregados admitidos após 1º de janeiro de 2002.

Na prática, em 2026, essa indenização atinge apenas contratos bastante antigos.

E a contribuição assistencial?

A Convenção Coletiva de 2026 prevê desconto correspondente a um dia da remuneração, considerando salário e triénio, no mês de maio de 2026, a título de contribuição assistencial.

A própria CCT estabeleceu procedimento de oposição, indicando o período de 1º a 31 de janeiro de 2026 para a apresentação da carta de oposição nas condições previstas pela norma coletiva.

Como descontos sindicais podem envolver discussão sobre requisitos jurídicos, forma de oposição e circunstâncias particulares, eventual questionamento de desconto efetivamente realizado deve ser analisado a partir dos documentos do trabalhador e da regra vigente no caso concreto.

Como saber se a empresa está cumprindo a CCT?

O primeiro passo é comparar o contrato de trabalho e os pagamentos efetivamente realizados com a função e o tempo de serviço do empregado.

É importante conferir especialmente o salário de dezembro de 2025 e os salários pagos a partir de janeiro de 2026, eventual pagamento das diferenças retroativas, piso correspondente à função, triénio, vale-refeição, horas extras, promoções, depósitos de FGTS e demais benefícios aplicáveis.

Também devem ser preservados holerites, controles de jornada, extratos do FGTS, recibos de benefícios, comunicações da empresa, documentos relativos a afastamentos e eventual documentação de aposentadoria.

A existência de uma CCT significa que determinados direitos podem ser mais favoráveis do que a regra geral aplicável aos demais trabalhadores. Por isso, analisar somente a CLT pode não ser suficiente para identificar tudo o que é devido ao empregado.

Dúvidas frequentes

A CCT vale para qualquer pessoa que trabalhe com seguros?

Não necessariamente. A própria convenção delimita sua abrangência aos empregados das empresas representadas pelo SINCOR-SP estabelecidas no Estado de São Paulo, observadas as exceções previstas na norma. A atividade da empresa, seu enquadramento sindical e a função efetivamente exercida precisam ser considerados.

Quem recebe comissão também tem direito ao reajuste de 4%?

A convenção estabelece que, na remuneração mista composta por parte fixa e variável, o reajuste incide apenas sobre a parte fixa.

Quem trabalha há mais de três anos na corretora recebe triénio automaticamente?

A CCT prevê R$ 124,25 por cada período de três anos de serviço na mesma empresa, limitado a 30% do salário nominal, ressalvada a situação de quem já recebe vantagem proporcionalmente superior pelo mesmo motivo.

A empresa pode pagar menos de R$ 38,32 de vale-refeição por dia?

Para os empregados abrangidos pela cláusula, o valor convencionado em 2026 é de R$ 38,32 por dia trabalhado. Porém, a própria CCT prevê situações em que esse benefício não é exigido, como determinadas hipóteses de alimentação subsidiada e algumas categorias de empregados.

Quem está perto de se aposentar pode ser demitido?

A CCT possui estabilidade pré-aposentadoria, mas ela não se aplica a qualquer empregado próximo da aposentadoria. Entre os requisitos previstos estão 15 anos ou mais na mesma empresa, estar dentro do período protegido e realizar a comunicação formal exigida pela convenção.

A empresa é obrigada a fazer a rescisão no sindicato?

A cláusula prevê essa possibilidade, para empregados com mais de 12 meses, por opção do próprio trabalhador nas hipóteses indicadas pela CCT. A homologação pode inclusive ser realizada de forma remota.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

O Ortega & Ieiri Advogados atua em Direito do Trabalho e mantém unidades de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos. A análise de convenções e acordos coletivos faz parte da verificação dos direitos aplicáveis a cada relação de emprego, porque determinadas categorias possuem vantagens que não aparecem diretamente na regra geral da CLT.

Empregados de corretoras de seguros que tenham dúvidas sobre reajuste salarial, piso da categoria, triénio, horas extras, benefícios ou verbas de rescisão podem buscar orientação jurídica para conferir a CCT aplicável e os documentos do contrato de trabalho.

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Empresa pode obrigar empregado a voltar ao presencial?

 

Em regra, sim. A empresa pode determinar que o empregado que trabalha em regime de teletrabalho ou home office retorne ao trabalho presencial, mesmo sem a concordância do trabalhador. Porém, essa possibilidade não é ilimitada: a CLT exige prazo mínimo de transição de 15 dias e o registro da alteração em aditivo contratual. Além disso, determinadas situações pessoais, contratuais ou coletivas podem modificar a análise.

A regra está no artigo 75-C, § 2º, da CLT, que permite expressamente a alteração do teletrabalho para o regime presencial por determinação do empregador. Já o caminho inverso é diferente: para transformar o trabalho presencial em teletrabalho, a lei exige mútuo acordo entre empregado e empregador.

Isso significa que o empregado normalmente não possui um direito automático de permanecer indefinidamente em home office apenas porque trabalha dessa forma há meses ou anos. Mas também não significa que qualquer ordem de retorno seja necessariamente regular.

A empresa precisa da concordância do empregado para acabar com o home office?

Para determinar a passagem do teletrabalho para o presencial, não é necessária, em princípio, a concordância do empregado.

A própria CLT criou uma regra específica permitindo que o empregador determine essa mudança. A legislação exige, entretanto, duas providências importantes: concessão de prazo de transição de pelo menos 15 dias e registro da alteração em aditivo ao contrato de trabalho.

É justamente nesse ponto que existe uma diferença importante.

Se uma pessoa trabalha presencialmente e pretende passar para o home office, a alteração depende de acordo entre as partes. Se ela já está em teletrabalho e a empresa pretende restabelecer o trabalho presencial, a lei permite que o empregador tome essa decisão unilateralmente.

A Justiça do Trabalho já reconheceu essa distinção. O TRT da 2ª Região, por exemplo, decidiu que a determinação de retorno ao trabalho presencial está inserida no poder diretivo do empregador e que a regra específica do artigo 75-C, § 2º, da CLT permite a alteração sem necessidade de consentimento do trabalhador.

A empresa pode mandar o empregado voltar imediatamente?

A CLT estabelece um prazo mínimo de transição de 15 dias.

Assim, uma comunicação feita hoje para que o empregado abandone imediatamente o home office e compareça presencialmente no dia seguinte não corresponde ao procedimento previsto no artigo 75-C, § 2º.

Esse período existe justamente para permitir alguma reorganização da vida do trabalhador. Quem trabalha remotamente pode precisar ajustar transporte, cuidados com filhos, horários familiares e outras questões que foram organizadas durante o período de teletrabalho.

A empresa também deve registrar a mudança em aditivo contratual. A ausência dessa formalização representa descumprimento de uma exigência prevista expressamente na CLT, embora as consequências jurídicas devam ser avaliadas conforme as circunstâncias de cada contrato.

E se o contrato disser que o trabalho é remoto?

O contrato e os aditivos assinados pelo empregado precisam ser examinados antes de concluir que a empresa possui liberdade absoluta para alterar o regime.

A existência de uma cláusula simplesmente informando que o empregado exerce teletrabalho não elimina, por si só, a possibilidade prevista no artigo 75-C, § 2º, da CLT.

A situação pode ser diferente, entretanto, quando houver alguma garantia contratual específica, norma coletiva, regulamento interno da empresa ou condição mais favorável estabelecendo regras próprias para a manutenção ou para o encerramento do trabalho remoto.

Por isso, não basta verificar se aparece no contrato a expressão “home office”. É preciso compreender exatamente o que foi pactuado e se existem regras complementares aplicáveis àquele trabalhador.

Para compreender outras questões relacionadas a essa modalidade de trabalho, consulte também nosso artigo sobre direitos do funcionário em home office.

E se o empregado mudou para outra cidade durante o home office?

Esse é um dos pontos que mais merecem atenção.

Imagine um empregado contratado para trabalhar em São Paulo que, depois de começar o home office, decide morar no interior ou até mesmo em outro Estado. Anos depois, a empresa determina o retorno ao escritório de São Paulo.

A CLT trata expressamente dessa situação. Quando o próprio empregado opta por realizar o teletrabalho fora da localidade prevista no contrato, o empregador, em regra, não é responsável pelas despesas decorrentes do retorno ao trabalho presencial, salvo se houver disposição diferente entre as partes.

Portanto, mudar de cidade durante o home office não garante ao trabalhador o direito de continuar remotamente e também não transfere automaticamente para a empresa os custos necessários para retornar à localidade originalmente prevista.

Mas há uma distinção importante.

Uma coisa é o trabalhador decidir espontaneamente morar longe da localidade contratual. Outra é a própria empresa pretender, junto com o retorno presencial, exigir trabalho em localidade diferente daquela estabelecida no contrato.

Nesse segundo cenário, a discussão deixa de envolver apenas teletrabalho. Podem entrar em análise também as regras da CLT sobre transferência do empregado para outra localidade, especialmente quando a mudança exige alteração de domicílio. O artigo 469 da CLT estabelece limitações específicas para esse tipo de transferência.

O artigo 75-C não deve ser interpretado como autorização genérica para modificar também, sem análise das demais regras trabalhistas, a cidade ou localidade contratual do trabalhador.

Ter filho pequeno garante o direito de permanecer em home office?

Não automaticamente, mas essa circunstância pode ser juridicamente relevante.

O artigo 75-F da CLT determina que os empregadores deem prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou crianças sob guarda judicial de até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser realizadas por teletrabalho.

A norma fala em prioridade. Ela não estabelece que todo trabalhador nessas condições tenha direito absoluto ao home office independentemente da atividade, da existência de vagas ou das circunstâncias da empresa.

Mesmo assim, não é uma regra que possa simplesmente ser ignorada.

Em decisão divulgada pelo TRT da 3ª Região, uma empregada dos Correios com filho menor de quatro anos conseguiu permanecer em teletrabalho. O Tribunal considerou, além do artigo 75-F da CLT, a existência de regulamento interno da própria empresa que concedia proteção ainda mais favorável, o bom desempenho da trabalhadora no regime remoto e a ausência de demonstração de prejuízo concreto para o empregador. O julgamento deixou claro que, embora exista poder empresarial para determinar o retorno, ele pode encontrar limites nas circunstâncias específicas do caso.

Essa distinção é importante: prioridade para teletrabalho não é o mesmo que direito absoluto ao teletrabalho, mas pode fornecer fundamento relevante quando efetivamente existem funções e vagas compatíveis com essa modalidade.

Problemas de saúde podem impedir o retorno presencial?

Também não existe uma resposta única para todos os trabalhadores.

Uma doença ou condição de saúde não transforma automaticamente o home office em um direito permanente. Por outro lado, situações médicas comprovadas, trabalhadores com deficiência, limitações funcionais e necessidades específicas de adaptação podem exigir uma análise muito mais cuidadosa antes da determinação de retorno.

