segunda-feira, 20 de março de 2017

O INTERVALO INTERJORNADA: O TEMPO MÍNIMO ENTRE UM DIA DE TRABALHO E OUTRO



Você sabia que entre um dia de trabalho e outro o empregado tem o direito de descansar, no mínimo, por 11 (onze) horas seguidas?

Trata-se do intervalo interjornada ou entre duas jornadas de trabalho, previsto no artigo 66 da CLT, cujo teor é o seguinte:

“Art. 66 – Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso”.

A partir do momento em que o trabalhador finaliza a sua jornada e deixa e empresa, o intervalo de 11 horas começa a ser contado e somente se encerrará quanto o empregado retornar à empresa no dia seguinte, de acordo com a Súmula nº  110 do TST.

De forma a melhor exemplificar o tema, vejamos o seguinte exemplo. Para que o intervalo intrajornada seja respeitado, se um trabalhador encerra normalmente sua jornada às 20h00, somente poderá regressar ao trabalho às 07h00 do dia seguinte.

Caso o intervalo de 11 horas seja descumprido pela empresa, o trabalhador poderá buscar um advogado e ingressar na Justiça do Trabalho para receber como hora extra o período que lhe foi suprimido de seu intervalo.


terça-feira, 14 de março de 2017

ACIDENTE DE TRAJETO TAMBÉM É ACIDENTE DE TRABALHO



O acidente de percurso, também chamado de acidente in itinere, é aquele que ocorre no momento em que o trabalhador se desloca de sua casa até o local de trabalho ou do local de trabalho até a sua casa.
A lei nº 8.213/91, em seu artigo 21, alínea “d”, equipara o acidente de percurso ao acidente de trabalho. Para a equiparação, não importando qual seja o meio de transporte utilizado pelo trabalhador, mesmo que estivesse utilizando veículo próprio. Isso significa que o acidente de percurso tem direito aos mesmos benefícios trabalhistas e previdenciários que o acidente durante o horário de expediente.
Segundo a legislação brasileira, o acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, ou pelo exercício do trabalho do segurado especial, provocando lesão corporal ou perturbação funcional, de caráter temporário ou permanente.

LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991.
Art. 19.  Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. (Redação dada pela Lei Complementar nº 150, de 2015)
§ 1º A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.

O artigo 21, alínea “d” da lei nº 8.213/91, trata do acidente de trajeto, equiparando-o ao acidente de trabalho e definindo-o como o acidente sofrido pelo trabalhador ou segurado fora do local e horário de trabalho "no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991.
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

Para que se caracterize o acidente de trajeto, em regra, conforme entendimento jurisprudencial acerca do tema, o trabalhador deve estar no seu trajeto normal, ou seja, no caminho habitualmente percorrido para ir ao trabalho. Caso o empregado saia do trabalho e se encaminhe à localidade diferente da sua residência, por exemplo, para a casa de parentes ou para um restaurante, eventual acidente que ele sofra nesse percurso ou desse local até sua casa, não será classificado como acidente de trajeto. Além disso, deve ser observado o tempo normalmente gasto no percurso, isto é, o tempo utilizado deve ser compatível com a distância percorrida.
Vale observar que existem jurisprudências que reconhecem a escola, se frequentada habitualmente pelo empregado antes ou após o trabalho, como sendo a casa do trabalhador. Dessa forma, o acidente ocorrido no percurso entre a escola e o trabalho tem sido reconhecido também como acidente de trajeto.
A grande diferença entre o acidente comum e o acidente de trajeto, é que no acidente comum existe cobertura do INSS, mas, não existe direito a estabilidade no emprego contra dispensa sem justa causa.
Já no acidente de trajeto garante cobertura do INSS e também o direito a garantia de emprego por 12 meses contra dispensa sem justa causa. Neste caso, a emissão de CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho é obrigatória e pode ser feita através da internet através do site da Previdência Social.
A garantia de emprego de um ano, começa a valer no dia da volta do acidentado ao trabalho (alta previdenciária), conforme prevê o artigo 118 da lei 8.213/91, ou seja, no caso é aplicada a mesma estabilidade concedida em casos de acidente de trabalho.

LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991.
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Para saber mais sobre acidente de trabalho e AUXÍLIO-ACIDENTE, clique AQUI.

segunda-feira, 13 de março de 2017

O INTERVALO INTRAJORNADA (PAUSA PARA REFEIÇÃO E DESCANSO – INTERVALO PARA ALMOÇO)



No texto de hoje, responderemos às principais dúvidas concernentes ao intervalo intrajornada, igualmente conhecido como pausa para refeição e descanso ou, ainda, intervalo para almoço.


1.    TODOS OS TRABALHADORES TÊM DIREITO AO INTERVALO PARA ALMOÇO?
  
Nem todos. Somente os empregados que trabalhem, ao menos, 4 horas diárias é que possuem direito à pausa para refeição e descanso. A lei não assegura ao trabalhador que cumpre jornada inferior a 4 horas por dia o direito ao intervalo para almoço.


2.    QUAL É A DURAÇÃO DO INTERVALO PARA REFEIÇÃO E DESCANSO?

Depende da jornada de trabalho do empregado. A duração mínima é de 15 minutos e a máxima, em regra, de 2 horas.

Tendo em vista a existência de regras diferenciadas para a duração da pausa para descanso e refeição, a fim de facilitar a compreensão do tema, elaboramos a tabela abaixo, confira:


JORNADA DE TRABALHO
DURAÇÃO DO INTERVALO PARA ALMOÇO
Entre 4 a 6 horas diárias
15 minutos (art. 71, §2º, da CLT)
Jornada contratual de até 6 horas diárias, mas o empregado faz hora extra habitualmente
Pelo menos 1 hora
6 horas diárias - TELEMARKETING
20 minutos, mais 2 pausas de 10 minutos contínuos cada (item 5.4.1 da NR-17)
Entre 6 a 8 horas diárias
De 1 até 2 horas (art. 71, §2º, da CLT)
8 horas diárias – EMPREGADO DOMÉSTICO
De 1 até 2 horas.
Caso o empregado doméstico resida no local de trabalho, o intervalo para almoço pode ser dividido em dois períodos, desde que cada um deles tenha no mínimo 1 hora e no máximo 4 horas diárias.
O intervalo para almoço pode ser reduzido para 30 minutos, mediante prévio acordo escrito entre empregado e empregador (art. 13 da LC 150/2015).

8 horas diárias – TRABALHADORES DE HOTÉIS, MOTÉIS, FLATS, RESTAURANTES, BARES, LANCHONETES E SIMILARES DE SÃO PAULO E REGIÃO
De 1 até 2 horas. Porém, a norma coletiva desta categoria possibilitou que a duração do intervalo excedesse a duas horas diárias, desde que o empregado tenha direito ao plano de saúde básico/enfermaria para si próprio e para um dependente. (Cláusula 27ª da CCT)



3.    QUAL É A DURAÇÃO MÁXIMA DO INTERVALO PARA REFEIÇÃO?

Em regra, até duas horas diárias, para o trabalhador submetido a jornada de 8 horas diárias e/ou 44 semanais, conforme visto na tabela acima.

No entanto, se houver acordo ou convenção coletiva cuja previsão estipule uma duração maior (“intervalo elastecido”), será possível a existência de intervalo intrajornada em período superior a 2 horas diárias. Exemplo disto é o que ocorre com os trabalhadores de hotéis, motéis, flats, pousadas, restaurantes, bares, lanchonetes, docerias e assemelhados de São Paulo e Região. A convenção coletiva desta categoria estipula que poderá haver o elastecimento da pausa para o almoço e descanso, desde que a empresa forneça ao empregado e para um dependente plano de saúde básico/enfermaria.

Caso não haja previsão em norma coletiva e, ainda assim, a empresa obrigar o empregado a fazer intervalo superior a duas horas diárias, o trabalhador pode buscar um advogado e pedir, na Justiça do Trabalho, a condenação do seu empregador ao pagamento de horas extras do período que excede 2 horas, na medida em que este período configura tempo à disposição do empregador (Súmula nº 118 do TST).



4.    É POSSÍVEL REDUZIR O INTERVALO PARA ALMOÇO?


Em regra, não. Em primeiro lugar, trataremos da regra geral, isto é, da impossibilidade de redução do tempo do intervalo do empregado. Após, abordaremos as duas exceções à regra acima citada.

O intervalo, na maioria dos casos, não pode ser reduzido nem por vontade do empregado nem por vontade do empregador, pois se trata de um direito trabalhista irrenunciável, dada a sua importância à saúde, à segurança e à higiene do trabalhador.

