sábado, 16 de março de 2019

Direitos trabalhistas do motoboy (2018-2019)




Vigência: 01 de maio de 2018 a 30 de abril de 2019

Salário Mínimo
Mensageiro Motociclista = R$1.287,42
Mensageiro Ciclista = R$1.237,91
Administrativo = R$1.251,38
Mensageiro = R$1.108,38

Reajuste Salarial
A partir de 1º de maio de 2018, as EMPRESAS aplicarão um reajuste de 2,00% sobre os salários vigentes em 01 de abril de 2018.

Atraso de pagamento - multa
O salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente, sob pena de multa de 10% do salário mínimo por dia de atraso em favor do empregado. Portanto, atenção ao assinar seu holerite. Preencha corretamente com a data do efetivo pagamento.

Adiantamento salarial
As empresas devem dar adiantamento salarial, exceto se houver pedido expresso do funcionário em sentido contrário, correspondente a 40% do salário nominal, até 15 dias após a data do pagamento mensal.

Pagamento por ponto de referência
A empresa pode adotar como forma de pagamento a remuneração por ponto de referência, sendo que o valor unitário da pontuação não pode ser inferior a R$8,69.
Como o pagamento por ponto de referência já está embutido o custo de manutenção da motocicleta (aluguel da moto), é evidente que a pontuação deve considerar a distância percorrida da cada entrega realizada, no entanto, não há regra específica na convenção coletiva sobre qual seja essa distância.
Se a empresa adotar essa forma de pagamento, o trabalhador deverá exigir mensalmente da empresa um demonstrativo da quantidade de entregas realizadas e a quantidade de pontos feitas ao longo do período.
Essa opção de pagamento deve estar registrada na carteira de trabalho e preferencialmente estar pactuada em contrato.

Salário misto – fixo + entregas
O empregado pode receber salário misto, composto por uma parte fixa e uma parte variável (entregas). No entanto, não é permitido o pagamento “por fora” dos holerites, ou seja, todo valor recebido, inclusive o valor das entregas, deve constar nos recibos de pagamento.
Para saber mais sobre o pagamento “por fora”, clique aqui.

Reposição do custo da motocicleta / bicicleta
Ciclista
Até 80km por dia e 1.760km por mês – R$403,46
Acima disso – R$403,46 + R$0,22 por km

Motociclista
Até 120km por dia e 2.520 km por mês – R$598,57
Acima disso – R$598,57 + R$0,25 por km

A empresa deverá fornecer mensalmente um relatório sobre o total da distância percorrida.
Na hipótese de quebra, roubo ou furto do veículo, a empresa deverá fornecer meios para que o empregado trabalhe, sendo que nessa hipótese não será devido o pagamento da ajuda de custo aqui tratada.

Holerites
A empresa é obrigada a fornecer holerite sob pena de multa de 10% sobre o salário mínimo.

Periculosidade
O adicional de periculosidade é devido aos motociclistas conforme estabelecido no artigo 193 da CLT.

Vale-refeição
O valor unitário do VR é de R$14,79 por dia de trabalho, exceto quando a empresa fornecer refeição por meios próprios com adesão ao PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador.

Cesta básica
A cesta básica deverá ser composta por: 10 kg de arroz; 02 kg de feijão; 02 latas de óleo; 02 pacotes de macarrão; 500g de café em pó; 04 kg de açúcar; 01 kg de sal; 01 kg de farinha de trigo; 01 goiabada de 300g e 01 lata de extrato de tomate.
A cesta básica poderá ser substituída pelo pagamento do valor de R$66,75 através de cartão alimentação, sendo proibido o pagamento em dinheiro.
O empregado afastado fará jus à cesta básica.
A cesta básica não será fornecida se houver faltas, atrasos ou saídas antecipadas não justificadas.

Seguro de vida
A empresa deverá contratar seguro de vida com cobertura não inferior a:
- R$22.974,00 para os casos de morte natural ou acidental
- R$11.487,00 para os casos de invalidez permanente total ou parcial por acidente
- R$2.500,00 a título de auxílio funeral

A indenização por invalidez poderá ser proporcional ao grau de incapacidade, adotando-se como parâmetro a tabela da SUSEP.

Aplicativos de celular
Os empregados não poderão concomitantemente para as empresas de aplicativos de celular, situação na qual o funcionário poderá ser desligado por justa causa e deverá pagar multa de R$5.000,00.

Multa por falta ou atraso de registro em carteira
A falta ou atraso de registro do contrato de trabalho na CTPS do empregado implicará na multa diária em favor do trabalhador no importe de duas vezes o valor do piso normativo diário (2 X piso ÷ 30), ainda que o vínculo seja reconhecido apenas judicialmente.

Estabilidade do empregado acidentado
O empregado acidentado que retornar com sequelas deverá ser readaptado em função compatível, sem prejuízo da remuneração (média) anteriormente recebida, enquanto perdurar a estabilidade de 12 meses prevista na Lei 8.213/91.

Saiba mais sobre o auxílio-doença e sobre o acidente de trabalho.

Estabilidade pré-aposentadoria
O empregado que estiver a 2 anos de se aposentar por idade ou por tempo de contribuição, com pelo menos 5 anos de trabalho para o mesmo empregador, terá estabilidade no emprego desde que comunique essa condição ao empregador até 60 dias do seu desligamento.

Multas de trânsito
O empregado que usar a motocicleta da empresa, responderá pelas infrações de trânsito cometidas. O empregador deverá entregar ao empregado o auto de infração em tempo hábil para oposição de recurso perante o órgão de trânsito. As empresas que descumprirem a obrigação, deverão pagar a respectiva multa sem ônus ao trabalhador.

Empregado estudante
O empregado estudante tem direito a se ausentar do trabalho, sem prejuízo da remuneração, para exames escolares, desde que haja a comunicação com 72 horas de antecedência.

Férias
As férias devem ser pagas com dois dias de antecedência, sob pena de serem pagas em dobro. Portanto, atenção ao assinar e preencher a data do recibo de férias.

sexta-feira, 15 de março de 2019

O trabalho da gestante e da lactante em atividade insalubre após a Reforma Trabalhista




A reforma trabalhista trouxe uma inovação que impõe verdadeiro retrocesso social no campo da saúde e segurança do trabalho da trabalhadora gestante ou lactante, haja vista que permitiu o trabalho de empregada gestante ou lactante em atividade insalubre, conforme estabelecido no art. 394-A, da "Nova" Consolidação das Leis do Trabalho, somente excluído o trabalho em atividade insalubre de grau máximo.

A legislação anterior previa que a gestante ou a lactante seria afastada enquanto durar a gestação e a lactação de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, dispondo que o exercício de suas atividades deveria ser efetivado em local salubre. Vejamos:

Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre

Segundo Adalberto Martins, “tratava-se de inovação legislativa que decorreu da inequívoca percepção de que o trabalho em locais ou atividades insalubres é prejudicial à saúde do trabalhador, e de que referida situação se mostra potencializada durante a gravidez, podendo comprometer o desenvolvimento saudável do feto, e que se estende ao período de lactação, quando o leite materno deve ser o único alimento nos primeiros meses de vida da criança e precisa estar isento de qualquer risco de contaminação por agentes insalubres”.[1]

O autor acrescenta que a proteção da antiga legislação estava em consonância com o princípio constitucional da proteção à criança consagrado no artigo 227 da CF.

Ora, se a própria Constituição (artigo 7º, inciso XXXIII) proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito anos, seria um contrassenso que a legislação infraconstitucional permitisse que a gestante ou lactante trabalhasse em ambiente com risco de contaminação do nascituro ou do recém-nascido.

No entanto, foi justamente o que a reforma trabalhista fez.

A Medida Provisória 808/17 perdeu sua validade em 23/04/2018, voltando a vigorar o texto original da Lei 13.467/17. Logo, com o advento da reforma trabalhista, a regra foi flexibilizada e passou a ter a seguinte redação:

Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

Para o caso da gestante, o afastamento das funções somente será automático se as atividades desempenhadas forem consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação. As gestantes que laborarem em ambiente insalubre em grau máximo, serão afastadas e realocadas para ambiente insalubre em grau médio, mínimo ou salubre.

A gestante poderá ser afastada das atividades insalubres em grau médio ou mínimo somente se apresentar um atestado médico recomendando o afastamento.

No caso da lactante, a trabalhadora deverá apresentar atestado médico que recomende de forma expressa o seu afastamento independente do grau de insalubridade a que está exposta, até o final da lactação.

Quando não for possível que a gestante ou a lactante seja afastada de suas atividades para local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.


Estou afastada, continuo recebendo o adicional?

Sim! Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante mesmo durante o período de afastamento.

Os valores pagos pelo empregador durante esse período serão compensados dos tributos a serem recolhidos pela empresa sobre a folha de pagamento, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal (parágrafo segundo do artigo 394-A da CLT).


E se a empresa não me afastar?

Entendemos que a empregada poderá rescindir o contrato de forma indireta com fundamento no artigo 483, "c" e "d" da CLT. 


[1] CLT interpretada: artigo por artigo, parágrafo por parágrafo/Costa Machado, organizador; Domingos Sávio Zainaghi, coordenador. – 9. ed. – Barueri, SP: Manole, 2018. P. 292

segunda-feira, 11 de março de 2019

A Reforma Trabalhista e o registro em carteira de trabalho




A CTPS é o documento mais importante da vida do trabalhador, pois é nela que impreterivelmente consta todo seu histórico funcional e histórico de permanência nos empregos por onde passou.

Culturalmente é mantida como atestado de bons antecedentes do trabalhador, bem como sua evolução quanto profissional, além de ser necessária para a garantia de alguns direitos como o Seguro Desemprego, benefícios previdenciários e o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.


O registro em carteira (anotações)

A partir da entrega da carteira de trabalho - CTPS, a empresa tem 48 horas para devolvê-la, conforme artigo 29 da CLT:

Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

As anotações devem acompanhar o valor do salário, o percentual de comissões, bem como a estimativa de gorjetas, se for o caso (parágrafo primeiro) e podem ser feitas de forma manuscrita, mecânica (por exemplo carimbo) e eletrônica (etiquetas impressas).

No momento da entrega do documento, o trabalhador deverá receber um protocolo ou recibo, para que assim possa comprovar que a carteira está sob responsabilidade do empregador.

As atualizações sempre serão feitas na (i) data-base da categoria; (ii) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; (iii) na ocasião da rescisão de contrato ou (iv) na necessidade de se apresentar o documento perante a Previdência Social.

A falta de cumprimento pelo empregador das obrigações acima expostas, acarreta a lavratura do auto de infração e gera multa administrativa a favor do Estado. Eventuais multas a favor do empregado devem ser verificadas individualmente, conforme a categoria profissional e as convenções coletivas de trabalho.

É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (parágrafo quarto), como, por exemplo, o registro de dispensa por justa causa.

Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo Instituto Nacional de Previdência Social na carteira do acidentado (artigo 30 da CLT).


Das reclamações pela recusa de anotação

Havendo recusa por parte da empresa em fazer as anotações ou devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social recebida, poderá o empregado comparecer perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para apresentar reclamação e instaurar processo administrativo (artigo 36).

Se o empregado está de posse da CTPS e se recusa a entregar, o empregador não pode admiti-lo, já que as anotações previstas no artigo 29 da CLT são obrigatórias e inegociáveis. [1] Trata-se de matéria de ordem pública e de direito irrenunciável mesmo após o advento da Reforma Trabalhista.


Valor da multa

A Reforma Trabalhista introduziu na CLT a penalidade ao empregador que mantiver empregado não registrado. Quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte, a multa será de R$800,00. Para as demais, a multa terá valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado.

Sobre a aplicação da multa, destacamos as lições de Francisco Luciano Minharro [2]:

A fim de dar à fiscalização do cumprimento da legislação do trabalho um caráter mais educativo que punitivo e arrecadativo, o art. 627 da CLT consagrou como regra da fiscalização do trabalho a ser realizada pelo Poder Executivo o princípio da dupla visita, ou seja, a orientação deve preceder à punição. Esta regra considera a hipótese de a regra trabalhista não ser cumprida por desconhecimento e não por má-fé, nos casos de atualização legislativa acontecida há pouco tempo ou em caso de estabelecimentos recentemente inaugurados. Assim, esclarecido o correto sentido e alcance da norma, espera-se que dali em diante seja ela respeitada sem necessidade de uma sanção. Entretanto, em relação ao registro profissional do empregado, o princípio da dupla visita foi excluído, em face da importância da observação desta formalidade legal, como forma de proteger o empregado e assegurar a regularidade dos dados estatísticos da movimentação econômica do país e da arrecadação tributária, uma vez que a contratação de empregados é fato gerador de importantes contribuições sociais e impostos.

As empresas que não fizerem o registro do empregado perante o órgão oficial (CAGED) estão sujeitas à multa de R$600,00 (artigo 47-A da CLT).


O extravio da carteira de trabalho

Infelizmente, há inúmeros casos em que o empregador, por negligência acaba perdendo a CTPS do trabalhador, causando diversos transtornos àquele que a entregou.

Neste caso, antes de mais nada, o empregado deve ter em mãos o comprovante de que entregou o documento à empresa. Além do protocolo ou recibo de entrega, o empregado pode se valer de mensagens de celular, e-mails, gravações entre outros recursos digitais.

Os Tribunais Trabalhistas têm entendido que o extravio da CTPS gera dano moral bem como ofensa à dignidade do trabalhador, mesmo que este providencie a emissão de segunda via. Nesse sentido, já decidiu o TST:

“DANO MORAL. RETENÇÃO DA CTPS. Esta Corte tem se pronunciado no sentido de que o extravio ou a retenção da CTPS por tempo superior ao que a lei determina é ato ilícito apto a ensejar dano moral. Precedentes (…) Processo: RR – 89700- 63.2012.5.17.0132 Data de Julgamento: 04/11/2015, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 06/11/2015”.

É importante lembrar que sendo extraviada a Carteira de Trabalho, existe a possibilidade de ter a segunda via da CTPS emitida, porém, o trabalhador perde todo histórico de registros, evoluções salariais, anotações de férias, dissídios, contratos de trabalhos por prazo determinados, estágios, contribuições e tantas outras anotações que constam na carteira de trabalho do profissional.

A perda de todos esses registros fere diretamente a vida social do empregado, pois é certo que esses registros se confundem com a própria imagem deste perante o comércio, instituições bancárias, mercado imobiliários, bem como família, amigos e futuramente outro empregador.

_________________________
[1] Almeida, Amador Paes de CLT comentada / Amador Paes de Almeida. Colaboração dos advogados André Luiz Paes de Almeida, Caroline Z. G. Paes de Almeida, Marina Batista S. L. Fernandes e Paulo Octávio Hueso Andersen – 9. ed. rev., atual. e ampl. – São Paulo : Saraiva, 2015.p. 99

[2] CLT interpretada: artigo por artigo, parágrafo por parágrafo/Costa Machado, organizador; Domingos Sávio Zainaghi, coordenador. – 9. ed. – Barueri, SP: Manole, 2018.

sexta-feira, 8 de março de 2019

Dia internacional da mulher – reflexões sobre princípio da igualdade entre os cônjuges




Edgar Yuji Ieiri (08/03/2019)
Trechos extraídos da monografia de conclusão do curso de pós-graduação em Direito de Família e das Sucessões - EPD

PAULO LÔBO analisa que o Direito de Família evoluiu com a Constituição de 1988, mas pondera que a sociedade brasileira, ainda no século XXI, conserva amarras e “resistências culturais ancoradas nos resíduos do modelo patriarcal” e que ainda há discriminação contra a mulher, por persistir resquícios do sistema patriarcal que gera desequilíbrio nas relações de poder entre a mulher e o homem.

Para o autor, os brasileiros, influenciados por valores religiosos e culturais, ainda conservam a concepção tradicional de família e cita, como exemplo, a tendência do Judiciário de preferir a mãe ao pai para guarda dos filhos (até o advento da Lei 13.058/2014), por existir, inconscientemente, um senso comum de que é papel da mulher as atribuições domésticas ou de dona de casa e dever do homem prover a família se ativando no mercado trabalho. [1]

Contudo, para MARIA BERENICE DIAS, na realidade social atual ainda subsiste o viés patriarcal. “O patrimônio ainda está nas mãos dos homens. Os filhos ficam sob a guarda materna e o pai é o devedor de alimentos”. É a mulher que tem que cobrar os alimentos, não sendo raro sofrer resistência dos filhos para não prender o pai, mesmo que ele contribua com o mínimo necessário.

De fato, a igualdade jurídica ainda não foi capaz de moldar o comportamento social. Isso se deve, dentre outros fatores, à lenta evolução legislativa sobre o assunto e a manutenção de resíduos de desigualdade superados apenas com a Constituição Federal de 1988.

Nas Ordenações Filipinas que vigoraram no Brasil de 1603 a 1916, a mulher necessitava de permanente tutela, pois, para época, tinha “fraqueza de entendimento”. Ao marido é permitido castigar sua companheira e mesmo matar em caso de adultério. Além disso, o marido poderia requerer diligências policiais para fazer valer sua autoridade e obrigar a mulher a viver com ele na mesma habitação.

O Código Civil de 1916 também oprimiu a mulher, na medida em que as mulheres casadas, enquanto subsistia a sociedade conjugal, eram consideradas relativamente incapazes, juntamente com os maiores de dezesseis e menores de vinte e um anos, os pródigos e os silvícolas (Artigo 6º). Em suma, a mulher não poderia, sem a autorização do marido, litigar em juízo cível ou criminal, ser tutora ou curadora ou aceitar mandato, salvo casos específicos em lei.

“A mulher ao casar perdia sua plena capacidade, tornando-se relativamente capaz, como os índios, os pródigos e os menores. Para trabalhar precisava da autorização do marido”. A família ainda era identificada pelo nome do marido e a mulher era obrigada a adotá-lo. Não existia o divórcio, apenas o “desquite” que não dissolvia o casamento. [2]

Em 1962, com o advento do Estatuto da Mulher Casada (Lei 4.121/62), a sociedade superou parcialmente o tratamento assimétrico entre homem e mulher, abolindo a incapacidade feminina. Do Código Civil de 1916 foram revogadas diversas normas de desigualdade conjugal, restando traços de patriarcalismo como a chefia da sociedade conjugal e o pátrio poder exercido pelo marido com a “colaboração da mulher”.

O chamado Estatuto da Mulher Casada devolveu a plena capacidade à mulher, que passou à condição de colaboradora na administração da sociedade conjugal. Mesmo tendo sido deixado para a mulher a guarda dos filhos menores, sua posição ainda era subalterna. Foi dispensada a necessidade da autorização marital para o trabalho e instituído o que se chamou de bens reservados, que se constituía do patrimônio adquirido pela esposa com o produto de seu trabalho.  Esses bens não respondiam pelas dívidas do marido, ainda que presumivelmente contraídas em benefício da família. [3]

A Lei do Divórcio (Lei 6.515/77) introduziu o divórcio no Brasil e possibilitou aos cônjuges, de forma igualitária, de colocarem fim ao matrimônio e constituírem uma nova família. A lei ainda transformou em faculdade a obrigação da mulher de acrescentar o nome da família do marido.

A nova lei, ao invés de regular o divórcio, limitou-se a substituir a palavra “desquite” pela expressão “separação judicial”, mantendo as mesmas exigências e limitações à sua concessão. Trouxe, no entanto, alguns avanços em relação à mulher. Tornou facultativa a adoção do patronímico do marido. Em nome da equidade estendeu ao marido o direito de pedir alimentos, que antes só eram assegurados à mulher “honesta e pobre”. Outra alteração significativa foi a mudança do regime legal de bens. No silêncio dos nubentes ao invés da comunhão universal, passou a vigorar o regime da comunhão parcial de bens. [4]

A Constituição de 1988 extinguiu os resquícios do poder marital, ainda que de forma tácita.

Ainda que o princípio da igualdade já viesse consagrado desde a Constituição Federal de 1937, além da igualdade de todos perante a lei (art. 5ª), pela primeira vez foi enfatizada a igualdade entre homens e mulheres, em direitos e obrigações (inc. I do art. 5º). De forma até repetitiva é afirmado que os direitos e deveres referentes à sociedade conjugal são exercidos igualmente pelo homem e pela mulher (§ 5º do art. 226). Mas a Constituição foi além. Já no preâmbulo assegura o direito à igualdade e estabelece como objetivo fundamental do Estado promover o bem de todos, sem preconceito de sexo (inc. IV do art. 2º). [5]

Como se nota, a legislação foi acompanhando vagarosamente a trajetória de emancipação da mulher.

O princípio da igualdade entre os gêneros, entre os filhos de qualquer origem e entre as entidades familiares foi alçado pela Constituição Federal ao nível de direito fundamental e provocou profunda transformação no Direito de Família, havendo a quebra de princípios jurídicos sustentados pela definição da chamada “família tradicional”. [6]

O que separava o certo do errado e o que distinguia o lícito do ilícito era o conceito social e religioso oriundo dos costumes e das tradições de “família legítima”. E a legitimidade da família era atingida exclusivamente pelo matrimônio. Por essa razão, havia distinção no tratamento entre filhos legítimos, concebidos dentro do casamento, e filhos ilegítimos.

A Constituição Federal de 1988 pôs fim às desigualdades, equiparando os cônjuges entre si, os companheiros entre si, os cônjuges aos companheiros, os filhos de qualquer origem, abolindo a adoção de adjetivos estigmatizantes.

O parágrafo quinto do artigo 226 da Constituição diz que “os direitos e deveres referentes à sociedade conjugal são exercidos igualmente pelo homem e pela mulher”, o que significou, ao menos a nível legal, o fim da hierarquia familiar e a superioridade marital. A concepção de família tradicional foi substituída pelo ideal de sociedade conjugal, quando duas pessoas se unem com o ânimo de constituir família, com igualdade de direitos e obrigações.

A igualdade e seus consectários não podem apagar ou desconsiderar as diferenças naturais e culturais que há entre as pessoas e entidades. Homem e mulher são diferentes; pais e filhos são diferentes; criança e adulto ou idoso são diferentes; a família matrimonial, a união estável, a família monoparental e as demais entidades familiares são diferentes. Todavia, as diferenças não podem legitimar tratamento jurídico assimétrico ou desigual, no que concernir com a base comum dos direitos e deveres, ou com o núcleo intangível da dignidade de cada membro da família. Não há qualquer fundamentação jurídico-constitucional para distinção de direitos e deveres essenciais entre as entidades familiares, ou para sua hierarquização [...] (LÔBO, 2017, p. 60).

FLÁVIO TARTUCE lembra que o princípio da igualdade entre os cônjuges e companheiros está prevista no Código Civil (Artigo 1.511), e ainda cita como exemplos a possibilidade do marido ou companheiro pleitear alimentos da mulher ou companheira e também a possibilidade do homem utilizar o nome da mulher (artigo 1.565, parágrafo primeiro). [7]

Não se pode olvidar que a jurisprudência adaptou as decisões acerca da pensão alimentícia para ex-cônjuges em vista da gradativa inserção da mulher no mercado de trabalho e do atual contexto de empoderamento e emancipação feminina. A jurisprudência mais recente do STJ é no sentido de fixar a pensão alimentícia em favor da mulher em caráter excepcional e transitório, exceto quando um dos cônjuges não possua mais condições de reinserção no mercado de trabalho ou de readquirir sua autonomia financeira (Jurisprudência em Teses do STJ, nº 14, Edição 65: Alimentos).

14) Os alimentos devidos entre ex-cônjuges devem ter caráter excepcional, transitório e devem ser fixados por prazo determinado, exceto quando um dos cônjuges não possua mais condições de reinserção no mercado do trabalho ou de readquirir sua autonomia financeira.

Ainda sobre o Código Civil e fazendo críticas ao sistema atual, MARIA BERENICE DIAS afirma que o atual Código se olvidou sobre o fato da mulher ainda estar fora do mercado de trabalho mais qualificado, de ganhar menos que o homem no desempenho das mesmas funções e ter dupla jornada de trabalho.

Não foram regulamentadas as novas estruturas familiares. Deixou a lei de atentar que a Constituição Federal reconheceu as famílias monoparentais. Tal omissão prejudica o universo de 32% das famílias brasileiras que são chefiadas por mulheres [...] De outro lado, a falta de regulamentação da filiação socioafetiva, impede que sejam estabelecidos vínculos de filiação com quem exerce as funções parentais. Os exemplos são por demais frequentes. Completamente abandonados pelo pai, os filhos passam a ter estreita vinculação com o companheiro ou marido da mãe. O impedimento da adoção, sem o consentimento expresso do pai, a falta de previsão de concessão da guarda, são silêncios que não se justificam. Revelam a sacralização do vínculo familiar originário, ainda que desfeito, em detrimento do elo de afetividade que se estabeleceu. [8]

MARIA BERENICE DIAS recorda que o Brasil assinou compromisso na IV Conferência Mundial sobre a Mulher, em Beijing, no ano de 1.995, no sentido de implantar ações afirmativas por meio de quotas, incentivos fiscais que busquem superar a desigualdade entre homens e mulheres.

A conclusão da ilustre autora é que a sociedade deve adotar mecanismos de promoção da igualdade de gênero, incorporar, nos textos legais, dispositivos de proteção à mulher por meio de incentivos no mercado de trabalho, por exemplo, e ações afirmativas para sanar situações de desigualdade de gênero. Atualmente o Brasil deve atentar não é à igualdade perante a lei (igualdade formal), mas o direito à igualdade real (ou substancial), mediante a redução das diferenças sociais, a fim de dar efetividade ao princípio da isonomia.[9]

Como bem assevera CLÈMERSON MERLIN CLÈVE, o princípio da igualdade previsto no artigo 5º da Constituição prega a redução das desigualdades, motivo pelo qual não basta que o Estado proíba diversas formas de discriminação ou se abstenha de discriminar. O Estado e a sociedade deverão atuar positivamente no sentido de reduzir as desigualdades, pois a mera vedação de condutas discriminatórias não é suficiente para realizar os objetivos fundamentais da República. [10]

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[1] LÔBO, Paulo: Direito civil: Famílias / Paulo Lôbo – 7ª edição – São Paulo: Saraiva, 2017
[2] DIAS, Maria Berenice, A mulher no Código Civil. Disponível em: http://www.mariaberenice.com.br/manager/arq/(cod2_726)18__a_mulher_no_codigo_civil.pdf [acesso em 03 de novembro de 2018]
[3] Idem
[4] Idem
[5] Idem
[6] LÔBO, Paulo: Direito civil: Famílias / Paulo Lôbo – 7ª edição – São Paulo: Saraiva, 2017
[7] TARTUCE, Flávio: Direito Civil, v. 5: Direito de Família / Flávio Tartuce – 12ª Edição. Rio de Janeiro: Forense, 2017
[8] DIAS, Maria Berenice, A mulher no Código Civil. Disponível em: http://www.mariaberenice.com.br/manager/arq/(cod2_726)18__a_mulher_no_codigo_civil.pdf [acesso em 03 de novembro de 2018]
[9] DIAS, Maria Berenice, Ações afirmativas: a solução para a desigualdade. Disponível em: http://www.mariaberenice.com.br/manager/arq/(cod2_748)3__acoes_afirmativas__a_solucao_para_a_desigualdade.pdf [acesso em 03 de novembro de 2018]
[10] ANJOS FILHO, Robério Nunes (Coord.), Direitos Humanos e Direitos Fundamentais – Diálogos Contemporâneos, Organizador Robério Nunes dos Anjos Filho, Editora Juspodivm, Salvador, BA, 2013, p. 132/133.



segunda-feira, 25 de fevereiro de 2019

Insalubridade em grau máximo e Gratificação Especial por Atividade Hospitalar - GEAH no Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da USP



Edgar Yuji Ieiri (25/02/2019)

No processo RTOrd-1001089/2018 que tramita perante a 62ª Vara do Trabalho de São Paulo, o Juiz do Trabalho Renato Sabino Carvalho Filho, condenou o Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da USP a pagar à reclamante a Gratificação Especial por Atividade Hospitalar em Condições Especiais de Trabalho – GEAH.

A Gratificação Especial por Atividade Hospitalar em Condições Especiais de Trabalho - GEAH foi instituída pela Lei Complementar nº 674/1992 e deve ser paga aos servidores e empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho da Secretaria da Saúde e das Autarquias Estaduais a ela vinculadas.

Fazem jus ao pagamento da GEAH os trabalhadores que executam serviços em hospitais que exijam elevados graus de atenção por longos períodos, responsabilidade contínua por terceiros, em risco permanente de contágio e expostos às situações estressantes típicas da área hospitalar, notadamente os servidores nas seguintes unidades hospitalares:

I - Pronto Socorro;
II - Unidade de Terapia Intensiva e Coronariana;
III - Centro Cirúrgico e Obstétrico;
IV - Centro de Materiais e Esterilização;
V - Unidade de Moléstia Infecto-Contagiosa;
VI - Unidade de Queimados;
VII - Unidade de Hemodiálise;
VIII - Unidade de Radiologia; Radiodiagnóstico e Radioterapia e
IX – Berçário

O Hospital das Clínicas se defendeu alegando que a gratificação é devida somente aos servidores que exerçam suas atividades laborais nos setores indicados no art. 22 da Lei Complementar Estadual n. 674/1992, o que não ocorreu no caso concreto.

Contudo, ficou demonstrado que as áreas do Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da USP enquadradas no art. 22 da LC estão discriminadas no Anexo XI do decreto, conforme art. 4º, inc. III, alínea "c" e que a reclamante prestava serviços na Seção de Cirurgia Geral (clínica cirúrgica) do Instituto Central, e que tais setores estão elencados no Decreto n. 34.915/1992.

Logo, conclui-se que a reclamante fazia jus à parcela denominada GEAH.


INSALUBRIDADE EM GRAU MÁXIMO

No mesmo processo, o HC também foi condenado a incluir em folha de pagamento o adicional de insalubridade em GRAU MÁXIMO, pois o laudo pericial concluiu que a reclamante labora em condições insalubres em grau máximo, ante o contato permanente com pacientes em condição de isolamento.

O perito constatou que, no setor em que a obreira presta serviços, havia três leitos ocupados por pacientes em "isolamento de contato". Além disso, foi informado que o setor também pode acolher pacientes com necessidade de isolamento respiratório.