Nessas situações, não se deve examinar apenas o artigo 75-C isoladamente. Podem existir questões relacionadas à saúde ocupacional, acessibilidade, adaptação razoável, proteção contra discriminação, regulamentos internos e recomendações médicas.

Por isso, quando o problema não é simplesmente uma preferência pelo trabalho remoto, mas uma condição concreta de saúde ou deficiência, os documentos médicos e as características da atividade exercida se tornam particularmente importantes.

O fato de o empregado ir alguns dias à empresa acaba com o teletrabalho?

Não necessariamente.

A legislação atual considera teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências da empresa, de maneira preponderante ou não, mediante utilização de tecnologias de informação e comunicação.

A CLT ainda esclarece que o comparecimento às dependências do empregador, mesmo de forma habitual, para atividades específicas que exijam a presença do empregado não descaracteriza automaticamente o teletrabalho.

Por isso, modelos híbridos podem continuar enquadrados juridicamente como teletrabalho, dependendo de como a prestação de serviços foi estruturada.

Também é preciso diferenciar uma convocação eventual para reunião, treinamento ou determinada atividade presencial da efetiva alteração definitiva do regime de trabalho.

Quando a ordem de retorno ao presencial merece uma análise mais cuidadosa?

Embora a regra geral permita que o empregador determine o retorno, existem situações nas quais simplesmente afirmar que “a empresa pode mandar voltar” é insuficiente.

É recomendável verificar com atenção casos em que não foi respeitado o prazo mínimo de 15 dias, não houve o correspondente aditivo contratual, existe cláusula contratual específica sobre trabalho remoto, há norma coletiva ou regulamento interno mais favorável, o empregado possui deficiência ou filho pequeno abrangido pela prioridade prevista na CLT, existem condições médicas relevantes, o retorno envolve mudança da localidade prevista no contrato ou há indícios de que a medida esteja sendo aplicada de maneira discriminatória ou como forma de retaliação.

O poder de organização da empresa existe, mas continua submetido à legislação trabalhista, às condições válidas do contrato e às demais proteções aplicáveis ao trabalhador.

O empregado pode simplesmente se recusar a voltar?

Essa atitude exige bastante cuidado.

Mesmo quando o trabalhador considera a determinação injusta, simplesmente deixar de comparecer ao trabalho pode criar um novo problema, porque uma ordem empresarial válida deve ser cumprida.

Dependendo das circunstâncias, recusas injustificadas podem gerar medidas disciplinares. Por isso, antes de adotar uma decisão unilateral, o trabalhador deve procurar documentar a situação e compreender se realmente existe alguma irregularidade na convocação.

Entre os documentos que podem ser importantes estão:

• contrato de trabalho e todos os aditivos referentes ao home office;
• comunicação recebida determinando o retorno;
• regulamentos internos e normas coletivas aplicáveis;
• mensagens ou documentos relacionados à autorização para trabalhar em outra cidade;
• documentos médicos, quando houver questão de saúde;
• provas de alguma condição especial que possa interferir na análise.

Quando existir uma razão concreta para contestar a mudança, é normalmente mais seguro formalizar a situação e buscar orientação antes de simplesmente deixar de cumprir a determinação empresarial.

O empregado contratado originalmente em home office também pode ser chamado para o presencial?

Em princípio, a regra do artigo 75-C, § 2º, trata da alteração do regime de teletrabalho para o presencial, sem limitar essa possibilidade apenas aos empregados que anteriormente já trabalharam presencialmente.

Ainda assim, contratos celebrados desde o início como trabalho remoto merecem atenção especial quanto à localidade da contratação, às cláusulas estabelecidas e às condições concretas oferecidas no momento da admissão.

Por exemplo, contratar alguém que reside em outra cidade expressamente para trabalho remoto e posteriormente exigir presença física em localidade diferente daquela prevista contratualmente pode envolver questões adicionais que não se resolvem apenas com a aplicação isolada da regra dos 15 dias.

O que realmente deve ser analisado antes do retorno?

A discussão sobre home office não deve ser reduzida à pergunta “a empresa pode ou não pode obrigar o empregado a voltar?”.

A resposta geral é que a empresa pode determinar o retorno ao regime presencial, mas cada caso precisa ser confrontado com pelo menos quatro elementos: o que consta do contrato, qual é a localidade contratual, quais normas coletivas ou internas existem e se o trabalhador possui alguma situação específica juridicamente relevante.

É justamente nessa análise que surgem as diferenças entre uma alteração regular do regime de trabalho e uma situação que pode justificar questionamento.

Dúvidas frequentes

A empresa precisa explicar por que está acabando com o home office?

A CLT não estabelece, como regra geral, que o empregador tenha de demonstrar um motivo excepcional para determinar o retorno ao presencial. Isso não impede que a justificativa e a forma como a medida foi aplicada sejam relevantes em situações nas quais exista alegação de discriminação, retaliação, descumprimento de regulamento interno ou outra irregularidade.

O prazo de 15 dias pode ser aumentado pela empresa?

Sim. A CLT estabelece um prazo mínimo. Nada impede que a empresa conceda período maior de adaptação. Normas coletivas, contratos ou regulamentos internos também podem estabelecer regras específicas mais favoráveis.

A empresa pode adotar trabalho híbrido em vez do presencial integral?

Pode existir regime híbrido, desde que respeitadas as condições contratuais e legais aplicáveis. A presença habitual na empresa para determinadas atividades não elimina automaticamente a caracterização do teletrabalho.

Quem passou anos trabalhando em casa adquire direito permanente ao home office?

O simples decurso do tempo não transforma, por si só, o teletrabalho em uma condição que jamais possa ser alterada. A CLT prevê expressamente a possibilidade de retorno ao presencial. Contrato, norma coletiva, regulamento empresarial ou circunstâncias específicas do caso, entretanto, podem produzir uma análise diferente.

A empresa deve pagar os custos para quem mudou de cidade durante o home office?

Se o próprio empregado optou por trabalhar remotamente fora da localidade prevista no contrato, a CLT estabelece, como regra, que o empregador não responde pelas despesas decorrentes do retorno, salvo disposição diferente entre as partes.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

Fundado em 2007, o Ortega & Ieiri Advogados atua na área trabalhista e previdenciária e possui três unidades físicas de atendimento na Grande São Paulo: Avenida Paulista, Tatuapé e Centro de Guarulhos. O escritório produz conteúdo jurídico informativo para auxiliar trabalhadores a compreender situações concretas que podem ocorrer durante o contrato de trabalho.

Quando a determinação de retorno ao trabalho presencial envolver mudança de cidade, condição médica, filho pequeno, cláusula específica de home office, norma coletiva ou outra circunstância particular, a análise do contrato e dos documentos do trabalhador pode esclarecer se a empresa está exercendo regularmente seu poder de organização ou se existem limites jurídicos aplicáveis ao caso.

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Sócio retirante na execução trabalhista: quando ele ainda responde pela dívida?

A pesquisa societária revela que determinada pessoa integrou a empresa executada, mas deixou formalmente o quadro social há alguns anos. Surge então uma dúvida muito comum na execução trabalhista: esse ex-sócio ainda pode responder pelo crédito do reclamante?

A resposta não depende simplesmente de verificar se transcorreram dois anos desde a retirada.

O artigo 10-A da CLT estabelece critérios próprios para a responsabilidade do sócio retirante. Para examinar corretamente a questão, é necessário cruzar pelo menos quatro datas: o período do contrato de trabalho, o período de participação societária, a data da averbação da retirada e a data do ajuizamento da reclamação.

Além disso, a lei estabelece uma ordem de preferência entre empresa, sócios atuais e sócios retirantes e prevê tratamento diferente quando houver fraude na alteração societária.

Para o advogado do exequente, portanto, localizar um ex-sócio é apenas o começo da análise.

O que diz o artigo 10-A da CLT

O artigo 10-A foi incluído na CLT pela Reforma Trabalhista e prevê que o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas relativas ao período em que figurou como sócio, desde que a ação tenha sido ajuizada até dois anos depois da averbação da alteração contratual.

A própria norma estabelece a seguinte ordem:

1. empresa devedora;
2. sócios atuais;
3. sócios retirantes.

Há ainda uma exceção importante. Comprovada fraude na alteração societária, o sócio retirante poderá responder solidariamente com os demais.

Esse dispositivo precisa ser lido com cuidado porque contém questões diferentes que, na prática, acabam sendo confundidas.

Uma coisa é saber quais obrigações podem atingir o ex-sócio.

Outra é verificar se a reclamação foi ajuizada dentro do período legal.

Há ainda uma terceira questão: em que momento da execução o patrimônio do retirante poderá ser alcançado.

São análises relacionadas, mas não idênticas.

Os dois anos não são contados da inclusão do ex-sócio na execução

Talvez este seja o ponto mais importante.

O artigo 10-A da CLT não determina que o ex-sócio seja incluído no polo passivo dentro de dois anos da sua retirada.

A redação legal utiliza outro marco: a ação deve ter sido ajuizada até dois anos depois de averbada a modificação do contrato social.

Isso produz consequências práticas relevantes.

Imagine que um sócio tenha sua retirada averbada em 15 de março de 2024.

Se a reclamação trabalhista foi ajuizada em 10 de março de 2026, o requisito temporal previsto no artigo 10-A, em princípio, está atendido. O fato de a execução somente alcançar esse ex-sócio anos depois não significa, por si só, que sua responsabilidade tenha desaparecido.

Situação diferente ocorreria se a ação tivesse sido ajuizada depois de encerrado o biênio legal.

O TST já analisou casos utilizando justamente a data do ajuizamento da reclamação como referência para aferir a incidência da limitação temporal. No RR-103300-08.1998.5.02.0441, por exemplo, foi considerada a data da distribuição da ação em confronto com a data da retirada societária.

Há também precedente do TST em que se admitiu o redirecionamento da execução contra sócios retirantes porque a reclamação havia sido ajuizada quando ainda não havia transcorrido o período previsto no artigo 10-A.

Portanto, antes de excluir um ex-sócio da investigação porque sua retirada ocorreu há muitos anos, é necessário voltar ao início do processo e conferir quando a ação foi proposta.

A data relevante é a averbação da retirada, e não apenas a saída de fato

Outro cuidado está na identificação do momento em que começa a correr o prazo.

A CLT fala expressamente em alteração averbada.

O Código Civil trabalha com lógica semelhante. O artigo 1.003, parágrafo único, e o artigo 1.032 atribuem consequências jurídicas específicas à averbação da modificação societária. O artigo 1.032, inclusive, disciplina a responsabilidade pelas obrigações anteriores à retirada e a situação em que a correspondente averbação não é realizada.