Não obstante, caso o empregador descumpra esta norma e reduza ilegalmente o horário do almoço/descanso, o empregado pode procurar um advogado e ingressar na Justiça do Trabalho, para pedir que a condenação da empresa ao pagamento integral do intervalo intrajornada (hora cheia) e ao pagamento do intervalo como se hora extra fosse (com o adicional de, no mínimo, 50% do valor da hora normal).

Importante sublinhar que ainda que o descumprimento do intervalo para o almoço seja apenas parcial, a Justiça do Trabalho entende que a empresa deve pagar ao empregado a hora cheia, e não apenas os minutos faltantes.

Por exemplo, se o empregado tem em seu contrato de trabalho previsão do direito a uma hora de intervalo para almoço por dia, mas na prática somente consegue gozar de 50 minutos, a empresa deve indenizá-lo pelo descumprimento da legislação trabalhista com o pagamento 1 hora (hora cheia), e não somente pelos 10 minutos que faltariam para completar o intervalo “completo”.

Passaremos agora às exceções, ou seja, às hipóteses nas quais é legalmente possível a redução do intervalo intrajornada:

a)    Caso a empresa tenha refeitório próprio e adequado à legislação trabalhista, não submeta seus empregados ao trabalho em sobrejornada e possua autorização do Ministério do Trabalho, poderá reduzir o tempo da pausa para descanso e alimentação de seus funcionários;

b)    Os empregados domésticos podem ter seu intervalo de almoço reduzido para 30 minutos diários, desde que haja acordo prévio escrito entre as partes (empregado e empregador), nos termos do artigo 13 da LC nº 150/2015.


5.    O INTERVALO PARA ALMOÇO É CONTADO PARA FINS DA JORNADA DE TRABALHO ?

Não. Em regra, a maioria dos trabalhadores faz uma jornada de 8 horas diárias e/ou 44 semanais, mas neste período não está incluída a pausa para refeição e descanso.

Assim, um empregado que é contratado para laborar das 09h00 às 18h00, com horário de almoço das 12h00 às 13h00, permanece trabalhando efetivamente das 09h00 às 11h00 (3 horas) e das 13h00 às 18h00 (5 horas), o que totaliza 8 horas diárias. O período de uma hora relativo ao almoço (das 12h00 às 13h00) não é computado para fins de jornada de trabalho.


quinta-feira, 9 de março de 2017

INSALUBRIDADE NA CONSTRUÇÃO CIVIL (cimento)



FONTE: www.tst.jus.br/ (NOTÍCIAS DO TST)

Os equipamentos de proteção individual não são suficientes para afastar a insalubridade ao se lidar com cimento, pois não protegem todas as partes do corpo expostas ao produto. Com essa tese, o Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou uma construtora deve a pagar adicional em grau médio a um servente de pedreiro por ter de manusear cimento, apesar da perícia técnica ter dito que a proteção dada pela companhia protegia totalmente o empregado.

Seu direito ao recebimento do adicional de insalubridade foi reconhecido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, com o entendimento de que o cimento é um produto álcali cáustico, e seu manuseio é enquadrado como atividade insalubre em grau médio no Anexo 13 da Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho e Emprego.

O relator do recurso da empresa no TST, ministro Caputo Bastos, afastou a alegação de contrariedade à Súmula 80 do TST, que exclui o adicional quando a insalubridade é eliminada mediante o fornecimento dos equipamentos de proteção pelo empregador, o que não foi constatado pela corte regional. Segundo o relator, o TRT-4 solucionou o caso de acordo com as provas efetivamente apresentadas no processo, procedimento permitido pelo artigo 131 do antigo Código de Processo Civil, e não de acordo com ônus da prova, como alegava a empresa.

Na reclamação trabalhista, o pedreiro alegou que lidava com cimento e massa para reparos com concreto, principalmente na parte de acabamento das obras. Ele preparava as estruturas de concreto para dar o acabamento, cortava extremidades de ferragens, picotava sobras de concreto com marreta e britadeira, umedecia as peças e aplicava os produtos refazendo arestas e corrigindo irregularidades, realizando os reparos. Disse ainda que nunca recebeu botas, luvas de couro, protetor facial e óculos de proteção. Disse ainda que nuca recebeu botas, luvas de couro, protetor facial e óculos de proteção.


ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. GRAU MÉDIO. PEDREIRO. CONTATO COM CIMENTO. CONTRARIEDADE À SÚMULA Nº 80 NÃO CONFIGURADA. NÃO CONHECIMENTO.   A Corte Regional determinou o pagamento do adicional de insalubridade, em grau médio, de acordo com o disposto no Anexo 13 da NR 15 da Portaria nº 3.214/78 do MTE, sob o fundamento de que "o cimento trata-se de um álcali cáustico, de modo que o manuseio da substância pelo autor enquadra-se como atividade insalubre em grau médio, de acordo com o disposto no Anexo 13 da NR 15 da Portaria nº 3.214/78 do MTE"; e de que "os equipamentos de proteção, ainda que fornecidos (luvas de vaqueta e nitrílicas, óculos de proteção, máscara facial e calçado de proteção), não são suficientes a afastar a condição insalubre, porquanto não protegem todas as partes do corpo expostas a esses agentes". (Tribunal Regional do Trabalho - TRT4ªR - PROCESSO Nº TST - RR - 20132-09.2014.5.04.0016). 





sexta-feira, 24 de fevereiro de 2017

SALÁRIO “POR FORA” (comissões, horas extras, folgas trabalhadas e gorjetas)



Uma prática relativamente comum verificada entre as empresas é o pagamento de salário “por fora” (por exemplo: comissões, horas extras, folgas trabalhadas e gorjetas), ou seja, a realização de pagamento não discriminado na folha dos funcionários, cujos holerites registram valores inferiores ao que efetivamente é pago pelo empregador.

O artifício configura ilícito na esfera trabalhista e também na esfera penal, na medida em que é tipificado como crime de sonegação de contribuição previdenciária.

O salário “por fora” acarreta grave prejuízo à sociedade, porque reduz a arrecadação dos encargos sociais e, consequentemente, prejudica o financiamento da seguridade social (INSS).

Como se vê, tal prática prejudica o fisco, mas atinge principalmente o trabalhador, uma vez que tais valores não entram para o cálculo de horas extras, adicional noturno, periculosidade, insalubridade, décimo terceiro, aviso prévio, descanso semanal remunerado, férias e demais verbas.

Além de causar imensos prejuízos a longo prazo ao empregado, pois a diferença paga “por fora” provavelmente não integrará os valores pagos a título de férias, 13º salário, horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, aviso prévio, descanso semanal remunerado, 8% do FGTS, os 40% da multa rescisória do FGTS, também haverá prejuízos no cálculo de benefícios previdenciários (por exemplo: aposentadoria, auxílio-doença e seguro desemprego), já que os valores pagos ao INSS também serão menores.

Ao pagar parte do salário “por fora”, todos os recolhimentos previdenciários são feitos de forma irregular, causando prejuízos irreparáveis no histórico do trabalhador perante o INSS, notadamente em relação ao cálculo dos benefícios, justificando, inclusive, a rescisão indireta:


RESCISÃO INDIRETA. PAGAMENTO "POR FORA". ILÍCITO PENAL E TRABALHISTA. O pagamento de salários por fora não lesa apenas o trabalhador, mas o Estado e a sociedade, vez que implica a sonegação de recolhimentos previdenciários e fiscais. Se até mesmo constitui crime (art. 337-A, CP, redação dada pela Lei 9.983/00), é forçoso concluir-se que tal procedimento, ilegal e lesivo, caracteriza falta grave justificadora da rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 483, d, CLT). Ao deixar de lançar em folha o salário total, a empresa subtrai do empregado o direito ao percebimento integral das verbas contratualmente devidas. Não voga o argumento da concordância do obreiro: a uma porque as normas que velam pelo salário são de ordem pública e indisponíveis; a duas porque se trata de lesão contratual continuada, cuja expressão patrimonial vai aumentando no curso do contrato, a ponto de tornar-se insuportável, legitimando a iniciativa do empregado de obter a rescisão pela via judicial; a três, o estado de sujeição e dependência econômica viciam a livre manifestação de vontade do trabalhador. Recurso a que se dá provimento parcial (Processo: RO 1846200103202000 SP 01846-2001-032-02-00-0 / Relator: RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS / Julgamento: 25/05/2004 Órgão Julgador: 4ª TURMA Publicação: 04/06/2004 Parte: RECORRENTE: FERNANDO FURLAN / RECORRENTE(S): DAVOX AUTOMOVEIS S/A)


Assim, para não ser prejudicado, o empregado deverá ajuizar uma ação trabalhista buscando o reconhecimento do salário "por fora" e ter o cuidado, ao longo do vínculo de emprego, de reunir provas documentais (p. exemplo: extratos bancários) e testemunhais, bem como gravações de áudio feitas pelo celular. O importante é reunir o maior número de provas possível para o convencimento do juiz.

