segunda-feira, 21 de novembro de 2016

Direitos trabalhistas das copeiras, recepcionistas, porteiros, auxiliares de limpeza e limpadores de vidros – 2016



Segundo a Convenção Coletiva do SIEMACO-SP - SINDICATO DOS TRABALHADORES EM EMPRESAS PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE ASSEIO E CONSERVAÇÃO E LIMPEZA URBANA, a partir de 01 de janeiro de 2016, o piso salarial passa a ser de:


PISO SALARIAL MÍNIMO - R$1.007,80
COPEIRA - R$1.037,17
LIMPADOR DE VIDRO - R$1.139,99
RECEPCIONISTA - R$1.129,31
PORTEIRO /CONTROLADOR DE ACESSO /ASSEMELHADO - R$1.224,02
ZELADORIA EM PRÓPRIOS PÚBLICOS - R$1.330,73


O PAGAMENTO DE SALÁRIOS/FÉRIAS/DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO – PRAZOS
As empresas ficam obrigadas a efetuar o pagamento do salário mensal, integral ou parcial, de seus empregados até o 5 º (quinto) dia útil do mês seguinte ao trabalhado. 1.) O pagamento dos dias de férias deverá ser efetuado até 2 (dois) dias antes do início do gozo; 2.) O pagamento das parcelas do 13º salário deverá respeitar os prazos estabelecidos na forma de Legislação vigente; 3.) O não pagamento no prazo estabelecido, do salário, das férias e do 13º salário acarretará à empregadora, multa diária de 5% (cinco por cento) do valor do salário do empregado, revertido ao mesmo.

INSALUBRIDADE:
1) 20% (vinte por cento) do salário mínimo aos empregados que prestam serviços de limpeza em hospitais, postos de saúde, ambulatórios médicos, clínicas médicas e clínicas odontológicas; 2) 40% (quarenta por cento) do salário mínimo aos empregados que prestam serviços de limpeza em setores sujeitos às doenças por contaminação (leprosários, isolamentos e necrotérios, centro cirúrgico, unidade de terapia intensiva)

PERICULOSIDADE
1) 30% (trinta por cento) sobre a remuneração aos empregados que exerçam a função de limpador de vidros utilizando-se de balancim manual, mecânico, cadeirinha, cinto de segurança, cordas ou assemelhados; 2) 30% (trinta por cento) sobre remuneração aos empregados que exerçam tarefas em depósito de combustíveis, em abastecimento de veículos, borracharias e aos soldadores.

ADICIONAL POR ACÚMULO DE FUNÇÕES
Acúmulo de função diz respeito à remuneração de empregados que acumulam mais de uma função no trabalho. Desde que devidamente autorizado pelo empregador, o empregado que vier a exercer cumulativa e habitualmente outra função terá direito ao percentual de adicional correspondente a 20% (vinte por cento) do respectivo salário contratual.

PPR - PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS
aPeríodo de Apuração e Pagamento: Exercício 2016: O período de apuração inicial do PPR – Programa de Participação nos Resultados será de Janeiro de 2016 até Junho de 2016, com o pagamento até o dia 10 do mês subsequente; e de Julho de 2016 até Dezembro de 2016, com o pagamento até o dia 10 do mês subsequente. Valor do PPR: R$ 234,62 (duzentos e trinta e quatro reais e sessenta e dois centavos), sendo pago em 02 (duas) parcelas semestrais, uma no valor de R$ 117,31 (cento e dezessete reais e trinta e um centavos) cada, sendo a primeira em 10 de julho de 2016 e a segunda 10 janeiro de 2017.

CESTA BÁSICA
As empresas fornecerão, sem ônus para o trabalhador, mensalmente, a todos os seus empregados, independentemente da jornada de trabalho, uma cesta básica in natura ou o valor mínimo de R$ 93,08.

TÍQUETE REFEIÇÃO
As empresas fornecerão, mensalmente, tíquete refeição ou auxílio alimentação, por dia efetivamente trabalhado, o qual deverá ser entregue até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente. Valor = R$ 13,37 por dia.

