sexta-feira, 22 de janeiro de 2021

VIGILANTE EM ESCALA 12X36 – SAIBA CONFERIR SEU ADICIONAL NOTURNO EM 5 PASSOS

 


 

O vigilante que tem interesse em saber como se calcula o adicional noturno deve ler esta matéria até o final.

Pegue o seu holerite e uma calculadora. Vamos lá!


PASSO 1 - BASE DE CÁLCULO

Para iniciar o cálculo do adicional noturno, você deve partir da base de cálculo. A base de cálculo do adicional noturno dos vigilantes é o salário base + adicional de periculosidade, pois a periculosidade faz parte da remuneração do vigilante patrimonial (OJ 259 da SDI-I do TST).

Logo, na sua calculadora, efetue a soma do seu salário base mais o valor correspondente ao adicional de periculosidade. No ano de 2021, os vigilantes do estado de São Paulo farão a seguinte conta:

Salário = R$1.666,57
+ Periculosidade = R$499,97
TOTAL = R$2.166,54


PASSO 2 – DIVISOR – VALOR DA HORA DE TRABALHO

O próximo passo é encontrar o valor da hora trabalhada. Para isso utilizamos uma operação de divisão de acordo com a jornada contratual semanal do trabalhador.

No caso dos vigilantes, a jornada contratual padrão é de 44 horas semanais, sendo a jornada contratual de 44 horas semanais, o divisor a ser utilizado é o divisor 220.

Assim, para saber o valor da sua hora de trabalho, o trabalhador deverá, na sua calculadora, dividir a base de cálculo (passo 1) pelo divisor correspondente:

Base de cálculo = R$2.166,54
R$2.166,54 / 220 = R$9,85
Valor da hora trabalhada = R$9,85


PASSO 3 – O ADICIONAL NOTURNO DA CATEGORIA

Para saber o valor que a sua empresa pagará de adicional noturno, é necessário saber a base de cálculo, o divisor e o valor da hora de trabalho, conforme explicado anteriormente. Além disso, é fundamental saber qual o percentual do adicional noturno da categoria profissional.

A categoria dos Vigilantes recebe adicional noturno de 20%. Assim, o trabalhador deverá multiplicar o valor da hora de trabalho (passo 2) pelo respectivo percentual:

Valor da hora (R$9,84) x 0,2
Adicional noturno = R$1,97


PASSO 4 – A QUANTIDADE DE HORAS NOTURNAS TRABALHADAS

Na escala 12x36, a quantidade de horas noturnas irá variar de acordo com o seu horário de entrada (18:00 ou às 19:00). Além disso, o horário do seu intervalo de descanso também irá influenciar a conta, no entanto, você certamente estará em uma destas quatro situações:

(A) Escala 12x36 das 18h às 6h, com intervalo de uma hora após às 22:00. A empresa deverá pagar o total de 119,94 horas noturnas;
(B) Escala 12x36 das 18h às 6h, sem intervalo de uma hora após às 22:00. A empresa deverá pagar o total de 137,13 horas noturnas;
(C) Escala 12x36 das 19h às 7h, com intervalo de uma hora após às 22:00. A empresa deverá pagar o total de 137,13 horas noturnas;
(D) Escala 12x36 das 19h às 7h, sem intervalo de uma hora após às 22:00. A empresa deverá pagar o total de 154,27 horas noturnas.


PASSO 5 – CONCLUSÃO – VALOR FINAL DO HOLERITE


Assim, o VIGILANTE com salário base de R$1.666,57, mais adicional de periculosidade de R$499,97, deverá receber:

(A) Na escala 12x36 das 18h às 6h, com intervalo de uma hora após às 22:00, o total de R$236,28 de adicional noturno;
(B) Na escala 12x36 das 18h às 6h, sem intervalo de uma hora após às 22:00, o total de R$270,14 de adicional noturno;
(C) Na escala 12x36 das 19h às 7h, com intervalo de uma hora após às 22:00, o total de R$270,14 de adicional noturno;
(D) Na escala 12x36 das 19h às 7h, sem intervalo de uma hora após às 22:00, o total de R$303,91 de adicional noturno.

Lembre-se que a empresa ainda deverá pagar os reflexos nos Descansos Semanais Remunerados (DSRs), que variam conforme a quantidade de dias trabalhados, mas que giram em torno de 20% do valor do adicional noturna acima calculado.




sexta-feira, 15 de janeiro de 2021

Pense bem antes de pedir demissão.

 


 
Um ex-funcionário do Burger King entrou com processo em nosso escritório após ter sido sistematicamente humilhado e assediado pelos demais atendentes e pelo coordenador do fast food que o levou a pedir demissão. O caso deste cliente é mais um caso de discriminação e preconceito sexual que será a seguir relatado.

Esse profissional permaneceu por um determinado período afastado do trabalho e quando retornou estava visivelmente mais magro e debilitado. Espalhou-se pela empresa que o empregado era portador de HIV e esse trabalhador passou a ser vítima de preconceito e assédio moral praticado pelos demais atendentes e pelo coordenador do restaurante.

O trabalhador foi diversas vezes ofendido de “viado”.

No caso supracitado, é evidente o vício de consentimento pelo erro do autor e pela prática dolosa e mal-intencionada da lanchonete que induziu o nosso cliente a pedir demissão ao colocá-lo em condições de trabalho desfavoráveis e ilegais, o que tornou possível a conversão do pedido de demissão em rescisão indireta para que o mesmo saísse da empresa sem perder nenhum de seus direitos e também uma indenização por danos morais devido ao ocorrido.

Os pedidos forma reconhecidos em primeira instância.

Outra questão interessante foi a discussão acerca do vale-refeição. De acordo com a Convenção Coletiva do Sindicato, as empresas eram obrigadas a pagar aos trabalhadores vale-refeição de mais ou menos R$13,00 a cada dia trabalhado, exceto aquela que forneçam refeição aos trabalhadores do estabelecimento.

O Burger King se defendeu alegando o fornecimento dos lanches produzidos pela própria franquia.

Ocorre que os lanches produzidos pelo BK não poderiam substituir o benefício não concedido. Tais alimentos não são equiparados a uma refeição, de modo que o propósito da norma não foi atendido.

Segundo a sentença: “Ressalte-se que é público e notório que uma alimentação à base de lanches - a chamada fast food – não oferece os valores nutricionais mínimos necessários ao ser humano; ao contrário, a longo prazo, causa sérios danos à saúde [...] Portanto, procede o pedido de indenização do tíquete refeição não concedido, por todo o pacto laboral, observados os valores e vigência das normas coletivas juntadas aos autos, no valor de R$ 3.758,41”.

A r. sentença ainda citou o seguinte julgado:

Vale-refeição. Cláusula coletiva que determina o fornecimento de refeição. Lanches in natura comercializados pela ré. Valor nutricional insatisfatório. Direito fundamental à saúde. Finalidade da norma não atingida. Indenização devida. A cláusula coletiva não pode ser analisada de forma isolada e abstrata, mas sim de forma sistemática, de acordo com os princípios e demais regras trabalhistas. Dentre muitos outros, denota-se da Constituição Federal uma especial preocupação com a saúde, assim entendida em sentido lato. O art. 6º, por exemplo, que abre o capítulo dos direitos sociais, enaltece a saúde como um dos elementos indispensáveis da pessoa. Na hipótese dos autos, a expressão "refeição" constante da cláusula normativa certamente não teve como pressuposto a concessão de lanches, quanto mais os lanches da reclamada (McDonald's) que - independente do paladar - certamente não se inserem no conceito de uma refeição saudável. Tal conclusão é facilmente verificada quando se compara os valores nutritivos dos lanches fornecidos e os limites estabelecidos pelo Ministério do Trabalho por meio da Portaria Interministerial nº5, de 1999, do Ministério do Trabalho e Emprego, regulamentadora do Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT. Aliás, é público e notório que o intitulado "fast-food" não consiste numa forma de alimentação saudável, conforme reiteradamente se constata dos estudos médicos. Indenização decorrente do não fornecimento do vale-refeição devida. (TRT 2a Região - RO00022898720145020080 - Relator: Valdir Florindo - Turma: 6ª- Data de julgamento: 07/07/2015 – Data de publicação: 15/07/2015)


Mesmo após tal sentença, o Burger King recorreu através de Recurso, alegando que não seria cabível tal condenação, uma vez segunda a mesma, não fora comprovado dano efetivo, sob pena de se caracterizar o dano por mera presunção.

Após recurso para o TRTSP, manteve-se a decisão no que tange ao pedido de dano moral e o valor à título de indenização pelo vale-refeição não concedido. Segundo o Relator Desembargador Nelson Nazar “o documento juntado com a defesa da reclamada (carta de demissão), revela que o reclamante solicitou, de próprio punho, o desligamento, por motivos particulares [...] Registre-se, que nos termos do art. 151, do Código Civil a coação para viciar a declaração de vontade há de ser tal que incuta ao paciente fundado temor de dano iminente e considerável à sua pessoa e à sua família, ou aos seus bens".

Concluiu afirmando que “não há como presumir vício de consentimento no pedido de demissão firmado pelo reclamante em face dos constrangimentos sofridos no ambiente de trabalho”.

Infelizmente o TRTSP analisou o caso através do conceito de “coação” do Direito Civil (art. 151 do CC), quando na verdade se tratava de “erro ou ignorância” (art. 138 do CC) que influenciou a formação da vontade do trabalhador.

O “erro” de vontade do declarante impede que se forme em consonância com sua verdadeira motivação. O agente emite sua vontade de modo diverso do que a manifestaria se dele tivesse conhecimento exato ou completo. No caso concreto, o trabalhador pretendia se desligar por um motivo justificável (rescisão indireta) mas acabou formalizando um documento de desligamento imotivado (pedido de demissão).