Por vezes, é difícil de se provar o pagamento extra folha, especialmente quando realizado em dinheiro, sem recibo e sem a presença de testemunhas. Todavia, diante desta situação, recomendamos:

a) Exija recibo de todos os seus pagamentos recebidos; 
b) Procure receber estes valores “por fora” na presença de testemunhas dentro da empresa; 
c) Solicite para que o valor seja depositado em conta corrente bancária, pois o extrato bancário pode servir como prova;
d) Gravação de diálogo entre o empregado e o empregador tanto pessoalmente quanto por telefone, onde fique nítido que estão falando sobre este pagamento;
e) Guarde e-mails e mensagens de WhatsApp.

quinta-feira, 23 de fevereiro de 2017

Venda de férias e pagamento em dobro



Período de concessão


As férias correspondem a um período prolongado de descanso, tendo como natureza um direito não apenas trabalhista como social, pois visa o bem-estar, a saúde e a vida do trabalhador. Prevista na Constituição federal, as férias encontram-se dentre as garantias fundamentais dos direitos sociais, assegurada aos trabalhadores rurais e urbanos, com o percebimento de acréscimo de um terço.


Art.7º da CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.


De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT o empregador que não conceder as férias para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo, é obrigado a pagar o valor equivalente em dobro, conforme o disposto nos artigos 134 e 137 da CLT.


Art. 134 da CLT: As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Art. 137 da CLT: Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.


Os artigos citados acima, regulamentam que as férias devem ser concedidas nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito e, no caso de descumprimento desse prazo, será devido o pagamento das férias em dobro, incluindo o terço constitucional, podendo ainda sofrer sanções administrativas impostas pelo Ministério do Trabalho quando da fiscalização.
Sendo assim, para efeito do pagamento em dobro, todos os valores a que o empregado tem direito como o salário, as médias de variáveis, os adicionais previstos na legislação (noturno, insalubridade, periculosidade e etc.) e o 1/3 constitucional, devem ser considerados.


Data de pagamento


O artigo 145 da CLT, determina que o pagamento das férias deverá ser feito até dois dias antes do seu início. O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, nesse sentido, já foi pacificado na súmula 450, que determina que, ainda que as férias sejam usufruídas dentro do prazo, o atraso no pagamento implica a remuneração em férias em dobro.


Art. 145 da CLT: O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
SÚMULA Nº 450.FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.


Além do fato da concessão das férias fora do prazo, há situações em que, uma vez comprovadas, poderão ensejar o pagamento em dobro da remuneração.


Fracionamento das férias

As férias individuais fracionadas pelo empregador, sem que se configure a excepcionalidade da medida nos termos do art. 134, §1º da CLT é considerada irregular e gera condenação a pagar de forma dobra, isto é, como se não tivessem sido concedidas, uma vez que frustradas as finalidades do instituto e o propósito da norma, cuja máxima é garantir o repouso anual do trabalhador.


Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.


A título de exemplo, citamos os julgados oriundos do Tribunal Superior do Trabalho e do TRT da 2ª Região:


FÉRIAS. FRACIONAMENTO IRREGULAR DEVIDO AO PAGAMENTO EM DOBRO. Incumbe ao empregador apresentar o motivo do fracionamento das férias que justifique a excepcionalidade da medida, sob pena de serem consideradas não concedidas, a teor dos artigos 134, § 1º c/c 137 da CLT. Por isso, correto o acórdão regional que determinou o pagamento, em dobro, das férias irregularmente fracionadas. (......) (PROC. Nº TST-RR-1431/2005-383-04-00.6 / Ac. 3ª Turma / TST / Maria Cristina Irigoyen Peduzzi - Ministra-Relatora - DJ 01-12-2006)
RECURSO ORDINÁRIO. FÉRIAS FRACIONADAS EM DOIS PERÍODOS. PARCELAMENTO IRREGULAR. SITUAÇÃO DE EXCEPCIONALIDADE NÃO DEMONSTRADA. PAGAMENTO EM DOBRO. O art. 134, parágrafo primeiro, da CLT dispõe que somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos. Isso significa que se o empregador entender pelo fracionamento das férias do empregado, deve justificar fundamentadamente a opção pela excepcionalidade, sob pena de afigurar-se irregular a concessão do descanso anual, dando ensejo ao pagamento em dobro, nos termos do art. 137 do diploma celetista. Recurso da reclamante parcialmente provido (Processo: RO 00012986620135020074 SP 00012986620135020074 A28 Relator(a): SONIA MARIA PRINCE FRANZINI Julgamento: 12/02/2015 Órgão Julgador: 12ª TURMA Publicação: 27/02/2015 Parte(s): RECORRENTE(S): Keila Patricia Rodrigues)