AUXÍLIO CRECHE
As empresas onde trabalharem pelo menos 30 (trinta) empregadas, com mais de 16 (dezesseis) anos de idade e que não possuam creche própria ou conveniada, nos termos do § 2º do artigo 389 da CLT, poderão optar por conceder, mensalmente, um auxílio creche às empregadas-mães, a importância equivalente a 15% (quinze por cento) do salário mínimo vigente no país, por filho com até 18 meses de idade, para fins de guarda e assistência aos filhos

APOSENTADORIA/INDENIZAÇÃO COMPLEMENTAR E ESTABILIDADE
Ao empregado que contar com 60 (sessenta) meses ou mais de serviços contínuos ao mesmo empregador, será concedido, quando da sua aposentadoria, uma indenização complementar equivalente ao valor de 1(um) salário nominal do empregado. Ao trabalhador que estiver a 06 (seis) meses da aquisição do direito à aposentadoria, fica garantida a estabilidade no emprego durante esse período

HOMOLOGAÇÕES - PRAZO
Fica estipulado o prazo de 20 (vinte) dias, a contar da data da rescisão contratual, para que as empresas efetuem a homologação do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho e entreguem a Comunicação de Dispensa e requerimento de Seguro-Desemprego, quando devido, sob pena de pagamento de multa equivalente a 01 (um) salário do empregado a ser paga ao mesmo.

BAIXA EM CARTEIRA
A baixa da CTPS deve ser efetuada em 10 dias quando o aviso prévio for indenizado e no prazo de um dia quando o aviso prévio for trabalhado, sob pena de a empresa incorrer na multa de um salário mensal.

REGRAS DE TRANSFERÊNCIA
As empresas ficam obrigadas a comunicar seus empregados, por escrito, sob pena de presunção de não comunicação, com antecedência de 48 (quarenta e oito) horas, as mudanças de local de trabalho, bem como o horário, respeitada a legislação atinente a cada caso. a) as transferências só poderão ocorrer para locais onde não haja alteração do número de conduções estabelecidas na última Declaração de Opção de Vale-transporte efetuado pelo empregado. b) as despesas excedentes com transporte, nos casos de transferência do local dos serviços ou atendimento de plantões, deverão ser pagas antecipadamente. c) a transferência intermunicípio, bem como a alteração da jornada de trabalho diurno para noturno e vice-versa só poderá ocorrer desde que esta condição esteja expressa no contrato de trabalho e não provoque prejuízo ao empregado. d) a não observância dos procedimentos acima caracteriza infração ao contrato de trabalho nos termos do artigo 483 letra “d” da CLT, passível de rescisão indireta do contrato de trabalho.

RESCISÃO INDIRETA – INDENIZAÇÃO DOBRADA
Em caso de descumprimento de quaisquer cominações estipuladas na presente norma coletiva, as empresas facultarão a seus empregados rescindirem seus contratos de trabalho nos termos do artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, com liberação em favor dos mesmos de todos os títulos decorrentes do contrato, de forma dobrada, sem prejuízo de acréscimos legais.

sexta-feira, 18 de novembro de 2016

A CONTRATAÇÃO SEM CONCURSO PÚBLICO POR PRAZO DETERMINADO – FGTS - LEI MUNICIPAL N. 10.793/89



A contratação irregular por parte da administração pública, por prazo determinado, gera o direito à indenização equivalente ao valor de FGTS mais a multa de 40%, como se o trabalhador estivesse sob o regime celetista (CLT).

A contratação de servidor público após a Constituição Federal de 1988, ressentindo-se do requisito da prévia aprovação em concurso público para a investidura em emprego ou cargo público, encontra óbice no art. 37, II e § 2º, do atual Texto Constitucional.

A Administração Pública Municipal muitas vezes não realiza concurso público, admitindo trabalhadores através da Lei Municipal n. 10.793/89, alegando, para tanto, que a contratação se daria por tempo determinado para atender necessidade temporária de excepcional interesse público.

Ocorre que, na maioria das vezes, os contratados desempenham funções meramente administrativas e de caráter permanente, sem qualquer especialização, as quais poderiam ser executadas por qualquer servidor.