Sendo assim, o correto a se fazer em situações como essa, seria o trabalhador procurar um advogado ANTES de solicitar o desligamento da empresa, pois nem sempre é possível anular o pedido de demissão, ainda que se consiga provar uma gravíssima justificativa para se romper o contrato por culpa do empregador.

(Processo n. 1000671-62.2018.5.02.0432)


quarta-feira, 6 de janeiro de 2021

Associado x Empregado




Uma circunstância bastante comum que se verifica nas relações de trabalho envolvendo profissionais do Direito é o liame associativo (ou parceria) estabelecido com grandes Escritórios, fraudando assim verdadeiro vínculo de emprego.

Diante desse comportamento que vem sendo adotado de maneira contumaz, tais relações têm sido levadas ao Judiciário, ocasião em que se avalia as condições fáticas além dos limites do contrato firmado, e que permite revelar os elementos aptos a caracterizarem verdadeira relação de empregatícia.

Foi assim que demandas chegaram às Varas Trabalhistas e obtiveram a invalidação do pacto associativo, impondo ao Escritório de Advocacia a condenação para que procedesse ao registro do advogado e, consequente, pagamento das verbas decorrentes da relação reconhecida.

Em uma das oportunidades, a advogada relatou que, a despeito do Contrato de Parceria mantido, trabalhava sujeita a cadeia hierárquica pela qual as tarefas eram distribuídas, bem como não gozava de qualquer autonomia para confecção de trabalho intelectual, o qual era realizado mediante teses previamente aprovadas. O Escritório demandado não nega a prestação do serviço, mas sustenta a validade do Contrato de Parceria o que excluiria qualquer subordinação.

O juízo sentenciante considerou que o controle de tarefas por uma estrutura hierárquica bem definida deixa flagrante a subordinação.

Outra circunstância destacada pelo juízo é a percepção de valor fixo e pré-estabelecido, fato esse que revela a ausência de risco assumido pelo trabalhador, e com isso desnaturaria seu caráter de parceiro, o qual recebe um percentual, a depender dos resultados, estipulado no Contrato de Associação.

No Tribunal, a 11ª Turma da 2ª Região seguiu o entendimento exarada pela Instância originária, asseverando ser “irrelevante o fato de a autora ter aceitado integrar o quadro societário da empresa (...) sempre que a atuação do trabalhador se efetive nos termos do artigo 3º da CLT”, uma vez que “o contrato de trabalho é marcado pela primazia da realidade”.

A Decisão foi acompanhada à unanimidade.

Nessa perspectiva, evidenciado, sobretudo, os elementos de “subordinação”, bem como circunstâncias que não demonstre a participação societária do trabalhador assumindo os riscos do negócio, o Judiciário tem se posicionado pela invalidação do Contrato Associativo, reconhecendo o liame empregatício.

Gustavo Amigo
Advogado

segunda-feira, 4 de janeiro de 2021

Retorno das atividades: 04/janeiro/2021


 

Prezados Clientes!
 
A partir de hoje já voltamos a atender em horário normal.
Estamos funcionando de segunda a sexta-feira das 8h às 19h.
Não é necessário agendar, atendemos por ordem de chegada.
 
Ainda não é cliente e está com dúvidas?
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segunda-feira, 14 de dezembro de 2020

Recesso 2020/2021

Em razão das festividades de final de ano e dada a suspensão das atividades do Judiciário, nosso escritório permanecerá fechado do dia 19/dezembro/2020 (sábado) ao dia 03/janeiro/2021 (domingo).

Dia 04/janeiro/2021, retomamos nossas atividades normais.

Desejamos a todos um excelente Natal e um ótimo ano novo!


sexta-feira, 11 de dezembro de 2020

Rescisão do contrato de trabalho em razão da morte do empregador pessoa física




Há várias formas de extinção do contrato de trabalho, e dentre essas formas de extinção está a morte do empregador pessoa física. Isso porque o Artigo 483, § 2º da CLT aduz que, nos casos de empresa individual, o falecimento do empregador faculta ao empregado rescindir o contrato de trabalho de firma indireta.

Assim, a morte do empregador pessoa física ocasiona a ruptura contratual pela modalidade da rescisão indireta do contrato de trabalho, por aplicação analógica do que dispõe o art. 483, § 2º, da CLT (“no caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho"), razão pela qual são devidas todas as verbas rescisórias inclusive o aviso prévio indenizado e a multa rescisória sobre os depósitos do FGTS.


RECURSO DE REVISTA - MORTE DO EMPREGADOR PESSOA FÍSICA - CONSEQÜÊNCIAS JURÍDICAS - MULTA DO FGTS - SEGURO -DESEMPREGO Os efeitos jurídicos da morte do empregador constituído em firma individual assemelham-se aos da rescisão indireta do contrato de trabalho, que garante ao trabalhador todas as verbas rescisórias devidas por ocasião de despedida imotivada. Inteligência do art. 483, § 2º, da CLT. DESCONTOS FISCAIS - CRITÉRIO DE AP U RAÇÃO Os descontos fiscais devem incidir sobre o valor total da condenação. Aplicação da Súmula nº 368, II, do TST. Recurso de Revista parcialmente conhecido e provido. (TST - RR: 311 311/2008-094-09-00.6, Relator: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Data de Julgamento: 07/10/2009, 8ª Turma,, Data de Publicação: 09/10/2009)


MORTE DO EMPREGADOR PESSOA FÍSICA. VERBAS RESCISÓRIAS. AVISO PRÉVIO INDENIZADO E MULTA SOBRE O SALDO DO FGTS. DEVIDAS. A morte do empregador, pessoa física, ocasiona a ruptura contratual pela modalidade da rescisão indireta do contrato de trabalho, por aplicação analógica do que dispõe o art. 483, § 2º, da CLT, que consigna: "No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho", pelo que são devidas todas as verbas rescisórias inclusive o aviso prévio indenizado e a multa rescisória sobre os depósitos do FGTS. No mesmo sentido, dispõe o art. 485 da CLT, segundo o qual: "Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497". Recurso parcialmente conhecido e provido em parte (TRT-10 - RO: 00011343520175100011 DF, Data de Julgamento: 10/07/2019, Data de Publicação: 24/07/2019)


Nos termos do art. 483, § 2º, da CLT, a morte do empregador constituído em empresa individual ou pessoa física faculta ao empregado rescindir o contrato de trabalho. Com efeito, a morte do empregador não é evento de força maior, mas hipótese cujos efeitos jurídicos assemelham-se aos da rescisão indireta do contrato do trabalho, que garante ao trabalhador todas as verbas rescisórias devidas por ocasião de despedida imotivada. 

O aviso prévio será sempre indenizado e o prazo legal para pagamento das verbas rescisórias será de 10 dias contados da data do falecimento do empregador.

É devida a liberação das guias de seguro-desemprego, por tratar-se de situação de desemprego involuntário (art. 2º, I, da Lei nº 7.998/90), bem como o pagamento da multa do FGTS de 40%, por força do art. 18, § 1º, da Lei nº 8.036/90.

No que tange ao FGTS, aplica-se analogicamente o Artigo 20, II da Lei n° 8.036/1990, sendo possível a movimentação da conta no caso de encerramento da empresa / falecimento do empregador:


Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações: 

II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;


Portanto, caso haja falecimento do empregador e havendo rescisão do contrato de trabalho, o empregado fará jus às verbas rescisórias conforme a seguir:


– saldo de salário;

– aviso prévio indenizado;

– férias proporcionais, bem como as vencidas (se houver o direito), acrescidas de 1/3 constitucional;

– 13º salário proporcional;

– Seguro-desemprego;

– FGTS (40% de multa).


Convenção Coletiva de Trabalho do Sindicato das Empresas de Cobrança do Estado de São Paulo de 2020/2022



Em resposta a uma consulta de um determinado cliente, houve a necessidade de se verificar algumas disposições da Convenção Coletiva de Trabalho das Empresas de Cobrança do ano de 2020/2022.


Ocorre que tanto o sindicato profissional (Sindicato dos Empregados de Agentes Autônomos do Comércio e em Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas e de Empresas de Serviços Contábeis) quanto o sindicato patronal (Sindicato das Empresas de Cobrança dos Estados de São Paulo), não disponibilizam o documento em seus respectivos sites, muito embora seja um documento público de interesse de toda categoria.


Na ocasião, também não foi possível localizar a íntegra da Convenção no “Sistema Mediador” da Secretaria do Trabalho.


Assim, acabei adquirindo cópia do documento pelo valor de R$70,00 na sede do próprio sindicato profissional. E, diante desta dificuldade, a fim de ajudar os demais advogados na mesma situação, resolvi disponibilizar um resumo das cláusulas econômicas da Convenção Coletiva de Trabalho, conforme a seguir.


Caso o colega necessite de cópia integral da Convenção para ser utilizada em uma ação trabalhista, efetue o pagamento de R$35,00 através do link abaixo (PagSeguro UOL) ou através da chave PIX: ortega@spadvogado.com.br



Em seguida, você deverá entrar em contato com o nosso escritório, informando seu nome completo, e-mail e telefone celular para que possamos enviar o arquivo em formato Pdf. para seu endereço eletrônico ou WhatsApp.


Observações: quando o pagamento é feito por meio de cartão de crédito, a aprovação da compra é feita instantaneamente. Porém, quando a compra é feita através de boletos bancários, para agilizar o envio da Convenção Coletiva, solicitamos o encaminhamento do comprovante de pagamento.


Pagamento em dinheiro apenas pessoalmente em nosso escritório. Não aceitamos depósitos bancários em cheque ou dinheiro.



Resumo da Convenção de 2020/2022

(“Dissídio” dos empregados nos estabelecimentos de empresas de cobrança e recuperação de crédito - Ano 2020/2022)


VIGÊNCIA E DATA-BASE

1º de agosto de 2020 até 31 de julho de 2022, ou seja, com vigência de 2 (dois) anos, exceto as cláusulas de correção salarial, piso salarial, participação nos lucros e resultados das empresas, adicional de permanência, reembolso-creche, complementação do auxílio previdenciário, auxílio refeição ou alimentação e contribuição assistencial.


ABRANGÊNCIA

Municípios de São Paulo, Embu, Embu-Guaçu, Francisco Morato e Taboão da Serra.


PISO SALARIAL 

Fica estabelecido o piso salarial no valor de R$1.252,00 mensais independentemente de idade, sujeitos a regime de trabalho de tempo integral.

Para jornada de trabalho de 6 horas diárias, assegura-se salário mensal não inferior a R$1.029,00 mensais.

Para os empregados que exercem função de gerente de cobrança, sujeitos a regime de trabalho de tempo integral, fica assegurado salário mensal não inferior a R$2.486,00 mensais.


REAJUSTE SALARIAL

Os salários de agosto de 2019, assim considerados os resultantes da aplicação da norma coletiva desse mesmo ano, serão reajustados, a partir de 1º de agosto de 2020, em 2,70%.


PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS DAS EMPRESAS

Para o ano de 2021, a apuração e o valor a ser pago à título de PLR relativo ao período de 1º de agosto de 2020 a 31 de julho de 2021, aplicado ao período de vigência da convenção em análise, será de R$322,00 a ser pago integralmente no final do mês de setembro/2021, obedecendo os seguintes critérios:

- O empregado que faltar até 3 dias do período, receberá o valor integral do PLR;

- O empregado que faltar de 4 a 10 dias do período compreendido de 01/08/2020 à 31/07/2021 receberá o valor correspondente a 80% do valor integral estipulado de PLR;

- O empregado que faltar de 11 a 15 dias do período, receberá o valor correspondente a 60% do valor integral estipulado de PLR;

- O empregado que faltar 16 ou mais dias do período, não receberá PLR; e

Para os empregados admitidos ou que tenham seu contrato rescindido durante o período de 01/08/2020 à 31/07/2021, o valor apurado (322,00) poderá ser calculado com o critério da proporcionalidade, à razão de 1/12 do valor por mês ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados no período mencionado.


HORAS EXTRAS

- 60% para as duas primeiras horas do dia

- 80% para as horas excedentes à 2 horas por dia

- 100% para as horas prestadas aos domingos e feriados


ADICIONAL DE PERMANÊNCIA

Por triênio na mesma empresa, os empregados receberão por mês a importância de R$63,00.

- A contagem dos triênios inicia-se a partir de 01/02/81;

- O adicional será devido a partir do mês em que for completado o triênio, desde que isso ocorra até o dia 15, se ocorrer após do dia 15, será devido a partir do mês seguinte;

- O valor do adicional será igual para todos independentemente do salário percebido e da data em que for completado o triênio, devendo ser destacado no recibo de pagamento do empregado; e

- A empresa que efetuar pagamento sob o mesmo título, com critério mais vantajoso para o empregado, fica dispensada do cumprimento.


REEMBOLSO CRECHE

As empresas reembolsarão às suas empregadas mães, para cada filho pelo período de 1 ano a contar do retorno da licença maternidade, a importância mensal de até R$350,00, condicionado o reembolso à comprovação das despesas com o internamento em creches ou instituições análogas de sua livre escolha.


COMPLEMENTAÇÃO DO AUXÍLIO PREVIDENCIÁRIO

Ao empregado que conte, pelo menos, 18 meses de tempo de serviço na empresa e que esteja recebendo auxílio-doença ou auxílio-doença acidentário, será paga uma importância equivalente a diferença entre o seu salário e o valor daquele auxílio, com limite de R$2.485,00.


AUXÍLIO REFEIÇÃO OU ALIMENTAÇÃO

Tratando-se de empregados com jornada ordinária semanal com duração superior a 36 horas semanais, R$20,00.

Tratando-se de empregados com jornada ordinária semanal com duração igual ou inferior a 36 horas semanais, R$12,50.

Os empregados poderão ter descontado do salário até 20% do valor total dos tickets. As sociedades que fornecerem refeição aos seus empregados ficam desobrigadas do cumprimento desta obrigação.


CLÁUSULA PENAL

Por descumprimento de qualquer cláusula, os empregadores pagarão multa equivalente a 5% do maior piso salarial vigente. A multa se reverte em favor da parte lesada.


MANUTENÇÃO DAS CLÁUSULAS DA NORMA ANTERIOR

Ficam mantidas todas as demais cláusulas da Convenção Coletiva de Trabalho celebrada em 2019.


terça-feira, 1 de dezembro de 2020

Convenção Coletiva de Trabalho do Sindicato das Sociedades de Advogados dos Estados de São Paulo e Rio de Janeiro de 2020/2021



Em resposta a uma consulta de um determinado cliente, houve a necessidade de se verificar algumas disposições da Convenção Coletiva de Trabalho do ano de 2020/2021 dos empregados em escritórios de advocacia.

Ocorre que tanto o sindicato profissional (Sindicato dos Empregados de Agentes Autônomos do Comércio e em Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas e de Empresas de Serviços Contábeis) quanto o sindicato patronal (Sindicato das Sociedades de Advogados), não disponibilizam o documento em seus respectivos sites, muito embora seja um documento público de interesse de toda categoria.

Na ocasião, também não foi possível localizar a íntegra da Convenção no “Sistema Mediador” da Secretaria do Trabalho.

Assim, acabei adquirindo cópia do documento pelo valor de R$70,00 na sede do próprio sindicato profissional. E, diante desta dificuldade, a fim de ajudar os demais advogados na mesma situação, resolvi disponibilizar um resumo das cláusulas econômicas da Convenção Coletiva de Trabalho, conforme a seguir.

Caso o colega necessite de cópia integral da Convenção para ser utilizada em uma ação trabalhista, efetue o pagamento de R$35,00 através do link abaixo (PagSeguro UOL) ou através da Chave PIX: ortega@spadvogado.com.br

 




Em seguida, você deverá entrar em contato com o nosso escritório, informando seu nome completo, e-mail e telefone celular para que possamos enviar o arquivo em formato Pdf. para seu endereço eletrônico ou WhatsApp.

Atenção: quando o pagamento é feito por meio de cartão de crédito, a aprovação da compra é feita instantaneamente. Porém, quando a compra é feita através de boletos bancários, para agilizar o envio da Convenção Coletiva, solicitamos o encaminhamento do comprovante de pagamento.

O pagamento em dinheiro pode ser feito pessoalmente em nosso escritório. Não aceitamos depósitos bancários em cheque ou dinheiro.



Resumo da Convenção de 2020/2021

(“Dissídio” dos empregados em escritórios de advocacia do ano de 2020)


VIGÊNCIA E DATA-BASE

1º de agosto de 2020.


ABRANGÊNCIA

Estado de São Paulo e Rio de Janeiro.


PISO SALARIAL 

Fica estabelecido o piso salarial no valor de R$1.438,00 mensais ou R$6,54 por hora, para os empregados com jornada de trabalho que não seja de período integral.


REAJUSTE SALARIAL

Os salários de agosto de 2019, assim considerados os resultantes da aplicação da norma coletiva desse mesmo ano, serão reajustados, a partir de 1º de novembro de 2020, em 2,69%.

Sobre o salário de admissão dos empregados contratados após a data-base, e que tenham salário superior ao piso, será aplicada a fração de 1/12 avos do percentual referido por mês ou fração igual ou superior a 15 dias.

Na hipótese de rescisão de contrato ocorrida no período compreendido entre 01 de agosto de 2020 e 31 de outubro de 2020, dever-se-á fazer o pagamento das diferenças das verbas rescisórias até o quinto dia de março de 2021 através de rescisão complementar.


ABONO

As Sociedades de Advogados concederão a seus empregados um abono, sem natureza salarial, correspondente a 8,07% sobre o salário de agosto de 2019, a ser pago em uma única parcela, juntamente com a folha de pagamento do mês de fevereiro de 2021.

Para os empregados contratados a partir de 1º de setembro de 2019, será aplicada fração de 1/12 avos do percentual referido por mês ou fração igual ou superior a 15 dias.


AUXÍLIO REFEIÇÃO

As sociedades abrangidas por esta Convenção fornecerão, mensalmente, em número idêntico ao dos dias a serem trabalhados no mês, tickets de refeição com valor facial unitário de, no mínimo, R$33,00, desvinculado da remuneração.

Os empregados poderão ter descontado do salário até 20% do valor total dos tickets. As sociedades que fornecerem refeição aos seus empregados ficam desobrigadas do cumprimento desta obrigação.


CLÁUSULA PENAL

Por descumprimento de qualquer cláusula, os empregadores pagarão multa equivalente a 10% do piso salarial por infração. A multa se reverte em favor da parte lesada.


MANUTENÇÃO DAS CLÁUSULAS DA NORMA ANTERIOR

Ficam mantidas todas as demais cláusulas da Convenção Coletiva de Trabalho celebrada em 2019/2020.

quinta-feira, 26 de novembro de 2020

SEGURO, um direito trabalhista normalmente esquecido por quem se aposenta por invalidez


 


Algumas Convenções Coletivas de Trabalho obrigam as empresas a contratarem seguro de vida em grupo por morte natural, morte acidental, invalidez permanente parcial ou total por acidente de qualquer natureza e invalidez funcional permanente total por doença de qualquer natureza.

 

Foi exatamente por essa situação que um cliente procurou o nosso escritório, pois permaneceu um longo período afastado de suas atividades recebendo auxílio-doença e posteriormente foi aposentado por invalidez.

 

O auxílio-doença comum (espécie 31) que era pago ao trabalhador foi automaticamente convertido para aposentadoria por invalidez (espécie 32) pela própria Previdência Social, já que de acordo com as avaliações psiquiátricas, o mesmo apresenta sintomas graves, fazendo uso de diversos medicamentos.

 

Ocorre que, como supracitado, as Convenções Coletivas de Trabalho daquele trabalhador obrigam as empresas a contratarem seguro de vida em grupo por morte natural, morte acidental, invalidez permanente parcial ou total por acidente de qualquer natureza e invalidez funcional permanente total por doença de qualquer natureza que garanta o pagamento de indenizações a seus beneficiários no importe mínimo de 20 vinte salários normativos, sem qualquer ônus ao empregado.

 

No entanto, a empregadora do nosso cliente não possuía a apólice adequada para esta finalidade e seu pedido de indenização foi indeferido no âmbito administrativo sob o seguinte fundamento:

 

Informamos que não temos como acolher o pedido de indenização por Invalidez Funcional Permanente Total por Doença - IFPD, tendo em vista que o quadro clínico apresentado não se enquadra no conceito previsto nesta cobertura, conforme transcrevemos: "A presente cláusula tem por objetivo garantir o pagamento de um Capital Segurado, de acordo com o valor contratado, ao Segurado, ao seu curador ou a quem o represente juridicamente, desde que requerido, nos casos em que este apresente quadro clínico irreversível, em fase terminal, em decorrência das doenças cobertas, após o início de vigência, dentro do período de cobertura do seguro e desde que respeitadas as Condições Contratuais do Seguro, exceto se decorrentes dos riscos excluídos previstos em Condições Gerais do Seguro. Diante do exposto, encerramos o processo sem indenização.

 

Nota-se que a empresa contratou seguro de vida de cobertura restrita a ocorrência de doenças cobertas e em fase terminal, quando a Convenção Coletiva de Trabalho não faz qualquer referência a um rol taxativo de moléstias e nem exige que o trabalhador esteja acometido de enfermidade em fase terminal.

 

De acordo com a apólice do seguro contratado pela empresa, são consideradas doenças terminais “aquelas em fase avançada, progressiva e incurável, sem possibilidades de respostas a nenhuma das medidas terapêuticas conhecidas e aplicadas, sem expectativa de cura ou prolongamento da sobrevida, cuja consequência esperada é o óbito

 

Neste caso, verifica-se, portanto, que a empresa contratou seguro de vida/invalidez que não atingiu o propósito na norma coletiva, pois a negociação sindical pretendeu tutelar todos os trabalhadores da respectiva categoria que se encontram inválidos para o trabalho e não apenas aqueles que se encontram em fase terminal de alguma doença à espera do óbito. Sendo assim, deve responder pelo pagamento de indenização equivalente a 20 salários normativos.

 

Em sentença, o juiz julgou procedente o pedido e condenou a empresa a pagar a indenização da quantia estabelecida de 20 salários normativos como previsto em norma coletiva.

 

A empresa recorreu para o Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região alegando que a doença era preexistente. No entanto a decisão favorável ao trabalhador foi mantida:

 

A norma coletiva obriga as empresas a contratarem seguro de vida contra invalidez funcional permanente total por doença, para seus empregados. A norma não exige que a doença tenha relação com o trabalho, tampouco exclui as moléstias preexistentes. Inócua, por isso, toda a retórica apresentada pela defesa nesse sentido. A empresa, segundo os termos do instrumento coletivo, deveria contratar apólice que assegurasse a seus trabalhadores proteção contra invalidez funcional permanente relacionada a qualquer doença. A ré, todavia, nem mesmo se deu ao trabalho de juntar a apólice do seguro que contratara. Lado outro, as mensagens eletrônicas que o autor trocou com a seguradora e a cópia da apólice que esta lhe forneceu deixam claro que a recorrente não observou os termos da norma coletiva. O seguro é limitado, não atende as doenças preexistentes e ainda exige que o segurado apresente quadro clínico irreversível, em fase terminal, em decorrência das doenças cobertas, como se infere da mensagem trocada com a segurada. Ressalto que as normas da SUSEP possibilitam a contratação de seguro com cobertura mais ampla, inclusive doenças preexistentes, e com condições mais benéficas que as contratadas pela recorrente, como se infere da CIRCULAR SUSEP n. 302, de 19 de setembro de 2005. Também é incontroverso que o recorrido está incapacitado de forma permanente para o trabalho. A carta de concessão emitida pelo INSS Id. c7b318e confirma a concessão de aposentadoria por invalidez [...] A reparação imposta é, portanto, devida. (1001418-89.2019.5.02.0007 – TRT2 – 6ª Turma - Relator: Relator WILSON FERNANDES)

 

Portanto, caso você tenha se aposentado por invalidez, não se esqueça de consultar um advogado sobre a possibilidade de se buscar uma indenização junto à seguradora ou junto ao empregador.