Como se vê, é irregular conceder férias fracionadas em mais de 2 (dois) períodos e com dias inferiores a 10 (dez). A concessão das férias em pequenos períodos acaba não atendendo as finalidades principais como o descanso, a prevenção da fadiga, do estresse e de tempo para convívio familiar. Estes dias de descanso (que o empregador concede como se fosse férias, mas que não estão de acordo com a legislação), podem ser entendidos como licenças remuneradas.


Conversão em abono pecuniário (art. 143 da CLT) não solicitada pelo empregado


Segundo o art. 143 da CLT, é uma faculdade do empregado converter até 1/3 das férias em abono pecuniário, desde que requerido em até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Assim, cabe ao empregador comprovar que o empregado exerceu esta faculdade e solicitou a conversão.

O entendimento sobre o artigo 143 da CLT é que cabe ao empregado e não ao empregador, a faculdade em converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário. Portanto, sendo imposta pela empresa a conversão, o empregado poderá requerer o pagamento em dobro dos 10 (dez) dos dias equivalentes ao abono:



CONVERSÃO DE PARTE DAS FÉRIAS EM ABONO PECUNIÁRIO (ART. 143 DA CLT). FACULDADE DO EMPREGADO. ÔNUS DA PROVA DE QUE SOLICITADA A CONVERSÃO PELO EMPREGADO ATRIBUÍDO AO EMPREGADOR. A conversão de parte das férias em abono pecuniário é uma faculdade do empregado (caput do art. 143 da CLT). É do empregador o ônus de provar que o empregado solicitou a conversão de parte das férias em abono pecuniário, do qual não se desincumbindo faz presumir que a conversão decorreu de ato unilateral do empregador (TRT-4 - Recurso Ordinário: RO 00006921420115040701 RS 0000692-14.2011.5.04.0701)

quarta-feira, 22 de fevereiro de 2017

No contrato de experiência, a empregada tem direito à estabilidade gestante?



A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Desse modo, a empregada que se encontra gestante no contrato de experiência tem os mesmos direitos que uma trabalhadora que é contratada de forma definitiva.

Sendo assim, a empregada grávida no contrato de experiência não pode ser demitida sem justa causa, pois tem estabilidade provisória prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, art. 10, inciso II, item b, que assim coloca.

"Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:
...  
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
.... 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto."


O contrato por tempo determinado (Experiência), não afasta o direito à estabilidade provisória de gestante. O entendimento, previsto na Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho, estabelece que a empregada que toma conhecimento de sua gravidez durante o contrato de experiência tem direito à estabilidade prevista no artigo 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Súmula nº 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
 II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
 III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.


A estabilidade provisória vai do momento da confirmação da gravidez até 05 meses após o parto, não importando se o contrato de experiência acabaria antes desse prazo, por isso o direito a reintegração.

A falta de conhecimento da gravidez por parte da empresa e da empregada no momento da dispensa não impede a reintegração ao trabalho:

ESTABILIDADE PROVISÓRIA GESTANTE. DESNECESSIDADE DE CONHECIMENTO DA GESTAÇÃO. APLICAÇÃO DA SÚMULA Nº 244 DO TST - Decisão de Turma em harmonia com a Súmula nº 244, do TST, o que inviabiliza o conhecimento do apelo por divergência jurisprudencial, nos termos da parte final do inciso II do art. 894 da CLT. Recurso de Embargos não conhecido. (Processo 1210402420075040403 – Órgão Julgador Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Publicação DJ 19/12/2008. Relator Carlos Alberto Reis de Paula)

segunda-feira, 20 de fevereiro de 2017

Empregado doméstico – Jornada de trabalho (nova lei)



Quem é o empregado doméstico?

É considerado empregado doméstico aquele que prestar serviços de natureza contínua, onerosa, subordinada, pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, conforme dispõe o artigo 1º da Lei Complementar Nº 150, de 1º de junho de 2015.