Além disso, a contratação sem concurso se dá por mera conveniência da Administração, e não é feita para atender a nenhuma das hipóteses Lei 10.793/89:


Art. 2º - As contratações a que se refere o artigo 1º somente poderão ocorrer nos seguintes casos:
I - Calamidade pública;
II - Inundações, enchentes, incêndios, epidemias e surtos;
III - Campanhas de saúde pública;
IV - Prejuízo ou perturbações na prestação de serviços públicos essenciais;
V - De emergência, quando caracterizada a urgência e inadiabilidade de atendimento da situação que possa comprometer a realização de eventos, ou ocasionar prejuízo à saúde ou à segurança de pessoas, obras, serviços, equipamentos e outros bens, públicos ou particulares;
VI - Necessidade de pessoal, em decorrência de dispensa, demissão, exoneração, falecimento e aposentadoria, nas unidades de prestação de serviços essenciais, estando em tramitação processo para realização de concurso.


Ademais, também é comum a prorrogação irregular do contrato por prazo determinado, uma vez que a prorrogação encontra óbice na Lei Orgânica do Município de São Paulo (art.108):


Art. 108 - As contratações por tempo determinado a serem efetuadas na forma da lei para atender a necessidades temporárias, de excepcional interesse público, não serão superiores a 12 (doze) meses, e obedecerão, obrigatoriamente, a processo seletivo prévio.


E na própria Lei Municipal 10.793/89 (art. 3º, parágrafo segundo):


Art. 3º - As contratações serão feitas pelo tempo estritamente necessário para atender às hipóteses elencadas no artigo anterior, observado o prazo máximo de 12 (doze) meses.
§ 2º - É vedada a contratação da mesma pessoa, ainda que para serviços diferentes, pelo prazo de 2 (dois) anos a contar do término do contrato.


Como se vê, a inobservância das regras leva à nulidade da contratação por prazo determinado, gerando consequências com relação ao recolhimento do FGTS.


DO FGTS - ARTIGO 19-A DA LEI 8.036/90 E SÚMULA 363 DO TST

A violação à Lei Municipal 10.793/89 e a ausência de concurso público são os fundamentos para se anular os contratos por prazo determinado. Nesse cenário, o artigo 37, inciso II, da Constituição Federal estabelece que “a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração".

Por conseguinte, o Art. 19-A da Lei 8.036/90 preceitua que:

“É devido o depósito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho seja declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 37, § 2º, da Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário”.


Ainda que nulo de pleno direito o contrato de trabalho firmado em descompasso com as disposições do artigo 37, inciso II, da Constituição Federal de 1988, as parcelas relativas ao recolhimento das contribuições para o FGTS no período trabalhado são devidas, por força do artigo 9º da Medida Provisória nº 2.164-41, de 24 de agosto de 2001, que acrescentou o artigo 19-A à Lei 8.036, de 11 de maio de 1990.

Tal entendimento encontra suporte nas Cortes Trabalhistas, mormente pela Súmula 363 do Egrégio Tribunal Superior do Trabalho:


Súmula nº 363 do TST - CONTRATO NULO. EFEITOS
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.


Não se pode restituir as partes ao status quo ante, ao estado anterior ao da contratação nula, até porque isso constituiria via de mão única que somente favoreceria o empregador. O Código Civil, quando trata das nulidades prevê que as partes "serão indenizadas com o equivalente".


Art. 182. Anulado o negócio jurídico, restituir-se-ão as partes ao estado em que antes dele se achavam, e, não sendo possível restituí-las, serão indenizadas com o equivalente.


Tal "equivalente" não se poderia circunscrever apenas ao salário em sentido estrito porquanto, naturalmente, o contrato de emprego, se válido fosse, geraria outras prestações de conteúdo econômico a exemplo dos depósitos do FGTS + 40%.

Assim, o trabalhador contratado pela Municipalidade por prazo determinado, poderá se socorrer da Justiça e postular o valor da indenização do FGTS, conforme os precedentes do Supremo Tribunal Federal:


Fonte: Notícias STF (Terça-feira, 20 de setembro de 2016)
Nulidade de contratação sem concurso público dá direito apenas a FGTS e salários do período

Por maioria de votos, o Supremo Tribunal Federal (STF) reafirmou jurisprudência no sentido de que a nulidade da contratação de servidor público sem concurso, ainda que por tempo determinado e para atendimento de necessidade excepcional da administração, gera como efeitos jurídicos apenas o direito ao recebimento de salários durante o período e ao levantamento dos depósitos realizados no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). O tema é abordado no Recurso Extraordinário (RE) 765320, que teve repercussão geral reconhecida no Plenário Virtual do Tribunal e julgamento de mérito, com reafirmação de jurisprudência.

No caso dos autos, um servidor admitido em caráter provisório e excepcional para desempenhar a função de oficial de apoio judicial junto ao Tribunal de Justiça de Minas Gerais (TJ-MG) ajuizou ação reclamatória trabalhista contra o estado. Ele alega ter exercido a função, de natureza permanente e habitual, por três anos e oito meses, executando atribuições inerentes e típicas dos integrantes do quadro efetivo de pessoal do TJ-MG, em contrariedade ao artigo 37, incisos II e IX, da Constituição Federal.

Por ter sido realizada sem concurso, a contratação foi considerada nula e o trabalhador recorreu à Justiça requerendo o reconhecimento da relação de trabalho e o pagamento de verbas rescisórias celetistas, entre as quais o pagamento de valor correspondente ao FGTS relativo a todo o período, pagamento de aviso prévio, de cinco parcelas do seguro-desemprego e da multa prevista na CLT por quitação de verbas trabalhistas fora do prazo legal (artigo 477, parágrafo 8º). O TJ-MG julgou improcedente o pedido sustentando que a Constituição não prevê o pagamento das verbas celetistas para servidores públicos estatutários e que não existe essa previsão legal na contratação temporária para atender a interesses excepcionais da administração pública.

O relator do RE 765320, ministro Teori Zavascki, observa que a jurisprudência do STF estabelece que, para ser válida, a contratação por tempo determinado deve atender a casos excepcionais previstos em lei, ser indispensável, além de vedar a contratação para os serviços ordinários permanentes do Estado, sob pena de nulidade, conforme assentado na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 2229. O ministro salienta que, na ADI 3127, o Plenário considerou constitucional o artigo 19-A da Lei 8.036/1990 que estabelece serem devidos os depósitos do FGTS na conta de trabalhador cujo contrato com a administração pública seja declarado nulo por ausência de prévia aprovação em concurso público.

O relator destaca que, a circunstância de o trabalhador ter sido submetido ao regime estatutário após sua contratação pelo Estado de Minas Gerais é irrelevante, pois como foi admitido sem o devido concurso público, a contratação é nula, o que lhe confere direito ao recebimento dos salários referentes ao período trabalhado e ao levantamento dos depósitos efetuados no FGTS, nos termos do artigo 19-A da Lei 8.036/1990.

“Propõe-se, assim, a reafirmação da jurisprudência do STF no sentido de que a contratação por tempo determinado para atendimento de necessidade temporária de excepcional interesse público realizada em desconformidade com os preceitos do artigo 37, inciso IX, da Constituição Federal não gera quaisquer efeitos jurídicos válidos em relação aos servidores contratados, com exceção do direito à percepção dos salários referentes ao período trabalhado e, nos termos do artigo 19-A da Lei 8.036/1990, ao levantamento dos depósitos efetuados no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço FGTS”, concluiu o relator em sua manifestação pela reafirmação da jurisprudência.

No caso dos autos, foi dado parcial provimento ao recurso extraordinário para julgar parcialmente procedentes os pedidos e condenar o Estado de Minas Gerais ao pagamento dos depósitos do FGTS referentes a todo o período trabalhado, corrigidos monetariamente pelo IPCA-E, desde o vencimento das obrigações, com incidência de juros de mora na forma do artigo 1º-F da Lei 9.494/1997, na redação da MP 2.180-35/2001, até 29/6/2009, e na redação da Lei 11.960/2009, a partir de então.


quarta-feira, 5 de outubro de 2016

DIREITOS DO OPERADOR DE TELEMARKETING – RESTRIÇÕES AO USO DO BANHEIRO E ACESSO À ÁGUA POTÁVEL







Muitas empresas de Call Center adotam políticas irregulares de otimização do tempo de trabalho e atendimento do operador de telemarketing. Dentre as medidas costumeiramente praticadas, estão as regras imoderadas de uso dos toaletes e proibições quanto à concessão de intervalos para que o trabalhador possa beber água e se recuperar de atendimentos telefônicos desgastantes.

É comum em nosso escritório receber reclamações de operadores de telemarketing condicionados a usar o banheiro e beber água somente nos horários de pausas. Relatam que embora não seja proibido utilizar o banheiro fora dos horários de intervalo, os supervisores criticam e repreendem aqueles que saem de sua “PA” para satisfazer as suas necessidades, criando situação constrangedoras, humilhantes e um ambiente opressor.

Pode-se dizer que “segurar” o operador na cadeira e autorizar o uso do banheiro somente após muita insistência sob o pretexto de diminuir o tempo de ociosidade, além de questionar o subordinado pelas razões da ida ao banheiro, por si só, é uma situação vergonhosa e degradante para qualquer trabalhador, passível inclusive de reparação por danos morais por abuso no exercício do poder diretivo.

É visível o descumprimento das regras de organização e conduta da NR-17 do Ministério do Trabalho e Emprego, pois, com o fim de permitir a satisfação das necessidades fisiológicas, as empresas devem permitir que os operadores saiam de seus postos de trabalho a qualquer momento da jornada, inclusive proporcionando a todos os trabalhadores disponibilidade irrestrita e próxima de água potável.


NR-17 – Ministério do Trabalho
5.7. Com o fim de permitir a satisfação das necessidades fisiológicas, as empresas devem permitir que os operadores saiam de seus postos de trabalho a qualquer momento da jornada, sem repercussões sobre suas avaliações e remunerações.
7.2. Deve ser proporcionada a todos os trabalhadores disponibilidade irrestrita e próxima de água potável, atendendo à Norma Regulamentadora n.º 24 – NR 24.
8.2.1. No sentido de promover a saúde vocal dos trabalhadores, os empregadores devem implementar, entre outras medidas: ... c) estímulo à ingestão frequente de água potável fornecida gratuitamente aos operadores.


Diante de tais impedimentos o trabalhador poderá optar pela rescisão indireta nos termos do Art. 483 da CLT, pois o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável, sobretudo pelo fato das restrições impostas pela empresa atentarem contra a saúde dos trabalhadores.

Para evitar atritos com seus superiores, muitas vezes o trabalhador procura se esforçar para utilizar cada vez menos o banheiro e permanece muitas vezes por horas segurando a urina. Como consequência, acaba desenvolvendo complicações relacionadas à infecção urinária.

Ora, o banheiro constitui uma necessidade básica relacionada à saúde e higiene dos trabalhadores, sendo inconcebível o empregador cronometrar o tempo de uso. Desse modo, limitar / restringir a sua utilização importa na sujeição dos empregados a uma condição constrangedora e degradante, fato que dá causa ao surgimento de infecção urinária e ao afastamento temporário das funções.


RECURSO ORDINÁRIO. OPERADOR DE TELEMARKETING. CONTROLE DO USO DO BANHEIRO. ANEXO II DA NR 17 DO MTE. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. À teor do item 5.7 da NR 17, Anexo II, do MTE, o acesso do trabalhador ao banheiro em qualquer momento da jornada deve ser assegurado, sem limitações. Logo, a restrição ao uso de banheiro pela empregadora constitui restrição à liberdade de disposição do próprio corpo ali assegurada, representando extrapolação do poder diretivo do empregador a par da circunstância de ensejar constrangimento ao empregado. Recurso provido, no aspecto (Processo Nº RO-0001260-13.2015.5.19.0009)


Acrescenta-se que muitas empresas adotam o sistema recebimento e discagem automática de ligações, ou seja, uma nova ligação é recebida imediatamente após o encerramento da outra, sendo impossível o operador permanecer ocioso por um minuto sequer ao longo das seis horas de trabalho. Sendo assim, através do sistema de “filas de espera” se extrai do operador o máximo de sua produtividade com o gasto mínimo na contratação de mão de obra.

