sexta-feira, 4 de agosto de 2017

Direitos Trabalhistas do Vendedor (Lojistas de São Paulo-SP)



Abrangência
A convenção abrange as categorias dos Empregados do Comércio, com abrangência territorial em São Paulo/SP.

Reajuste Salarial
A partir de 1º de setembro de 2016 os salários foram reajustados em 9,62%.

Piso Normativo
O piso salarial para funcionários que cumprem jornada de 44 horas semanais, seguirá os seguintes parâmetros:
- Empresas com mais de 20 funcionários:
Office-boy, faxineiro, copeiro e empacotador em geral: R$ 1.057,79;
Empregados em geral: R$ 1.322,96;
- Empresas com menos de 20 funcionários ou que sejam MEI, ME e EPP:
Office-boy, faxineiro, copeiro e empacotador em geral: R$ 1.004,90;
Demais empregados: R$ 1.256,81;

Garantia do Comissionista
Aos empregados remunerados exclusivamente à base de comissões percentuais pré-ajustadas sobre as vendas, fica assegurada a garantia de uma remuneração mínimo, da seguinte forma:
- Empresas com mais de 20 funcionários:
Empregados remunerados exclusivamente à base de comissão, fica assegurando piso de R$ 1.589,55
- Empresas com menos de 20 funcionários ou que sejam MEI, ME e EPP:
Empregados remunerados exclusivamente à base de comissão, fica assegurando piso de R$ 1.510,07


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Prazo de Apuração e Pagamento de Comissões
Para efeito de apuração serão consideradas as comissões sobre vendas realizadas até o dia 23 do mês em curso e deverão ser pagar até o 5º dia do mês subsequente.

Quebra de Caixa
O empregado que exercer as funções de Caixa terá direito ao pagamento por “quebra de caixa”, no valor de R$ 62,00, a partir de 1º de setembro de 2016.

Remuneração de Horas Extras
As horas extras diárias serão remuneradas com o adicional de 60% sobre o valor da hora normal.
Quando as horas extras diárias forem superiores a duas horas, a empresa deverá fornecer refeição comercial ao empregado.

Horas Extras Comissionistas
As horas extras dos comissionistas serão apuradas da seguinte forma:
- média das comissões e DSR’s dos últimos três meses;
- dividir o valor encontrado pela jornada de trabalho;
- multiplicar o valor da média horária por 0,6, sendo o resultado o valor do acréscimo;
- multiplicar o valor do acréscimo pelo número de horas laboradas no mês, tendo como resultado o valor a ser pago a título de horas extras.

Dia do Comércio
Devido ao Dia do Comércio (30 de Outubro), será concedida ao empregado do comércio uma gratificação correspondente a 1 ou 2 dias da sua remuneração do mês de outubro 2016, conforme proporção abaixo:
- até 90 dias de contrato de trabalho na empresa: Não recebe a gratificação;
- de 91 dias até 180 dias de contrato de trabalho na empresa: 1 dia de gratificação;
- acima de 181 dias de contrato de trabalho na empresa: 2 dias de gratificação;

Fornecimento de Uniformes
Quando o uso de uniformes, equipamentos de segurança, macacões especiais, forem exigidos pelas empresas, ficam estas obrigadas a fornecê-los gratuitamente aos empregados, salvo injustificado extravio ou mau uso.

Férias e Férias em Dezembro
As empresas comunicarão aos seus empregados a data de início do período de gozo de férias, com 30 dias de antecedência. O início das férias não poderá coincidir com domingos, feriados ou dias compensados. O pagamento da remuneração correspondente ao período de férias será efetuado até 2 dias antes do início das férias.
As férias concedidas no mês de dezembro, em período compreendendo Natal e Ano Novo e recaindo esses dias entre segunda e sexta-feira, os empregados terão acréscimo de 2 dias em suas férias.  

Trabalho aos Domingos
O trabalho aos domingos, rege-se pelas seguintes disposições:
- trabalho em domingos alternados, ou seja, a cada domingo trabalhado segue-se outro domingo de descanso;
- adoção do sistema 2x1, ou seja, a cada dois domingos trabalhados, segue-se outro domingo de descanso, além de 3 folgas adicionais;
- em ambos os casos, deve ser respeitado o descanso semanal remunerado;
- no sistema 2x1, as folgas adicionais serão proporcionais aos meses trabalhados:
a)    até 90 dias de trabalho na empresa: não faz jus ao benefício;
b)    acima de 90 dias de trabalho no sistema 2x1, o empregado fará jus a 3 dias de folga adicionais, que deverão ser concedidas e gozadas até o prazo final de vigência desta norma coletiva;
- a empresa irá pagar o transporte do funcionário, sem nenhum ônus ou desconto;
- jornada contratual, remunerada como dia normal de trabalho;
- as empresas que tem cozinha e refeitórios próprios, fornecerão alimentação neste dia, ou fornecerão vale-refeição no valor de R$ 15,00 para jornada de 6horas, já nas jornada acima de 6horas, o valor sera de:
a)    R$ 23,00 para empresas com até 20 empregados;
b)    R$ 26,00 para empresas de 21 até 100 empregados;
c)    R$ 35,00 para empresas com 101 ou mais empregados.
- o trabalho excedente da jornada normal diária ensejará hora extra remunerada com adicional de 60%.

Vigência
01º de setembro de 2016 até 31 de agosto de 2017.


quarta-feira, 19 de julho de 2017

Direitos dos Trabalhadores de Clubes Esportivos e em Academias Esportivas no Estado de São Paulo



Piso Salarial
A partir de 1º de março de 2017 o piso salarial respeitará os seguintes valores:
- R$ 1.203,94/mês e R$ 5,47/hora, inclusive para as funções de manutenção e atendente, sendo que para as funções de mão-de-obra qualificada incidirá o acréscimo de 15%. 
- R$ 1.815,69/mês e R$ 8,25/hora, para as funções destinadas aos cargos de direção e supervisão.

Reajuste Salarial
O reajuste aplicado a partir de 1º de março de 2017 será de 4,69%.

Contrato de Trabalho a tempo Parcial
As empresas poderão contratar empregados em regime de tempo parcial, porém a jornada de trabalho não pode ser superior a 25 horas semanais e deverá respeitar as seguintes regras:
- O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
- Os empregados contratados sob o regime de trabalho a tempo parcial terão expressamente ajustados em seus contratos os dias e os horários de trabalho para os quais foram contratados, não podendo em hipótese alguma fazer horas extraordinárias.
- Os empregados contratados sob este regime especial, terão controle de jornada escrito.
- Nos termos do art. 130 – A da CLT, os empregados contratados sob o regime a tempo parcial, após cada período de 12(doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
                      I.        18 dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22hs até 25h;
                    II.        16 dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20h até 22h;
                   III.        14 dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15h até 20h;
                  IV.        12dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10h, até 15h;
                    V.        10 dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5h até 10 h;
                  VI.        8 dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5h.
O descumprindo das regras citadas acima, acarretara na descaracterização do contrato a tempo parcial e, consequentemente será considerado contrato normal de trabalho, regido pelas regras gerais da CLT.

Multa por Atraso no Pagamento dos Salários
Em caso de atraso no pagamento dos salários, fica o empregador obrigado a pagar ao empregado uma multa de 5% (cinco por cento) sobre o valor do salário não pago e, a partir do 30º dia de atraso, multa diária de 0,01% do salário nominal do empregado, até o efetivo pagamento, salvo no caso de falta do empregado ao trabalho no dia do pagamento, mesmo que justificada.

Hora Extra
As horas extras serão remuneradas das seguintes formas:
- 60% de acréscimo em relação à hora nominal, quando trabalhadas em dias normais;
- 100% de acréscimo em relação à hora nominal, quando trabalhadas em dia de folga, domingos ou feriados, salvo se houver compensação. 

Integração das Horas Extras, Comissões, Adicionais, ETC.
O cálculo da remuneração de férias, 13o. salário, aviso prévio e todas as demais verbas rescisórias, terá a integração pela média das horas e adicionais dos últimos 12 meses anteriores ao pagamento.

Vale Refeição
As empresas deverão pagar a título de Vale Refeição o valor de R$21,53 por dia aos seus funcionários. Estão dispensadas do pagamento do vale refeição, as empresas que fornecerem alimentação no local.

Cesta Básica
Independente do fornecimento de Vale Refeição, deverá ser fornecido aos empregados até o 10º dia de cada mês, cesta básica de alimentos ou vale comprar em valor equivalente a R$ 77,76.

Seguro de Vidas aos Empregados
As empresas instituirão sistema de seguro de vida em grupo para cobertura de indenização por morte natural, morte acidental e invalidez total por acidente e invalidez total por doença de seus empregados.
Por se tratar de sistemas a ser instituído sob a responsabilidade contributiva das empresas, caberá a estas, exclusivamente, a iniciativa e a definição sobre a forma de contratação, a escolha das seguradoras a serem contratadas, bem como, a administração e o gerenciamento das competentes apólices, devendo, entretanto, informar de imediato ao sindicato da categoria profissional, qual a seguradora eleita e os níveis de cobertura da respectiva apólice.
Para efeito de indenização, serão beneficiários os parentes diretos priorizando, esposa ou esposo, filhos maiores em caso de ausência do respectivo cônjuge, pais do falecido em caso de ausência do cônjuge e com filhos menores, ou pessoa indicada pelo empregado em caso de ausência de todos os citados. A cobertura das indenizações será de acordo com os valores abaixo:
a) R$ 3.000,00 (três mil reais) em caso de morte de qualquer causa do empregado;
b) R$ 6.000,00 (seis mil reais) em caso de morte por acidente do empregado;
c) R$ 3.000,00 (três mil reais) em caso de invalidez por acidente do empregado;
d) R$ 3.000,00 (três mil reais) em caso de invalidez por doença do empregado.

Fornecimento de EPIs e Uniforme
As empresas fornecerão aos empregados, gratuitamente, uniformes, macacões e outras peças de vestimenta como equipamento de proteção individual e de segurança, inclusive calçados especiais, quando pelos empregadores exigidos na prestação de serviços ou quando a atividade assim o exigir.
O equipamento de proteção individual, quando determinado por lei, será fornecido pela empresa, mediante orientação prévia, visando a sua melhor adaptação ao empregado, que se obriga a utilizá-lo corretamente.
As mesmas regras aplicam-se aos uniformes de divulgação do nome, logotipo e marca da empresa.

Abono de Falta para Mãe Trabalhadora
A empresa abonará as faltas da mãe trabalhadora no caso de necessidade de consulta ou de tratamento médico do filho com até 06 anos de idade, ou no caso de inválido que esteja na sua dependência sem limite de idade, até o máximo de quatro dias durante a vigência desta convenção.

Garantia ao Empregado em Vias de Aposentar-se
Será garantido o emprego e salário pelo tempo necessário à implementação do direito e obtenção do benefício previdenciário em seu período mínimo, aos empregados em condições próximas à aposentadoria, obedecendo ao seguinte critério:
- 12 meses, para os empregados que tenham permanecido a serviço do mesmo empregador por um período mínimo de 06 anos;
- 24 meses, para os empregados que tenham permanecido a serviço do mesmo empregador por um período mínimo de 08 anos;
O empregado interessado deverá informar o empregador o momento em que atingiu a condição prevista nesta cláusula.

Prêmio Aposentadoria
Por ocasião da rescisão do contrato de trabalho de empregado aposentado durante a vigência contratual, seja por tempo de serviço ou por idade, o trabalhador receberá da empresa o valor correspondente a 1 salário nominal, desde que tenha prestado 10 anos ou mais de serviços contínuos ao mesmo empregador.

Vigência
01º de março de 2017 a 28 de fevereiro de 2018.

sexta-feira, 14 de julho de 2017

Direitos Trabalhistas dos Empregados de Empresas de Sistemas Eletrônicos de Segurança Privada e Monitoramento Eletrônico (2017-2018)

Abordaremos a seguir os direitos dos trabalhadores que laboram em empresas de sistemas eletrônicos de segurança privada, no Estado de São Paulo.



Vigência
01º de março de 2017 a 28 de fevereiro de 2018.

Reajuste Salarial
O reajuste concedido a partir de 1º de março de 2017 foi de 5,42%.

Piso Normativo
O piso normativo da categoria, a partir de 1º de março de 2017, foi estabelecido de acordo com os critérios abaixo:

- Técnico Graduado; com formação superior em curso vinculado a informática, telecomunicação, eletrônica ou elétrica, ou ainda possuir a inscrição junto ao CREA no mínimo de técnico - R$ 1.875,49
- Instalador e/ou mantenedor de Sistemas Eletrônicos - R$ 1.405,73
- Monitor de Sistemas Eletrônicos Interno de Alarmes; Circuito Fechado de TV e/ou de Rede; controlador de acesso; Automação Predial e Rastreamento de Veículos e Pessoas - R$ 1.352,89
- Monitor de Sistemas Eletrônicos Externo - R$ 1.352,89
- Auxiliar de Instalação e/ou Monitoramento e/ou Manutenção - R$ 1.054,20
- Profissional Administrativo em Empresas de Sistemas Eletrônicos - R$ 1.054,20
- Consultor de Negócios - R$ 1.054,20

Acúmulo de Função
Os trabalhadores que vierem a acumular funções terão um acréscimo de 25% sobre o seu salário.

Vale-Refeição
As empresas fornecerão ao seus empregados vale-alimentação ou ticket-refeição, no valor de R$ 17,00 por dia trabalhado.

Assistência Médica
As empresas devem proporcionar assistência médica e hospitalar aos seus empregados, contratando instituições especializadas e de comprovada idoneidade. Dos empregados beneficiários do Convênio Médico, poderão ser descontados no máximo R$ 60,00 a cada mês.

Seguro de Vida em Grupo
As empresas devem contratar Seguro de Vida em Grupo a todos os trabalhadores, além de ficar assegurada uma indenização por Morte Natural e Acidental, Invalidez Permanente Total ou Parcial por Acidente e de Assistência Funeral.
I – A indenização por morte será de 26 vezes o piso salarial do mês do falecimento. Os valores decorrentes de Morte Natural ou Acidental serão pagos ao cônjuge ou aos dependentes legais do empregado, ou aos beneficiários indicados previamente pelo empregado, mediante comprovação;
II – Para casos de Invalidez Permanente Total ou Parcial por Acidente, a indenização será de 52 (cinquenta e duas) vezes o valor do piso salarial do mês. Este valor será pago ao próprio trabalhador no prazo de 30 dias, a contar da entrega da documentação completa à seguradora;
III – A indenização por Assistência Funeral em caso de Morte do Funcionário deverá ser e R$ 3.200,00, para proporcionar aos Beneficiários todos auxílio e prestação de serviço relativo ao funeral ou cremação, inclusive disponibilizando um representante oficial da seguradora que tomará todas as providências necessárias para a realização do mesmo, desde as taxas, remoção, jazigo, urna e demais paramentos necessários. O valor da Assistência Funeral será pago pela Seguradora diretamente para a prestadora de serviço funeral.

Estabilidade Provisória com as Garantias Salariais
As empresas asseguram estabilidade provisória com direito ao emprego e salário integral:
I – à empregada gestante, desde o início da gestação até 60 dias após o término da licença maternidade;
II – aos empregados em idade de prestação de serviço militar desde a sua incorporação às Forças Armadas, inclusive tiro de guerra, e até 30 dias após o cumprimento daquela obrigação;
III – aos empregados membros da comissão negociadora, por período de 90 dias, a partir de 01/03/2017, mediante relação dos nomes entregue ao sindicato representante da categoria econômica, estando limitado a 5 membros;
IV – aos empregados que, comprovadamente, estiverem a um máximo de 24 meses da aquisição do direito à aposentadoria em seus prazos mínimos, e que tenham no mínimo 5 anos de trabalho na mesma empresa;
V – aos empregados que, comprovadamente, estiverem a um máximo de 36 meses da aquisição do direito à aposentadoria, em seus prazos mínimos, e que tenham pelo menos 10 anos de trabalho na mesma empresa.

Fornecimento de Uniformes e Equipamentos
Quando houver necessidade do uso de uniformes e/ou equipamentos de segurança, ficará a empresa obrigada a fornece-los aos empregados gratuitamente.

Nulidade de Atos Unilaterais das Empresas
São nulos os atos praticados pelas empresas que tentem fraudar a aplicação de cláusulas da convenção ou preceito legal.

terça-feira, 11 de julho de 2017

ESTOU GRÁVIDA E A EMPRESA FECHOU: QUAIS SÃO MEUS DIREITOS ?




Quais são os direitos trabalhistas da gestante empregada em uma empresa que está ameaçando a fechar ou já chegou a encerrar as suas atividades?


Já falamos anteriormente sobre os direitos trabalhistas gerais da empregada gestante AQUIAQUI, AQUIAQUI, 

Mas, como fica a situação da grávida empregada em uma empresa que fechou ou irá fechar as portas, por qualquer motivo (falência, decisão da diretoria, etc) ?

A primeira coisa que a trabalhadora deve ter em mente é: a gestante tem estabilidade! Quer isto dizer que desde a concepção do feto até 5 meses após o parto a empregada não pode ser dispensada sem justa causa.

Porém, em um primeiro momento, a gestante que se encontra nesta conjuntura tem os seguintes questionamentos:

“se a empresa fechar, eu perco minha estabilidade (garantia de não poder ser demitida sem justa causa) ?” 
ou 
“a garantia de emprego até 5 meses após o parto não me serve para nada, pois se a empresa encerrar as atividades, não haverá trabalho para nenhum dos empregados, estando eu grávida ou não”.

A resposta à dúvida relativa aos direitos da grávida que se depara com esta situação será tratada no texto de hoje.

Embora haja entendimentos jurisprudenciais conflitantes nos Tribunais Regionais do Trabalho, como é o caso do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, a orientação do Tribunal Superior do Trabalho é a de que A GESTANTE NÃO PERDE A ESTABILIDADE, CASO A EMPRESA DEIXE DE EXISTIR (ENCERRE SUAS ATIVIDADES).