Esse tipo de trabalho somente deve ser realizado por maiores de 18 anos e a única diferença do trabalho doméstico para os demais é por ser uma atividade de caráter não econômico, o que exclui a possibilidade do trabalho doméstico numa empresa prestando serviços contínuos.

São exemplos de empregados domésticos, dentre outros: babás, cuidador de idosos, acompanhantes, mordomos, motoristas, caseiros (em locais que não visa o lucro). Caso a residência seja utilizada para alguma atividade profissional, como consultório, ou para produção e comercialização de produtos, os trabalhadores deixam de ser considerados domésticos.

Qual a jornada de trabalho do empregado doméstico?

Com a EMENDA CONSTITUCIONAL N° 72/2013, os empregados domésticos passaram a gozar de novas garantias, entre elas, a que merece maior destaque, a fixação da jornada semanal de no máximo 44 horas.


Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
[...]
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013)


Com a reforma constitucional, em abril de 2013, os domésticos passaram a ter direito ao recebimento das horas extras que excederem 8 horas diárias ou 44 horas semanais.

A LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015, foi além. Mediante acordo escrito, empregador e empregado poderão celebrar um acordo de compensação de horas, pelo qual o limite diário de 8 horas poderá ser excedido sem o pagamento de horas extras, caso haja compensação em outro dia da semana.


Por exemplo: o doméstico poderá ser contratado para trabalhar 44 horas semanais de segunda a sexta-feira, trabalhando 9 horas de segunda a quinta-feira e mais 8 horas nas sextas-feiras. Nesta hipótese, o limite diário estaria sendo excedido, mas o empregador ficaria dispensado do pagamento de horas extras, pois o limite semanal estaria sendo respeitado, de modo que as 4 horas de trabalho dos sábados foram distribuídas ao longo da semana.


Qual é o adicional de horas extras?

O adicional de horas extras em caso de extrapolação é de 50%, salvo disposição contratual mais benéfica em favor do trabalhador. As folgas trabalhadas e os feriados trabalhados já eram pagos com dobro mesmo antes da aludida reforma.

É possível trabalhar em escalas de 12 horas?

É facultado às partes, somente mediante acordo escrito entre elas, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observado o intervalo para repouso e alimentação mínimo de uma hora (Art. 10).

O ponto é obrigatório?

Importante destacar que o artigo 12 da Lei Complementar 150/2015 estabelece que é obrigatório o registro do horário de trabalho por qualquer controle idôneo, manual, mecânico ou eletrônico, não sendo mera faculdade do empregador a manutenção e exibição de tais controles em juízo.

Qual é o intervalo mínimo e máximo?

É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos (Art. 13). Sendo assim, caso deseje, o empregado poderá fazer um intervalo reduzido para que possa sair mais cedo do trabalho, sendo que essa manifestação de vontade deverá ser formalizada por escrito.

Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.

E o adicional noturno?

Considera-se noturno, para os efeitos da Lei, o trabalho executado após às 22 horas (Art. 14.). A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos, ou seja, a cada 52:30 noturnos trabalhados serão tidos como 60 minutos trabalhados (para cálculo, utilize o fator 1,1428):


Por exemplo: o empregado trabalhou das 19h às 04h sem qualquer intervalo por conta da festa de aniversário do seu empregador. Quantas horas trabalhou?
Resposta:
3 horas diurnas + 6 horas noturnas
6 horas noturnas x 1,1428 = 6,85 horas normais
TOTAL TRABALHADO = 6,85 + 3 = 6,85 horas


Entre uma jornada e outra, tenho direito ao descanso?

Entre 2 (duas) jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso (Art. 15.). Caso o empregador conceda um período de descanso inferior, deverá pagar o período que foi diminuído como horas extras.


Por exemplo: o empregado trabalhou às 04h por conta da festa de aniversário do seu empregador. Retornou no dia seguinte às 11h para fazer a limpeza. Quantas horas extra deverá pagar?
Resposta:
Período de descanso = 7 horas
Descanso mínimo = 11 horas
HORAS EXTRAS = 11 – 7 = 4 horas extras


Viajo com meu empregador. O que eu ganho com isso?

Segundo a Lei Complementar 150, em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período. Ou seja, o período de deslocamento não será considerado como tempo trabalhado (art. 11).

Todavia, a remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal.