terça-feira, 14 de maio de 2019

Trabalho sem carteira assinada. Como ficam os meus direitos?




Em 2018, o trabalho autônomo e sem carteira assinada superaram o trabalho formal aqui no Brasil. Segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad), o número de trabalhadores sem carteira assinada cresceu 3,8% (mais 427 mil pessoas) no 4º trimestre de 2018, comparado ao ano anterior.

E é aí que pode surgir a dúvida: como ficam os meus direitos quando não tenho carteira assinada?

A falta da carteira assinada, na verdade, acarreta para o empregado algumas consequências como, por exemplo, não conseguir obter aposentadoria, auxílio-doença e outros benefícios previdenciários. Por isso, é muito importante que você saiba os seus direitos.

Acompanhe esse texto até o final para entender melhor! 


Trabalhador sem carteira assinada também tem direitos

Ao contrário do que a maioria pensa, você não perde os seus direitos por trabalhar se a carteira assinada.

Para reduzir os custos do negócio como contribuição ao INSS e FGTS, o empregador, muitas vezes, não assina a carteira de trabalho e mantém o empregado informalmente. O trabalhador, por sua vez, com medo de não conseguir outro emprego, já que a crise arrasa o país, acaba encarando o trabalho sem saber se terá alguma garantia no futuro.

Mas o fato de trabalhar sem registro não faz com que você perca os seus direitos, pois o que prevalece, na verdade, são os fatos, ou seja, a verdade sobre o que realmente aconteceu: você trabalhou naquele determinado lugar.

Por exemplo, uma senhora que trabalha limpando um escritório durante a semana, mas sem qualquer registro em sua carteira de trabalho. Existindo testemunhas e provas de que ela trabalhava em horários fixos, todos os dias, por determinado período, seus direitos estarão garantidos.


Mas quais são os meus direitos?

Primeiramente, responda à essas duas perguntas:

1- Você tem plena autonomia sobre o seu trabalho? Ou seja, você pode tomar decisões, controlar seus horários e seu ritmo?
2- Você trabalha de forma eventual, ou seja, apenas de vez em quando ou apenas quando for demandado?

Se a resposta para essas duas perguntas for não, você pode exigir os mesmos direitos que teria caso a sua carteira fosse assinada.

Ficando comprovado que você realmente trabalhou para a empresa, o empregador, além de efetuar o registro na carteira profissional, deverá pagar todas as verbas trabalhistas devidas: FGTS e multa de 40%, aviso-prévio, férias + 1/3, 13º salário, horas extras, intervalo para refeição, adicionais (noturno, de insalubridade ou periculosidade), equiparação salarial com outros empregados, recolhimento do INSS devido e o fornecimento das guias do seguro desemprego.


O que devo fazer se meu patrão recusar a assinar minha carteira de trabalho?

O ideal é já garantir os seus direitos na hora da contratação. A assinatura da carteira é obrigatória e deve ser feita em até 48 horas. Caso o empregador não assine sua carteira espontaneamente, você poderá fazer uma denúncia no Ministério do Trabalho ou no Ministério Público do Trabalho. Para fazer essa denúncia, procure o auxílio de um advogado especializado.

Frustrada essa primeira reclamação administrativa, o advogado poderá entrar com um Reclamação Trabalhista e, caso seja procedente, o juiz ordenará que as anotações sejam feitas, de forma retroativa, e seja depositado o FGTS relativo ao período de trabalho, bem como o pagamento das verbas trabalhistas que não foram recolhidas por falta da assinatura da carteira de trabalho.


E se meu patrão perder minha carteira de trabalho?

Por negligência, talvez, existem casos de extravio da carteira de trabalho e isso pode causar alguns transtornos.

Antes de mais nada, você deve ter em mãos o comprovante de que entregou o seu documento ao empregador. O protocolo ou recibo de entrega, mensagens de celular, e-mails, gravações entre outros recursos digitais podem servir como prova disso.

