domingo, 8 de setembro de 2019

Direitos do trabalhador em cargo de confiança



Crescer dentro da empresa é o objetivo de quase todo trabalhador. Não só pelo status e o sentimento de realização, mas também em termos financeiros, alcançar novas oportunidades pode ser muito recompensador.

Os cargos de confiança são ocupados por empregados específicos que, normalmente, estão há mais tempo na empresa e possuem qualidades como a capacidade de liderar e de tomar boas decisões, além da credibilidade por parte do do empregador, é claro.

O salário, os benefícios e a jornada de trabalho aumentam juntamente com as responsabilidades do empregado que ocupa um cargo de confiança, e com isso podem surgir algumas dúvidas, já que seus direitos trabalhistas são diferentes também.

No texto de hoje vamos solucionar as dúvidas sobre os pontos mais importantes do cargo de confiança!

Vamos lá?


O que é um cargo de confiança?
Basicamente, o funcionário em cargo de confiança é o representante do empregador na empresa. Ele tem poder diretivo, coordena atividades e fiscaliza sua execução, pode aplicar medidas disciplinares e, inclusive, dispensar outros funcionários. Ou seja, o funcionário em cargo de confiança possui os mesmos poderes e funções do titular da empresa, por isso o título de cargo de confiança.

Gerentes, diretores e chefes de departamento ou de filial são exemplos de cargos de confiança. Em alguns casos, no entanto, é conferido apenas um título de “chefe” ou “diretor” ao funcionário, mas ele não possui poder de decisão de maneira independente, e está submetido a um superior.

Por isso, para saber se o trabalhador ocupa realmente um cargo de confiança e, não, apenas um título, é preciso verificar se ele tem o poder de intervir ou influenciar diretamente nas decisões da empresa de forma independente. Se sim, seu cargo é de confiança.


Jornada de trabalho do trabalhador em cargo de confiança
A jornada de trabalho daqueles que exercem cargo de confiança, é mais flexível, ou seja, não é controlada. Por esse motivo, trabalhadores em cargo de confiança não têm direito ao pagamento de horas extras nem estão submetidos ao limite de 8 horas por dia.

Mas por que isso acontece?

Porque o funcionário em cargo de confiança trabalha para atender a todas as necessidades da empresa, na condição de representante do próprio empregador, e o que se espera dele são resultados e metas concluídas, não o cumprimento de honorários.

É importante saber que, se o cargo de confiança for apenas um título, como vimos acima, e existir algum tipo de controle da jornada de trabalho, direta ou indireta, a regra da não submissão do funcionário à duração comum do trabalho não se aplica. Ou seja, o cargo não é de gestão e as horas extras trabalhadas devem ser remuneradas.


É claro que, mesmo ocupando um cargo de confiança, existe um limite de jornada de trabalho, pois o funcionário, assim como todo mundo, tem suas necessidades de lazer, descanso e tempo com a família.

Caso haja excesso de trabalho a ponto de privar o funcionário dessas necessidades básicas, os Tribunais Trabalhistas têm reconhecido a possibilidade de indenização por dano existencial, se comprovada alguma lesão ao trabalhador.


Acréscimo de 40% sobre o salário
Apesar de não receber pelas horas extras trabalhadas nem ter qualquer controle sobre sua jornada, o trabalhador em cargo de confiança recebe um acréscimo igual ou superior a 40% do salário. Uma espécie de gratificação pelo aumento da responsabilidade e da carga de trabalho.

Esse percentual deve ser discriminado na carteira de trabalho e serve para os cálculos de férias e décimo terceiro salário.


Trabalho em domingos e feriados
O repouso semanal remunerado, de preferência aos domingos, e o pagamento de salário nos feriados é assegurado a todos os trabalhadores, independentemente do cargo que ocupam.

Mesmo na ocupação de um cargo de confiança, o trabalhador tem direito aos descansos semanais remunerados, bem como o direito ao descanso nos feriados.  A jurisprudência do Tribunal Superior é no sentido de que o empregado enquadrado no artigo 62, inciso II, da CLT tem direito ao pagamento em dobro pelo trabalho realizado aos domingos e feriados, pois o direito do inciso XV do art. 7 da CF é assegurado a todos os empregados indistintamente.[i]

Caso o funcionário em cargo de confiança precise trabalhar em domingo e/ou feriados deverá ser devidamente remunerado por isso, ou seja, em dobro.


