sábado, 28 de setembro de 2019

Trabalha com esforços repetitivos? Saiba seus direitos



De acordo com um estudo realizado pelo Ministério da Saúde, em 2018[1], as Lesões por Esforços Repetitivos (LER) e os Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT) são as doenças que mais afetam os trabalhadores brasileiros.

O levantamento aponta que houve um aumento de 184% de 2007 a 2016, totalizando 67.599 casos registrados. Tanto o volume como o aumento dessas doenças, consideradas crônicas, por sinal, têm servido de alerta em relação à saúde dos trabalhadores.

A LER e o DORT são danos decorrentes da utilização excessiva do sistema que movimenta o esqueleto humano e da falta de tempo para recuperação. Os sintomas são dores, sensação de peso e fadiga e, geralmente, aparecem já em estado avançado, como lesões no ombro e inflamações nas articulações e nos tecidos que cobrem os tendões.
Não precisa ser especialista para dizer que essas doenças prejudicam a produtividade do trabalhador. Na verdade, são responsáveis pela maioria dos casos de afastamento do trabalho, gerando custos com tratamentos e processos de reintegração à ocupação.
Para prevenir doenças como a LER e o DORT, o Ministério da Saúde recomenda aos empregadores atenção à Norma Regulamentadora 17.
No texto de hoje, vamos falar um pouco sobre essa Norma Regulamentadora, que estabelece orientações sobre a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente.
Vamos lá?
O que são condições de trabalho?
Condições de trabalho, segundo a Norma Regulamentadora 17, incluem aspectos relacionados ao levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às condições ambientais do posto de trabalho e à própria organização do trabalho.
Ou seja, tudo o que envolve a realização das suas atividades, como o transporte manual de cargas, a posição na qual você trabalha (sentado ou em pé), a sua mesa e cadeira ou os ruídos e a iluminação da sua sala fazem parte das condições de trabalho.
Todos esses itens devem proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente ao empregado.
Transporte, levantamento e descarga individual de materiais
Transporte manual de cargas é aquele no qual o peso da carga é suportado inteiramente por um trabalhador, tanto para levantar como para depositar a carga.
Se esse transporte manual for de maneira contínua, o trabalhador deverá receber treinamento para isso, além de instruções sobre aos métodos de trabalho que deverá utilizar para preservar sua saúde e prevenir acidentes.
Não deverá ser exigido nem admitido o transporte manual de cargas cujo peso possa comprometer a saúde ou a segurança do trabalhador.
Ou seja, é inadmissível o excesso de peso!
Mobiliário no local de trabalho
O posto de trabalho deve ser planejado ou adaptado para proporcionar ao trabalhador condições de boa postura, visualização e operação, tanto para o trabalho manual que é executado na posição sentada ou que tenha de ser feito em pé.
Os itens do mobiliário devem atender a alguns requisitos mínimos como:
- dimensões que possibilitem posicionamento e movimentação adequados dos segmentos corporais;
- assentos com encosto com forma levemente adaptada ao corpo para proteção da região lombar;
- assentos para descanso em locais em que possam ser utilizados pelos trabalhadores durante suas pausas, em casos de atividades realizadas em pé;
- um suporte ajustável para o trabalhador, proporcionando boa postura, visualização e operação, evitando movimentação frequente do pescoço e fadiga visual, quando este realiza funções envolvendo leitura de documentos para digitação, por exemplo;
- equipamentos ajustáveis no processamento de dados com terminais de vídeo. Eles precisam ser ajustáveis à luminosidade, contra reflexos, e colocados de maneira que as distâncias olho-tela, olho-teclado e olho-documento sejam aproximadamente iguais.
Condições do ambiente de trabalho
Quando a atividade realizada exige raciocínio e atenção constantes, como salas de controle, laboratórios, escritórios, salas de desenvolvimento ou análise de projetos, dentre outros, algumas condições de conforto são recomendadas pela Norma Regulamentadora 17.
Por exemplo, os níveis de ruído devem estar de acordo com o estabelecido na NBR 10152. O índice de temperatura efetiva deve estar entre 20ºC e 23ºC e a velocidade do ar não deve ser superior a 0,75m/s.
Em todos os locais de trabalho deve haver iluminação adequada. Pode ser natural ou artificial, mas uniformemente distribuída, para que não provoque ofuscamentos, reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos que dificultem a legibilidade.
Organização do trabalho
A organização do trabalho deve levar em consideração as normas de produção, o modo como o trabalho será realizado, o tempo necessário, o ritmo de trabalho e o conteúdo das tarefas a serem desempenhadas, dentre outros.
Essa organização pode variar de acordo com cada tipo de atividade, por isso listamos algumas e suas peculiaridades.
·       Atividades que exijam sobrecarga muscular
Nas atividades que exijam sobrecarga muscular estática ou dinâmica do pescoço, ombros, dorso e membros superiores e inferiores, devem ser incluídas pausas para descanso.
Além disso, se o trabalhador, por algum motivo, ficar afastado por período igual ou superior a 15 dias, a exigência de produção, quanto ele voltar ao trabalho, deverá permitir um retorno gradativo aos níveis de produção que tinha antes do afastamento.
·       Atividades de processamento eletrônico de dados
Nas atividades de processamento eletrônico de dados, o tempo efetivo de trabalho não deve exceder o limite máximo de 5 horas, sendo que, no período de tempo restante da jornada, o trabalhador poderá exercer outras atividades, desde que não exijam movimentos repetitivos, nem esforço visual;
Além disso, deve haver, no mínimo, uma pausa de 10 minutos para cada 50 minutos trabalhados, e não podem ser descontados da jornada normal de trabalho;
O número máximo de toques reais exigidos pelo empregador não deve ser superior a 8.000 por hora trabalhada, sendo considerado toque real cada movimento de pressão sobre o teclado.

