terça-feira, 25 de abril de 2017

GREVE NO TRANSPORTE PÚBLICO: O EMPREGADO QUE ATRASA OU FALTA NO TRABALHO DEVIDO À GREVE NO TREM/METRÔ/ÔNIBUS PODE TER DESCONTO NO SALÁRIO?




Os movimentos sociais e sindicais convocaram uma greve geral nacional para a próxima sexta-feira (28 de abril de 2017). 

Algumas categorias já se pronunciaram e afirmaram que irão aderir ao movimento, como é o caso dos metroviários e dos motoristas de ônibus do município de São Paulo. Para saber mais, clique AQUI e AQUI.

Nas paralisações de metrô, ônibus e trens da CPTM, o trânsito na cidade – que já é caótico – piora e muitos trabalhadores apresentam dificuldade ou simplesmente não conseguem chegar ao trabalho.



CASO REALMENTE HAJA GREVE NO TRANSPORTE PÚBLICO, O EMPREGADO QUE SE ATRASA OU NÃO CONSEGUE IR AO TRABALHO PODE TER DESCONTO NO SALÁRIO? 

EMBORA A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA NÃO TRATE ESPECIFICAMENTE SOBRE ESTA HIPÓTESE, DEFENDEMOS QUE A EMPRESA NÃO PODE DESCONTAR O DIA DO FUNCIONÁRIO QUANDO HÁ GREVE NO TRANSPORTE PÚBLICO (METRÔ/ÔNIBUS/TREM).

O artigo 473 da CLT, abaixo reproduzido, prevê as hipóteses em que o empregado pode faltar no trabalho sem ter seu salário descontado. Para saber mais sobre as faltas justificadas, clique AQUI.

"Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:       
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;  
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;     
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;     
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).         
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.    
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.       
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.           
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;     
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica".

Como se viu da leitura do artigo acima transcrito, a CLT nada dispôs sobre a possibilidade de abono da falta do empregado que deixa de comparecer ao trabalho em virtude de greve no transporte público de sua cidade

Até o presente momento, não há nenhuma lei brasileira que trate sobre esta situação, mas já  tramita no Congresso Nacional um projeto de lei que alterará o artigo 473 da CLT, para proibir o desconto salarial do empregado que faltar ao trabalho em decorrência de paralisação total do transporte público local (Projeto de Lei do Senado nº 210, de 2014 – Para consultá-lo, clique AQUI.


No entanto, ainda que não haja atualmente um artigo de lei específico sobre o tema, a falta do empregado pode ser justificada como sendo decorrente de motivo de “FORÇA MAIOR”.

A legislação entende que a “força maior” é todo acontecimento inevitável, que ocorre independentemente da vontade da parte, tal qual a greve no transporte público. 

O empregado não decide se a greve do metrô, ônibus ou trem vai acontecer, por isto é justo que a sua falta ao trabalho decorrente da paralisação do transporte seja abonada e nada lhe seja descontado. 

Assim, se comprovada a impossibilidade de deslocamento do empregado devido à greve, o desconto no holerite do funcionário é considerado ABUSIVO e pode ser revertido na Justiça do Trabalho. 

Observa-se, por fim, que a greve é fato de conhecimento público e notório, logo não precisa ser comprovada. Mas, para precaver-se, o empregado pode fazê-lo por meio de matérias veiculadas nos jornais ou consultas a órgãos oficiais, como a CET/SP (Companhia de Engenharia de Tráfego de São Paulo), o METRÔ, etc. 


ACORDOS, CONVENÇÕES COLETIVAS E REGIMENTOS INTERNOS DAS EMPRESAS

Tendo em vista que a legislação trabalhista nada trata sobre o desconto salarial do empregado que falta em dia de greve no transporte público, algumas convenções coletivas e regimentos internos das empresas preveem especificamente o que deve ser feito nestas situações.

Há convenções coletivas e regimentos internos que expressamente proíbem o desconto do salário do funcionário nestas situações

Nestes casos não há discussão: a empresa é obrigada a seguir estas normas e, portanto, NÃO PODE DESCONTAR NENHUM VALOR DO EMPREGADO QUE FALTA DEVIDO À GREVE NOS TRANSPORTES PÚBLICOS.

Fique atento e conheça as normas coletivas da sua categoria e o regimento interno da sua empresa.


segunda-feira, 24 de abril de 2017

QUAIS SÃO OS DIREITOS DE QUEM TRABALHA NO FERIADO ?




1. É PROIBIDO TRABALHAR EM FERIADO? A EMPRESA PODE OBRIGAR O EMPREGADO A TRABALHAR NO FERIADO?

A legislação trabalhista determina que, em regra, é proibido o trabalho em feriados civis e religiosos, sendo garantido aos empregados o pagamento de salário relativo a estes dias, como descanso semanal remunerado.

No entanto, esta regra não é absoluta

Nos casos em que não for possível a suspensão do labor nos feriados, devido às exigências técnicas da empresa (exercício de atividade indispensável ou de interesse público), é permitido o trabalho nestes dias

Lei nº 605/49:"Art. 9º - Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga”.

Caso o empregado trabalhe em feriado terá direito:

a) A folgar em outro dia, como forma de compensar o trabalho no feriado OU

b) A receber remuneração em dobro, caso o empregador não lhe dê a folga compensatória.

Portanto, não é absolutamente proibido o trabalho em feriados, pelo que se a empresa exercer uma atividade considerada “indispensável”, poderá sim exigir de seus empregados o trabalho nestes dias.
Nesta hipótese, a remuneração em dobro só será paga se o trabalhador não gozar de folga para compensar o trabalho no feriado.



2. COMO FICA A REMUNERAÇÃO DO TRABALHO EM FERIADO?

Caso o empregado não tenha direito à folga compensatória, a empresa deverá pagar além do descanso semanal remunerado, a dobra do feriado trabalhado, ou seja, o empregado tem direito a receber (i) o DSR e (ii) o dia trabalhado com um acréscimo de 100%. 

EXEMPLO:
Se o empregado ganha R$ 50,00 por dia normal de trabalho, tem direito a receber R$ 50,00 nos DSR’s - descansos semanais remunerados (domingos e feriados). Isto quer dizer que mesmo que este empregado não trabalhe no feriado tem direito a receber R$ 50,00.

Caso o empregado trabalhe no feriado, além dos R$ 50,00 devidos a título de DSR (descanso semanal remunerado), também tem direito a receber a remuneração do feriado em dobro (adicional de 100%), isto é, deve receber mais R$ 100,00.

Logo, caso este empregado trabalhe no feriado, deverá receber R$ 150,00 (R$ 50,00 de DSR + R$ 100,00 da dobra do feriado)

Assim, a remuneração deste empregado na semana em que houve o feriado ficaria desta maneira:

Segunda: R$ 50,00
Terça: R$ 50,00
Quarta (FERIADO): R$ 150,00 (R$ 50,00 + R$ 100,00)
Quinta: R$ 50,00
Sexta: R$ 50,00
Sábado: R$ 50,00
Domingo: R$ 50,00



3. O QUE ACONTECE SE O EMPREGADO FALTAR NO TRABALHO NO DIA DO FERIADO?

Se a empresa estiver incluída no rol de atividades indispensáveis pela lei ou pelas normas coletivas e o empregado deveria ter trabalhado no feriado, mas faltou ao trabalho sem justificativa, poderá levar uma advertência

A depender do caso (por exemplo, se o empregado já possuía um histórico de advertências e suspensões), poderá até ser demitido por justa causa.

(PARA VER O QUE SÃO “FALTAS JUSTIFICADAS”, CLIQUE AQUI.)


4. TRABALHO EM FERIADO É IGUAL  AO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO (HORAS EXTRAS)?

Não. O trabalho em feriados não é considerado um trabalho extraordinário (horas extras).
Entretanto, é possível que o empregado faça horas extras no dia de feriado, caso extrapole a sua jornada de trabalho "comum".

a) Trabalho em feriados:

O trabalho em dia de feriado não é considerado trabalho em jornada extraordinária.