Transferência de local de trabalho
Diferentemente do que acontece com o trabalhador comum, o empregador não precisa da anuência do empregado que exerce cargo de confiança para transferi-lo para uma outra cidade.

Se essa transferência for provisória, o trabalhador tem direito a receber um pagamento suplementar de 25% do salário que recebia no antigo local de trabalho. Além disso, como já vimos em outro artigo, a empresa deverá pagar a devida ajuda de custo com a mudança.


Perda do cargo de confiança
Como vimos acima, o trabalhador que ocupa um cargo de confiança pode receber uma gratificação igual ou superior a 40% do salário.

Mas e quando o trabalhador perde o cargo de confiança e retorna à sua antiga função?

Antes da Reforma Trabalhista, o entendimento era de que o empregado que ocupasse algum cargo de confiança por dez anos ou mais não perderia a gratificação se voltasse a ocupar um cargo comum na empresa.

Após a Reforma, esta regra mudou e o trabalhador perdeu o direito à manutenção do pagamento da gratificação, independentemente do tempo de exercício da respectiva função (Art. 468, parágrafo segundo da CLT).


Cargo de confiança em instituições bancárias
Os bancários, de acordo com a Lei Trabalhista, possuem uma jornada de trabalho diferente. São 6 horas por dia. Quando ocupam um cargo de confiança, algumas regras sobre a jornada e a remuneração dos bancários precisam ser observadas.

Veja:

     Jornada de trabalho
Os bancários que exercem cargos de direção, gerência, fiscalização, chefia têm jornada de até 8 horas, sem direito ao pagamento da sétima e da oitava hora extra trabalhada.

     Remuneração e gratificação
Em compensação, a gratificação não pode ser inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo. A gratificação serve para remunerar as duas horas extras. Porém, se essa gratificação for inferior a ⅓ do salário, a sétima e oitava hora devem ser devidamente remuneradas como extras.


Diretor eleito na empresa
Quando um empregado é eleito diretor da empresa, ele passa a exercer um cargo de confiança. Nesse caso, seu contrato de trabalho ficará suspenso, sem a contagem de tempo de serviço enquanto estiver no cargo (Súmula 269 do TST).[ii]

É importante dizer que se o empregado continuar exercendo as mesmas funções que realizava antes de ser eleito diretor, o contrato de trabalho não será suspenso e a relação de emprego permanece, com todos os direitos trabalhistas assegurados.



[ii] Súmula nº 269 do TST DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO - O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

segunda-feira, 2 de setembro de 2019

Convenção Coletiva de Trabalho – Empresas de Telemarketing – Sintratel – Sintelmark – 2018/2019 e 2019/2020



Recentemente, me debruçando sobre uma petição inicial trabalhista que exigia a leitura da Convenção Coletiva de Trabalho dos empregados em empresas de telemarketing, percebi que tanto o sindicato profissional (Sintratel) quanto o sindicato patronal (Sintelmark), não disponibilizam o documento em seus respectivos sites, muito embora seja um documento público de interesse de toda categoria.

Em contato com o sindicato profissional (Sintratel), fui informado que a entidade não disponibiliza o documento para advogados, mas somente para trabalhadores da respetiva categoria.

Já o sindicato patronal, disponibilizaria uma cópia pela “módica” quantia de R$257,00 por convenção coletiva (2018/2019 e 2019/2020), além da comprovação de que eu fosse de uma empresa do ramo.

Como desembolsar quinhentos reais não estavam nos planos do trabalhador que, além de ter sido dispensado por justa causa, irá enfrentar os riscos de sucumbência da reforma trabalhista, meu cliente gentilmente se disponibilizou a comparecer à sede do Sintratel para obtenção das cópias.

O Sintratel fornece as cópias ao trabalhador mediante a cobrança de uma taxa associativa de aproximadamente R$90,00.

Diante destas dificuldades, a fim de ajudar os advogados na mesma situação, resolvi disponibilizar um resumo das cláusulas econômicas das duas Convenções Coletivas de Trabalho, conforme a seguir.

Necessita de cópia integral das Convenções?

Para obter cópia da Convenção Coletiva de Trabalho das Empresas de Telemarketing (Sintratel x Sintelmark) do ano de 2018/2019, efetue o pagamento de R$30,00 através do link abaixo (PagSeguro).

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Para obter cópia da Convenção Coletiva de Trabalho das Empresas de Telemarketing (Sintratel x Sintelmark) do ano de 2019/2020, efetue o pagamento de R$30,00 através do link abaixo (PagSeguro).

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Em seguida, você deverá entrar em contato com o nosso escritório, informando seu nome completo, e-mail e telefone celular para que possamos enviar o arquivo em formato Pdf. para seu endereço eletrônico ou WhatsApp.


Resumo da Convenção de 2018/2019 e de 2019/2020
(“Dissídio” do operador de telemarketing)

Abrangência: Arujá, Barueri, Biritiba-Mirim, Caieiras, Cajamar, Carapicuíba, Cotia, Diadema, Embu, Embu-Guaçu, Ferraz de Vasconcelos, Francisco Morato, Franco da Rocha, Guararema, Guarulhos, Itapecerica da Serra, Itapevi, Itaquaquecetuba, Jandira, Juquitiba, Mairiporã, Mauá, Mogi das Cruzes, Osasco, Pirapora do Bom Jesus, Poá, Ribeirão Pires, Rio Grande da Serra, Salesópolis, Santa Isabel, Santana de Parnaíba, Santo André, São Bernardo do Campo, São Caetano do Sul, São Lourenço da Serra, São Paulo, Suzano, Taboão da Serra e Vargem Grande Paulista.

Data base: 01 de janeiro de 2018 e 01 de janeiro de 2019

Piso salarial de 2018
Operador de telemarketing (180 horas) = R$977,00
Supervisor (220 horas) = R$1.515,79

Piso salarial de 2019
Operador de telemarketing (180 horas) = R$1.016,08
Supervisor (220 horas) = R$1.576,42

Reajuste 2018: 2%
Reajuste 2019: 2%

PLR de 2018: R$185,00 a ser pago integralmente em junho de 2019
PLR de 2019: R$191,00 a ser pago integralmente em junho de 2020
Acréscimo de 10% para o empregado que não tiver faltas entre 01 de janeiro e 31 de dezembro de 2018.
O empregado com até 03 faltas receberá o valor integral.
O empregado com 04 a 06 faltas receberá 80% do valor.
O empregado 07 a 09 faltas receberá 40% do valor.
O empregado com 10 a 14 faltas receberá 10% do valor.
O empregado com mais de 15 faltas não terá direito à PLR.

Multa pelo atraso de pagamento de salários: As empresas que não pagaram os salários até o quinto dia útil do mês subsequentes responderão pela multa de 10% sobre o salário em aberto.

Auxílio creche 2018: As empresas com mais de 15 empregadas com mis de 16 anos de idade e que não disponham de creche própria ou convênio creche, reembolsarão as empregadas no valor de R$159,45 por filho até 24 meses de idade.
Auxílio creche 2019: As empresas com mais de 15 empregadas com mis de 16 anos de idade e que não disponham de creche própria ou convênio creche, reembolsarão as empregadas no valor de R$164,23 por filho até 24 meses de idade.

Estabilidade Gestante: 60 dias após o término da licença maternidade.

Aposentadoria: Empregado com mais de 10 anos para o mesmo empregador, receberá na sua rescisão uma gratificação de 50% do valor do salário, até o limite de R$1.500,00.

Auxílio Funeral: 01 salário normativo da categoria a ser pago aos familiares de empregado falecido.

Auxílio Alimentação de 2018:
Jornada de 36 horas semanais ou 06 horas diárias = R$7,83 por dia
Acima de 36 horas semanais ou 06 horas diárias = R$10,80 por dia
Auxílio Alimentação de 2019:
Jornada de 36 horas semanais ou 06 horas diárias = R$8,06 por dia
Acima de 36 horas semanais ou 06 horas diárias = R$11,12 por dia

Filhos com necessidades especiais:
A cada semestre, as empresas pagarão o valo de 15% do piso normativo aos empregados que tenham filhos portadores de necessidades especiais comprovadamente demonstradas por meio de atestado médico.

sábado, 24 de agosto de 2019

FOI DEMITIDO POR JUSTA CAUSA? SAIBA O QUE FAZER



24/08/2019 
BRUNO ADOLPHO

A justa causa é a penalidade máxima que pode ser aplicada ao trabalhador que comete falta grave no contrato de trabalho. É uma das formas de extinção do contrato de trabalho que em como motivo a falta cometida pelo trabalhador e, nesta hipótese de rescisão, a empresa terá que pagar em 10 dias somente o saldo de salário e as férias vencidas.

O trabalhador não receberá o FGTS e o seguro-desemprego.

Por isso, diante dos devastadores efeitos que a Justa Causa tem sobre a vida profissional e pessoal do trabalhador, o empregador deve observar alguns princípios antes de demitir um empregado por justa causa, sob pena de ter a demissão anulada.

Além de ter que fazer prova cabal da conduta inadequada do trabalhador, o empregador deve observar alguns requisitos, tais como:

1 – IMEDIATIDADE
A justa causa deve ser aplicada de forma imediata, ou seja, deve ser aplicada em curto espaço de tempo entre a ciência da falta cometida pelo trabalhador e a demissão. Caso a Imediatidade não seja observada, opera-se o chamado “Perdão Tácito” que nada mais é do que a presunção de perdão da falta cometida.
Portanto, não observada a Imediatidade, a justa causa pode ser anulada.

2 – GRAVIDADE E PROPORCIONALIDADE
A falta cometida deve ser grave a ponto de justificar o término do contrato. A confiança deve ficar abalada com a ação ou a omissão do empregado de modo a inviabilizar a manutenção do contrato de trabalho.
Todas as medidas disciplinares (advertências, suspensões e justa causa) devem ser condizentes com o bom-senso, sem abuso do poder diretivo do empregador. A medida punitiva há de ser coerente com a atitude ou fato, pois, não havendo a razoabilidade, o empregado deverá discutir em Juízo o excesso desta penalidade e o seu cancelamento.
Deve haver um equilíbrio entre a falta cometida e a punição - proporcionalidade. Isso significa dizer que o empregador não pode aplicar a Justa Causa a qualquer falta cometida pelo empregado, de modo que se não houver proporcionalidade, a Justa Causa pode ser anulada.

3 – VEDAÇÃO AO BIS IN IDEM
Significa dizer que é proibida a dupla punição, ou seja, o funcionário que foi advertido por um ato faltoso não pode, em seguida, ser desligado por Justa Causa por conta da mesma falta.
No caso da dupla punição, a Justa Causa também pode ser anulada.

4 – NÃO DISCRIMINAÇÃO
Tal princípio veda a discriminação na aplicação da Justa Causa a trabalhadores que tenham praticado o mesmo ato faltoso. Portanto, se mais de um funcionário praticou o mesmo ato faltoso, mas apenas um deles foi demitido por Justa Causa, a penalidade pode ser anulada.

A CLT, em seu artigo 482, da CLT, traz os motivos ensejadores da Justa Causa.
Quais são eles e o que cada um significa?

A – ATO DE IMPROBIDADE
É qualquer ação ou omissão do empregado que demonstre desonestidade, má-fé, como por exemplo a adulteração de documentos, relatórios, furtos, visando obter vantagem;

B – INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO
“A incontinência (art. 482, b, CLT) de conduta representa o comportamento irregular do empregado no tocante à moral sexual. Exemplos: manter amante no local de trabalho; relações sexuais dentro da empresa; assédio sexual”.[1]
Já o Mau Procedimento pode ser caracterizado pelo fato de o trabalhador não se portar adequadamente no ambiente de trabalho ou não cumprir as normas internas da empresa e de segurança, por exemplo. O mau procedimento é uma cláusula aberta que aberta todo e qualquer comportamento incompatível com as regras sociais e que não possa estar enquadrado nas demais hipóteses legais de justa causa.

C – NEGOCIAÇÃO HABITUAL POR CONTA PRÓPRIA OU ALHEIA SEM A PERMISSÃO DO EMPREGADOR OU QUANDO CONSTITUIR ATO DE CONCORRÊNCIA COM A EMPRESA OU PREJUDICIAL AO SERVIÇO
Quando existe a prática habitual de atos de comércio e de negociação sem o consentimento do empregador. Contudo, é necessária a observação da HABITUALIDADE em tal procedimento. Do contrário, não será válida a Justa Causa.
“A negociação, para justificar a justa causa, deve implicar a concorrência desleal ou o inadequado exercício de atividade comercial”[2], quando o funcionário exerça atividade em concorrência com o ramo explorado pela empresa.


D – CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO
Aqui vale destacar um ponto importante – A condenação Criminal deve ter transitado em julgado e que não exista a suspensão da execução da pena.

E – DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS FUNÇÕES
“A desídia (art. 482, e, CLT) ocorre quando o empregado é negligente no serviço ou no cumprimento de suas tarefas. O empregado executa as suas funções com preguiça, má vontade, displicência, desleixo etc”.[3]
Ocorre quando o trabalhador comete pequenas faltas durante o contrato de trabalho que, acumuladas, rompem com a confiança entre empregado e empregador. Portanto, a desídia deve observar a HABITUALIDADE das faltas, não podendo ser aplicada por um único ato faltoso.

F – EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO
Atualmente a OMS (organização mundial de saúde) reconheceu a embriaguez habitual como doença grave. Portanto, a empresa deve buscar meios de tratamento a fim de viabilizar a reabilitação do trabalhador, sob pena de nulidade da Justa Causa por discriminação.
“Como doença, a embriaguez não deve ser vista como uma causa para a dispensa motivada. O empregado, que se apresenta embriagado em serviço, não é um trabalhador que praticou deliberadamente uma justa causa. Trata-se de uma pessoa com problemas patológicos e que merece ser tratada. Diante do quadro clínico da dependência e da sua reiteração, o empregado há de ser encaminhado à Previdência Social. O contrato deverá ficar suspenso enquanto procede aos seus tratamentos para a cura definitiva da dependência”.[4]

G – VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA
A violação de segredos apta a ensejar a Justa Causa deve gerar prejuízos à empresa a fim de caracterizar a gravidade que permita a aplicação da penalidade. O empregado não pode divulgar tudo aqui que representa conhecimento exclusivo da empresa, sob pena de causar prejuízos diretos e indiretos.

H – INDISCIPLINA OU INSUBORDINAÇÃO
Se caracteriza por desobediência de uma ordem do superior hierárquico ou de uma regra geral.

I – ABANDONO DE EMPREGO
Para a caracterização do abandono o trabalhador deve se ausentar do trabalho por período superior a 30 dias sem justificativa. “O abandono de emprego (art. 482, i, CLT) é configurado pela ausência do empregado ao serviço com o ânimo de não mais laborar. Possui dois elementos: o decurso de um período de ausência, que a jurisprudência tem fixado em torno de 30 dias (Súmulas 32 e 62, TST), e o desejo do empregado de não mais prosseguir com o contrato”[5].

J – ATO LESIVO DA HONRA OU BOA FAMA, OU OFENSAS FÍSICAS PRATICADAS NO SERVIÇO CONTRA QUALQUER PESSOA, SALVO EM LEGITIMA DEFESA PRÓPRIA OU DE TERCEIROS
Agressões, físicas ou verbais, praticadas no ambiente de trabalho são passíveis de demissão por Justa Causa.
Contudo, se tal ato se deu em legítima defesa ou para defesa de terceiros, a Justa Causa não pode ser aplicada.

K - ATO LESIVO DA HONRA OU BOA FAMA, OU OFENSAS FÍSICAS PRATICADAS CONTRA O EMPREGADOR E SUPERIORES HIERÁRQUICOS, SALVO EM LEGITIMA DEFESA PRÓPRIA OU DE TERCEIROS
Assim como no item anterior, se o ato se deu em legítima defesa ou para defesa de terceiros, a Justa Causa não pode ser aplicada.

L – PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR
Novamente a habitualidade deve ser observada para a validade da Justa Causa. Isso porque, a lei é expressa no sentido de que a prática de jogos de azar deve ser constante.
Não havendo a habitualidade, não poderá ser aplicada a Justa Causa.

M – PERDA DE HABILITAÇÃO PARA O EXERCÍCIO DA PROFISSÃO
Para justificar a Justa Causa, a perda da habilitação para o exercício da profissão tem que se dar por ato doloso do empregado, ou seja, o empregado, ciente de que o ato que comete é passível da perda da Habilitação para o exercício da profissão, ainda assim o pratica.
Contudo, não havendo a demonstração do dolo, a justa causa não poderá ser aplicada.

Portanto, a Justa Causa deve ser aplicada com cautela, uma vez que produz devastadores efeitos na vida profissional e particular do empregado e, caso não tenham sido observados os requisitos acima, a penalidade pode ser anulada.

Por fim, caso seja anulada a Justa Causa, o empregado deverá receber as verbas rescisórias como se houvesse sido demitido sem justo motivo.



[1] Jorge Neto, Francisco Ferreira Direito do trabalho / Francisco Ferreira Jorge Neto, Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante. – 9. ed. – São Paulo: Atlas, 2019.
[2] Idem
[3] Idem
[4] Idem
[5] Idem

quinta-feira, 8 de agosto de 2019

Trabalho externo. Saiba como ficam os seus direitos na jornada “não controlada”




Uma das primeiras reivindicações da classe operária foi a limitação da jornada de trabalho. Sua conquista representou um grande avanço para o estabelecimento de padrões mínimos de dignidade do trabalhador, além de ser uma medida de proteção física, mental e também social.
Nos dias de hoje, com a competitividade cada vez mais acirrada, aumentam também as exigências e a cobrança por resultados (a tão falada produtividade), sendo quase impossível cumprir todas as tarefas dentro da jornada regular de trabalho. Prova disso é o grande número de demandas na Justiça do Trabalho com pedidos de horas extras não pagas, e uma tendência de flexibilização da jornada.
Uma grande dúvida pode surgir para aquelas pessoas que trabalham fora das dependências da empresa e realizam funções incompatíveis com a fixação de horário de trabalho, como nos casos dos vendedores externos que viajam longas distâncias, por exemplo.
É possível apurar a jornada efetivamente realizada?
Pela falta de um registro formal dos horários de entrada e saída na empresa, é possível mensurar as horas extras?
O que a legislação trabalhista fala a respeito do controle de jornada do trabalho externo?
Ainda existe alguma atividade externa em que o controle é totalmente impossível?
É o que explicaremos no texto de hoje.
Vamos lá?

Quais são os trabalhos considerados externos?
O trabalho externo é aquele cuja atividade não se inicia nem termina nas dependências da empresa. Alguns exemplos são os vendedores que viajam longas distâncias, entregadores, fiscais de obras, alguns motoboys, representantes comerciais, alguns motoristas, promotores de merchandising, analistas de eventos e decoradores, entre outros cargos e profissões que exigem o exercício da função em ambientes externos.

Como funciona o controle de jornada no trabalho externo?
A Lei Trabalhista determina que os estabelecimentos com mais de 10 funcionários são obrigados a manter um controle de ponto, tanto para o trabalho interno como para o trabalho externo, e o não cumprimento dessa obrigação pode gerar altos custos e multas pela fiscalização trabalhista.
Apesar da regra geral ser o controle da jornada de trabalho, a Lei[1] traz uma exceção quando esse controle não for possível de se fazer, como nos casos que citamos acima dos trabalhadores externos.
No entanto, atualmente, qualquer pessoa possui acesso rápido e fácil a aparelhos digitais que enviam e recebem informações instantaneamente, e as redes de cobertura dos sinais de telefonia e internet estão cada vez maiores. Lugares que antes estavam digitalmente isolados agora estão completamente conectados.
Em 2017, segundo o IBGE[2], 97,0% dos brasileiros acessaram a internet através do celular. Além disso, o país já possuía 126,4 milhões de usuários de internet, o que representava 69,8% da população com 10 anos ou mais.
Ou seja, o empregador pode ter acesso em tempo real ao desenvolvimento dos serviços do seu funcionário.
Por exemplo, além de saber a exata localização e velocidade do veículo conduzido pelo motorista, a empresa poderá ser alertada em caso de mudanças de rota e paradas não programadas, podendo até mesmo bloquear o veículo à distância se rastreado por satélite.
Se pararmos para pensar, o controle da jornada é até maior nessas situações do que o realizado sobre os trabalhadores internos, que podem parar para tomar um café, ir ao banheiro ou conversar com algum colega sem serem notados.
A possibilidade de controle do trabalho externo é uma realidade totalmente acessível à maior parte da população através de aparelhos simples e baratos. É, inclusive, uma situação amplamente visualizada no cotidiano das relações de trabalho atuais. Várias empresas têm adotado sistemas de registro de jornada remotos ou mesmo o controle direto ou indireto através de ligações telefônicas e aplicativos de mensagens instantâneas.
Outro exemplo interessante é o controle das atividades externas dos motoristas particulares. O trabalhador poderá fazer simples anotações em documentos levados consigo. O controle pelo empregador das jornadas anotadas é totalmente viável a partir da produção do trabalho do empregado, sendo possível a verificação de um tempo médio que se leva em qualquer trajeto.
É importante deixar claro que, para que o funcionário não esteja submetido à duração normal da jornada de trabalho, a impossibilidade de controle de horas deve ser ampla. Ou seja, a mera dificuldade ou a existência de meios indiretos de controle inviabilizam o enquadramento do empregado nessa exceção.
Portanto, até meios manuais (papeletas, livros de registro, cartões de ponto), informatizados (equipamentos eletrônicos de envio de dados), tempo médio de rotas, telefonemas, dentre outros confiáveis podem servir para fins de controle da jornada de trabalho.
É o entendimento predominante do Tribunal, aliás, que o mero desinteresse do empregador em controlar os horários não o desobriga de proceder ao registro necessário, já que é um direito social fundamental do trabalhador.

Como ficam as horas extras do trabalhador externo?
Justamente pela incompatibilidade de controle e fiscalização da jornada de trabalho, a Justiça do Trabalho não reconhece em favor do trabalhador o direito às horas extras.
No entanto, como vimos, essa regra não se aplica quando é possível a fiscalização e controle de horário, mesmo que o empregado exerça atividade externa ou trabalhe em home office.
Se for possível, de algum modo, saber se o funcionário está trabalhando, ele tem direito às horas extras efetivamente prestadas, aos intervalos intrajornada e interjornada, bem como ao repouso semanal remunerado.

Conclusão
A existência de exceções legais ao controle de jornada pelo simples fato de o empregado exercer atividade externa leva apenas à uma insegurança jurídica e está totalmente fora da realidade. Toda jornada de trabalho externo é controlável, podendo-se utilizar os mais variados meios para tanto.
Se por um lado o empregado que não está sujeito ao controle de sua jornada acaba excedendo habitualmente os limites legais (muitas vezes em seus momentos de descanso), por outro o empregador que se utiliza desse expediente assume um grande risco de ser condenado ao pagamento de horas em uma possível reclamação trabalhista.


[1] Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;


terça-feira, 23 de julho de 2019

Já ouviu falar em CLT Flex? Entenda o que é e como funciona esse tipo (ilegal) de contratação




CLT Flex é a abreviação de “CLT Flexível”, que nada mais é do que uma prática fraudulenta de algumas empresas de pagar “por fora” parte do salário combinado com o trabalhador.

Para você entender melhor, nessa forma de contratação, o empregador propõe ao empregado que este aceite receber apenas de 40% a 60% do salário ajustado, com a devida anotação na carteira de trabalho.

O percentual restante é quitado “por fora” e registrado na folha de pagamento como algum benefício, reembolso de despesas, bolsa de estudos, planos de saúde, previdência privada, entre outros.

Ou seja, uma parte do salário é devidamente anotada na carteira de trabalho e incidem todos os encargos trabalhistas e a outra é paga “por fora” na forma de “benefícios” ou “despesas” e não incidem tais encargos.

Muito vantajoso para o empregador, você não acha?

Como trabalhador, você precisa entender a lógica por trás desse tipo de contratação, pois esses valores pagos “por fora” não são refletidos no seu FGTS, 13º salário e férias.

Esse tipo de contratação é legal?

Como você já deve ter percebido, a CLT Flex é uma forma fraudulenta de contratação, dentre as várias que são utilizadas, na verdade, como exigir que o funcionário abra uma empresa e emita notas como pessoa jurídica.

Portanto, ilegal:

CLT FLEX. FRAUDE. SALÁRIO TRAVESTIDO DE UTILIDADES.INTEGRAÇÃO. O pagamento de parte do salário em forma de “cesta de benefícios” consubstancia iniludível fraude aos direitos trabalhistas, por meio da qual o empregador reduz a base de cálculo das demais parcelas trabalhistas, abrandando a carga tributária e auferindo maior lucro (Processo RO 6652820115010050 - RJ Órgão Julgador Décima Turma Publicação, 2012-08-29 Julgamento 15 de Agosto de 2012 Relator Rosana Salim Villela)

[...] O pagamento habitual de reembolso quilometragem, sem que haja a efetiva comprovação da despesa realizada, desvirtua o caráter indenizatório da verba (ajuda de custo), mormente em se considerando os altos valores pagos, equivalentes a quase 50% do salário registrado, e a confissão da primeira reclamada de que "o trabalho do reclamante era interno" (ID. 36c6a0a), não se aplicando ao caso concreto, evidentemente, a Súmula 367 do C. TST. E, como bem observou o juízo de origem, "somente a parcela antecipada para o exclusivo fim de antecipação de pagamento de despesas de deslocamento através de sistema de transporte coletivo público não tem natureza salarial", não prosperando, pois, a alegação da defesa de que o reembolso kilometragem tenha sido concedido em substituição ao vale-transporte (PROCESSO TRT/SP Nº 1000098-63.2018.5.02.0710 - 10ª TURMA, REGINA CELI VIEIRA FERRO Juíza Relatora)

Na CLT Flex, o empregador ganha pagando menos tributos e você perde por ter apenas uma fração do seu salário registrada na Carteira de Trabalho. O regime de CLT Flexível não possui amparo na Lei e um contrato de trabalho realizado nessas condições é nulo![1]

Como saber se você está sendo prejudicado com a CLT Flex?

Um caso muito comum é o reembolso de despesas de trabalho.

Já falamos em outro artigo que essas despesas não possuem natureza salarial e, portanto, não integram o seu salário.

No entanto, o que muitas empresas fazem é contratar o funcionário com uma proposta de salário de R$2.000,00, mas anotar em sua Carteira de Trabalho apenas o valor de R$1.300,00, pagando R$700,00 “por fora” como “reembolso quilometragem”, sem que o funcionário realize quaisquer atividades externas ou utilize seu veículo próprio para trabalhar.

Nesse caso, esse valor recebido a título de “reembolso quilometragem” integra o seu salário, por ser considerado um “salário mascarado” (CLT Flex), já que você não possui despesas com viagens.

O que fazer nesse caso?

Muitos trabalhadores procuram os seus direitos após serem demitidos, pois ficaram surpresos ao verem que a rescisão contratual foi calculada apenas sobre o salário fixo anotado na Carteira de Trabalho, e todos os “benefícios” recebidos, que, em muitos casos, compreendem até 60% do salário combinado, não estão na base de cálculo das verbas trabalhistas.

Nesse caso, procure sempre se informar com um advogado especializado de sua confiança.

Quais os seus direitos?

Caso o empregador seja condenado na Justiça do Trabalho, a parte do salário recebida sob a forma de benefícios será integrada ao seu salário e refletirá em todas as demais verbas trabalhistas, tais como férias acrescidas de 1/3, 13º salário, FGTS, aviso prévio, horas extras, eventuais adicionais recebidos, dentre outros.

Além disso, sua Carteira de Trabalho deverá ser retificada, para que seja anotado o valor integral do salário.

Conclusão

Alguns defendem que a contratação sob o regime da CLT Flex traz uma vantagem ao trabalhador, pois este pagaria menos imposto sobre a renda recebendo parte do seu salário “por fora”.

Como não existem os tradicionais descontos na folha de pagamento sobre todo salário, como o recolhimento previdenciário, há uma falsa impressão de que o trabalhador está ganhando mais também.

Uma verdadeira ilusão, se pararmos para pensar.

A contratação pela CLT Flex representa riscos ao trabalhador, já que a anotação parcial do seu salário na Carteira de Trabalho reflete nas verbas em férias com 1/3, 13º salários e FGTS, além de Participação nos Lucros e Resultados

No final das contas, essa prática acaba sendo vantajosa somente para o empregador, pois ele economiza nos encargos sociais e aumenta sua margem de lucro - às custas do empregado.

Por isso é sempre importante se informar e procurar os seus direitos.


[1] Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.