·       Operadores de telemarketing

O trabalho de teleatendimento/telemarketing é aquele cuja comunicação com clientes e usuários é realizada à distância por intermédio da voz e/ou mensagens eletrônicas, com a utilização simultânea de equipamentos de audição/escuta e fala telefônica e sistemas informatizados ou manuais de processamento de dados.
Nessas atividades, segundo orienta a Norma Regulamentadora 17, o tempo de trabalho deve ser de, no máximo, 6 horas diárias, nele incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração.
Além disso, para prevenir sobrecarga psíquica, muscular estática de pescoço, ombros, dorso e membros superiores, muito comuns entre esses profissionais, o empregador deve conceder ao empregado 2 períodos de pausas, de 10 minutos contínuos cada, sem prejuízo do intervalo obrigatório de 20 minutos para repouso e alimentação, e a saída do posto de trabalho a qualquer momento da jornada para as necessidades fisiológicas.

O que acontece em caso de descumprimento da Norma Regulamentadora?
A Nora Regulamentadora 17 estabelece parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores.
Ou seja, são obrigações a serem observadas pelo empregador.
O descumprimento das regras pode acarretar multas, indenizações e outras punições à empresa.
No caso de impedimento do uso do banheiro nas operações de telemarketing, por exemplo, é possível pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho e uma indenização por danos morais, pelo fato do empregado ter sido tratado com rigor excessivo, além dessa restrição ser extremamente prejudicial à sua saúde.
O que eu posso fazer caso tenha adquirido LER ou DORT?
Caso você tenha adquirido LER ou DORT em consequência do exercício da sua função, estamos falando de uma doença profissional, também conhecida como ocupacional.

Portanto, o primeiro dever da empresa e o seu primeiro direito como trabalhador é comunicar à Previdência Social o acidente de trabalho.
Feito isso, o INSS deverá conceder o benefício adequado ao caso, que pode ser a aposentadoria por invalidez, quando estiver total e definitivamente incapaz para o trabalho, o benefício de auxílio-doença, quando a incapacidade for suscetível de recuperação, ou o benefício de auxílio-acidente, quando a lesão for parcial e definitiva.

Em qualquer dos casos, a lei garante ainda o direito à estabilidade de 12 meses contra demissão sem justa causa.

Se a empresa tiver contribuído de alguma forma para a ocorrência da doença ocupacional, deverá arcar também com os danos materiais, que são aqueles que podem ser contabilizados, como despesas para tratamento, dias sem trabalhar, perda de oportunidade de crescimento na carreira, dentre outros, bem como com os danos morais, que são aqueles impossíveis de serem contabilizados, como abalo moral, dor ou decorrentes de lesões subjetivas e de caráter psicológico.



[1] http://www.saude.gov.br/noticias/agencia-saude/45404-ler-e-dort-sao-as-doencas-que-mais-acometem-os-trabalhadores-aponta-estudo

segunda-feira, 23 de setembro de 2019

4 coisas que você precisa saber sobre faltas ao trabalho



A lei permite que algumas faltas ao trabalho sejam abonadas. Saiba quais!

Você já precisou faltar ao trabalho? Provavelmente sim, não é mesmo? Os motivos das faltas podem ser vários. Uma consulta médica, uma dor de cabeça insuportável, ter que acompanhar um parente em algum tratamento ou um voo cancelado no domingo que te impediu de chegar a tempo na segunda-feira.

Mas antes que você fique preocupado com os temidos descontos no seu salário, a legislação prevê situações em que o trabalhador pode faltar ao trabalho sem que isso implique receber menos no final do mês.

Portanto, é importante conhecer bem essas regras, tanto para que você tenha tranquilidade quando precisar faltar, como para que não tenha nenhuma surpresa no final do mês.

Vamos entender melhor esses 4 pontos?


1 - FALTAS JUSTIFICADAS X FALTAS ABONADAS

Muitos empregadores fazem uma diferenciação entre “falta justificada” e “falta abonada” e muitos empregados confundem isso também.

No entanto, para a legislação trabalhista, esta diferença não existe, porque todas as faltas que tenham um motivo justo (“falta justificada”) não podem ser descontadas do salário do empregado (“falta abonada”).

A “falta justificada” não será punida (demissão por justa causa, suspensão ou advertência) porque deve ser considerado que o empregado não compareceu ao trabalho por um motivo justo/razoável ou previsto em lei.

Ou seja, o empregado não abusou do seu “direito de faltar” e faltou porque era um direito seu.

A “falta abonada” ocorre quando a falta do empregado, além de não gerar nenhuma punição, não acarreta nenhum desconto salarial, já que teve um motivo justo.

Por isso não existe diferença entre os dois “tipos” de falta, pois todas as faltas justificadas são abonadas.

É fundamental esclarecer que não basta somente “avisar” com antecedência quando precisar faltar ao trabalho.

Para não correr o risco de sofrer alguma punição ou desconto no seu salário, é necessário que a sua ausência seja justificada pela empresa ou por alguma das hipóteses previstas na legislação trabalhista.


2 - MOTIVOS QUE JUSTIFICAM AS FALTAS AO TRABALHO

As causas mais comuns de faltas ao trabalho estão relacionadas a problemas de saúde, mas a legislação trabalhista prevê uma série de outros motivos que autorizam a falta do empregado, sem que ele seja punido por isso ou sofra descontos no seu salário.

Como as leis são bem claras quanto a isso, colocamos aqui os motivos que justificam as faltas ao trabalho.


DE ACORDO COM A CLT

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;                    
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva.                       
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:
I - nos casos referidos no art. 473;
Il - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133 ;
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133 .


DE ACORDO COM A LEI DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO (LEI N° 605/49)

Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.
§ 1º São motivos justificados:
a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho;
b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;
d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento;
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;
f) a doença do empregado, devidamente comprovada.


LICENÇAS ESPECÍFICAS DO PROFESSOR

Aos professores, “não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho” (art. 320, parágrafo terceiro da CLT).

Como se observa, a Consolidação das Leis do Trabalho consagrou uma regra específica mais favorável à categoria dos professores nas hipóteses de casamento ou falecimento de cônjuge ou companheiro, pais ou filhos.


3 - NÃO SÃO PERMITIDOS DESCONTOS DO PERÍODO DE FÉRIAS

Se as faltas são justificadas, consideram-se como ausências legais. Ou seja, é um direito do empregado, e não podem ser descontadas do seu período de férias.

Se as faltas foram injustificadas, poderão ser descontadas do período de férias, observando as proporções previstas na Lei.
     

4 - O QUE FAZER SE AS FALTAS JUSTIFICADAS FOREM DESCONTADAS?

Descontar do salário ou do período de férias do empregado as faltas justificadas é uma conduta abusiva e ilegal do empregador, e pode ocasionar a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Nesse caso, o empregado não perderá seus direitos trabalhistas e deverá receber todas as verbas relacionadas à demissão sem justa causa, já que o empregador não cumpriu suas obrigações.

Além disso, dependendo do caso, o empregado poderá pedir uma indenização por danos morais, por ter sido violado o seu direito.

Veja alguns casos em que a indenização foi concedida em favor do empregado:

Trabalhador recebe R$2 mil por dias de licença paternidade não concedidos: a licença-paternidade tem por finalidade permitir ao pai auxiliar a esposa, providenciar o registro civil do filho e conviver com a criança. (...) deve compensar o trabalhador pelo dano moral que causou ao privar o pai de convier, em licença paternidade, com o filho. Com esses argumentos, o desembargador determinou que a empresa deve pagar indenização no valor de R$ 2 mil, mais os quatro dias de licença suprimidos.[i]

Motorista impedido de ir ao velório da mãe recebe R$ 10 mil: é cabível a indenização por danos morais, decorrente da abusiva e ilícita conduta da empresa, configurada na proibição de o caminhoneiro ausentar-se do trabalho para acompanhar o velório da mãe, bem como pelo fato de não ter concedido, posteriormente, dois dias de licença remunerada.[ii]


CONCLUSÃO

Em tempos de crise, muitos abusos são cometidos.

De um lado, o trabalhador que teme perder o seu emprego e deixa de lado, inclusive, a sua saúde, adiando exames preventivos ou indo trabalhar doente.

De outro, o empregador que busca seus lucros e precisa da presença do empregado e da sua produtividade, e muitas vezes é irrazoável quando este precisa faltar.

Por isso, é necessário estar atento às hipóteses de faltas justificadas e ser cauteloso, arquivando todos os documentos relacionados às suas faltas (atestados médicos, certidões, comprovantes, recibos, etc).

Assim, caso a empresa venha a descontar do seu salário ou período de férias, você poderá apresentar as cópias dos documentos anteriormente entregues à empresa e provar que os descontos são indevidos.

É válido lembrar que as Convenções Coletivas de Trabalho da cada categoria e região poderão prever regras mais benéficas a respeito das ausências legais justificadas.

Em caso de dúvidas, procure um advogado especialista na área trabalhista para orientá-lo.


segunda-feira, 16 de setembro de 2019

Pontos importantes sobre a Convenção Coletiva dos empregados domésticos de São Paulo




Já falamos um pouco sobre os direitos dos trabalhadores domésticos, mas, em março de 2019, foi celebrada uma Convenção Coletiva de Trabalho entre o Sindicato dos Trabalhadores Domésticos do Município de São Paulo e o Sindicato dos Empregadores Domésticos do Estado de São Paulo.

Várias regras foram estabelecidas, desde o piso salarial até a permissão do empregado fazer uma ligação por semana para sua residência, caso more no local de trabalho.

Nesse texto, listamos pontos importantes que você deveria saber sobre essa Convenção Coletiva, que tem vigência de 01/03/2019 a 28/02/2020.

Vamos lá?

1 -  Salário normativo: piso da categoria de R$ 1.216,00, sendo que nenhum trabalhador poderá perceber valor inferior a esse, desde que realize a jornada regular de 8 horas diárias e 44 semanais.

2 -  Para empregados que moram no local de trabalho:
    É proibido ao empregador descontar do empregado gastos com água, luz e produtos de higiene e limpeza (exceto caseiros)
    O empregado terá o direito de receber ligações de seus familiares;
    Em caso de demissão sem justa causa, está garantido o prazo de 30 dias para o empregado desocupar o imóvel. Caso a dispensa seja por justa causa, o prazo será de 10 dias
    Tabela de funções para empregados que moram no local de trabalho:

Babá de 01 criança: R$1.860,00
Babá de 02 crianças ou mais: R$2.564,00
Copeira: R$2.295,00
Cozinheira: R$2.295,00
Cuidador de idosos: R$2.640,00
Domésticas: R$1.951,00
Governanta: R$5.736,00
Motorista: R$2.869,00
Caseiro: R$1.840,00

3-  A multa pela não anotação da Carteira de Trabalho será de R$800,00 por empregado.

4 -  Índice de reajuste salarial de 3,5%. Empregados admitidos após 01/03/2018 receberão reajuste na proporção de 1/12 por mês, desde que respeitados os pisos anteriormente citados.

5 -  Os empregadores que optarem por efetuar o pagamento em cheque deverão proporcionar aos seus empregados, dentro da jornada de trabalho, tempo hábil para recebimento em banco e de acordo com o expediente bancário.

6-  O não pagamento do 13º salário e férias nos prazos estabelecidos por lei acarretará multa diária de 5% sobre o valor do salário, revertida em favor do empregado e limitada a seu salário nominal.

7-  A remuneração de horas extras de segunda a sábado serão de 50% sobre a hora normal, não excedendo o limite máximo de 2 horas por dia, e as horas trabalhadas aos domingos e feriados serão remuneradas a 100% sobre a hora normal.
    Caso o empregador adote o sistema de compensação de horas assinado em acordo coletivo de trabalho com o sindicato patronal, fica excluído dessa remuneração.

8 - Havendo a necessidade de transferência provisória do empregado, desde que haja a anuência deste, o empregador deverá pagar um adicional de 25%.
    A transferência provisória não poderá ser superior a 180 dias. Se passar disso, a transferência se torna permanente e o empregado não tem mais direito ao adicional de transferência.

9-  Desde que autorizada pelo empregador, o empregado que acumular alguma função deverá ter um acréscimo de 20% do seu salário bruto.

10 -  O empregador que optar por não fornecer a refeição ao empregado no local de trabalho deverá conceder uma cesta básica contendo 40 quilos de alimentos diversificados ou poderá optar em pagar a cesta básica em espécie no valor de R$150,00.
• O empregado que apresentar falta sem justificativa no mês não terá direito a este benefício.

11 – Vale-transporte: Admite-se o pagamento quinzenal do benefício, desde que feito de forma antecipada, até o último dia da quinzena anterior. O desconto máximo será de 6%.

12 - A título de seguro contra acidente do trabalho, o empregador deve recolher 0,8% sobre o salário do empregado ao órgão previdenciário.

13 - Benefício social familiar, que teve início dia 01/06/2019, em favor do empregado doméstico. O recolhimento da contribuição social, no valor de R$21,00 por trabalhador, deverá ser feito pelo empregador até o dia 10 de cada mês, exclusivamente por boleto no site www.beneficiosocial.com.br, ficando vedado qualquer desconto no salário do trabalhador.
    Em caso de afastamento do empregado por doença ou acidente, o empregador deverá manter o recolhimento por até 12 meses. Após esse período, o empregador fica desobrigado de recolher.
    O empregador que estiver inadimplente com recolhimento desta contribuição ou efetuar recolhimento em valor inferior ao devido, perderá direito aos benefícios a ele disponibilizados. Caso o trabalhador precise de algum atendimento, este não será prejudicado pela inadimplência do empregador, devendo este indenizar o trabalhador ou seus familiares em até 20 vezes o menor piso salarial da categoria.

14 -  O banco de horas será regido por um sistema de débito e crédito, sendo as horas excedentes tratadas como créditos e as horas a menor computadas como débito dos empregados.
    As compensações pelo sistema de banco de horas deverão ser efetuadas no período máximo de seis meses e, não ocorrendo nesse período, a hora deverá ser paga com acréscimo de 50% sobre o salário.
    A compensação poderá ser feita de 1 x 1 hora. Ou seja, uma hora extra trabalhada poderá ser compensada por outra hora não trabalhada, não necessitando fazer 40 horas extras primeiro para só depois começar a compensar as horas não trabalhadas.

15 - Para atender as necessidades de seus serviços, o empregador poderá adotar o regime de sobreaviso, remunerando o empregado, a base de 1/3 (um terço) das horas em que ficar sujeito a esse regime.
    Se o trabalhador em regime de sobreaviso vier a ser acionado passará a receber horas extras a partir desse momento e enquanto estiver trabalhando.

16 - O trabalho aos domingos deverá observar a concordância do empregado e, a cada três domingos trabalhados, o empregado deverá folgar um no mês.

17 - O empregado em regime de tempo parcial não poderá ultrapassar as 25 horas semanais nem as 8 horas diárias de trabalho, ficando proibida a realização de horas extras.

18 - O período de experiência será de no máximo 60 dias.

19 -     Fica garantida a estabilidade:
• Para gestantes: até o 5º mês após o parto;
• Em caso de afastamento por doença: 30 dias após a alta médica, podendo ser substituída por indenização de 30 dias de salário, desde que requerida pelo empregado.

20 - O empregador deverá considerar justificadas as ausências do seu empregado quando este apresentar, no prazo de 48 horas, atestados médicos emitido pelo SUS ou pelo Sindicato dos Trabalhadores Domésticos do Município de São Paulo, ou quando precisar acompanhar o filho em consulta médica, comprovando também com o devido atestado médico o período que lá permaneceu.

21 - Caso o empregador exija o uso de uniforme no trabalho, este deverá ser concedido gratuitamente.

22 - Fica estipulado o dia 27 de abril como o dia do trabalhador doméstico. Caso o empregado doméstico trabalhe nesse dia, a remuneração deverá ser feito em dobro.

23 -  O empregador deverá manter no local de trabalho um sistema de ponto para o controle da jornada de seu empregado.

24 - Em caso de não cumprimento das cláusulas do acordo coletivo, fica o empregador obrigado a pagar o valor de um salário para cada infração cometida, exceto aquelas em haja multa pré-estabelecida.

domingo, 8 de setembro de 2019

Direitos do trabalhador em cargo de confiança



Crescer dentro da empresa é o objetivo de quase todo trabalhador. Não só pelo status e o sentimento de realização, mas também em termos financeiros, alcançar novas oportunidades pode ser muito recompensador.

Os cargos de confiança são ocupados por empregados específicos que, normalmente, estão há mais tempo na empresa e possuem qualidades como a capacidade de liderar e de tomar boas decisões, além da credibilidade por parte do do empregador, é claro.

O salário, os benefícios e a jornada de trabalho aumentam juntamente com as responsabilidades do empregado que ocupa um cargo de confiança, e com isso podem surgir algumas dúvidas, já que seus direitos trabalhistas são diferentes também.

No texto de hoje vamos solucionar as dúvidas sobre os pontos mais importantes do cargo de confiança!

Vamos lá?


O que é um cargo de confiança?
Basicamente, o funcionário em cargo de confiança é o representante do empregador na empresa. Ele tem poder diretivo, coordena atividades e fiscaliza sua execução, pode aplicar medidas disciplinares e, inclusive, dispensar outros funcionários. Ou seja, o funcionário em cargo de confiança possui os mesmos poderes e funções do titular da empresa, por isso o título de cargo de confiança.

Gerentes, diretores e chefes de departamento ou de filial são exemplos de cargos de confiança. Em alguns casos, no entanto, é conferido apenas um título de “chefe” ou “diretor” ao funcionário, mas ele não possui poder de decisão de maneira independente, e está submetido a um superior.

Por isso, para saber se o trabalhador ocupa realmente um cargo de confiança e, não, apenas um título, é preciso verificar se ele tem o poder de intervir ou influenciar diretamente nas decisões da empresa de forma independente. Se sim, seu cargo é de confiança.


Jornada de trabalho do trabalhador em cargo de confiança
A jornada de trabalho daqueles que exercem cargo de confiança, é mais flexível, ou seja, não é controlada. Por esse motivo, trabalhadores em cargo de confiança não têm direito ao pagamento de horas extras nem estão submetidos ao limite de 8 horas por dia.

Mas por que isso acontece?

Porque o funcionário em cargo de confiança trabalha para atender a todas as necessidades da empresa, na condição de representante do próprio empregador, e o que se espera dele são resultados e metas concluídas, não o cumprimento de honorários.

É importante saber que, se o cargo de confiança for apenas um título, como vimos acima, e existir algum tipo de controle da jornada de trabalho, direta ou indireta, a regra da não submissão do funcionário à duração comum do trabalho não se aplica. Ou seja, o cargo não é de gestão e as horas extras trabalhadas devem ser remuneradas.


É claro que, mesmo ocupando um cargo de confiança, existe um limite de jornada de trabalho, pois o funcionário, assim como todo mundo, tem suas necessidades de lazer, descanso e tempo com a família.

Caso haja excesso de trabalho a ponto de privar o funcionário dessas necessidades básicas, os Tribunais Trabalhistas têm reconhecido a possibilidade de indenização por dano existencial, se comprovada alguma lesão ao trabalhador.


Acréscimo de 40% sobre o salário
Apesar de não receber pelas horas extras trabalhadas nem ter qualquer controle sobre sua jornada, o trabalhador em cargo de confiança recebe um acréscimo igual ou superior a 40% do salário. Uma espécie de gratificação pelo aumento da responsabilidade e da carga de trabalho.

Esse percentual deve ser discriminado na carteira de trabalho e serve para os cálculos de férias e décimo terceiro salário.


Trabalho em domingos e feriados
O repouso semanal remunerado, de preferência aos domingos, e o pagamento de salário nos feriados é assegurado a todos os trabalhadores, independentemente do cargo que ocupam.

Mesmo na ocupação de um cargo de confiança, o trabalhador tem direito aos descansos semanais remunerados, bem como o direito ao descanso nos feriados.  A jurisprudência do Tribunal Superior é no sentido de que o empregado enquadrado no artigo 62, inciso II, da CLT tem direito ao pagamento em dobro pelo trabalho realizado aos domingos e feriados, pois o direito do inciso XV do art. 7 da CF é assegurado a todos os empregados indistintamente.[i]

Caso o funcionário em cargo de confiança precise trabalhar em domingo e/ou feriados deverá ser devidamente remunerado por isso, ou seja, em dobro.


Transferência de local de trabalho
Diferentemente do que acontece com o trabalhador comum, o empregador não precisa da anuência do empregado que exerce cargo de confiança para transferi-lo para uma outra cidade.

Se essa transferência for provisória, o trabalhador tem direito a receber um pagamento suplementar de 25% do salário que recebia no antigo local de trabalho. Além disso, como já vimos em outro artigo, a empresa deverá pagar a devida ajuda de custo com a mudança.


Perda do cargo de confiança
Como vimos acima, o trabalhador que ocupa um cargo de confiança pode receber uma gratificação igual ou superior a 40% do salário.

Mas e quando o trabalhador perde o cargo de confiança e retorna à sua antiga função?

Antes da Reforma Trabalhista, o entendimento era de que o empregado que ocupasse algum cargo de confiança por dez anos ou mais não perderia a gratificação se voltasse a ocupar um cargo comum na empresa.

Após a Reforma, esta regra mudou e o trabalhador perdeu o direito à manutenção do pagamento da gratificação, independentemente do tempo de exercício da respectiva função (Art. 468, parágrafo segundo da CLT).


Cargo de confiança em instituições bancárias
Os bancários, de acordo com a Lei Trabalhista, possuem uma jornada de trabalho diferente. São 6 horas por dia. Quando ocupam um cargo de confiança, algumas regras sobre a jornada e a remuneração dos bancários precisam ser observadas.

Veja:

     Jornada de trabalho
Os bancários que exercem cargos de direção, gerência, fiscalização, chefia têm jornada de até 8 horas, sem direito ao pagamento da sétima e da oitava hora extra trabalhada.

     Remuneração e gratificação
Em compensação, a gratificação não pode ser inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo. A gratificação serve para remunerar as duas horas extras. Porém, se essa gratificação for inferior a ⅓ do salário, a sétima e oitava hora devem ser devidamente remuneradas como extras.


Diretor eleito na empresa
Quando um empregado é eleito diretor da empresa, ele passa a exercer um cargo de confiança. Nesse caso, seu contrato de trabalho ficará suspenso, sem a contagem de tempo de serviço enquanto estiver no cargo (Súmula 269 do TST).[ii]

É importante dizer que se o empregado continuar exercendo as mesmas funções que realizava antes de ser eleito diretor, o contrato de trabalho não será suspenso e a relação de emprego permanece, com todos os direitos trabalhistas assegurados.



[ii] Súmula nº 269 do TST DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO - O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.