Neste caso, você poderá pedir uma indenização por danos morais, já que sua dignidade como trabalhador foi atingida, pois, além de todo transtorno para providenciar uma segunda via, você ainda perde todo o histórico de registros, evoluções salariais, anotações de férias, dissídios, contratos de trabalhos por prazo determinados, estágios, contribuições e tantas outras anotações que constam na carteira de trabalho do profissional. Saiba mais clicando aqui.


Como comprovar meu vínculo empregatício?

Como não há nada documentado, será necessário provar que você trabalhou naquele lugar, por meio de testemunhas e documentos como comprovantes de recebimento de salário, que indiquem ordens do empregador, fotos, vídeos, e-mails, crachás, registro de entrada e saída e testemunhas para certificarem a prestação dos serviços, dentre outros. 
Comprovando a sua relação de emprego, todos os direitos trabalhistas estão assegurados, não importando se este vínculo foi registrado na Carteira de Trabalho ou não.


Qual o prazo para entrar com uma ação trabalhista?

Em regra, após ter sido demitido ou ter pedido demissão, você possui 2 anos para ingressar com uma ação trabalhista. Para a contagem deste prazo, não há diferença entre os tipos de "saída" da empresa.

Não importa se você foi demitido com justa causa, se foi dispensado sem justa causa, se pediu demissão ou se fez uma rescisão indireta. Em quaisquer situações de quebra do contrato de trabalho o prazo será o mesmo.

Porém, vale ressaltar que quanto mais você demorar para entrar com a ação, menor será o período de trabalho que poderá discutir no processo. Ou seja, para garantir seus direitos de forma integral você deve entrar o mais rápido possível.


Trabalhei por muitos anos na mesma empresa. Posso discutir todos esses anos no meu processo?

Em regra, não. Por isso é tão importante você se atentar para isso.

Ainda que você tenha trabalhado por mais de 5 anos na empresa, só poderá pedir no processo os direitos dos últimos 5 anos, contados a partir da data em que você entra na Justiça do Trabalho.

Por exemplo, você entrou na empresa no dia 04/09/2010 e sua demissão foi no dia 05/05/2018. Você tem até o dia 05/05/2020 para entrar com a ação, como vimos no tópico anterior.

Caso você ingresse com a ação trabalhista no dia 05/10/2019, por exemplo, você só poderá discutir as verbas trabalhistas devidas entre 05/10/2019 e 05/10/2014, mesmo que você tenha trabalhado por mais tempo.

Perceba que o intervalo entre 04/09/2010 e 05/10/2014 ficou "perdido", visto que esse período não está dentro dos últimos 5 anos.



Conclusão

Como você pôde ver, a falta da assinatura em sua carteira de trabalho pode gerar muitos transtornos. Além de não conseguir benefícios previdenciários como auxílio-doença, por exemplo, você não terá sua experiência devidamente comprovada. Sem contar que, possivelmente, para receber o que lhe é devido, terá que ingressar com uma ação trabalhista.

Por isso, exija do empregador sua carteira devidamente registrada.

segunda-feira, 13 de maio de 2019

6 coisas que você precisa saber para exigir a igualdade salarial




Você sabia que a legislação trabalhista, desde 1943, afirma a igualdade salarial sem distinções, e a Constituição Federal, desde 1988, proíbe qualquer diferenciação, seja de salários, de exercício de funções ou nos critérios de admissão, por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil?


Apesar dessa proteção, a desigualdade salarial entre trabalhadores, infelizmente, ainda é uma realidade no Brasil.

Mulheres ganham em média de 25% a 20% menos que homens que ocupam a mesma posição. E para cada R$100,00 reais ganhos por trabalhadores brancos com ensino superior, um negro graduado ganha R$67,58 reais.

Difícil de acreditar, não é?

Para você ter uma ideia, de uma lista de 149 nações, o Brasil ocupou o 95º lugar no ranking do Fórum Econômico Mundial sobre equidade salarial para trabalho similar, formulado no ano passado, mostrando um retrocesso em relação a 2017 .

Pensando em te ajudar a entender melhor esse tema, listamos 6 coisas importantes que você precisa saber para exigir o direito à igualdade salarial, e o que você deve fazer se estiver sendo discriminado. 

  • As funções devem ser as mesmas

Para exigir a equiparação salarial você deve realizar funções idênticas à do funcionário que recebe mais. Independente do nome do cargo (júnior, pleno, sênior, entre outros), o que vale são as funções que, de fato, estão sendo realizadas.

Além disso, os trabalhos devem ser de igual valor, produtividade e perfeição técnica. Ou seja, as tarefas que você realiza devem ser de mesma complexidade e o seu desempenho na realização dessas tarefas também deve ser o mesmo.

  • As funções devem ser realizadas no mesmo estabelecimento

Anteriormente à reforma trabalhista exigia-se a igualdade de salário dos trabalhadores que realizavam a mesma função na mesma localidade, ainda que em municípios diferentes da mesma região metropolitana.

Entretanto, agora é necessário que trabalhem no mesmo estabelecimento empresarial. Assim, no caso de filiais, mesmo que estejam localizadas na mesa cidade, não é possível exigir a igualdade de salário, pois são estabelecimentos diferentes.

  • A diferença de tempo de serviço e tempo de função não pode ser superior a quatro e dois anos, respectivamente

Com relação à diferença de tempo no emprego, a lei viabiliza a equiparação salarial entre pessoas com no máximo 4 anos de diferença entre as suas datas de admissão. Além disso, a diferença de tempo na função (as pessoas podem mudar de função e cargo ao longo do contrato) não pode ser superior a 2 anos.

A lei permite que o empregado mais antigo tenha um salário maior em relação ao funcionário que trabalha há menos tempo, como forma de remunerá-lo pela sua experiência e conhecimento. O mesmo vale para o funcionário que está há mais tempo na função.

Por exemplo, você está na sua função há apenas um ano, enquanto outro funcionário está há três anos e meio. Nesse caso, não é possível a equiparação salarial, pois a diferença de tempo entre você e o outro funcionário na função é maior do que dois anos.

  • Normas internas da empresa podem influenciar

Algumas empresas possuem normas específicas de plano de carreira e, por causa disso, podem ter alguns critérios próprios para planejamento de cargos, funções, promoções e faixa salarial de seus funcionários.

Nesses casos, não é possível pedir a equiparação salarial, justamente porque esses critérios internos devem ser observados.

  • A equiparação salarial não se aplica com trabalhador readaptado

Um funcionário que é readaptado para uma outra função, por causa de alguma diminuição da sua capacidade de trabalho, não serve como parâmetro para se pedir a igualdade salarial, pois ele só está naquela função de maneira excepcional.

Para você entender melhor, vamos dar um exemplo.

Imagine que um funcionário da sua empresa trabalhe como vendedor externo, viajando pela região para atender os clientes da empresa e recebe R$5.000,00 por mês.

Esse funcionário sofre um acidente que limita a sua capacidade de locomoção e, portanto, é readaptado para trabalhar internamente na empresa como supervisor de vendas. Como a lei fala que este funcionário não pode ter seu salário reduzido, ele continuará recebendo R$5.000,00 por mês. Correto?

Se outro supervisor de vendas, que recebe apenas R$3.000 por mês, quiser a equiparação salarial com o funcionário readaptado, isso não será possível, justamente porque o funcionário readaptado não recebe um salário superior porque há desigualdade, mas porque está realizando aquela função de superior de vendas de maneira excepcional.

  • O que fazer caso esteja sofrendo diferenciação de salário?

A existência de diferenças salariais, seja por qual injusto motivo for, é inadmissível!

Se você está passando por algo assim, junte todos os documentos que tiver, como vídeos, áudios, e-mails e testemunhas. Depois, procure um advogado especializado para fazer valer os seus direitos. Além do pagamento das diferenças salariais devidas, caso fique comprovada a discriminação, você tem direito a uma multa de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.


sábado, 4 de maio de 2019

O que você precisa saber sobre acúmulo de função e desvio de função.




Quando você foi contratado para o seu serviço atual, você assinou um contrato de trabalho ou, pelo menos, ajustou verbalmente quais seriam suas atribuições e responsabilidades, certo?

Provavelmente você deve ter lido e sabe que nele foram definidos todos os detalhes do seu cargo, como as suas funções, horário de trabalho, salário, além de regras mais específicas como, por exemplo, confidencialidade ou participação nos lucros da empresa, entre outras coisas.

Acontece que muitos trabalhadores se veem realizando atividades além das suas ou duvidando que sejam realmente de sua responsabilidade.

Isso é o que chamamos de acúmulo de função ou desvio de função.

Sempre deve existir um mútuo acordo para qualquer mudança das suas funções de trabalho, por isso leia esse texto até o final e tire todas as suas dúvidas. Talvez as situações abaixo estejam acontecendo com você.


O QUE É ACÚMULO DE FUNÇÃO E DESVIO DE FUNÇÃO?

O acúmulo de função, como o próprio nome já diz, ocorre quando você exerce, além da sua própria função, as atividades de um outro cargo.

Já o desvio de função acontece quando, sem ser avisado, sua função de trabalho é alterada pelo empregador, muitas vezes para um nível de maior complexidade em relação ao que você foi contratado, sem sua concordância ou alteração do contrato de trabalho.

São situações relativamente comuns e, na maioria das vezes, têm como objetivo diminuir custos pela empresa, já que contratam funcionários para cargos com salários inferiores, para realizarem funções de cargos superiores.

Isso não quer dizer que você está impedido de mudar de função dentro da empresa ou de exercer mais de uma função ao mesmo tempo.

Porém, deverá ser remunerado e ter seus benefícios garantidos de acordo com o trabalho que, de fato, você está realizando.


O QUE PODE SER CONSIDERADO ACÚMULO DE FUNÇÃO OU DESVIO DE FUNÇÃO?

Para você entender melhor como isso funciona na prática, vamos citar aqui alguns exemplos de casos:

“Fui contratado por uma empresa como operador de caixa, mas, além disso, tenho que ajudar na cozinha e na faxina, pois os funcionários desse setor foram demitidos. Não recebo nada a mais por isso.”

Nesse caso, o trabalhador foi contratado para operar o caixa, mas, além das suas funções, ele tem que deixar seu posto e realizar tarefas de outros cargos, em contextos totalmente diferentes, caracterizando o acúmulo de função.

“Fui contratada como vendedora, mas nunca vendi nada. Somente dou suporte técnico aos vendedores, como rastreamento de mercadorias, entregas e colocação de pedidos no sistema.”

Já aqui, houve um desvio de função. A funcionária foi contratada para ser vendedora, mas realiza atividades diferentes.

No caso dela, ainda, exercer uma função diferente da sua a impediu de receber comissões de vendas.


O QUE NÃO É CONSIDERADO ACÚMULO DE FUNÇÃO OU DESVIO DE FUNÇÃO?

Às vezes as coisas ficam apertadas na empresa e você acaba tendo que ajudar em algum setor diferente do seu, ou cobrir a ausência de alguém para não deixar a engrenagem parar.

Isso é normal e faz parte do espírito colaborativo entre os funcionários.

Portanto, se a função diversa da contratada ocorrer de forma eventual, excepcional ou mesmo se for compatível com a natureza da atividade, ainda que não descrita no contrato de trabalho, não ocorre acúmulo ou desvio de função.

Veja mais um exemplo:

“Sou técnico em enfermagem, também tenho que procurar prontuários, digitar laudos, atender telefonemas, organizar o consultório do médico quando ele está em cirurgia, entre outras atividades.”

Nesse caso, as tarefas são compatíveis ao cargo e exercidas dentro de um mesmo contexto. Em outras palavras, seu trabalho tem envolvimento com as tarefas acumuladas.


O QUE FAZER CASO EU ESTEJA EM UMA SITUAÇÃO DE ACÚMULO DE FUNÇÃO OU DESVIO DE FUNÇÃO?

Primeiramente, não leve as coisas ao extremo. Essa situação é excepcional? Prejudica a sua produtividade?
Depois, tente uma conversa com o seu superior para esclarecer suas funções no cargo. Caso essa conversa não seja amigável ou você perceba que as exigências continuam, tente registrar o que puder da sua situação e procure um advogado.

É importante receber a opinião de um profissional especializado, pois se recusar a fazer algumas determinações do empregador de forma injustificada pode configurar justa causa por insubordinação, desídia ou mal procedimento.

Agora, se realmente o empregador estiver abusando do seu poder diretivo, dando ordens e determinações desarrazoadas, essa situação poderá se enquadrar em uma das hipóteses de rescisão indireta previstas no artigo 483, “a” da CLT:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato.

Saiba mais sobre a rescisão indireta CLICANDO AQUI.


QUAIS SÃO MEUS DIREITOS NO CASO DE ACÚMULO OU DESVIO DE FUNÇÃO?

Em termos legais, não é possível que cada função acumule um salário, tendo em vista que nenhuma foi exercida exclusivamente durante toda a jornada de trabalho. Também não é possível o enquadramento na nova função, mesmo que o desvio tenha ocorrido por tempo considerável.

Porém, algumas convenções coletivas preveem o direito a uma gratificação ou adicional extra referente ao trabalho exercido durante o acúmulo ou desvio de função.

Para fazer a análise da sua convenção coletiva, novamente se faz necessário conversar com um advogado especializado em Direito do Trabalho.

Caso você se encaixe nessa situação, isso também se aplica a todas as verbas salariais como aviso prévio, 13º salário, férias, FGTS e multa de até 40% sob horas extras e adicionais recebidos, como adicional noturno, adicional de sobreaviso, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade e adicional de transferência.

Além disso, devido ao enriquecimento sem causa do empregador, poderá pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho, como já explicado anteriormente.


CONCLUSÃO

Uma dica importante é ter documentos como o contrato de trabalho e o que for possível para comprovar o acúmulo ou o desvio de função, como registros por e-mail de suas atividades, testemunhas que possam afirmar como isso afetou seu dia a dia e também gravações de conversas e reuniões feitas na empresa.

quinta-feira, 2 de maio de 2019

Trabalhador: saiba como calcular sua hora extra e tenha mais controle sobre a sua remuneração



Você sabia que mais de 60% dos trabalhadores brasileiros fazem hora extra?[1] Curioso esse número, não? Alguns têm que encarar longas jornadas devido ao volume de trabalho. Já outros ficam até mais tarde apenas para impressionar o chefe mesmo. Há ainda aqueles que dizem que amam tanto o que fazem que não ligam de investir mais tempo nisso. Independente do motivo, a verdade é que muitas pessoas não têm qualquer controle sobre as horas extras que passam no trabalho, muito menos sabem calcular quanto receberiam a mais por isso no final do mês a título de remuneração.

Pensando em ajudar você a calcular suas horas extras e ter mais controle sobre o que deverá receber, fizemos esse guia com explicações simples e práticas.

Vamos lá?

O que é hora extra?
Hora extra nada mais é do que a hora que excede a sua jornada comum de trabalho. Como você deve saber, a jornada comum é de no máximo 8 horas diárias e 44 horas semanais. O que passar disso é considerado hora extra.

Mas não pense que hora extra é apenas aquela trabalhada após às 18h. Se você trabalha em seu horário de almoço, por exemplo, tem direito a uma hora extra.

Como calcular o valor das horas extras
Agora que você sabe o que é hora extra, veja como calcular em alguns passos.


1 - Saiba o valor da sua hora de trabalho.
Antes de qualquer coisa, você precisa saber quanto vale a sua hora de trabalho. Para isso, basta dividir o seu salário pelo número de horas que você trabalha no mês – sem horas extras. Vamos supor que você ganhe R$2.200,00 e trabalhe 44 horas por semana, totalizando 220 horas no mês. Sua hora de trabalho, então, vale R$10,00.

Obs: Se a sua jornada contratual for de 40 horas semanais, utilize o divisor 200. Se a jornada for de 36 horas semanais, utilize o divisor 180, assim por diante. Para saber mais sobre o divisor a ser utilizado, clique aqui.


2 – Saiba que a hora extra vale mais que a hora normal
Depois de saber quanto vale a sua hora normal de trabalho, você precisa saber que a hora extra vale mais. A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% superior à da hora normal, se trabalhada de segunda a sábado, e 100% superior, ou seja, o dobro, se trabalhada no domingo ou em algum feriado. Portanto, para saber quanto vale sua hora extra, você deverá multiplicar sua hora normal de trabalho por 1,5, se trabalhada de segunda a sábado, ou por 2,0, se trabalhada em algum domingo ou feriado. Correto?

Vamos supor que você trabalhou 2 horas extras na sexta-feira e 2 em algum feriado. Veja quanto valerá sua hora extra de trabalho e quanto você receberá no final do mês por essas quatro horas trabalhadas:

2 horas extras na sexta
R$10,00 x 1,5 (percentual dia da semana) = R$15,00 (valor da hora extra)
R$15,00 x 2 (duas horas extras) = R$30,00

2 horas extras em algum feriado
R$10,00 x 2,0 (percentual feriado ou domingo) = R$20,00 (valor da hora extra de trabalho)
R$20,00 x 2 (duas horas extras) = R$40,00
Total: R$2.200,00 + R$70,00 (R$30,00 + R$40,00) = R$2.270,00 (salário + horas extras)


3 – Saiba do acréscimo do trabalho noturno
O trabalho noturno tem remuneração superior a do diurno: um acréscimo de 20%, e isso altera também o cálculo da hora extra. Assim, se você realizar a hora extra a partir das 22h (trabalhador urbano), deve primeiro calcular o valor do adicional noturno para depois integrar a base de cálculo das horas extras.[2]

Vamos considerar aquele salário do início do texto, de R$2.200,00, mas, agora, trabalhando à noite. Veja como ficaria 2 horas extras realizadas numa sexta-feira:

R$10,00 x 0,2 = R$2,00 (adicional noturno)
R$10,00 + R$2,00 = R$12,00 (valor da hora com o adicional noturno)
R$12,00 x 1,5 = R$18,00 (valor da hora extra noturna)
R$18,00 x 2 (duas horas extras noturnas) = R$36,00

Obs: lembre-se que a hora noturna é reduzida, ou seja, cada 52 minutos e 30 segundos trabalhados durante a noite equivalem a 60 minutos trabalhados durante o dia. Saiba mais sobre a hora noturna clicando aqui.


Como ter mais controle sobre as minhas horas extras? (DICA MAIS IMPORTANTE)
No caso de empresas com mais de 10 funcionários, isso pode ser até mais fácil, pois é obrigação da empresa manter um controle de ponto. O problema é nas empresas menores, onde não há essa obrigação e, consequentemente, não há um controle sobre as horas. Por isso, é importante que você sempre anote quando realizar horas extras e procure documentar ao máximo o seu trabalho nesse período, seja com e-mails enviados após o horário normal, por exemplo, ou testemunhas. Você também poderá utilizar gravações de conversas com o seu patrão – saiba mais clicando aqui.

Fazendo isso, você terá provas necessárias caso a empresa se recuse a remunerar as horas a mais que você trabalhou.


O que fazer se a empresa não pagar as horas extras que trabalhei?
Primeiramente, você precisa saber se tem direito ao recebimento das horas extras. É que, em alguns casos, o empregado está excluído do direito de receber horas extras, como os gerentes e diretores, por exemplo, que exercem cargos de maior responsabilidade e não há controle sobre sua jornada de trabalho. Há outros casos também em que existe acordo de compensação ou banco de horas, e você poderá exceder sua jornada normal em um dia e compensar as horas extras ultrapassadas em outro.
Se você não se encaixa em nenhum desses casos e não é remunerado pelas horas extras trabalhadas, poderá romper o contrato de trabalho e ingressar com uma ação na justiça para pleitear os seus direitos.



[2] OJ n. 97 do TST. HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO: O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno.

quinta-feira, 18 de abril de 2019

Tenho CNPJ e não recebi o seguro-desemprego. O que devo fazer?


Saiba como funciona o seguro-desemprego para quem é cadastrado como contribuinte individual ou Microempreendedor Individual – MEI



Recentemente recebi uma dúvida de um cliente que havia trabalhado com carteira assinada por mais de seis anos e que havia sido dispensado sem justa causa.

Após ser dispensado, sem justa causa, esse cliente obteve a liberação do FGTS junto à Caixa Econômica Federal e protocolou requerimento para receber as parcelas do seguro-desemprego perante o Centro de Apoio ao Trabalhador.

No mesmo mês, em consulta ao processo de habilitação do seguro-desemprego feito pela própria internet, o trabalhador foi surpreendido ao tomar conhecimento de que o benefício havia sido indeferido sob a alegação de: “Percepção de renda própria - Contribuinte Individual”.

Era fato que o meu cliente havia constituído pessoa jurídica na forma de empresário individual. No entanto, desde o ano de 2015, a referida empresa se encontrava inativa e sem faturamento e antes de ter protocolado o requerimento do seguro-desemprego, a empresa havia sido “baixada” e encerrada perante a Receita Federal.

Tendo em vista a inatividade empresarial de longa data e já imaginando que poderia haver algum impedimento para receber o seguro, o trabalhador já havia procurado os meios legais para extinção formal da empresa que já não existia no mundo real.

A União (Ministério do Trabalho) agiu corretamente?
Na minha opinião, não! Vamos analisar os requisitos para obtenção do benefício?


QUEM TEM DIREITO AO SEGURO-DESEMPREGO?

O seguro-desemprego é uma assistência financeira temporária paga ao trabalhador que ficou desempregado pelo Governo Federal por meio do FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador.

De acordo com a Lei 7.998/90 (artigo 3º), terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove:

I - ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, relativos a:
a) pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação;
b) pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação;
c) cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações;


TER CNPJ É IMPEDIMENTO PARA RECEBER O SEGURO-DESEMPREGO?

O trabalhador não pode estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social (art. 3, inciso III) e não pode possuir renda de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família (art. 3, inciso V).

Quando do requerimento do benefício em questão, a União pode condicionar o recebimento da assistência financeira à comprovação da matrícula e da frequência do trabalhador segurado em curso de formação inicial e continuada ou qualificação profissional.

Importante ainda esclarecer que a Lei Complementar nº 155/2016 incluiu disposição na Lei do Seguro-desemprego no sentido e o mero registro como Microempreendedor Individual - MEI não basta para presumir que o trabalhador aufere renda própria suficiente à manutenção da família (art. 3º, parágrafo 4º).

Portanto, o fato do trabalhador ter sido empresário individual ou microempreendedor individual não é hipótese impeditiva prevista em lei para o deferimento do benefício de seguro-desemprego.