Nesta hipótese, realmente a empregada gestante não terá direito “ao emprego”, uma vez que não haverá trabalho a nenhum dos funcionários da empresa.

Entretanto, a trabalhadora terá direito ao pagamento de indenização ($$) para ‘compensar’ a falta do emprego.

De acordo com a aplicação analógica do artigo 498 da CLT, a garantia de emprego deve ser convertida em indenização no caso de extinção das atividades empresariais.

A interpretação de que é direito da gestante a “transformação” do emprego em dinheiro está embasada no princípio que inspirou a criação do direito à estabilidade: a proteção da maternidade e do recém-nascido.

A estabilidade da gestante está prevista no artigo 10, II, “b”, do ADCT, da Constituição Federal de 1988, norma que se pautou no princípio acima citado.

Portanto, vê-se que esta indenização é substitutiva do emprego (a empresa remunera a trabalhadora ao invés de lhe conceder o emprego).

A propósito, transcrevemos a seguinte decisão do TST:

"RECURSO ORDINÁRIO EM AÇÃO RESCISÓRIA. ART. 485V, DO CPC. VIOLAÇÃO DO ART. 10, II, B, DO ADCT. INAPLICABILIDADE DO ÓBICE DA SÚMULA 83/TST. ESTABILIDADE GESTANTE. ENCERRAMENTEO DAS ATIVIDADES DA RECLAMADA. 1. Nos termos da Súmula 83/TST, não há que se falar em interpretação controvertida quando a rescisória estiver fundamentada em violação literal de preceito da Constituição Federal. 2. O empregador responde pelo risco empresarial - aí incluído o encerramento de suas atividades - o qual não pode ser transferido ao empregado, segundo disciplina do art.  da CLT. Assim, o direito da trabalhadora à estabilidade provisória decorrente do art. 10, II, b, do ADCT subsiste mesmo em face do encerramento da atividade empresarial, sendo-lhe devida, em tal circunstância, indenização substitutiva, relativa ao período remanescente. Recurso ordinário conhecido e provido." (TST, RO-118-51.2011.5.15.0000, SBDI-II, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 28/11/2014)


QUAL O VALOR DA INDENIZAÇÃO? COMO CALCULAR O “PAGAMENTO DA ESTABILIDADE” ?


O VALOR IRÁ DEPENDER DE EMPREGADA PARA EMPREGADA.

Por que?

A quantia em dinheiro correspondente à estabilidade vai depender dos seguintes fatores:

- salário da gestante (incluindo reflexos, médias de horas extras, etc);- mês da gestação em que se encontra quando a empresa “fechou as portas”.

O empregador fica obrigado a pagar todos os salários à funcionária grávida como se ela estivesse trabalhando até o fim da estabilidade (5 meses após o parto). Por isto, o valor da indenização vai variar de acordo com o salário e com o tempo que falta para acabar a estabilidade da gestante.

Para facilitar a compreensão, vamos ver alguns exemplos de cálculos de indenização (em todos os exemplos, considera-se que a empregada teve o filho com 9 meses de gestação):

Exemplo 1:

Empregada ganha salário de R$ 2.000,00, está grávida de 6 meses no momento em que a empresa fechou.

Quanto receberá de indenização da empresa?

Tempo de estabilidade restante: 8 meses
(calcular quanto “falta” para o parto da empregada à 9 meses – 6 meses =  3 meses.)
Somar 3 meses com o período legal da estabilidade (5 meses após o parto) = 8 meses.

R$ 2.000,00 x 8 meses = R$ 16.000,00

Logo, ao encerrar suas atividades, a empresa deverá pagar à empregada na rescisão o valor de R$ 16.000,00 a título de estabilidade provisória da gestante.

Veja-se que esta quantia corresponde APENAS ao pagamento substitutivo da estabilidade. A empregada terá direito, ainda, a todas as demais verbas rescisórias (férias, 13º salário, FGTS com multa de 40%, aviso prévio, etc).

Para conferir quais as parcelar a que tem direito o empregado no momento em que sai da empresa, clique AQUI.



Exemplo 2:

Empregada ganha salário de R$ 2.000,00, está grávida de 3 meses no momento em que a empresa fechou.

Quanto receberá de indenização?

Tempo de estabilidade restante: 11 meses
(9 meses – 3 meses = 6 meses.
6 meses + 5 meses = 11 meses).

Multiplicar o valor do salário pelo número de meses restantes à R$ 2.000,00 x 11 meses = R$ 22.000,00

Logo, ao encerrar suas atividades, a empresa deverá pagar à empregada na rescisão o valor de R$ 22.000,00 a título de estabilidade provisória da gestante.





MAS E SE A EMPRESA FECHAR APENAS A UNIDADE/FILIAL EM QUE TRABALHA? A EMPREGADA É OBRIGADA A ACEITAR A TRANSFERÊNCIA ?


Se a empresa fechar apenas uma unidade/filial, a gestante ainda assim terá direito à estabilidade provisória ou à indenização substitutiva.

Esclarece-se que o risco da atividade econômica é da empresa, motivo pelo qual a trabalhadora não pode ser prejudicada na hipótese de o empregador decidir ou ter que fechar a unidade em que trabalha a gestante.

Por isto, o empregador pode oferecer à gestante a realocação em outra unidade que esteja em funcionamento e, caso esta não seja a vontade da empregada, deverá remunerá-la pelos meses restantes da estabilidade.


GESTANTE ACEITOU A TRANSFERÊNCIA DO LOCAL DE TRABALHO

Caso a empregada aceite, deverá ser realocada na unidade/filial aberta e não poderá ser dispensada sem justa causa até o término da sua estabilidade.

Neste sentido é a seguinte decisão do TST:

“Com arrimo na moldura apresentada, partindo da premissa da inexistência de extinção do estabelecimento empresarial, mas apenas do fechamento de uma filial, não há falar em violação dos arts. 501 e 502 da CLT. É incabível invocar a força maior como motivo para justificar a extinção de estabelecimento da empresa, porque esse fato não se subsume ao conceito de acontecimento inevitável à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. Além do mais, no acórdão do Tribunal Regional se consigna a confissão do preposto de que -a reclamada atualmente possui estabelecimento em Itabirito/MG, desde 1995, e, interrogada a reclamante respondeu que tem interesse de assumir suas funções no estabelecimento ... em Itabirito- (fl. 330). Assim, havia outro estabelecimento da Reclamada que continuava em atividades e para o qual a Reclamante poderia ser transferida e continuar trabalhando, em respeito à sua condição de estável por motivo de gravidez”. (TST, RR nº 28750200290003003, Rel. min. Walmir oliveira da costa,  julgamento em 10.09.2008)


GESTANTE NÃO ACEITOU A TRANSFERÊNCIA DO LOCAL DE TRABALHO

É importante frisar que a empregada não tem o dever de aceitar a transferência para a unidade da empresa que se encontra em funcionamento, principalmente quando está localizada em outro Município ou Estado.

A recusa em ser transferida não é considerada uma renúncia ao direito à estabilidade!

Desta maneira, se a empregada rejeitar a oferta de retorno ao trabalho,  a empresa é obrigada a indenizá-la (pagamento em dinheiro) pelo tempo restante da estabilidade, sendo que o valor desta indenização dependerá de cada caso concreto (como já visto no item anterior deste texto).

Por que a empresa tem o dever de efetuar o pagamento diante da rejeição da gestante em voltar a trabalhar ?

Segundo o Tribunal Superior do Trabalho (TST), o direito à estabilidade é IRRENUNCIÁVEL, ou seja, nenhuma gestante pode “abrir mão” ou “desistir” deste direito, já que a sua finalidade é proteger a maternidade e a criança.

Isto significa que mesmo que a grávida se negue a voltar a trabalhar em uma das unidades da empresa que se encontrem em funcionamento, o empregador é obrigado a indenizar a empregada pelo período da estabilidade.

Para ilustrar, colacionamos as seguintes decisões do TST:

"AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. GESTANTE. GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO. A extinção do estabelecimento não obsta a garantia provisória de emprego prevista no artigo 10, a, II, do ADCT, uma vez que essa visa à proteção da maternidade e do nascituro, não se cumprindo o desiderato da norma da garantia de emprego, ainda, o oferecimento de vaga em estabelecimento localizado em outro Estado da Federação, que dificulta sobremaneira a adaptação da empregada em condições especiais a essa nova realidade. Cabe acrescer que o permissivo constante do artigo 469, § 2º da CLT são anteriores à previsão constitucional da garantia, de forma que não se poderá aplicar em qualquer circunstância que revele prejuízos ao convívio familiar e social da gestante. Aliás, não é demais notar que o artigo 469, § 3º, da CLT é impertinente ao caso em análise, pois, diante do fechamento do estabelecimento no local de trabalho da reclamante, não há falar em transferência provisória. Agravo de instrumento desprovido". (TST - AIRR: 1687007120135170005, Relator: Emmanoel Pereira, Data de Julgamento: 04/11/2015, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 13/11/2015)

"RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA - GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA - RENÚNCIA - OFERTA DE RETORNO AO EMPREGO - RECUSA. O art. 10, II, b, do ADCT veda, em termos expressos e inequívocos, a dispensa arbitrária ou imotivada da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. O citado preceito constitucional estabelece a responsabilidade objetiva do empregador pelos salários e garantias inerentes ao contrato de trabalho, durante todo o período ao longo do qual é assegurada a estabilidade. O único pressuposto para que a empregada tenha reconhecido seu direito é a gravidez em si. As circunstâncias apontadas pelo Colegiado de origem como razões para indeferir a indenização à gestante - os fatos de a reclamante não ter pleiteado a reintegração e ter recusado a oferta da reclamada de retorno ao emprego - não podem ser admitidas como renúncia ao direito à estabilidade provisória. Isso porque há norma de ordem pública a assegurá- lo e a autora não poderia dele dispor, pois tal direito visa à proteção do nascituro. Recurso de embargos conhecido e desprovido." (E-RR-1145-44.2012.5.09.0245, SBDI-1, Relator Ministro Vieira de Mello Filho, DEJT 28/11/2014)

"GESTANTE. GARANTIA PROVISÓRIA. RECUSA À OFERTA DO EMPREGO EM AUDIÊNCIA. DIREITO À PERCEPÇÃO DA INDENIZAÇÃO ESTABILITÁRIA. O direito à garantia no emprego, assegurado à gestante, cumpre dupla finalidade: primeiro, proteger a trabalhadora contra possível ato discriminatório do empregador e, segundo, garantir o bem-estar do nascituro. Trata-se, desse modo, de direito de que não pode dispor a empregada gestante, porquanto a consequência de seu ato atingirá também o nascituro. A recusa à proposta de reintegração, portanto, não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade provisória a que se refere o artigo 10, I, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Recurso de revista conhecido e provido." (RR-4500-32.2009.5.02.0255, Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, 1ª Turma, DEJT 9/3/2012)


Direitos Trabalhistas Metalúrgicos e Trabalhadores na Indústria de Máquinas e Oficinas Mecânicas (2017)



Os trabalhadores que laboram em empresas que da indústria metalúrgica, mecânica e de material elétrico de São Paulo, Mogi das Cruzes, Osasco, Carapicuíba, Barueri, Santana de Parnaíba, Jandira, Itapevi, Cotia, Taboão da Serra, Embu, Itapecerica da Serra, Vargem Grande Paulista, Pirapora de Bom Jesus, Guarulhos, Mairiporã, Santa isabel entre outros municípios (exceto ABC), possuem com os seguintes benefícios:

Piso Normativo
O piso normativo da categoria, a partir de 1º de janeiro de 2017, obedecerá aos critérios abaixo:
- Para estabelecimento que tinham até 50 funcionários em 31/10/2016, o salário normativo será de R$ 1.387,36;
- Para estabelecimentos que tinham de 51 até 350 funcionários em 31/10/2016, o salário normativo será de R$ 1.507,98; e
- Para estabelecimento que tinham mais de 350 funcionários em 31/10/2016, o salário normativo será de R$ 1.734,18.

Reajuste Salarial
Os salários serão reajuste em 8,5%, pagos da seguinte forma:
- 6,00% a partir de 1º de janeiro de 2017 sobre o salário vigente em 31/10/2016 e
- 2,50% a partir de 1º de abril de 2017 sobre o salário vigente em 31/10/2016.

Abono Especial
As empresas concederão aos seus empregados um abono especial de 20% do salário base vigente em 31/10/2016, a ser pago em 3 parcelas, na forma e condição abaixo:
- 6% até 19/12/2016;
- 6% até 17/02/2017; e
- 8% até 17/04/2017.
Os empregados com salários iguais ou superiores a R$ 8.709,16, terão abono especial em 3 parcelas que serão pagas na forma abaixo:
- R$ 522,55 até 19/12/2016;
- R$ 522,55 até 17/02/2017; e
- R$ 696,73 até 17/04/2017.

Horas Extras
As horas extraordinárias quando prestadas de segunda a sábado, serão pagas da seguinte forma:
- Até 25 horas mensais, 50% de acréscimo em relação à hora normal;
- As horas extras excedentes de 25 até 40 horas mensais, 60% de acréscimo em relação à hora normal;
- As horas extras excedentes de 40 até 60 horas mensais, 80% de acréscimo em relação à hora normal; e 
- As horas extras excedentes de 60 horas mensais, 100% de acréscimo em relação à hora normal.
As horas extraordinárias quando prestadas aos domingos, feriados e dias pontes já compensadas, serão remuneradas conforme abaixo:
- Até o limite de 8 horas diários, 100% de acréscimo em relação a hora normal; e
- As horas excedentes à 8ª hora, 150% de acréscimo em relação a hora normal.

Adiantamento Salarial
As empresas concederão um adiantamento mensal de salário, nas condições a seguir:
- O adiantamento será de 40% do salário nominal mensal;
- Deverá ser pago até o dia 20 de cada mês. Quando este dia coincidir com sábados, domingos ou feriados, deverá ser pago no primeiro dia útil imediatamente anterior;

Adicional Noturno
A remuneração do trabalho noturno prestado entre às 22h00 e 05h00 será acrescida do adicional de 35% sobre o valor da hora normal.
Obs.: Para os empregados admitidos até 30 de outubro de 1998 e que já trabalham em horário noturno perceberão, além do adicional noturno de 35%, um prêmio de 15%, incidente sobre a hora noturno trabalhada.

Licença Maternidade
As empresas com mais de 50 empregados, deverão prorrogar por 60 dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do Art. 7º da Constituição Federal (120 dias), devendo arcar com os salários e demais consectários do afastamento adicional.
Obs.: A prorrogação só será garantida caso a emprega requeira até o final do primeiro mês após o parto e será concedida imediatamente após a fruição da licença maternidade prevista na Constituição Federal.

Fornecimento de Uniformes, Roupas de Trabalho e EPI
As empresas deverão priorizar, desenvolver e implantar EPC (Equipamento de Proteção Coletiva) nos ambientes de trabalho, além de fornecer gratuitamente equipamento de proteção individual constantes na NR6, óculos de segurança graduados conforma receita médica ou óculos de sobreposição (do tipo plena visão) e fornecer gratuitamente vestimentas adequadas ao trabalho, especificas para as atividades desenvolvidas e condições de trabalho, sem prejuízo dos EPI’s fornecidos

Garantia de Emprego ao Empregado Vítima de Acidente no Trabalho
O empregado vítima de acidente de trabalho, e que em razão do acidente, tenha sofrido redução parcial de sua capacidade laboral, terá garantido sua permanência na empresa, sem prejuízo do salário base antes percebido, desde que atendidas as seguintes condições cumulativamente:
- apresente redução da capacidade laboral;
- tenha se tornado incapaz de exercer a função que vinha exercendo ou equivalente;
- apresente condições de exercer qualquer outra função compatível com sua capacidade laboral após o acidente.

Garantia Temporária de Emprego ao Empregado Portador de Doença Profissional ou Ocupacional
O empregado com contrato de trabalho vigente em 1º de novembro de 2016, que comprovadamente se tornar ou for portador de doença profissional ou ocupacional, declarada por laudo pericial do INSS, e desde que a doença tenha sido adquirida na empresa atual, terá garantido o seu contrato de trabalho nas seguintes condições:
- Se retornou ao trabalho e tiver tido alta médica a partir de 1º de fevereiro de 2016, terá garantia de emprego pelo período máximo e total de 21 meses, contados a partir da alta médica;
- Se teve alta médica e retornou ao trabalho, anteriormente a 1º de fevereiro de 2016, terá garantia de emprego até 31 de outubro de 2017.

Indenização ao empregado demitido com 45 anos de idade ou mais
Os empregados com 45 anos de idade ou mais quando forem demitidos sem justa causa receberão uma indenização correspondente a 20 dias de salário, acrescido de 1 dia de salário por ano ou fração superior a 6 meses a parti de 45 anos de idade.

Garantia ao Empregado em vias de Aposentadoria
Aos empregados que estiverem a um máximo de 12 meses da aquisição do direito à aposentadoria e que contem com um mínimo de 5 anos ininterrupto de trabalho na mesma empresa, fica assegurado emprego ou salário durante o período que faltar para aposentarem-se.
Já os empregados que estiverem a um máximo de 18 meses da aquisição do direito à aposentadoria e que contem com mais de 10 anos ininterruptos de trabalho na mesma empresa, fica assegurado emprego ou salário, durante o período que faltar para aposentarem-se.

Abono por Aposentadoria
Os empregados que trabalharem na mesma empresa 5 anos ou mais, quando vier a se desligar-se por motivo de aposentadoria, será pago um abono equivalente ao seu último salário nominal, acrescido de 5% desde mesmo salário para cada ano de serviço que ultrapassar a 5 anos.
Para os empregados com menos de 5 anos de serviço na mesma empresa, será pago um abono correspondente a 5% para cada ano de serviço, até o limite de 20%.

Vigência
1º de novembro de 2016 até 31 de outubro de 2017.