terça-feira, 28 de julho de 2015

FÉRIAS – Tudo o que você precisa saber – Parte 2



Para ver a postagem “FÉRIAS – Tudo o que você precisa saber – parte 1”, clique AQUI.


AS FÉRIAS PODEM SER DIVIDIDAS?

Sim. As férias podem ser fracionadas em dois períodos, desde que um deles não seja inferior a 10 dias. Por exemplo, o empregado pode tirar 15 dias e, depois, mais 15 dias, ou, ainda, pode tirar 10 dias e, posteriormente, mais 20 dias, etc. Quer isto dizer que o empregado não pode tirar 25 dias e, sem seguida, mais 5 dias.

EXCEÇÃO 1: Os trabalhadores marítimos que trabalhem em portos de grande porte podem parcelar suas férias em mais períodos, diferentemente dos empregados celetistas.

EXCEÇÃO 2: Os menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade terão as férias concedidas em um só período.


O EMPREGADO, DURANTE AS FÉRIAS, PODE TRABALHAR PARA OUTRO EMPREGADOR?

Depende. O empregado, que possui um único emprego, não pode, no gozo de suas férias, prestar serviços a outro empregador. Em outras palavras, o trabalhador não pode “fazer bicos” durante as suas férias. A razão da proibição é que as férias objetivam o descanso do empregado e, na hipótese do mesmo continuar trabalhando para outro empregador no período de férias, não terá tempo para revigorar a sua saúde física e mental.

Já o empregado que possui dois empregos (dois contratos de trabalho simultâneos) pode continuar trabalhando em uma empresa enquanto tira férias da outra. Portanto, o empregado não é obrigado a fazer coincidir os períodos de férias em seus dois trabalhos, podendo usufruir das férias em momentos diferentes.



É POSSÍVEL “VENDER” AS FÉRIAS?

Sim, mas somente uma parte delas. O empregado pode, se quiser, converter em dinheiro, apenas, 1/3 do período de férias a que tiver direito, desde que ele requeira a “venda” até 15 dias antes do término do período aquisitivo (para saber o que é período aquisitivo, clique AQUI).

Por exemplo, se o empregado tem direito a 30 dias de férias, pode tirar 20 dias de férias e converter, em dinheiro, os 10 dias que restaram.

Se o empregado fizer o pedido de “venda” das férias dentro do prazo, isto é, até 15 dias do término do período aquisitivo, o empregador é obrigado a convertê-las em dinheiro.

EXCEÇÃO: os trabalhadores que gozam de férias coletivas não possuem o direito de obrigar seus empregadores a “comprarem” suas férias. Neste caso, o empregador só ficará compelido à conversão em dinheiro das férias, se houver previsão expressa neste sentido no acordo coletivo.

Para ver a postagem “FÉRIAS – Tudo o que você precisa saber – parte 1”, clique AQUI.

(Texto de Jéssica Sanchez Guimarães)

segunda-feira, 27 de julho de 2015

Acionistas da Petrobrás (inclusive quem usou o FGTS) podem postular recomposição dos danos decorrentes da queda dos valores das ações



CORRUPÇÃO NA PETROBRÁS – Acionistas minoritários podem postular recomposição dos danos decorrentes da queda dos valores das Ações.

O esquema de corrupção que fora descoberto na administração da Companhia Petrolífera implicou na incredibilidade e desconfiança das ações da empresa no mercado financeiro, não sendo mais um objeto de desejo de investidores.

Por tal razão, muitos acionistas experimentaram grande prejuízo, pois viram seus valores investidos se dissolverem ante a prática de atos fraudulentos. Não se trata da desvalorização relacionada aos riscos inerentes ao mercado acionário, mas de prejuízo causado pela conduta dolosa dos membros da própria Administração Pública.

O investidor que adquiriu ações da Petrobrás de 2009 em diante e de alguma forma se sentiram lesados após a divulgação dos escândalos pela imprensa, podem procurar a Justiça, exigindo a reparação de danos pelas perdas oriundas da desvalorização dos papéis da estatal.

Assim, os acionistas minoritários, impossibilitados de conduzir o negócio, que se detinham nas mãos do Governo que ocupa a posição de acionista majoritário, podem, por meio de um PROCESSO JUDICIAL DE REPARAÇÃO DE DANOS, responsabilizar tanto o principal detentor das ações pelas orientações tomadas, como a própria companhia que permitiu que seus diretores agissem de maneira criminosa.

Para maiores informações dos custos da ação, entre em contato com o nosso Escritório através do e-mail gustavo@spadvogado.com.br e receba orientações para propor a demanda.

GUSTAVO AMIGO
OAB/SP 260.150


sexta-feira, 5 de junho de 2015

REVISTA DO EMPREGADOR EM BOLSA/ARMÁRIO DO EMPREGADO – INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS


(Jéssica Sanchez Guimarães)

Em 15/05/15, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a Marisa Lojas Varejistas LTDA a pagar indenização por danos morais, no valor de R$ 5.000,00, a uma ex-empregada, que tinha a bolsa e o armário pessoal revistados, com o objetivo de evitar furtos de mercadorias da loja.

A Segunda Turma considerou a conduta da empregadora (Marisa Lojas Varejistas LTDA) ilícita e impessoal, já que a revista ao armário era feita sem a presença da trabalhadora, mensalmente e sempre que havia suspeita de furto dentro da loja.

Para entender um pouco mais sobre o assunto:

O empregador pode revistar os pertences dos seus trabalhadores?
Depende. A revista só será lícita se respeitar a intimidade, a dignidade e a privacidade do trabalhador.
A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) autoriza que o empregador reviste os bens de seus trabalhadores, desde que a revista seja impessoal, realizada em caráter geral e não seja íntima.
Em caráter geral e impessoal significa que o empregador utilizou critérios objetivos, para determinar quais empregados serão revistados. Por exemplo, a revista que atinge todos os empregados ou aquela realizada via sorteio.
Íntima significa que o empregador fez contato físico com o trabalhador, tocando/apalpando seu corpo ou obrigando-o a desnudar-se.
Portanto, pode o empregador fazer inspeção visual de bolsas, pastas, armários, sacolas, dentre outros pertences do trabalhador, desde que:
a. não vasculhe seus os bens;
b. não toque/apalpe seu corpo, nem obrigue o trabalhador a se despir;
c. a revista seja feita indiscriminadamente nos trabalhadores;

Em que local pode ser realizada a revista?
Somente dentro do local de trabalho, o que compreende a entrada e a saída do ambiente.

Quantas vezes o empregador pode revistar os empregados?
O empregador não pode realizar a revista por várias vezes ao dia, sem um motivo excepcional.
O normal é que o trabalhador seja submetido a, somente, uma revista e, normalmente, realizada no final da jornada, na saída do local de trabalho.

O que ocorre se empregador realizar a revista sem observar os limites acima explicados?
Haverá a possibilidade de o trabalhador ajuizar uma reclamação trabalhista, pedindo indenização por danos morais.

O que é o dano moral?
É uma violação à honra, à intimidade, à dignidade, à imagem, à integridade física, à vida privada da pessoa, ou seja, uma violação ao foro íntimo do sujeito.
Assim, se o empregador, por meio da revista, constranger/humilhar/ofender a dignidade do trabalhador, deverá indenizá-lo.
O valor da indenização é fixado pelo juiz, que levará em consideração alguns fatores, como: condições econômicas do empregador e do trabalhador, necessidade e utilidade da conduta do empregador, intensidade do dano, etc.

sexta-feira, 24 de abril de 2015

Novas regras do seguro-desemprego



CARÊNCIA

A partir de 28/02/2015, o empregado dispensado sem justa causa só terá direito ao seguro-desemprego, caso comprove ter trabalhado e ter recebido ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física por pelo menos:

1ª solicitação do seguro-desemprego:
18 meses nos últimos dois anos anteriores à data da dispensa

2ª solicitação do seguro-desemprego:
12 meses nos últimos dezesseis meses anteriores à data da dispensa

3ª solicitação do seguro-desemprego:
6 meses anteriores à data da dispensa

Além disso, o trabalhador não pode estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, excetuado o auxílio-acidente.

Oportuno esclarecer que a nova lei não esclarece se a primeira, segunda ou terceira solicitação deve levar em consideração a vida profissional do trabalhador ou apenas as solicitações após a vigência da norma.

Uma cartilha publicada no site do Ministério do Trabalho e Emprego deixa subentendido que deve-se levar em conta todas as solicitações de seguro-desemprego ao longo da carreira do trabalhador. Portanto, aquele trabalhador que já recebeu o seguro-desemprego duas ou mais vezes antes da vigência na nova lei, não será afetado pela nova regra.


QUANTIDADE DE PARCELAS

A quantidade de parcelas também sofreu modificação pela Medida Provisória 665/2014, passando a ter a seguinte regra:

1ª solicitação do seguro-desemprego:
4 parcelas para quem trabalhou de 18 a 23 meses
5 parcelas para quem trabalhou 24 meses ou mais

2ª solicitação do seguro-desemprego:
4 parcelas para quem trabalhou de 12 a 23 meses
5 parcelas para quem trabalhou 24 meses ou mais

3ª solicitação do seguro-desemprego:
3 parcelas para quem trabalhou de 6 a 11 meses
4 parcelas para quem trabalhou de 12 a 23 meses
5 parcelas para quem trabalhou 24 meses ou mais

Salienta-se que se o empregado demitido tiver trabalhado em fração igual ou superior a quinze dias no mês, tal período será considerado como mês integral.


VALORES (PARA O ANO DE 2015)

Calcula-se o valor do seguro-desemprego a partir da média dos últimos três meses anteriores a dispensa e aplica-se na fórmula abaixo:

Salários até R$ 1.222,77
Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%)

Salários de R$ 1.222,78 até R$ 2.038,15
Multiplica-se por 0.5 (50%) e soma-se a 978,22.

Salários acima de R$ 2.038,15
O valor da parcela será de R$ 1.385,91 invariavelmente.

domingo, 29 de março de 2015

Auxiliar de limpeza que higienizava banheiros de supermercado receberá adicional de insalubridade



A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a rede de supermercados Companhia Zaffari Comércio e Indústria ao pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo a uma auxiliar de limpeza que fazia a limpeza de banheiros de um supermercado do grupo empresarial em São Leopoldo (RS).

Admitida em março de 2007, a empregada limpava sanitários, recolhia o lixo, varria o piso e limpava a área administrativa. A partir de 2010, passou a trabalhar apenas no setor administrativo, limpando o vestiário feminino. Reclamação trabalhista A empregada ajuizou ação na 3ª Vara do Trabalho de São Leopoldo alegando violação ao Anexo 14 da Norma Regulamentadora 15, do Ministério do Trabalho e Emprego, que garante adicional de insalubridade em grau máximo aos trabalhadores que mantêm contato permanente com agentes biológicos, como o lixo urbano.

Pediu o recebimento do adicional e seus reflexos sobre FGTS e multa de 40%, férias com 1/3, 13º salário, aviso-prévio indenizado e horas extras. A Zaffari afirmou na contestação que a empregada não matinha contato com agentes biológicos, já que, além de utilizar equipamentos de proteção individual (EPIs), os papéis recolhidos nos banheiros eram colocados em lixeiras, e ela só tinha de fechar os sacos de lixo e retirá-los do local.

A entidade também afirmou que, a partir de 2010, a trabalhadora não teve mais contato com sanitários de grande movimentação. O juízo de primeiro grau deferiu o pedido e condenou a Zaffari a pagar o adicional conforme a NR-15 e seus reflexos até outubro de 2012, mês em que a trabalhadora entrou em beneficio previdenciário.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) acolheu recurso da empresa e excluiu a condenação por entender que a limpeza de sanitários em estabelecimentos específicos, independentemente do número de circulação de pessoas, não se equipara ao trabalho em contato permanente com lixo urbano ou com esgoto.

O relator do processo no TST, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, acolheu o recurso e restabeleceu a sentença. Ele assinou que o TST tem entendimento pacificado na Súmula 448 no sentido de que a higienização de sanitários de uso público e de grande circulação justifica o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo. A decisão foi unânime. Processo: RR-20773-50.2013.5.04.0333 (Fonte: notícias do TST - Alessandro Jacó/CF)


Súmula nº 448 do TST ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA NORMA REGULAMENTADORA Nº 15 DA PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO Nº 3.214/78. INSTALAÇÕES SANITÁRIAS.
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78 quanto à coleta e industrialização de lixo urbano.

quinta-feira, 18 de dezembro de 2014

Acordo de compensação de horas extras em ambiente insalubre depende de autorização do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE



Indústria pagará horas extras por adotar regime de compensação de jornada em atividade insalubre sem autorização

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou inválido o regime de compensação da jornada de trabalho praticado pela Concórdia Máquinas Ltda., do Rio Grande do Sul, e condenou a empresa a pagar horas extras a um torneiro mecânico pelo tempo que extrapolava a jornada legal.

Segundo o relator do processo, ministro Mauricio Godinho Delgado, mesmo que haja norma coletiva autorizando o regime compensatório, é imprescindível que haja inspeção e permissão das autoridades competentes. "A negociação coletiva trabalhista não tem poderes para eliminar ou restringir direito trabalhista imperativo e expressamente fixado por regra legal", afirmou.

A decisão se deu no julgamento de recurso de revista do operário. A empresa adota regime de compensação semanal de horas, no qual os trabalhadores cumprem 48 minutos além da jornada normal para que não haja trabalho aos sábados. O torneiro mecânico afirmou, na reclamação trabalhista, fora contratado para jornada de 7h às 17h de segunda a sexta-feira, mas fazia em média dez horas extras por mês sem receber por isso.

Ele sustentou a invalidade do regime de compensação, por não respeitar a jornada máxima diária e semanal (10 e 44 horas) prevista pela CLT, e por não haver licença prévia das autoridades competentes (o Ministério do Trabalho e Emprego – MTE), e pedia o pagamento de horas extras de todo o tempo excedente à jornada de oito horas.

A empresa, em sua defesa, afirmou que o regime compensatório semanal estava previsto nas normas coletivas da categoria.

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Sapiranga (RS) entendeu que, embora as atividades do torneiro fossem insalubres, o artigo 60 da CLT não impede a adoção da compensação de horas, pois o único requisito exigido pela Constituição da República (artigo 7º, inciso XIII) é a previsão contratual.

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). No recurso de revista ao TST, o torneiro insistiu na invalidade do regime de compensação, uma vez que exercia atividade insalubre e não houve prévia inspeção da autoridade competente par ratificar a prorrogação da jornada, como exige o artigo 60 da CLT.

Em seu voto, o ministro Mauricio Godinho Delgado destacou que as normas autônomas estabelecidas diretamente entre as partes podem prevalecer sobre o padrão geral das leis trabalhistas, mas que "há limites objetivos à adequação setorial negociada". Não são negociáveis, entre outros, direitos indisponíveis de interesse público, "por se constituírem em um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrática não concebe ver reduzido, sob pena de afrontar a própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho".

Entre eles estão as normas constitucionais em geral. "A Constituição Federal estipulou, como direito dos trabalhadores, a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança", observou o ministro, citando o artigo 7º, inciso XXII, e a Convenção 155 da OIT, ratificada pelo Brasil no Decreto 1254/1994. "Assim, em se tratando de regra fixadora de vantagem relacionada à redução dos riscos e malefícios no ambiente do trabalho, é enfática a proibição da Constituição ao surgimento da regra negociada menos favorável".

Godinho destacou que, em coerência com essa nova diretriz, o TST cancelou a Súmula 349 e outros verbetes que flexibilizavam a legislação na área de saúde e segurança. "Desse modo, não há como prevalecer cláusula que estabelece a prorrogação da duração do trabalho e faculta compensação de jornada nas atividades insalubres independentemente de licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho", concluiu. A decisão foi unânime. (Fonte: Notícias do TST - Carmem Feijó) Processo: RR-220-12.2013.5.04.0373

terça-feira, 25 de novembro de 2014

A periodicidade mínima do descanso semanal remunerado (folgas)



O descanso semanal remunerado (folga) deve ser concedido, no mínimo, a cada sete dias.

O entendimento, já consolidado na Orientação Jurisprudencial 410 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais, é no sentido de que inválida cláusula de contrato ou norma coletiva que autorize a concessão do descanso semanal após o sétimo dia de trabalho consecutivo, mesmo em se tratando de escala de trabalho diferenciada em virtude da atividade do empregador.

OJ 410 DA SDI-1 - REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF. VIOLAÇÃO.
Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.

Caso o empregador viole o direito constitucionalmente garantido, deverá pagar em dobro o descanso semanal com reflexos nas verbas trabalhistas, de acordo com o disposto no artigo 7º, inciso XV, da Constituição Federal.

A jurisprudência do TST considera inválida cláusula de norma coletiva que autorize a concessão do descanso semanal após o sétimo dia de trabalho consecutivo. "A norma sobre o descanso semanal está revestida de natureza de ordem pública por se tratar de norma atinente à saúde física e mental do trabalhador" (Ministro convocado Ronaldo Medeiros de Souza - Processo: RR-261-17.2011.5.02.0254).

segunda-feira, 24 de novembro de 2014

A ESTABILIDADE GESTANTE DA MENOR APRENDIZ



Estabilidade de gestante é assegurada a menor aprendiz dispensada durante licença-maternidade

Uma menor aprendiz que ficou grávida no curso do contrato de trabalho e foi dispensada durante a licença maternidade vai receber, a título de indenização, os salários e demais direitos correspondentes ao período da estabilidade garantida à gestante que não foi observado pelo Compre Mais Supermercados Ltda. A condenação foi imposta à empresa pela Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

A menor começou a trabalhar no supermercado como aprendiz na função de empacotadora, em abril de 2012, pelo prazo determinado de um ano. Permaneceu nessa função até o final de setembro de 2012, quando já grávida, passou a trabalhar no setor de hortifrúti, na pesagem de produtos. Dando à luz em março de 2013, teve de devolver o uniforme e formalizar a extinção do contrato de trabalho durante a licença-maternidade.

Embora a 2ª Vara do Trabalho de Várzea Grande tenha reconhecido seu direito à estabilidade provisória gestacional, o Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) reformou a sentença e indeferiu a garantia, entendendo que o objeto da prestação de serviços – contrato de formação profissional – possui natureza diversa do contrato de trabalho típico.

No recurso para o TST, ela insistiu no direito à estabilidade gestante, ainda que tenha sido contratada como aprendiz, sob o fundamento de que bastava que a gravidez tivesse sido confirmada de forma objetiva e na vigência do contrato.

O recurso foi examinado na Oitava Turma sob a relatoria da ministra Dora Maria da Costa. A relatora lhe deu razão, esclarecendo que a estabilidade provisória é assegurada constitucionalmente à empregada gestante, "e tem por escopo maior a garantia do estado gravídico e de preservação da vida, independentemente do regime e da modalidade contratual" (artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias).

Segundo a magistrada, é nesse sentido o entendimento da jurisprudência do Tribunal (atual redação do item III da Súmula 244), que assegura à gestante a estabilidade provisória mesmo que o início da gravidez tenha ocorrido no período de vigência de contrato por prazo certo ou de experiência.


Afirmando que o contrato de aprendizagem é modalidade de contrato por prazo determinado e a ele se aplica a estabilidade à gestante, a relatora restabeleceu a sentença que condenou a empresa a pagar à menor aprendiz, a título de indenização, os salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. A decisão foi por unanimidade. (FONTE: NOTÍCIAS DO TST - Mário Correia/CF - Processo: RR-911-64.2013.5.23.0107)