Na prática, isso significa que a pesquisa não pode se limitar à informação cadastral atual da empresa.

É necessário obter o histórico societário.

Uma ficha cadastral simplificada pode mostrar quem são os sócios hoje, mas não necessariamente esclarecer:

• quando cada pessoa ingressou;
• quando efetivamente saiu;
• quando a alteração foi levada a registro;
• quais alterações ocorreram imediatamente antes e depois da retirada;
• quem assumiu as quotas;
• se houve mudança simultânea de endereço, administração ou atividade empresarial.

Em execução, essas informações devem ser colocadas em uma linha do tempo.

O ex-sócio não responde automaticamente por toda a dívida trabalhista

O artigo 10-A também estabelece um limite material.

A responsabilidade do retirante recai sobre obrigações trabalhistas relativas ao período em que figurou como sócio.

Isso exige o confronto entre o contrato de trabalho e a participação societária.

Considere, por exemplo, um empregado que trabalhou de 2020 a 2025.

Um determinado sócio ingressou na sociedade em 2021 e saiu regularmente em 2023.

Não basta concluir que ele integrou a empresa durante parte do contrato. Será necessário identificar quais obrigações discutidas no título executivo guardam relação com o período de sua participação societária e quais são posteriores.

Essa análise pode se tornar particularmente importante quando o título contém parcelas sucessivas, diferenças salariais, horas extras, depósitos de FGTS ou outras verbas distribuídas por vários anos.

O simples valor total da execução não resolve essa questão.

A ordem de preferência precisa ser considerada

Mesmo quando preenchidos os requisitos temporais, o artigo 10-A qualifica a responsabilidade do ex-sócio como subsidiária.

Primeiro responde a empresa.

Depois, os sócios atuais.

Somente então aparecem os sócios retirantes.

Para a advocacia do exequente, isso não significa necessariamente que seja preciso esperar indefinidamente por pesquisas absolutamente exaurientes antes de sequer suscitar a responsabilidade dos retirantes. Significa, porém, que a estratégia processual precisa respeitar a posição subsidiária que a lei lhes atribuiu.

Há precedente particularmente interessante do TRT da 2ª Região sobre esse ponto.

No processo nº 1000109-89.2016.5.02.0087, a 9ª Turma admitiu que o incidente de desconsideração da personalidade jurídica prosseguisse também em relação aos sócios retirantes, preservando, contudo, a ordem de preferência do artigo 10-A no momento da responsabilização patrimonial. A solução buscou concentrar os atos processuais sem eliminar o benefício de ordem conferido aos retirantes.

É uma distinção importante.

Uma coisa é permitir que o ex-sócio participe do incidente e exerça contraditório.

Outra é autorizar imediatamente a constrição de seu patrimônio, ignorando os responsáveis que legalmente o antecedem.

O IDPJ não deve ser tratado como simples pedido de inclusão de nomes

A CLT determina, no artigo 855-A, a aplicação ao processo do trabalho do incidente de desconsideração da personalidade jurídica previsto nos artigos 133 a 137 do CPC.

Isso reforça algo que considero importante na prática da execução: o IDPJ deve ser preparado como um verdadeiro incidente probatório.

No caso do sócio retirante, o pedido deveria indicar claramente:

• quando ele ingressou na sociedade;
• quando ocorreu sua saída;
• quando essa saída foi averbada;
• qual era o período do contrato de trabalho;
• quando a reclamação foi ajuizada;
• quais obrigações executadas correspondem ao período societário;
• quais diligências já foram realizadas contra a empresa;
• quais são os sócios atuais;
• qual a situação patrimonial já identificada desses responsáveis;
• se existem elementos concretos de fraude na retirada.

Quanto mais clara for essa cronologia, menor a possibilidade de transformar a discussão em uma sucessão de petições sobre datas que poderiam ter sido demonstradas desde o primeiro requerimento.

Isso se relaciona com uma orientação mais ampla que já desenvolvi ao tratar da investigação patrimonial: a execução trabalhista não começa no SISBAJUD. Antes de formular pedidos de constrição, vale reconstruir o histórico societário e econômico da empresa.

E se a retirada do sócio tiver sido fraudulenta?

Aqui a situação muda significativamente.

O parágrafo único do artigo 10-A estabelece que o sócio retirante responderá solidariamente quando ficar comprovada fraude na alteração societária.

Mas a simples proximidade entre a retirada e o surgimento de dificuldades financeiras da empresa não deveria ser apresentada como prova definitiva.

É preciso investigar.

Alguns elementos podem justificar aprofundamento, como:

• retirada societária seguida de encerramento abrupto da empresa;
• transferência das quotas para pessoa sem aparente capacidade econômica;
• permanência do antigo sócio na administração de fato;
• utilização do mesmo endereço por nova empresa ligada ao retirante;
• continuidade da atividade econômica sob outro CNPJ;
• transferência de patrimônio relacionada à alteração societária;
• documentos indicando que quem formalmente deixou a sociedade continuava negociando, contratando ou administrando;
• alterações societárias sucessivas sem correspondência com a realidade empresarial.

Nenhum desses elementos deve ser analisado isoladamente.

O objetivo é reconstruir os fatos e verificar se houve uma alteração societária efetiva ou apenas uma modificação formal destinada a afastar patrimônio ou responsabilidade.

Quando houver prova suficiente da fraude prevista no parágrafo único do artigo 10-A, a própria natureza da responsabilidade deixa de ser a mesma, porque a lei prevê solidariedade.

CCS-Bacen: como identificar o sócio que saiu formalmente, mas continuou administrando a empresa

Uma das dificuldades na investigação patrimonial é identificar situações em que o sócio deixa formalmente o quadro societário, mas continua exercendo poderes de administração.

A alteração contratual registrada na Junta Comercial demonstra uma modificação formal. Entretanto, ela nem sempre esclarece quem efetivamente permaneceu conduzindo os negócios da empresa.

Nesse contexto, uma ferramenta particularmente relevante é o Cadastro de Clientes do Sistema Financeiro Nacional (CCS-Bacen), mantido pelo Banco Central e acessível ao Poder Judiciário.

O CCS reúne informações sobre relacionamentos de pessoas físicas e jurídicas com instituições financeiras, incluindo a identificação de representantes legais e procuradores, bem como as datas de início e encerramento dos vínculos.

Diferentemente do SISBAJUD, utilizado também para ordens de bloqueio de ativos financeiros, o CCS possui finalidade essencialmente cadastral e investigativa. Não informa saldos, valores disponíveis ou movimentações bancárias.

Sua utilidade, nesse contexto, está em revelar quem aparece formalmente autorizado a representar uma empresa perante determinada instituição financeira e em qual período essa representação esteve registrada.

O cruzamento entre a Junta Comercial e o CCS

Imagine a seguinte situação hipotética.

Um sócio tem sua retirada da empresa averbada na Junta Comercial em janeiro de 2023.

A empresa continua funcionando, mas, posteriormente, encerra suas atividades sem satisfazer os créditos trabalhistas.

Durante a execução, o advogado solicita uma consulta ao CCS, incluindo o detalhamento dos representantes vinculados aos relacionamentos bancários da executada.

O resultado revela que aquele antigo sócio permaneceu cadastrado como procurador ou representante das contas bancárias da empresa até dezembro de 2025.

A informação não prova, isoladamente, que ele tenha efetivamente movimentado os recursos ou continuado administrando a sociedade.

Entretanto, estabelece uma divergência que merece investigação: se o sócio deixou formalmente a empresa em janeiro de 2023, por que permaneceu vinculado à representação bancária por quase três anos?

A resposta pode ser perfeitamente legítima, como no caso de um mandato que não foi oportunamente cancelado ou de poderes de representação mantidos por razões administrativas.

Mas também pode revelar que a retirada societária não correspondeu à realidade empresarial.

A questão central deixa de ser apenas quando o sócio saiu da empresa e passa a envolver quem efetivamente permaneceu exercendo poderes de gestão.

O CCS pode ajudar a demonstrar fraude na retirada societária?

Sim, desde que suas informações sejam interpretadas em conjunto com outros elementos probatórios.

A permanência de poderes bancários após a retirada formal é um indício potencialmente relevante, sobretudo quando acompanhada de circunstâncias como:

• manutenção do antigo sócio na direção das atividades empresariais;
• celebração de contratos e negociações em nome da empresa;
• atuação como responsável financeiro;
• transferência das quotas para pessoas aparentemente sem autonomia econômica;
• permanência do antigo sócio em outras empresas relacionadas;
• existência de procurações comerciais outorgadas após a retirada;
• continuidade da gestão empresarial por pessoa que já não aparece no quadro societário.

Nessas situações, a consulta ao CCS pode contribuir para demonstrar que a alteração societária foi apenas formal e que o antigo integrante continuou atuando como administrador ou sócio de fato.

Isso possui consequências jurídicas importantes.

O parágrafo único do artigo 10-A da CLT estabelece a responsabilidade solidária do sócio retirante quando comprovada fraude na alteração societária.

Assim, quando houver elementos concretos de continuidade da gestão após a retirada, a investigação não deve se limitar à responsabilidade subsidiária ordinariamente atribuída ao ex-sócio.

Pode ser necessário examinar a existência de fraude societária e a eventual aplicação da responsabilidade solidária prevista na própria CLT.

Como formular o pedido de consulta ao CCS na execução trabalhista

Para o advogado do reclamante, a medida deve ter finalidade probatória definida.

Em vez de requerer genericamente uma pesquisa bancária, pode ser mais produtivo demonstrar ao juízo a necessidade de verificar quem permaneceu autorizado a representar a pessoa jurídica depois da retirada do sócio investigado.

O requerimento pode buscar:

1. a consulta ao CCS pelo CNPJ da empresa executada;
2. a identificação dos representantes legais e procuradores vinculados aos seus relacionamentos financeiros;
3. o detalhamento das datas de início e encerramento dos respectivos vínculos;
4. o confronto dessas informações com as alterações contratuais registradas na Junta Comercial;
5. a realização de diligências complementares, caso sejam encontrados elementos indicativos de administração de fato.

É importante solicitar expressamente as informações detalhadas de representação, porque uma consulta limitada à identificação das instituições financeiras poderá não atender à finalidade da investigação.

O pedido também deve esclarecer que não se pretende, nessa etapa, acessar movimentações ou saldos bancários, mas identificar vínculos cadastrais relevantes à apuração da responsabilidade patrimonial.

O Conselho Nacional de Justiça reconhece o CCS como ferramenta destinada a auxiliar investigações financeiras mediante requisição das autoridades competentes.

O limite probatório da consulta

Há uma diferença importante entre permanecer cadastrado como procurador bancário e efetivamente exercer a administração da sociedade.

O primeiro fato pode ser demonstrado pelo CCS.