Isso significa que não existe presunção de que o trabalhador aufere renda suficiente à sua manutenção e de sua família (art. 3, inciso V), simplesmente por ser cadastrado como Microempreendedor Individual – MEI.


AGRAVO DE INSTRUMENTO. MANDADO DE SEGURANÇA. LIMINAR DEFERIDA. SEGURODESEMPREGO. 1. Demonstrado que a empresa, na qual o agravado aparece como sócio, na prática, está inativa, pois permaneceu sem efetuar qualquer atividade operacional, não operacional, financeira ou patrimonial no ano-calendário 2015, competência anterior ao pedido administrativo de concessão do benefício, não se pode presumir que dela o agravado aufira rendimentos. 2. A mera manutenção do registro de empresa, não justifica cancelamento ou suspensão do seguro-desemprego, pois não demonstrada percepção de renda própria suficiente à manutenção do trabalhador. 3. Mantida decisão agravada. Ou seja, tendo concluído o curso, a ausência de certificado de conclusão não pode ser motivo para obstar a matrícula da parte impetrante.(TRF4, Processo: 5017547-57.2016.404.0000,Relator Luís Alberto DÁzevedo Aurvalle, Fonte D.E. 30/06/2016).

AGRAVO DE INSTRUMENTO. ADMINISTRATIVO. PROCESSUAL CIVIL. ANTECIPAÇÃO DE TUTELA. SEGURO-DESEMPREGO. CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA NA QUALIDADE DE CONTRIBUINTE INDIVIDUAL. IMPOSSIBILIDADE DE CANCELAMENTO DO BENEFÍCIO. O cadastramento como contribuinte individual, ou a mera manutenção do registro de empresa, não justificam cancelamento ou suspensão do seguro-desemprego, pois não demonstram percepção de renda própria suficiente à manutenção do trabalhador. (TRF4, AG 5024057- 23.2015.404.0000, Terceira Turma, Relator p/ Acórdão Ricardo Teixeira do Valle Pereira, juntado aos autos em 28/08/2015)

DIREITO ADMINISTRATIVO. MANDADO DE SEGURANÇA. SEGURODESEMPREGO. LEI 7.998/1990. IMPOSSIBILIDADE DE CANCELAMENTO DO BENEFÍCIO EM VIRTUDE DO RECOLHIMENTO DE CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA NA QUALIDADE DE CONTRIBUINTE INDIVIDUAL. 1. No caso concreto, a controvérsia cinge-se à legalidade da motivação do cancelamento do benefício de seguro-desemprego, bem como à presença de direito líquido e certo da impetrante quando ao recebimento do benefício buscado. 2. As hipóteses de suspensão e cancelamento do benefício de seguro-desemprego estão elencados nos artigos 7º e 8º da Lei 7.998/1990, de forma que o art. 3º, V, da Lei 7.998/1990, trata dos requisitos para a concessão do benefício, dos quais se pode extrair que a hipótese de recolhimento de contribuição previdenciária como contribuinte individual não está elencada nas hipóteses de cancelamento ou suspensão do seguro-desemprego, de forma que não é possível inferir que a impetrante percebe renda própria suficiente a sua manutenção e de sua família a partir deste recolhimento. 3. Conforme depreende-se das peças processuais, verifica-se que a impetrante preencheu os requisitos necessários ao recebimento do seguro-desemprego, sendo assim, o cancelamento do benefício mostra-se ilegal. 4. Provimento da apelação.


Portanto, no caso daquele cliente, mesmo se a empresa estivesse “ativa” no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica junto à Receita Federal não seria suficiente para obstar a concessão do benefício seguro-desemprego, já que o inciso V do art. 3º da Lei nº 7.998/1990 elenca como requisito para a concessão do benefício a inexistência de renda própria de qualquer natureza suficiente à manutenção do segurado e de sua família, o que não se pode simplesmente presumir.