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segunda-feira, 9 de novembro de 2020

Um caso prático envolvendo o cargo de confiança do artigo 62, II da CLT

 


 

É sabido algumas empresas têm funcionários que ocupam cargo de confiança e acreditam estar cumprindo as regras trabalhistas sem saber que a CLT estabelece requisitos específicos a respeito do cargo.

 

A CLT não é clara sobre o assunto, não trazendo um conceito específico do que seria o cargo de confiança, no entanto, estabelece regras em relação aos que ocupam a função, por exemplo, a exclusão dos que exercem cargo de gestão de registrarem a sua jornada. Vejamos:

 

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

 

 

Ocorre que, muitos empregadores se aproveitam indevidamente desta regra para dispensar o trabalhador da marcação de jornada (cartão de ponto / folha de ponto), fazendo o funcionário trabalhar mais que o devido sem receber pelas horas extras.

 

Afirmamos isso com base no relato de um cliente do escritório que abriu processo conosco pois o mesmo fora funcionário de uma empresa que não mantinha controle formal (escrito) da jornada de trabalho, alegando que o mesmo era detentor de cargo de confiança (art. 62 da CLT) e não fazia jus ao pagamento de horas extras na função de supervisor de segurança.

 

Vale ressaltar que na contratação, fora feito um acordo de compensação de horas, no qual previa a jornada normal de trabalho era de 44 horas semanais. Ou seja, independentemente das funções exercidas e do conceito jurídico do cargo de confiança, naquele caso, empregado e empregador pactuaram uma carga horária expressamente prevista em contrato.

 

Se o contrato de trabalho assinado pelo empregado previa expressamente a limitação da jornada de trabalho em 44 horas semanais, sem fazer qualquer menção ao não pagamento de horas extras ou à ocupação de confiança, o empregador não poderia se valer do artigo 62 da CLT para deixar de pagar pelo labor excedente.

 

O caso citado não comportava a discussão sobre o cargo de confiança e a controvérsia tanto na doutrina quanto na jurisprudência da Justiça do Trabalho sobre o artigo 62, II, da CLT, pois a fixação da jornada de trabalho em contrato é incompatível com tal alegação.

 

Horas extras. Cargo de gestão. Confirmada a fixação de jornada de trabalho e o controle de horário, bem como a existência de subordinação, não está o empregado inserido na exceção prevista no artigo 62, II, da CLT" (Proc. 02115-2002-057-02-00-9 - TRT 2ª Região - 6ª Turma - relator juiz Rafael Edson Pugliese Ribeiro - DOESP 22-10-04)

 

 

No caso supracitado, as partes pactuaram em contrato uma limitação no que diz respeito à jornada semanal, sendo assim, a empresa não poderia exigir o trabalho do empregado acima dessa carga horária sem o pagamento de horas extras. Em outras palavras, a falta de pagamento de horas extras configura violação ao próprio contrato de trabalho.

 

Ademais, o nosso cliente não tinha as atribuições e responsabilidades de gestão ou chefia, uma vez que supervisionava o trabalho de prestadores de serviços terceirizados, mas não dava ordens diretas a nenhum empregado da própria reclamada.

 

Esse trabalhador não tinha empregados abaixo de si e estava subordinado ao gerente administrativo. Todas essas informações foram confirmadas em audiência pela testemunha do nosso cliente e pelo próprio empregador em depoimento pessoal.

 

Ocorre que mesmo após as alegações fraudulentas do empregador e depoimentos em audiência, a sentença a respeito do assunto não acolheu o pedido da descaracterização do cargo de confiança e pagamento das horas extraordinárias, alegando que deveria prevalecer o contrato realidade e não o disposto em documentos, afirmando que o depoimento do próprio empregado corrobora o exercício do cargo de confiança.

 

A sentença de primeiro grau também afirmou que a gratificação de 40% prevista no art. 62 da CLT era “facultativa” e não uma obrigação, sendo que a falta de pagamento não descaracteriza automaticamente o enquadramento no art. 62 II da CLT.

 

Recorremos a tal sentença expondo que o empregador não demonstrou que o nosso cliente possuía atribuições de gestão, fiscalização ou chefia, ao contrário da fundamentação exposta na decisão de primeiro grau. Argumentamos que em momento algum o autor confirmou exercer cargo de confiança, pois não houve a confirmação de que ele pudesse admitir ou demitir funcionários e que ele sequer recebia a gratificação de função estabelecida no parágrafo único do artigo 62 da CLT. Além disso, reiteramos que a jornada de 44 horas semanais estava prevista no contrato de trabalho.

 

Em segundo grau, houve o acolhimento do pedido de horas extras, havendo descaracterização do cargo de confiança, condenando a empregadora ao pagamento das horas extraordinárias e seus reflexos nas demais verbas.

 

A principal argumentação utilizada no voto do relator foi que o trabalhador não era a autoridade máxima do setor, pois estava subordinado ao gerente administrativo e que em um determinado holerite o trabalhador chegou a receber horas extras por um feriado trabalhado.

 

Processo n. 0002197-02.2014.5.02.0051