O segundo depende da análise do conjunto probatório.

Por isso, a consulta não deve ser utilizada como fundamento automático para responsabilizar qualquer pessoa que tenha figurado como procuradora da empresa.

Empregados responsáveis pelo departamento financeiro, contadores, administradores contratados e outros representantes podem manter vínculos bancários sem serem sócios de fato.

Da mesma forma, a existência de uma procuração não demonstra, por si só, fraude na retirada societária.

O valor do CCS está justamente na possibilidade de confrontar informações que normalmente não aparecem juntas.

A Junta Comercial informa quem deixou formalmente a sociedade. O CCS pode revelar quem continuou vinculado à sua representação bancária.

Quando essas informações divergem, surge uma linha de investigação que pode justificar a produção de provas adicionais.

Para a execução trabalhista, essa possibilidade é particularmente relevante porque permite investigar não apenas o patrimônio registrado em nome dos executados, mas também a realidade da administração empresarial.

Uma pesquisa patrimonial bem conduzida deve procurar bens. Mas, em determinadas situações, antes de procurar os bens, é necessário descobrir quem realmente controlava a empresa.

O sócio retirante também deve ser pesquisado como fonte de informação

Existe ainda um aspecto que muitas vezes passa despercebido.

Mesmo quando determinado ex-sócio não puder ser responsabilizado pela dívida, sua presença no histórico societário pode continuar sendo extremamente relevante para a investigação.

O CPF desse antigo integrante pode revelar:

• sociedades constituídas posteriormente;
• empresas com atividade semelhante;
• estabelecimentos no mesmo endereço;
• novos negócios com antigos sócios;
• relações com administradores atuais;
• eventual continuidade empresarial;
• conexões que ajudem a compreender o destino da atividade e do patrimônio da executada.

É preciso separar duas perguntas.

Esse ex-sócio pode responder pessoalmente pela dívida?

E:

A trajetória empresarial desse ex-sócio revela alguma informação útil sobre o que ocorreu com a empresa executada?

A resposta negativa à primeira não elimina necessariamente a segunda.

Essa distinção é especialmente relevante depois das discussões recentes sobre grupo econômico, sucessão empresarial e redirecionamento da execução. No artigo sobre o Tema 1232 do STF, examinei justamente a necessidade de transformar relações empresariais aparentes em fatos juridicamente demonstráveis.

A desconsideração da personalidade jurídica ainda possui questões relevantes em discussão no TST

Também é necessário evitar conclusões excessivamente amplas sobre os pressupostos materiais da desconsideração.

O Tema 42 dos recursos repetitivos do TST foi afetado justamente para definir questões importantes relacionadas à aplicação da teoria maior ou da teoria menor da desconsideração da personalidade jurídica, ao redirecionamento da execução e à necessidade de regular instauração do incidente.

Nas informações oficiais consultadas e em publicação recente da Revista do TST, a matéria permanece indicada como objeto de uniformização.

Por isso, é recomendável distinguir duas discussões.

O artigo 10-A estabelece limites específicos à responsabilidade do sócio retirante.

Já os pressupostos necessários para a própria desconsideração da personalidade jurídica envolvem debate jurisprudencial mais amplo e não devem ser tratados como se fossem questão definitivamente encerrada em todos os seus aspectos.

Para a advocacia do exequente, essa distinção evita fundamentações genéricas e permite estruturar o incidente com base nos fatos concretos disponíveis.

Um roteiro prático para analisar o sócio retirante

Quando a pesquisa societária apontar ex-sócios, uma sequência de trabalho possível é:

1. obter o histórico societário completo da executada;
2. identificar as datas de ingresso e saída de cada sócio;
3. conferir a data efetiva da averbação da retirada;
4. confrontar essas datas com o período do contrato de trabalho;
5. verificar a data de ajuizamento da reclamação;
6. identificar os sócios que permaneciam na sociedade;
7. documentar as tentativas executivas já realizadas contra a empresa e os responsáveis preferenciais;
8. verificar quais parcelas do título correspondem ao período de participação do retirante;
9. pesquisar alterações societárias próximas ao encerramento da atividade;
10. procurar elementos concretos de eventual fraude;
11. decidir, somente depois desse cruzamento, quem deve integrar o incidente e com qual fundamento.

Essa análise costuma ser mais útil do que simplesmente apresentar ao juízo uma lista de ex-sócios extraída da Junta Comercial.

A execução precisa trabalhar com datas, vínculos e fatos

A responsabilidade do sócio retirante mostra bem por que a pesquisa patrimonial não pode ser reduzida à localização de CPF e CNPJ.

É necessário reconstruir uma história.

Quem integrava a empresa quando o trabalho foi prestado?

Quando saiu?

Quando registrou essa saída?

Quando a ação foi proposta?

Quem permaneceu na sociedade?

O que aconteceu com a empresa depois?

A atividade continuou?

A alteração societária correspondeu à realidade ou existem sinais de fraude?

Somente depois dessas perguntas é possível decidir se o ex-sócio é um responsável patrimonial, uma fonte relevante para a investigação ou simplesmente uma pessoa que já não pode ser atingida pela execução.

Na execução trabalhista, uma boa linha do tempo societária muitas vezes vale mais do que uma sequência de pesquisas patrimoniais realizadas sem conexão entre si.

Daniel G. Ortega, advogado, especialista em execução trabalhista

Fontes

• CLT, arts. 10-A e 855-A.
• Código Civil, arts. 1.003 e 1.032.
• CPC, arts. 133 a 137.
• TST, RR-103300-08.1998.5.02.0441.
• TRT-2, processo 1000109-89.2016.5.02.0087.
• TST, Tema 42 dos recursos repetitivos.
• Banco Central, Manual do CCS.
• CNJ, sistema CCS-Bacen.
• Bacen CCS: uma valiosa ferramenta para a execução trabalhista.

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BPC/LOAS: quem tem direito por idade ou deficiência?

 

O Benefício de Prestação Continuada, conhecido como BPC ou BPC/LOAS, garante o pagamento mensal de um salário mínimo à pessoa idosa com 65 anos ou mais ou à pessoa com deficiência de qualquer idade que esteja em situação de baixa renda.

Uma das principais características do BPC é que não é necessário ter contribuído para o INSS. Isso acontece porque o benefício é assistencial, e não uma aposentadoria. Por esse mesmo motivo, o BPC não paga 13º salário e não gera pensão por morte.

Embora idosos e pessoas com deficiência estejam protegidos pelo mesmo benefício, os requisitos não são exatamente iguais. No caso do idoso, o requisito específico é a idade. Para a pessoa com deficiência, é necessário demonstrar um impedimento de longo prazo e passar pela avaliação prevista para o benefício.

Quem pode receber o BPC?

Existem duas situações principais.

BPC para pessoa idosa

A pessoa idosa deve:

• ter 65 anos ou mais;
• preencher o requisito de baixa renda;
• estar inscrita, juntamente com sua família, no Cadastro Único;
• manter os dados cadastrais atualizados;
• possuir CPF e atender às exigências de identificação e biometria;
• residir no Brasil.

Não existe exigência de tempo mínimo de contribuição ao INSS.

Assim, uma pessoa que nunca trabalhou com registro, nunca pagou contribuição previdenciária ou contribuiu por pouco tempo pode ter direito ao BPC aos 65 anos, desde que cumpra os demais requisitos.

BPC para pessoa com deficiência

No caso da pessoa com deficiência, não existe idade mínima nem máxima.

Crianças, adolescentes, adultos e idosos podem receber o benefício quando forem preenchidos os requisitos.

A LOAS considera pessoa com deficiência, para essa finalidade, aquela que possui impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial que, em interação com barreiras, possa dificultar sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.

A lei considera de longo prazo o impedimento que produza efeitos por pelo menos dois anos.

Isso significa que o BPC não depende apenas do nome de uma doença ou de um diagnóstico médico.

Ter uma doença é suficiente para receber BPC?

Não.

Esse é um ponto importante porque muitas negativas surgem justamente de uma compreensão incompleta do requisito da deficiência.

Uma pessoa pode ter uma doença grave e, ainda assim, ser necessário avaliar quais limitações essa condição efetivamente produz. Da mesma forma, determinadas doenças que aparentemente poderiam ser consideradas menos graves podem produzir limitações muito importantes na vida de uma pessoa específica.

Por isso, a análise não deve considerar apenas o diagnóstico.

São relevantes, por exemplo:

• limitações físicas ou cognitivas;
• dificuldades de comunicação;
• necessidade de auxílio de outras pessoas;
• dificuldades de locomoção;
• limitações para estudar ou exercer atividades compatíveis com a idade;
• barreiras encontradas no ambiente em que a pessoa vive;
• dificuldades para participação social;
• duração e perspectiva de evolução do impedimento.

O modelo utilizado para o BPC é justamente mais amplo do que uma avaliação puramente médica.

É necessário estar incapaz para qualquer trabalho?

Não necessariamente.

O conceito utilizado pela legislação do BPC é o de pessoa com deficiência, e não simplesmente o de incapacidade total para o trabalho.

A avaliação considera o impedimento de longo prazo e a forma como ele interage com barreiras que prejudicam a participação da pessoa na sociedade.

Isso é especialmente importante no caso de crianças e adolescentes. Evidentemente, uma criança não precisa demonstrar que está incapaz de trabalhar. A análise deve observar as limitações e restrições de participação compatíveis com sua idade.

Também entre adultos, o simples questionamento sobre se a pessoa consegue ou não executar determinada atividade profissional pode ser insuficiente para avaliar todo o impacto da deficiência.

Como a deficiência é avaliada pelo INSS?

Para a concessão do BPC à pessoa com deficiência existe uma avaliação multiprofissional, envolvendo aspectos médicos e sociais.

A legislação prevê avaliação médica e avaliação social, e o próprio Ministério do Desenvolvimento e Assistência Social esclarece que essa análise deve considerar tanto as limitações da pessoa quanto as barreiras enfrentadas em sua rotina e participação social.

Por isso, documentos médicos são importantes, mas não são os únicos elementos que podem ajudar.

Relatórios que descrevam apenas o nome da doença, sem explicar suas consequências, podem oferecer menos informação do que documentos que detalhem:

• há quanto tempo existe a condição;
• tratamentos realizados;
• medicamentos utilizados;
• limitações funcionais;
• necessidade de acompanhamento;
• dificuldades nas atividades cotidianas;
• necessidade de ajuda de terceiros;
• evolução e prognóstico.

Documentos escolares, relatórios de acompanhamento terapêutico e outros registros também podem ser relevantes conforme o caso.

Qual é o limite de renda para receber o BPC?

A regra legal utilizada para concessão do benefício considera a renda mensal familiar por pessoa igual ou inferior a um quarto do salário mínimo.