É um dia de trabalho que deve compensado com folga, mas caso a empresa não conceda ao empregado a folga compensatória, o empregado tem direito de receber aquele dia trabalho em dobro (adicional de 100%).

b) Trabalho em jornada extraordinária (horas extras):

Hora extra é o tempo de trabalho que ultrapassa a jornada normal contratada, em qualquer dia, inclusive em domingos e feriados. 

Este tempo “extra” de serviço deve ser remunerado com um adicional de, no mínimo, 50% do valor da hora “comum”. 

Portanto, na hipótese de o empregado trabalho no feriado sem direito à folga compensatória e naquele dia fizer horas extras, deverá receber:
-  o dia trabalho em dobro (adicional de 100%) E
- as horas extras trabalhadas com o adicional de 50% ou aquele mais benéfico previsto na norma coletiva.


5. QUAIS SÃO OS FERIADOS NO BRASIL?

A legislação estabeleceu que existem feriados civis e religiosos.

Feriados civis nacionais:

- 1° de janeiro (Lei n° 662/49); 
- 21 de abril (Lei n° 1.266/50); 
- 1° de maio (Lei n° 662/49);
- 7 de setembro (Lei n° 662/49); 
- 15 de novembro (Lei n° 662/49); 
- dia de eleição geral no país (Lei n° art. 360 da Lei n° 4.737/6531 e art. 77 da Constituição Federal); 

Feriados civis municipais:

-datas de início e término do ano do centenário do Município, de acordo com a legislação local. 
Em São Paulo (SP), é o dia 25 de janeiro (Lei municipal nº 7.008/1967). 

Feriados religiosos:
- 12 de outubro (Nossa Senhora da Aparecida – Lei n° 6.802/80); 
- sexta-feira da Paixão (incluído no rol de no máximo quatro feriados religiosos declarados por lei municipal – Lei n° 9.093/95); 
- 25 de dezembro (Natal – Lei n° 662/49); 
- 2 de novembro (Finados – Lei n° 10.607/2002).


6. DIAS FESTIVOS X DIAS DE FERIADO:

Não se deve confundir os dias de feriado com os dias festivos. Alguns dias festivos podem ser considerados feriados e outros não.

Por exemplo, os dias de carnaval não são considerados feriados e, portanto, o trabalho pode ser exigido neste período

Neste sentido, vejamos um julgado do TRT/SP a respeito do tema:

HORAS EXTRAS. TERÇA-FEIRA DE CARNAVAL. Terça-feira de carnaval não é feriado ou dia destinado a descanso. Pode ser exigido trabalho nesse dia. São feriados civis e religiosos os declarados nos arts. 1° e 2° da Lei n° 9.093/95, que não prevê terça-feira de carnaval como feriado”. (TRT/SP – Processo: 02734.2003.015.02.00.2 – Rel. Designado: Juiz Sérgio Pinto Martins. DJ/SP 18/10/2005).




sexta-feira, 21 de abril de 2017

PEJOTIZAÇÃO DOS MÉDICOS: TST RECONHECE VÍNCULO EMPREGATÍCIO ENTRE MÉDICA E HOSPITAL


Em recente decisão, publicada em abril de 2017 (para ler a decisão na íntegra, clique AQUI), o TST reconheceu o vínculo empregatício de médica pediatra que prestava serviços como pessoa jurídica (pejotização) e que constava no quadro social de empresa prestadora de serviços ao hospital na condição de sócia

A médica havia trabalhado por cinco anos para uma entidade beneficente de assistência nas áreas social, educação e saúde (hospital), sem, no entanto, ter sido registrada como empregada. 

Conforme constou na decisão em comento, a empresa impunha aos médicos a abertura de CNPJ como condição para a prestação de serviços e/ou a associação, na condição de sócio, a entidades intermediárias prestadoras de serviços ao hospital, como forma de mascarar a relação de emprego.

O TST entendeu que, no caso, estavam presentes todos os requisitos necessários para o reconhecimento do vínculo empregatício, vejamos.

  • ONEROSIDADE: a remuneração da empregada era paga indiretamente pelo hospital. 
  • SUBORDINAÇÃO: os protocolos de atendimento eram elaborados pela médica sempre com o acompanhamento de algum representante do hospital, para aprová-los. Além disto, o hospital fiscalizava o trabalho da médica através de acompanhamentos e reuniões com os gerentes médicos. Outrossim, todos os materiais utilizados (estetoscópio, otoscópio, jaleco, materiais para suturas e curativos, etc) eram fornecidos pelo hospital, e não de propriedade particular da trabalhadora.

  • HABITUALIDADE/ NÃO EVENTUALIDADE: a atividade desenvolvida pela médica (pediatria) faz parte da atividade fim da unidade do hospital em que trabalhou, uma unidade de pronto atendimento com pediatria e consultas especializadas. 

  • PESSOALIDADE: a médica não poderia enviar outra pessoa em seu lugar quando não pudesse comparecer ao trabalho. 


Com relação à condição de sócia da médica, argumento utilizado pelo hospital para afastar o vínculo empregatício, o TST entendeu que este ‘status’ não obsta o reconhecimento do vínculo de emprego. Isto porque era praxe da empresa a contratação de médicos sem vínculo por meio de empresas ou por intermédio da associação à empresa prestadora de serviços ao hospital, o que é corroborado pelo fato de que a entidade hospitalar não possuía médicos registrados como empregados.

quinta-feira, 20 de abril de 2017

PASSO A PASSO DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO


Quando o contrato de trabalho é rompido (rescisão), o empregado, via de regra, terá direito a receber algumas verbas trabalhistas. 

Neste texto, veremos qual é base de cálculo das verbas eventualmente devidas; o que é o TRCT e se é necessário homologá-lo perante o Sindicato ou o Ministério do Trabalho e Emprego.


1. BASE DE CÁLCULO:


O primeiro passo é identificar qual será a base para calcular as verbas que serão pagas ao empregado na rescisão.

Deve-se apurar a MAIOR REMUNERAÇÃO, que corresponde à soma do salário base pago na data da rescisão, mais a média dos demais complementos salariais pagos ao longo dos últimos 12 meses (por exemplo: gratificações, comissões, abonos, premiações, adicionais habitualmente recebidos).



EXEMPLO:

O último salário base do empregado foi de R$ 1.200,00.
Nos últimos doze meses recebeu mensalmente adicional de periculosidade (30% sobre o salário base) no valor de R$ 360,00; gratificação de função (10% sobre o salário base) no importe de R$ 120,00 e adicional de horas extras no valor aproximado de R$ 650,00. 
Além disto, recebeu apenas no penúltimo mês de trabalho, uma premiação de incentivo paga pela empresa, no valor de R$ 450,00.

Como encontrar a base de cálculo das verbas rescisórias?

   R$ 1.200,00 (horas extras)
+ R$ 360,00 (adicional de periculosidade)
   R$ 120,00 (gratificação de função)
   RS 650,00 (horas extras)
= R$ 2.330,00

Note-se que a premiação de R$ 450,00 não entrará na base de cálculo das verbas rescisórias, pois não foi uma quantia paga habitualmente ao empregado, mas tão somente no penúltimo mês de trabalho.

A propósito, vejamos a redação da legislação trabalhista e das súmulas do STF que tratam sobre o tema:

"Art 477 da CLT - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja êle dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa". 
"Súmula 459 do STF: No cálculo da indenização por despedida injusta, incluem-se os adicionais, ou gratificações, que, pela habitualidade, se tenham incorporado ao salário”. 
"Súmula 462 do STF: No cálculo da indenização por despedida injusta, inclui-se, quando devido, o repouso semanal remunerado (DSR)".


2. O QUE É TRCT (TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO) ?



É o documento por meio do qual a empresa lança todos os valores devidos ao empregado em virtude da ruptura do contrato de trabalho.

De acordo com a CLT, se o empregado eventualmente tiver débitos de natureza trabalhista com a empresa, não lhe poderá ser descontado na rescisão valor superior a um mês de salário

"Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja êle dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. 
§4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado fôr analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro. 
§5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado". 


3. HOMOLOGAÇÃO DO TRCT



A homologação é um procedimento administrativo, feito em órgão específico (Sindicato representativo da categoria profissional ou Ministério do Trabalho e Emprego), com o objetivo de dar validade à rescisão do contrato de trabalho.

  • TODOS OS EMPREGADOS DEVEM HOMOLOGAR SUA RESCISÃO NO SINDICATO/MTE ?


Não, somente os empregados cujo contrato de trabalho teve duração superior a 1 ano é que devem se submeter à homologação ou no Sindicato representativo de sua categoria ou no Ministério do Trabalho e Emprego.

  • EXISTE PRAZO PARA A HOMOLOGAÇÃO?


Não, a lei trabalhista (CLT) não estipula nenhum prazo para a homologação da rescisão do contrato de trabalho, apenas estabelece prazo para pagamento das verbas rescisórias.

No entanto, as convenções coletivas podem prever prazo para a homologação e caso não seja respeitado pelo empregador, poderá se sujeitar ao pagamento de multa.

Para saber sobre todos os prazos, clique AQUI,

Assim, somente haverá a obrigação de pagar indenização ao trabalhador se a empresa não respeitar os prazos para o pagamento das verbas rescisórias.

quarta-feira, 19 de abril de 2017

DIREITOS DO TRABALHOR NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA



1. O QUE É O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA ?

É um contrato de trabalho com prazo determinado (data de início e data de término), com o objetivo de o empregador analisar de o empregado contratado se adapta à empresa e ao cargo.


2. QUAL A DURAÇÃO MÁXIMA DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA ?

O contrato de experiência pode ter duração de até 90 dias e é possível a sua prorrogação por uma única vez, mas sempre respeitado o prazo máximo de 90 dias (arts. 451 e 445 da CLT).

  • O que acontece se o contrato for prorrogado por mais de uma vez?

Nestes casos, o contrato de experiência será considerado contrato por tempo indeterminado, a partir do momento em que se iniciou a segunda prorrogação.

  • É importante ressaltar que o prazo máximo previsto na legislação para a duração do contrato é de 90 dias, e não de três meses

Veja-se que o período de três meses pode ultrapassar os 90 dias. Por exemplo:

TRÊS MESES: Um contrato de experiência com início em julho e término em setembro de 2017, terá 92 dias (julho – 31 dias; agosto – 31 dias e setembro – 30 dias), o que não é permitido pela legislação.

90 DIAS: um contrato de experiência com início em 1º de julho e término em 28 de setembro de 2017, terá 90 dias de duração, o que é permitido pela legislação. 

  • O que acontece se o contrato foi assinado com prazo maior do que o limite legal de 90 dias? 

A jurisprudência dos Tribunais não é pacífica quanto ao tema, mas há entendimento no sentido de que este contrato será considerado, para todos os efeitos, um contrato de trabalho com prazo indeterminado. 



3. TÉRMINO DO CONTRATO – RESCISÃO 


  • O que se o empregador dispensar o empregado antes do término do contrato de experiência?  


Depende do que o empregado e o empregador tiverem acordado por escrito no contrato por experiência.

I) Contrato com cláusula recíproca de direito de rescisão:

Se o contrato possuir cláusula específica sobre o tema, que estabeleça o direito de rescisão recíproca (em outras palavras, uma cláusula que permita que tanto o empregado quanto a empresa podem rescindir o contrato de trabalho antes do prazo estipulado sem pagar multa), o contrato deve ser cumprido e o empregador não terá que pagar nenhum tipo de indenização ao empregado.

II) Contrato sem cláusula específica:

Se o contrato não tiver nenhuma cláusula que aborde esta questão, o empregador que demitir o empregado antes do término do contrato de experiência, deverá pagar uma indenização em valor correspondente à metade da remuneração que o empregado teria direito até o final do contrato, nos termos do artigo 479 da CLT.

"Art. 479 da CLT - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato". 

QUADRO RESUMO DAS VERBAS TRABALHISTAS EVENTUALMENTE DEVIDAS NOS DIVERSOS TIPOS DE RESCISÃO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA:





4. AUXÍLIO-DOENÇA – SUSPENSÃO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 


O que acontece com o contrato de experiência se o empregado ficar afastado por mais de 15 dias em gozo do benefício de auxílio-doença?

Por exemplo, se um empregado assina um contrato de experiência de 90 dias com início em 01/05/2017 e término previsto para 29/07/2017. No entanto, este trabalhador se adoece e é afastado em 05/05/2017 e só retorna em 01/08/2017. O que acontecerá? 

A empresa pagará os 15 primeiros dias de afastamento (entre 11/05/2017 e 25/05/2017, o empregador efetuará o pagamento dos salários). A partir do 16º dia, ou seja, em 26/05/2017, o INSS passará a pagar o benefício previdenciário denominado AUXÍLIO-DOENÇA pelo tempo em que durar a incapacidade deste trabalhador.  Neste nosso exemplo hipotético, o trabalhador ficou afastado entre 05/05/2017 e 01/08/2017, de modo que sua alta ocorreu em data posterior ao término previsto no contrato de experiência. 

Assim, pergunta-se o que acontecerá com o contrato de trabalho de experiência? O trabalhador deve retornar à empresa após a alta médica, em 02/08/2017, mesmo que o contrato de experiência já tenha, em tese, terminado (término previsto para 29/07/2017) ?

DEPENDE do que estiver estipulado no contrato assinado entre as partes, conforme preceitua o artigo 472, §2º, da CLT.

Normalmente, ocorrem duas situações diferentes no contrato de experiência:

I) A empresa e o empregado inseriram no contrato de trabalho uma cláusula indicando que eventuais afastamentos não serão computados na contagem do prazo do contrato de experiência. Neste caso, o empregado do exemplo acima, deverá retornar à empresa para cumprir o restante do contrato.

II) A empresa e o empregada não redigiram nenhuma cláusula sobre o tema no contrato de trabalho (o contrato não aborda a hipótese de afastamento do empregado). Neste caso, o período de afastamento é computado na contagem do prazo do contrato de experiência. Assim, o contrato se extingue normalmente na data prevista para seu término. No exemplo acima, o empregado não precisa retornar à empresa em 02/08/2017, pois o contrato de experiência teve duração somente até 29/07/2017. 



5. ESTABILIDADE NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA:

A estabilidade é uma garantia do empregado que o protege da dispensa sem justa causa por iniciativa do empregador.

Vejamos os principais tipos de estabilidade a que o empregado contratado por tempo de experiência tem direito:


  • ACIDENTE DE TRABALHO:


De acordo com a Súmula 378, III, do TST, o empregado contratado por tempo determinado (contrato de experiência) que sofreu acidente de trabalho/doença ocupacional ou profissional, terá direito à estabilidade no emprego.

Nestes casos, o empregado não poderá ser dispensado por justa causa pelo prazo mínimo de doze meses, contados a partir da data da cessação do auxílio-doença acidentário, nos termos do artigo 118 da Lei nº 8.213/91. 

SÚMULA 378 DO TST: 
"ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.  
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.  
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. 
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no  n  no art. 118 da Lei nº 8.213/91".


ARTIGO 118 DA LEI 8.213/1991:
"Artigo 118  - O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente". 

  • GESTANTE:


De acordo com a Súmula 244, III, do TST, a empregada gestante tem direito à estabilidade, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, prevista no artigo 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 

ART. 10 DO ADCT:
"Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:  
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto".

SÚMULA 244 DO TST:
"GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
 II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. 
 III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado".

terça-feira, 18 de abril de 2017

FUI ASSALTADO DURANTE O TRABALHO, E AGORA? CONFIRA A DECISÃO DO TST QUE CONDENOU A EMPRESA COCA-COLA A PAGAR INDENIZAÇÃO A EMPREGADO ASSALTADO DURANTE O TRABALHO

TST CONDENOU A EMPRESA COCA-COLA A INDENIZAR TRABALHADOR ASSALTADO DURANTE REUNIÃO FEITA NA RUA 


Em março de 2017, o TST condenou a empresa Coca-Cola a pagar R$ 15.000,00 (quinze mil reais) de indenização a um funcionário de Vitória (Espírito Santo), pelos danos decorrentes de assalto sofrido quando ia a uma reunião em local sabidamente perigoso - o Parque Moscoso -, conhecido pela população local pelos assaltos e consumo desenfreado de crack.

De acordo com o TST, a empresa deveria ter adotado medidas necessárias a resguardar a segurança e a vida do seu empregado, o que não ocorreu no caso em discussão.

O empregado relata que as reuniões eram feitas frequentemente no local e diversas situações semelhantes já tinham ocorrido anteriormente. A empresa, no entanto, não fez nada para assegurar a segurança de seus representantes, tampouco impediu que novas reuniões ocorressem na região.

Veja um trecho da decisão a seguir:

“A conduta da empresa, no caso, é no mínimo negligente, pois realizava reuniões periodicamente em local perigoso, às 07 horas da manhã, expondo a risco seus empregados, já que a área é extremamente perigosa, com assaltos, prostituição, consumo de crack etc.”. Registrou, ainda, o Regional que, “No caso de sujeição a um assalto, é incontestável a existência de angústias e de sequelas psíquicas, razão pela qual deve ser fixado um valor a título compensatório, porquanto é impossível a reparação material de um bem imaterial. Atento ao caráter pedagógico e retributivo que deve nortear o julgador no arbitramento do valor compensatório, dou provimento ao recurso para fixar em R$ 15.000,00(quinze mil reais) o valor da indenização por danos morais".


Para consultar a decisão na íntegra, clique AQUI.

segunda-feira, 17 de abril de 2017

O QUE É LIMBO JURÍDICO PREVIDENCIÁRIO OU EMPAREDAMENTO? QUEM É RESPONSÁVEL PELO PAGAMENTO DO EMPREGADO CONSIDERADO APTO PELO INSS E INAPTO PELA EMPRESA?



O empregado que estiver incapacitado para o trabalho terá direito a receber do INSS o auxílio-doença a partir do 16º dia do afastamento, pois os 15 primeiros dias são pagos pela empresa.


O auxílio-doença é um benefício previdenciário temporário, de modo que só é pago enquanto o empregado permanecer incapacitado. Por isto, tão logo seja considerado apto pela perícia médica do INSS, o benefício cessa e o trabalhador deve retornar à empresa.


O problema ocorre quando há divergência entre o médico da empresa e o perito do INSS: a empresa considera o empregado inapto e o INSS o considera apto, isto é, o trabalhador “recebe a alta previdenciária”

Neste impasse entre o médico do INSS e o médico da empresa, é muito comum que o empregador impeça o retorno do trabalhador ao seu posto e deixe de pagar os salários, com base no atestado de incapacidade produzido pelo médico da empresa. O discurso da empresa geralmente é de que o INSS cortou indevidamente o benefício (auxílio-doença) e que o trabalhador é quem deve recorrer da decisão que o considerou apto para o trabalho. Ao procurar o INSS, o empregado é informado de que poderá recorrer da decisão que lhe deu “alta previdenciária”, mas enquanto isto não receberá o pagamento de nenhum benefício.

Nestas situações, normalmente o trabalhador não recebe salário do empregador, por ser considerado incapaz pelo médico da empresa, nem o benefício previdenciário (auxílio-doença), por ser considerado capaz pelo perito médico do INSS.

O QUE O EMPREGADO DEVE FAZER ?

A Justiça do Trabalho não tem um entendimento pacificado com relação ao tema, no entanto, a corrente majoritária entende que por ser o INSS um órgão da administração indireta, seus atos gozam de presunção de legitimidade e veracidade. 

Em outras palavras, o atestado médico do perito do INSS, até que se prove o contrário, é considerado válido para todos os efeitos. Logo, a empresa não pode se recusar a receber o trabalhador, com base no laudo de incapacidade produzido por seu médico particular. 

É dever da empresa permitir o retorno do empregado às suas funções (se necessário, a empresa deve readaptar o trabalhador, permitindo que exerça atividade compatível com sua capacidade sem reduzir seu salário), com o consequente pagamento dos salários. 

A propósito, vejamos alguns precedentes do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo a respeito deste tema:
"LIMBO JURÍDICO PREVIDENCIÁRIO TRABALHISTA. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR PELOS SALÁRIOS E DEMAIS VANTAGENS DECORRENTES DO VINCULO DE EMPREGO. DANO À MORAL. Após a alta médica do INSS, a suspensão do pacto laboral deixa de existir, voltando o contrato em tela a produzir todos os seus efeitos. Se o empregador impede o retorno ao labor, deve tal situação ser vista como se o empregado estivesse à disposição da empresa esperando ordens, onde o tempo de trabalho deve ser contado e os salários e demais vantagens decorrentes o vinculo de emprego quitados pelo empregador, nos termos do art.  da CLT.Além disso, o mero fato de ensejar ao trabalhador a famosa situação de "limbo jurídico previdenciário trabalhista" - quando o empregado recebe alta do INSS, porém ainda está inapto para o labor segundo a empresa - configura o dano à moral, posto que o trabalhador fica à mercê da própria sorte, sem meios para a própria sobrevivência e de seus dependentes". (TRT-02, RO nº 00018981120135020261/SP, Rel. Des. Maurílio de Paiva Dias, 5ª Turma, DJE: 09/03/2015).
"SALÁRIOS REFERENTES AO PERÍODO DE AFASTAMENTO - LIMBO JURÍDICO PREVIDENCIÁRIO. Após a alta previdenciária o contrato de trabalho volta a gerar efeitos com direitos e obrigações recíprocas, ou seja, quando do retorno da alta previdenciária, a empresa é responsável em adaptar o empregado incapacitado em função compatível com suas limitações, estando obrigada ao pagamento dos salários para prover o seu sustento. Assim, no caso, a reclamada deve arcar com o pagamento dos salários do período de afastamento até a data da dispensa, em consonância com os princípios da dignidade da pessoa humana e dos valores sociais do trabalho. Recurso patronal não provido". (TRT-02, RO nº 00007019820135240005, Rel. Marcio Thibau de Almeida, 1ª Turma, DJE: 24/08/2016);
Ressalta-se que o empregado deve se apresentar à empresa tão logo cesse o seu benefício, ainda que não concorde com a decisão do INSS que lhe concedeu a “alta previdenciária”. Caso o trabalhador, por entender que não está apto, falte ao trabalho injustificadamente por mais de 30, poderá ser demitido com justa causa (abandono de emprego – art. 482, “i”, da CLT).

Porém, se o empregador não permitir o retorno do empregado ao trabalho, é IMPORTANTE que o trabalhador possua algum documento no qual conste expressamente a recusa da empresa em aceitá-lo de volta no seu posto de trabalho. Isto é necessário para evitar que a empresa, posteriormente, o demita por justa causa (abandono de emprego).

Nestas hipóteses em que a empresa se nega a receber o empregado, ele poderá ingressar com uma Reclamação Trabalhista, pleiteando o pagamento (i) dos salários e (i) de indenização por danos morais. 

Mesmo que empresa não concorde com a opinião do perito do INSS que deu alta médica ao empregado, não pode impedir o retorno do empregado ao trabalho. No entanto, poderá recorrer da decisão do INSS e até revertê-la, se conseguir comprovar a incapacidade do trabalhador. 

Se o recurso do empregador for provido, isto é, se o INSS revisar sua decisão anterior que concedeu a “alta médica” e atestar, posteriormente, a incapacidade do empregado, a empresa poderá pedir a devolução ao INSS dos valores pagos ao trabalhador a título de salário. Sublinha-se que a empresa não pode exigir do empregado o reembolso dos salários pagos anteriormente.