Em 2026, o salário mínimo é de R$ 1.621,00. Portanto, um quarto corresponde a R$ 405,25 por pessoa.

O cálculo básico funciona assim:

1. identifica-se a renda dos integrantes do grupo familiar considerados pela legislação;
2. somam-se os rendimentos que devem entrar no cálculo;
3. divide-se o resultado pelo número de pessoas que integram esse grupo familiar.

Por exemplo, se a renda considerada de uma família for de R$ 1.621,00 e o grupo familiar for formado por quatro pessoas, a renda por pessoa será de R$ 405,25.

Mas esse cálculo merece atenção porque nem toda pessoa que mora na mesma residência necessariamente integra o grupo familiar do BPC e nem todo valor recebido entra obrigatoriamente na conta.

Quem faz parte do grupo familiar para o BPC?

Para essa finalidade específica, a legislação considera, desde que vivam sob o mesmo teto:

• o próprio requerente;
• o cônjuge ou companheiro;
• os pais;
• na ausência de um deles, madrasta ou padrasto;
• irmãos solteiros;
• filhos e enteados solteiros;
• menores tutelados.

Isso significa que simplesmente somar a renda de todas as pessoas que moram no imóvel pode produzir um cálculo errado.

Avós, tios, primos, irmãos casados, filhos casados e outras pessoas que eventualmente residam no mesmo endereço não entram automaticamente no grupo familiar definido pela LOAS.

Todo benefício recebido por alguém da família entra na renda?

Também não.

Existem rendimentos que a legislação permite desconsiderar.

Um exemplo particularmente importante é o BPC ou benefício previdenciário de até um salário mínimo recebido por pessoa idosa com mais de 65 anos ou por pessoa com deficiência da mesma família, que pode ser excluído do cálculo nas condições previstas em lei.

A própria LOAS permite que mais de uma pessoa da mesma família receba BPC quando cada uma preencher os requisitos.

Também existem outras hipóteses específicas de valores que não entram no cálculo, como determinados rendimentos de estágio supervisionado e aprendizagem.

Por isso, antes de concluir que a família ultrapassa o limite, é importante conferir quem realmente integra o grupo familiar e quais rendimentos devem juridicamente ser considerados.

E se a renda passar de um quarto do salário mínimo?

A renda de um quarto do salário mínimo por pessoa é o parâmetro objetivo previsto na legislação e utilizado na análise administrativa do BPC.

Isso, porém, não significa que qualquer situação acima desse valor possa ser examinada apenas por uma conta matemática.

A própria LOAS prevê a possibilidade de consideração de outros elementos relacionados à situação de vulnerabilidade, e a jurisprudência do STF e do STJ já reconheceu que o critério de um quarto do salário mínimo não deve ser tratado, em todas as situações, como a única forma possível de demonstrar necessidade econômica.

Essa análise exige cuidado e depende das circunstâncias concretas da família. Gastos relevantes com saúde, necessidade de auxílio permanente de terceiros e outras situações de vulnerabilidade podem assumir importância conforme o caso e dentro dos critérios previstos na legislação.

Portanto, uma negativa baseada em renda deve ser analisada individualmente antes de se concluir que não existe direito ao benefício.

Para compreender melhor essa situação, consulte também nosso artigo sobre BPC/LOAS negado por renda familiar superior ao limite legal.

CadÚnico é obrigatório?

Sim.

A inscrição no Cadastro Único para Programas Sociais do Governo Federal, o CadÚnico, é requisito para concessão, manutenção e revisão do BPC.

Os dados do grupo familiar devem estar atualizados. Atualmente, o cadastro deve ter sido atualizado há no máximo 24 meses, além de conter o CPF dos integrantes da família.

Na prática, é recomendável conferir o CadÚnico antes de fazer o pedido.

Erros na composição familiar, renda desatualizada, mudança de endereço não informada ou inclusão indevida de pessoas podem interferir diretamente na análise.

O cadastramento e a atualização são realizados por meio da rede responsável pelo Cadastro Único, normalmente com atendimento pelo CRAS do município.

A biometria também é exigida?

A legislação passou a prever registro biométrico para o requerente do BPC ou, nas situações legalmente previstas, para seu responsável.

Segundo as orientações oficiais atualizadas do MDS, a biometria é verificada em bases oficiais aceitas para essa finalidade, sendo recomendável que essa situação também seja regularizada antes do pedido.

Por isso, além dos requisitos relacionados à idade, deficiência e renda, problemas cadastrais e de identificação podem impedir ou atrasar a concessão.

Quais documentos ajudam no pedido?

Os documentos variam conforme a situação, mas normalmente é importante organizar:

• documentos de identificação;
• CPF do requerente e dos integrantes da família;
• CadÚnico atualizado;
• comprovantes relacionados à renda familiar;
• documentos que esclareçam a composição do grupo familiar.

Nos pedidos por deficiência, também podem ser importantes:

• relatórios médicos;
• exames;
• receitas;
• prontuários;
• relatórios de fisioterapia, psicologia, terapia ocupacional ou outros profissionais;
• documentos escolares, quando pertinentes;
• comprovantes relacionados às limitações e necessidades da pessoa;
• documentos referentes a tratamentos e despesas relevantes, quando aplicáveis.

Mais importante do que simplesmente reunir grande quantidade de papéis é apresentar documentos que ajudem a demonstrar a realidade da pessoa e da família.

Como pedir o BPC?

O benefício é operacionalizado pelo INSS.

O requerimento pode ser feito pelo Meu INSS, pelo telefone 135 e pelos demais canais oficiais disponíveis.

Antes de solicitar, é recomendável verificar principalmente:

• se o CadÚnico está atualizado;
• se a composição familiar está correta;
• se os CPFs estão regulares;
• se a biometria exigida está disponível;
• se os documentos sobre renda estão organizados;
• no BPC por deficiência, se existem documentos capazes de demonstrar adequadamente o impedimento de longo prazo e suas consequências.

A concessão não depende do pagamento de contribuição previdenciária.

BPC é aposentadoria?

Não.

Embora o pagamento seja realizado pelo INSS e o valor corresponda a um salário mínimo, o BPC é um benefício assistencial.

Por isso:

• não exige contribuições anteriores;
• não depende de carência;
• não paga 13º salário;
• não deixa pensão por morte;
• permanece sujeito à verificação dos requisitos legais.

A LOAS prevê revisão periódica das condições que deram origem ao benefício. A legislação também passou a dispensar a avaliação médico-pericial periódica em determinadas situações de impedimento permanente, irreversível ou irrecuperável, ressalvadas hipóteses como suspeita fundamentada de fraude ou erro.

Dúvidas frequentes

Uma criança pode receber BPC?

Sim. Não existe idade mínima para o BPC da pessoa com deficiência. No caso de crianças e adolescentes, são analisados a existência do impedimento de longo prazo e seus efeitos sobre atividades e participação social compatíveis com a idade.

Preciso ter trabalhado com carteira assinada para receber BPC?

Não. O BPC é assistencial e não exige contribuição anterior ao INSS.

Quem recebe BPC tem direito a 13º salário?

Não. O benefício paga um salário mínimo mensal, mas não existe 13º pagamento.

O BPC deixa pensão para os filhos ou para o cônjuge?

Não. Com a morte do beneficiário, o BPC não se transforma em pensão por morte.

Duas pessoas da mesma casa podem receber BPC?

Sim. A legislação permite a concessão a mais de um integrante da mesma família quando cada pessoa preencher os requisitos necessários. Existem ainda regras específicas sobre a exclusão de determinados benefícios de até um salário mínimo do cálculo da renda familiar.

Quem recebe Bolsa Família pode pedir BPC?

O recebimento de programa de transferência de renda não deve ser confundido automaticamente com impedimento ao BPC. A situação deve ser analisada segundo as regras próprias de composição da renda e acumulação aplicáveis ao benefício.

Ter laudo médico com diagnóstico garante o BPC?

Não. O laudo é uma prova importante, mas a avaliação da deficiência considera o impedimento de longo prazo, suas consequências e as barreiras enfrentadas pela pessoa. O diagnóstico isoladamente não garante a concessão.

O INSS negou o BPC. Isso significa que definitivamente não tenho direito?

Não necessariamente. É preciso identificar o motivo da negativa. O problema pode estar relacionado à renda considerada, composição familiar, CadÚnico, documentação, avaliação da deficiência ou outro requisito. Somente depois dessa análise é possível verificar se existem elementos para questionar a decisão.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

A Ortega & Ieiri Advogados atua nas áreas de Direito Previdenciário e Direito do Trabalho. A sociedade foi fundada em 2007 e mantém unidades físicas de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.

Nos pedidos de BPC, a análise individual pode ser especialmente importante quando existem dúvidas sobre a caracterização da deficiência, a composição da renda familiar ou os motivos utilizados pelo INSS para negar o benefício.

Quem recebeu uma negativa ou deseja compreender se preenche os requisitos pode buscar orientação jurídica para que sua situação concreta e seus documentos sejam avaliados antes da definição das providências cabíveis.

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Multa de 40% do FGTS: como calcular e quem tem direito

 

Quando o trabalhador é dispensado sem justa causa, o empregador deve pagar a chamada multa rescisória do FGTS, correspondente, em regra, a 40% da base de cálculo do FGTS formada durante o contrato de trabalho.

Um ponto importante é que esses 40% não são necessariamente calculados sobre o saldo que aparece naquele momento no aplicativo do FGTS. A base para fins rescisórios considera os depósitos realizados ou devidos durante o vínculo, com as atualizações aplicáveis. Saques feitos pelo trabalhador durante o contrato não devem simplesmente reduzir a base da multa.

Essa diferença é relevante porque olhar apenas o saldo atual da conta pode levar o trabalhador a acreditar que recebeu corretamente, quando a multa deveria ter sido calculada sobre uma base maior.

A multa do FGTS é sempre de 40% do saldo que aparece no aplicativo?

Não.

A expressão "multa de 40% sobre o saldo do FGTS" é bastante utilizada, mas pode causar confusão.

A Lei nº 8.036/1990 estabelece que, na dispensa sem justa causa, o empregador deve depositar importância equivalente a 40% do montante dos depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato, devidamente atualizados e acrescidos dos respectivos juros.

Na prática, existe uma base para fins rescisórios, que não deve ser confundida automaticamente com o dinheiro disponível para saque naquele momento.

O próprio Ministério do Trabalho informa que o cálculo da indenização compensatória considera o histórico do trabalhador durante todo o período contratual, inclusive valores de FGTS recolhidos ou devidos.

Se o trabalhador já sacou parte do FGTS, a multa diminui?

Em regra, não.

Esse é um dos pontos mais importantes na conferência da rescisão.

Imagine um trabalhador que, durante vários anos de emprego, acumulou depósitos de FGTS e, em determinado momento, realizou um saque permitido pela legislação.

Se, no momento da demissão, o saldo disponível estiver menor por causa desse saque, isso não significa que a empresa possa simplesmente calcular a multa de 40% sobre o valor restante.

As normas de fiscalização do trabalho determinam que, para o cálculo da multa rescisória, sejam considerados os depósitos devidos durante o contrato, sem dedução dos saques ocorridos. A própria documentação operacional da Caixa também prevê que os saques realizados durante a vigência do contrato integram, devidamente atualizados, o valor-base utilizado para o cálculo rescisório.

Um exemplo simples

Considere, apenas para facilitar a compreensão, que a base correta para fins rescisórios seja de R$ 30.000,00.

A multa seria:

R$ 30.000,00 x 40% = R$ 12.000,00

Agora imagine que o trabalhador tenha feito anteriormente um saque de R$ 10.000,00 e que, por isso, visualizasse apenas R$ 20.000,00 na conta.

Não seria correto concluir, somente por esse saldo disponível, que a multa deveria ser:

R$ 20.000,00 x 40% = R$ 8.000,00

O exemplo é simplificado. O cálculo efetivo envolve a base para fins rescisórios e as atualizações pertinentes, mas demonstra por que saldo disponível e base da multa não são necessariamente a mesma coisa.

E se a empresa deixou de depositar FGTS durante o contrato?

A situação merece atenção ainda maior.

Uma empresa que deixou de fazer depósitos obrigatórios do FGTS durante determinados meses não deve ser beneficiada pela própria inadimplência na hora de calcular a multa rescisória.

Atualmente, o FGTS Digital utiliza o histórico de remunerações para recompor a base de cálculo da indenização compensatória e considera valores de FGTS recolhidos ou devidos durante o período contratual. O Ministério do Trabalho orienta, inclusive, que valores ainda não recolhidos sejam considerados na formação da base para fins rescisórios.

Por isso, quando existem meses sem depósito, o trabalhador não deve analisar apenas a multa. É necessário verificar também se todo o FGTS mensal devido durante o contrato foi corretamente recolhido.

Em contratos longos, a diferença pode ser significativa.

Para entender melhor essa situação, consulte também nosso artigo sobre FGTS não depositado pela empresa e os direitos do trabalhador.

Em quais situações a multa do FGTS é de 40%?

A situação mais conhecida é a dispensa sem justa causa por iniciativa do empregador.

Também há incidência da indenização de 40% em outras hipóteses previstas na legislação, como a rescisão indireta, quando reconhecida a ruptura do contrato por falta grave do empregador. O FGTS Digital também prevê o percentual de 40% para os desligamentos enquadrados nessa modalidade.

A rescisão indireta exige cuidado porque não basta o trabalhador decidir unilateralmente que houve uma falta grave e presumir que receberá todas as verbas. A existência da falta patronal e os efeitos da ruptura podem depender do reconhecimento judicial, conforme o caso concreto.

Quando a multa pode ser de 20%?

Há situações em que a indenização sobre o FGTS é reduzida.

Uma delas é a extinção do contrato por acordo entre empregado e empregador, prevista no artigo 484-A da CLT.

Nessa modalidade, a indenização do FGTS é paga pela metade. Assim, em vez dos 40% normalmente devidos na dispensa sem justa causa, o percentual passa a ser de 20%. A legislação também estabelece regras próprias para movimentação do FGTS e não concede seguro-desemprego nessa modalidade.

A multa também pode ser de 20% em situações de culpa recíproca ou força maior reconhecidas judicialmente, conforme a legislação do FGTS.

Pedido de demissão dá direito à multa de 40%?

Não.

No pedido de demissão comum, o trabalhador não recebe a indenização de 40% do FGTS.

Também não existe pagamento dessa multa na dispensa por justa causa.

Isso não significa que os depósitos mensais de FGTS eventualmente não realizados durante o contrato deixem de ser devidos. Uma coisa é o direito aos depósitos normais do período trabalhado; outra é a indenização compensatória decorrente de determinadas formas de término do contrato.

O saque-aniversário elimina a multa de 40%?

Não.

O trabalhador que estiver na modalidade saque-aniversário e for dispensado sem justa causa continua tendo direito à multa rescisória, quando devida.

O que muda é a possibilidade de sacar imediatamente o restante do FGTS.

Pelas regras atuais, quem está no saque-aniversário no momento da dispensa sem justa causa pode movimentar a multa rescisória, mas não pode sacar todo o restante do saldo da conta apenas por causa da demissão. O saldo remanescente permanece sujeito às regras do saque-aniversário ou às demais hipóteses legais de saque.

Portanto, são questões diferentes:

Uma coisa é o valor da multa rescisória; outra é quanto do saldo existente poderá ser sacado imediatamente pelo trabalhador.

Em quanto tempo a empresa deve recolher a multa do FGTS?

Para os desligamentos atualmente processados pelo FGTS Digital, o recolhimento rescisório, que engloba a multa do FGTS e outras parcelas de FGTS relacionadas à rescisão, vence até o décimo dia corrido contado do dia imediatamente posterior ao desligamento.

Depois de corretamente informado o desligamento e liberado o saque, o trabalhador pode acompanhar a movimentação pelo aplicativo FGTS.

A Caixa informa que, havendo conta bancária cadastrada no aplicativo, o crédito pode ocorrer em até cinco dias úteis após o débito da conta do FGTS.

Como conferir se a multa de 40% foi calculada corretamente?

O primeiro cuidado é não limitar a conferência ao valor atualmente disponível para saque.

É recomendável verificar:

• O extrato completo da conta vinculada ao contrato de trabalho;
• A regularidade dos depósitos mensais durante todo o vínculo;
• Os depósitos referentes aos meses próximos da rescisão;
• Eventuais períodos sem recolhimento;
• Saques realizados durante a vigência do contrato;
• O valor indicado como base para fins rescisórios;
• O valor efetivamente recolhido como indenização compensatória;
• O motivo de desligamento informado pelo empregador.

Se o trabalhador ficou vários anos na empresa, recebeu remunerações variáveis ou identifica períodos sem depósito de FGTS, a simples multiplicação do saldo mostrado no aplicativo por 40% pode não fornecer uma resposta confiável.

A conferência do FGTS também pode fazer parte de uma análise mais ampla das parcelas recebidas na demissão. Veja nosso artigo sobre como saber se as verbas rescisórias foram pagas corretamente.

A empresa pode pagar a multa de 40% diretamente ao trabalhador?

A regra legal é o recolhimento da indenização na conta vinculada do FGTS, e não o pagamento informal diretamente ao empregado como substituição do procedimento regular.

A Lei nº 8.036/1990 determina que o empregador deposite a indenização na conta vinculada do trabalhador. Atualmente, os recolhimentos rescisórios abrangidos pelo FGTS Digital são processados pelo sistema próprio, a partir das informações transmitidas pelo empregador.

Por isso, um simples recibo dizendo que determinado valor foi pago "a título de multa do FGTS" merece ser analisado com cuidado quando não houver o correspondente recolhimento regular.

Trabalhador doméstico segue a mesma regra?

O empregado doméstico possui uma sistemática própria.

Nesse caso, o empregador recolhe mensalmente 3,2% da remuneração a título de indenização compensatória. A Lei Complementar nº 150/2015 estabelece expressamente esse regime especial, em substituição ao sistema comum de pagamento dos 40% somente no momento da dispensa.

Assim, a explicação sobre a multa rescisória de 40% deste artigo se aplica principalmente aos contratos de emprego submetidos ao regime geral do FGTS.

Dúvidas frequentes

A multa de 40% aparece junto com as outras verbas rescisórias?

Ela integra os direitos decorrentes da rescisão, mas seu recolhimento ocorre pelo sistema do FGTS. Por isso, o trabalhador deve conferir tanto a documentação rescisória quanto a movimentação de sua conta vinculada.

Quem trabalhou pouco tempo também pode receber a multa?

Sim. Não existe um tempo mínimo geral de contrato para que a dispensa sem justa causa gere a indenização. O valor será proporcional à base de FGTS formada durante aquele vínculo.

O aviso-prévio indenizado interfere no FGTS e na multa?

Pode interferir na formação da base rescisória. O FGTS Digital contempla valores de FGTS relacionados ao aviso-prévio indenizado e ao mês da rescisão, quando incidentes, na apuração dos recolhimentos rescisórios.

Se faltaram depósitos durante anos, basta cobrar a diferença da multa?

Não necessariamente. Podem existir duas diferenças distintas: os próprios depósitos mensais de FGTS que deixaram de ser realizados e a repercussão desses valores na base da indenização rescisória. A conferência deve abranger os dois pontos.

Posso conferir a multa apenas multiplicando o extrato atual por 40%?

Esse cálculo pode servir apenas como uma referência inicial em situações muito simples. Ele não é seguro quando houve saques, depósitos faltantes, diferenças salariais ou outras ocorrências capazes de alterar a base para fins rescisórios.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

O Ortega & Ieiri Advogados atua em Direito do Trabalho e mantém unidades de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos. O escritório produz conteúdo jurídico informativo para auxiliar trabalhadores a compreender documentos, verbas rescisórias e outras questões relacionadas ao contrato de trabalho.

Quando houver dúvida sobre a multa rescisória do FGTS, especialmente diante de depósitos faltantes ou diferença entre o saldo disponível e a base utilizada pela empresa, a documentação do contrato e o extrato do FGTS podem ser analisados em conjunto para verificar como o valor foi apurado.

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CCT 2026/2027 dos Agentes Comunitários de Saúde: Direitos

 

Os agentes comunitários de saúde e os técnicos em agente comunitário de saúde abrangidos pela Convenção Coletiva de Trabalho 2026/2027 de São Paulo possuem regras específicas sobre salários, jornada, horas extras, adicional noturno, vale-refeição, cesta básica, auxílio-creche, estabilidade no emprego e outras condições de trabalho.

A convenção foi celebrada entre o Sindicato dos Agentes Comunitários de Saúde e Técnicos em Agente Comunitário de Saúde do Estado de São Paulo e o Sindicato das Santas Casas de Misericórdia, Hospitais Filantrópicos e Organizações Sociais de Saúde do Estado de São Paulo (SINDHOSFIL).

O instrumento estabelece vigência de 1º de maio de 2026 a 30 de abril de 2027 e contém 71 cláusulas que disciplinam diversos aspectos das relações de trabalho desses profissionais.

Entre os principais pontos estão o piso salarial relacionado à Emenda Constitucional nº 120/2022, o adicional noturno de 35%, as horas extras com acréscimo de 90%, o vale-refeição de R$ 36,20 e a previsão de cesta básica ou tíquete no valor de R$ 500,00, observadas as condições estabelecidas no próprio instrumento.

É importante destacar que nem todos os trabalhadores da área da saúde estão automaticamente abrangidos por essa convenção. Sua aplicação depende do enquadramento sindical e profissional, da categoria representada e das condições jurídicas da relação de emprego.

A seguir, explicamos os principais direitos previstos na CCT 2026/2027 e os cuidados necessários para verificar se estão sendo corretamente cumpridos.

Quem tem direito à Convenção Coletiva 2026/2027?

A convenção trata dos direitos dos agentes comunitários de saúde e dos técnicos em agente comunitário de saúde representados pelo sindicato profissional signatário.

Do lado patronal, o instrumento foi firmado pelo SINDHOSFIL, que representa estabelecimentos de saúde compreendidos em sua base sindical, incluindo entidades filantrópicas e organizações sociais de saúde, conforme o enquadramento aplicável.

Essa distinção é especialmente importante para os profissionais contratados pelo regime da CLT para atuar em unidades básicas de saúde, programas de atenção básica e outros serviços públicos de saúde administrados por entidades privadas.

O fato de o trabalhador prestar serviços em uma unidade municipal de saúde não significa, por si só, que ele seja servidor público estatutário.

Em determinadas situações, o profissional possui contrato de emprego com uma organização social ou outra entidade responsável pela gestão da unidade, embora suas atividades sejam realizadas no âmbito do Sistema Único de Saúde (SUS).

Nesses casos, é necessário identificar quem é o empregador, qual sindicato representa a categoria e se a convenção coletiva efetivamente alcança aquele contrato.

A CCT não deve ser aplicada automaticamente a todos os profissionais do SUS, aos servidores estatutários ou aos agentes de combate às endemias apenas pela semelhança das atividades.

Piso salarial dos agentes comunitários de saúde em 2026

Uma das principais questões envolvendo a remuneração desses trabalhadores é o piso salarial.

A cláusula 4ª da convenção estabelece que o piso salarial deverá observar a Emenda Constitucional nº 120/2022, que assegura aos agentes comunitários de saúde e aos agentes de combate às endemias vencimento não inferior a dois salários mínimos, nos termos da Constituição Federal.

A mesma cláusula registra, para a referência de 2026, o valor de R$ 3.242,00.

Entretanto, a redação convencional também traz uma ressalva importante.

O instrumento menciona a necessidade de viabilidade financeira no planejamento estratégico da Secretaria Municipal da Saúde de São Paulo, com referência à possibilidade de implementação da alteração remuneratória a partir de 1º de janeiro de 2027, mediante condições relacionadas à aprovação pelo Poder Público.

Isso significa que a convenção não deve ser interpretada de forma isolada.

A Emenda Constitucional nº 120/2022 possui força normativa própria, mas sua aplicação a cada vínculo empregatício, especialmente quando existe contratação por organizações sociais ou entidades privadas, pode exigir análise do regime jurídico, da legislação aplicável e das circunstâncias da contratação.

A convenção também prevê que eventuais diferenças salariais relacionadas às disposições coletivas poderão ser pagas conjuntamente com a folha de dezembro de 2026, sem os acréscimos indicados na cláusula 1ª.

Essa previsão não significa, necessariamente, que toda diferença salarial devida por outra fonte normativa possa ser adiada nas mesmas condições.

O trabalhador deve verificar o salário-base efetivamente recebido, a evolução dos contracheques e o enquadramento jurídico de sua contratação.

A Emenda Constitucional nº 120/2022 pode ser consultada no texto oficial da Constituição Federal.

Jornada de trabalho de 40 horas semanais

A cláusula 14ª da convenção estabelece jornada de 40 horas semanais, de acordo com a Política Nacional de Atenção Básica do Ministério da Saúde.

Essa jornada deve ser observada conforme as atividades desempenhadas e as escalas definidas pelo empregador.

Na prática, é importante distinguir a jornada contratual do tempo efetivamente trabalhado.

Imagine, por exemplo, um agente comunitário de saúde que cumpre regularmente oito horas diárias, mas frequentemente permanece depois do expediente para concluir relatórios, participar de reuniões ou finalizar atividades determinadas pela chefia.

Se essas atividades ultrapassarem os limites aplicáveis da jornada e não houver compensação válida, poderá existir direito ao pagamento de horas extras.

Também merece atenção o trabalho realizado fora da unidade de saúde.

Como parte das atividades dos agentes comunitários ocorre diretamente no território de atuação, a análise da jornada não deve considerar apenas o tempo de permanência dentro da UBS.

Visitas domiciliares, reuniões obrigatórias e outras tarefas determinadas pelo empregador podem integrar o tempo de trabalho, conforme as circunstâncias concretas.

Horas extras com adicional de 90%

A cláusula 5ª estabelece acréscimo de 90% para as horas extraordinárias.

Esse percentual é superior ao adicional mínimo de 50% previsto na Constituição Federal para o trabalho extraordinário.

Para compreender a diferença, considere um exemplo hipotético de trabalhador que recebe R$ 3.242,00 mensais e está sujeito a jornada de 40 horas semanais, utilizando-se o divisor de 200 horas.

Nesse exemplo:

• Salário mensal: R$ 3.242,00.
• Valor da hora normal: R$ 16,21.
• Adicional de horas extras: 90%.
• Valor da hora extra: R$ 30,80, aproximadamente.

Assim, dez horas extras corresponderiam a aproximadamente R$ 307,99, antes da análise de reflexos e outras parcelas eventualmente aplicáveis.

O cálculo é ilustrativo. A apuração correta depende da remuneração que integra a base de cálculo, do divisor aplicável e da quantidade de horas efetivamente trabalhadas.

Para entender os critérios gerais de apuração, consulte também nosso artigo sobre como calcular horas extras.

Como funciona o banco de horas?

A convenção também permite a utilização de banco de horas, conforme as condições previstas na cláusula 5ª.

Nesse sistema, determinadas horas extraordinárias poderão ser compensadas posteriormente, em vez de pagas imediatamente.

Entretanto, a compensação precisa observar as condições legais e convencionais.

Entre as previsões do instrumento estão:

• Possibilidade de compensação das horas acumuladas.
• Disponibilização de informações sobre o saldo de horas.
• Regras para compensação envolvendo folgas.
• Pagamento das horas não compensadas em determinadas situações de encerramento contratual.
• Prazo convencional para utilização do saldo acumulado.

A cláusula estabelece ainda que o banco de horas deverá ser cumprido até 31 de dezembro de 2026, com pagamento do saldo não compensado após esse prazo, observadas suas disposições.

O banco de horas não autoriza o empregador a simplesmente deixar de registrar o trabalho extraordinário.

Caso o empregado trabalhe além da jornada, é recomendável acompanhar os espelhos de ponto e os demonstrativos de compensação.

Adicional noturno de 35%

A cláusula 15ª prevê adicional noturno de 35% para o trabalho realizado entre 22h e 5h do dia seguinte.

O percentual supera o adicional noturno mínimo de 20% previsto na CLT para o trabalhador urbano.

A convenção também menciona expressamente a observância da hora noturna reduzida.

Isso significa que o cálculo não deve considerar apenas o percentual do adicional. É necessário observar as regras legais relativas à duração ficta da hora noturna, quando aplicáveis.

Para trabalhadores que realizam atividades noturnas, o contracheque deve permitir a identificação adequada da verba.

Eventuais diferenças podem surgir tanto da utilização de percentual inferior ao devido quanto de erros na apuração da quantidade de horas noturnas.

Vale-refeição de R$ 36,20 por dia

A cláusula 58ª estabelece vale-refeição no valor mínimo de R$ 36,20 por dia de trabalho no mês.

O benefício está relacionado às condições previstas na convenção coletiva, que também faz referência à proposta orçamentária da Secretaria Municipal da Saúde de São Paulo.

Portanto, ao verificar a existência de diferenças, é necessário considerar a quantidade de dias que geram direito ao benefício e as condições convencionais de sua concessão.

Por exemplo, em um mês com 22 dias considerados para pagamento, o valor corresponderia a R$ 796,40.

Esse exemplo não significa que todos os empregados receberão necessariamente a mesma quantia mensal.

A quantidade de dias considerados e as regras aplicáveis ao benefício precisam ser observadas.

Cesta básica de R$ 500,00

A cláusula 47ª trata do fornecimento de cesta básica aos empregados abrangidos.

O instrumento estabelece que o trabalhador não poderá ter mais de três faltas injustificadas no mês de referência para receber o benefício, observadas as demais condições previstas.

A cesta deverá ser disponibilizada dentro do prazo convencional, podendo ser entregue por meio de tíquete.

A cláusula 47ª fixa o valor de R$ 500,00 para vale-cesta ou tíquete-cesta.

A convenção também apresenta uma relação de produtos que compõem a cesta física.

É importante observar que o texto associa a definição e a aplicação do benefício a disposições administrativas e orçamentárias da Secretaria Municipal da Saúde, além de prever regras específicas para sua implementação.

Por isso, o trabalhador deve conferir o benefício efetivamente praticado por seu empregador e sua correspondência com a convenção.

Quando existe pagamento inferior, ausência de fornecimento ou exclusão indevida do empregado, a documentação do benefício e dos requisitos convencionais permite avaliar a existência de diferenças.

Auxílio-creche de R$ 388,44

A cláusula 27ª prevê auxílio-creche de R$ 388,44 mensais, a título de reembolso, para empregados que atendam às condições estabelecidas.

A previsão alcança trabalhadores com filhos de até seis anos completos, observada a forma de comprovação exigida pela convenção.

Há também disposição específica para situações envolvendo dois filhos na faixa etária abrangida.

O instrumento prevê documentos relacionados ao nascimento, vacinação e declaração de próprio punho, além das demais condições de recebimento.

Um ponto relevante é que a própria cláusula diferencia situações conforme a existência ou não de estabelecimento de serviço de saúde com mais de 500 empregados.

A análise do direito ao auxílio-creche deve, portanto, considerar o texto integral da cláusula e a situação concreta do estabelecimento.

Estabilidade no emprego: gestante, aposentadoria e afastamento médico

A convenção estabelece garantias de emprego em diferentes situações.

Estabilidade da gestante

A cláusula 24ª assegura estabilidade provisória à empregada gestante desde o início da gravidez até 60 dias após o término da licença compulsória.

A garantia convencional precisa ser interpretada em conjunto com a estabilidade constitucional da gestante, prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT, que protege o emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Em determinadas situações, a proteção convencional poderá ser mais favorável.

Por isso, a data de encerramento da estabilidade deve ser calculada considerando ambas as regras.

A convenção também trata da possibilidade de ajustes no intervalo destinado à amamentação, conforme seus requisitos.

Estabilidade antes da aposentadoria

A cláusula 20ª prevê proteção aos empregados próximos da aposentadoria.

O instrumento contempla situações relacionadas ao tempo de serviço na entidade e à proximidade da aquisição do direito ao benefício previdenciário.

Há previsão de garantia para quem esteja a dois anos ou menos de adquirir o direito à aposentadoria, desde que preenchidos os requisitos convencionais, e também disposição específica para trabalhadores com maior tempo de serviço e proximidade da aposentadoria.

A cláusula exige comunicação escrita à entidade e comprovação da condição previdenciária, dentro do prazo estabelecido.

Esse detalhe é relevante: o trabalhador que está próximo de se aposentar deve evitar presumir que a estabilidade será reconhecida automaticamente, sem observar os requisitos previstos.

Estabilidade após afastamento médico

A cláusula 19ª estabelece garantia de emprego por 30 dias, contados da alta médica, ao trabalhador afastado por auxílio-doença, desde que atendidas as condições indicadas no instrumento.

A convenção também relaciona essa garantia a período de afastamento superior a 90 dias.

Essa proteção não se confunde com a estabilidade decorrente de acidente do trabalho ou doença ocupacional, que possui disciplina legal própria, especialmente no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991.

Dependendo da origem da incapacidade e dos requisitos legais, o trabalhador poderá possuir uma proteção mais ampla do que aquela prevista na convenção.

Licença-paternidade e licença-adoção

A convenção contempla direitos relacionados à formação da família.

A cláusula 25ª estabelece licença-adoção na forma do artigo 392-A da CLT.

Já a cláusula 26ª trata da licença-paternidade e menciona expressamente a Lei nº 15.371/2026.

A legislação estabelece ampliação progressiva da licença-paternidade:

• A partir de 1º de janeiro de 2027: 10 dias.
• A partir de 1º de janeiro de 2028: 15 dias.
• A partir de 1º de janeiro de 2029: previsão de 20 dias, sujeita à condição fiscal estabelecida na própria lei.

A lei também contém disposições específicas para outras situações familiares, incluindo adoção e nascimento de criança com deficiência.

Como a convenção possui vigência até abril de 2027, a mudança prevista para janeiro de 2027 tem relevância direta para os trabalhadores abrangidos. Até o início da nova vigência legal, devem ser observadas as regras então aplicáveis.

Faltas justificadas e acompanhamento de familiares

A cláusula 18ª estabelece hipóteses específicas de ausências justificadas.

Entre elas, estão disposições relativas a casamento, falecimento de familiares, nascimento de filhos, doação de sangue, alistamento eleitoral e acompanhamento médico.

A convenção prevê, por exemplo, uma ausência anual para acompanhamento de filho de até seis anos em consulta médica, observadas as condições do instrumento.

Também há previsão de até três dias, em cada período de 12 meses de trabalho, para exames preventivos de câncer devidamente comprovados.

O trabalhador deve observar os documentos exigidos e a antecedência de comunicação quando prevista.

É importante distinguir as ausências justificadas das faltas injustificadas, especialmente porque estas podem produzir consequências sobre benefícios convencionais, como a cesta básica.

Auxílio-funeral e outras garantias

A cláusula 32ª prevê auxílio-funeral em caso de falecimento do empregado.

O benefício convencional corresponde a uma vez e meia o salário nominal, observadas as hipóteses previstas no instrumento.

Em situações específicas envolvendo acidente de trabalho ou doença profissional, a convenção estabelece regras próprias sobre o pagamento e suas condições.

Também merecem destaque outras garantias estabelecidas na CCT:

• Fornecimento de uniformes e equipamentos de proteção necessários ao trabalho.
• Fornecimento de materiais indispensáveis ao exercício das atividades.
• Exames médicos ocupacionais custeados pelo empregador.
• Entrega de demonstrativos de pagamento.
• Regras de controle da jornada.
• Disponibilização de informações relacionadas ao FGTS.
• Garantias de igualdade salarial e proteção contra práticas discriminatórias.

A existência dessas previsões reforça a importância de conhecer a convenção como um todo, e não apenas suas cláusulas econômicas.

Adicional de insalubridade dos agentes comunitários de saúde

A insalubridade merece atenção especial porque os agentes comunitários de saúde frequentemente desenvolvem atividades externas, visitas domiciliares e contato com diferentes condições ambientais.

A cláusula 63ª da convenção trata do adicional de insalubridade e remete a instrumentos administrativos e ao plano de trabalho da Secretaria Municipal da Saúde de São Paulo.

O texto faz referência ao pagamento de adicional de 20%, de forma relacionada às condições nele estabelecidas.

Entretanto, é necessário distinguir a previsão convencional das garantias legais e constitucionais aplicáveis ao profissional.

A Emenda Constitucional nº 120/2022 reconhece expressamente o adicional de insalubridade aos agentes comunitários de saúde, nos termos da Constituição.

Já a legislação trabalhista e a regulamentação pertinente estabelecem critérios próprios para avaliação das condições insalubres e para definição da base de cálculo em diferentes situações.

Assim, a existência de previsão de 20% na convenção não resolve, isoladamente, todas as questões relacionadas ao adicional.

É necessário verificar:

• Se o trabalhador recebe efetivamente o adicional.
• Qual percentual está sendo utilizado.
• Sobre qual base de cálculo o pagamento é realizado.
• Quais atividades são desempenhadas.
• Se existem disposições legais ou convencionais mais favoráveis aplicáveis ao vínculo.

O percentual e a base de cálculo não devem ser confundidos. Dois trabalhadores podem receber adicional calculado com o mesmo percentual e, ainda assim, apresentar valores diferentes em razão da base utilizada.

Da mesma forma, a existência de pagamento não impede a análise de eventuais diferenças.

Para compreender melhor as características desse adicional, veja também nosso artigo sobre as diferenças entre insalubridade e periculosidade.

Transporte e utilização de veículo próprio

O trabalho dos agentes comunitários de saúde envolve deslocamentos frequentes pelo território em que desenvolvem suas atividades.

A cláusula 48ª prevê auxílio-transporte e auxílio-alimentação em situações específicas, inclusive atividades convocadas fora da área de atuação profissional.

O instrumento também faz referência à Lei nº 15.014/2024, que alterou a Lei nº 11.350/2006 para disciplinar a possibilidade de indenização de transporte ao agente comunitário de saúde e ao agente de combate às endemias que utilize meio próprio de locomoção em serviços externos.

A legislação permite a concessão de indenização para ressarcimento de despesas, nos termos previstos. Isso não representa pagamento automático e indistinto a todos os profissionais que possuam veículo próprio.

O trabalhador deve verificar se utiliza seus próprios recursos em atividades determinadas pelo empregador, quais despesas estão envolvidas e quais condições são exigidas para eventual ressarcimento.

Registros das atividades externas, autorizações e comprovantes de despesas podem ser relevantes.

O que fazer quando a convenção coletiva não é cumprida?

O primeiro cuidado é identificar exatamente qual obrigação deixou de ser observada.

Uma diferença salarial, por exemplo, exige análise diferente de uma irregularidade no controle de ponto ou de um benefício convencional não fornecido.

Para verificar os direitos, é recomendável reunir:

• Contrato de trabalho e eventuais aditivos.
• Contracheques dos períodos analisados.
• Espelhos de ponto e escalas.
• Demonstrativos de banco de horas.
• Comprovantes de vale-refeição, cesta básica e auxílio-creche.
• Comunicações internas relacionadas às atividades realizadas.
• Documentos médicos ou previdenciários pertinentes, quando houver discussão sobre afastamentos e estabilidades.

Também é importante conferir a data de admissão, a identidade do empregador e a vigência da norma coletiva.

Uma organização social pode administrar diferentes unidades ou contratos de gestão, mas isso não significa que todas as relações empregatícias tenham necessariamente as mesmas condições jurídicas.

É possível cobrar diferenças de anos anteriores?

Em regra, os créditos decorrentes de relações de emprego estão sujeitos à prescrição de cinco anos, observado o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho, conforme o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal.

Entretanto, a existência de diferenças depende da análise das convenções efetivamente vigentes em cada período.

A CCT 2026/2027 não pode ser simplesmente utilizada para recalcular, de maneira automática, todos os anos anteriores.

É necessário examinar o instrumento correspondente a cada época, a legislação aplicável e as parcelas efetivamente pagas.

Dúvidas frequentes

A convenção também vale para trabalhadores contratados por organizações sociais?

Pode valer, desde que o contrato esteja abrangido pela representação profissional e patronal correspondente e pelos demais requisitos de aplicação da norma coletiva. A simples existência de contrato de gestão com o Poder Público não resolve essa questão.

O agente comunitário pode receber adicional noturno mesmo trabalhando eventualmente à noite?

Sim, se houver trabalho efetivo em horário noturno abrangido pelas regras aplicáveis. O caráter eventual da atividade não afasta, por si só, o direito ao adicional correspondente às horas trabalhadas.

Quem foi contratado durante a vigência da convenção também tem direito aos benefícios?

Em regra, os empregados admitidos durante a vigência podem ter direito às condições convencionais aplicáveis ao contrato. Alguns benefícios, contudo, possuem requisitos próprios e podem depender de tempo de serviço, documentação, dias trabalhados ou outras condições.

O empregador pode substituir a cesta básica por dinheiro?

A convenção admite o fornecimento por meio de tíquete-cesta e estabelece valor específico. A possibilidade de outras formas de pagamento deve ser examinada segundo a redação convencional e as normas aplicáveis, sem presumir livre substituição pelo empregador.

O trabalhador pode perder o auxílio-creche porque não apresentou documentos?

A cláusula estabelece condições documentais para o recebimento do benefício. A ausência de comprovação pode impedir ou postergar sua concessão, mas eventual controvérsia deve ser examinada considerando os documentos efetivamente exigíveis e a situação do empregado.

Se a empresa não pagar o adicional previsto na CCT, o trabalhador perde o direito depois de algum tempo?

O direito pode estar sujeito à prescrição. Por isso, é importante conservar documentos e verificar os períodos exigíveis, observadas as regras legais e as circunstâncias de cada contrato.

Sobre a Ortega e Ieiri Advogados

Fundado em 2007, o Ortega & Ieiri Advogados atua na área trabalhista e mantém unidades de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos.

O escritório desenvolve conteúdo jurídico voltado à compreensão dos direitos dos trabalhadores, incluindo aqueles que exercem atividades em serviços públicos de saúde administrados por entidades privadas.

A correta aplicação de uma convenção coletiva exige a análise de suas cláusulas, do vínculo empregatício e da legislação pertinente.

Profissionais que tenham dúvidas sobre salários, adicionais, jornada, benefícios ou estabilidades previstos na CCT 2026/2027 podem buscar orientação jurídica para compreender as disposições efetivamente aplicáveis à sua situação.

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