Nota-se que ao adotar o sistema de discagem automática e ao mesmo tempo cobrar agilidade do atendimento por meio de discursos prontos e pronúncia acelerada, a empresa viola simultaneamente os itens 5.9 e 5.11 do Anexo II da NR-17 do M.T.E.


5.9. Os mecanismos de monitoramento da produtividade, tais como mensagens nos monitores de vídeo, sinais luminosos, cromáticos, sonoros, ou indicações do tempo utilizado nas ligações ou de filas de clientes em espera, não podem ser utilizados para aceleração do trabalho e, quando existentes, deverão estar disponíveis para consulta pelo operador, a seu critério.

5.11. É vedado ao empregador: a) exigir a observância estrita do script ou roteiro de atendimento; b) imputar ao operador os períodos de tempo ou interrupções no trabalho não dependentes de sua conduta.


Mecanismos perversos pela busca desequilibrada de produtividade contrariam as normas de saúde e segurança do trabalho que disciplinam o setor de telemarketing.

Oportuno destacar que por vezes o operador atende clientes irritados com o mau funcionamento de produtos e serviços, enfrentando conversas desgastantes e agressões verbais, contudo, o sistema de recebimento automático de ligações aliado às cobranças verbais dos supervisores para agilizar o atendimento, não permitem que o trabalhador possa se recompor nas formas do item 5.4.5 da NR-17:


5.4.5. Devem ser garantidas pausas no trabalho imediatamente após operação onde haja ocorrido ameaças, abuso verbal, agressões ou que tenha sido especialmente desgastante, que permitam ao operador recuperar-se e socializar conflitos e dificuldades com colegas, supervisores ou profissionais de saúde ocupacional especialmente capacitados para tal acolhimento.


São muitas as formas de excessivo rigor, sendo essas as causas de muitos afastamentos previdenciários que atingem a categoria profissional em questão, os quais oneram os cofres do INSS e de toda a sociedade em termos de saúde pública.

A intensidade das sobrecargas emocional e mental estão relacionadas ao surgimento de doenças e se agravam diante do volume de trabalho, ao ritmo exigido pelas tarefas prescritas, a forte pressão por produtividade através de metas e obtenção de resultados.

Os operadores de telemarketing habitualmente apresentam desconforto emocional representado pela ansiedade e insegurança, estresse, síndrome do pânico, depressão e doenças de base emocional como alergias, gripes, dores de estômago, dores de cabeça, irritabilidade, anemias e, até mesmo fibromialgia.

Em vista do exposto, com o objetivo de combater estas odiosas práticas, o profissional deverá estar atento aos diferentes abusos em seu meio profissional e buscar a proteção legal como meio de zelar pela sua saúde e dignidade como ser humano.

sábado, 11 de junho de 2016

DIREITOS TRABALHISTAS – AGÊNCIAS DE PUBLICIDADE E EMPRESAS DE PROPAGANDA DO ESTADO DE SÃO PAULO



REAJUSTE SALARIAL

A data base da categoria é o dia 01 de abril de cada ano, ou seja, é nesta data que a categoria receberá os reajustes salariais. Para o ano de 2016, os trabalhadores em agências de publicidade e propaganda fazem jus ao aumento de:

9,5% para aqueles que recebem até R$3.300,00
8,5% para aqueles que recebem até R$6.600,00
8% para salários até R$13.200,00
Valor fixo de R$1.056,00 para quem recebe acima de R$13.200,00

Frise-se que os referidos aumentos aplicam-se nas empresas que contam com até 40 empregados em março de 2016. As empresas que empregam mais de 40 trabalhadores deverão conceder reajuste salarial de 10%, 9,5%, 8,5% ou o valor fixo de R$ 1.122,00, respectivamente.


PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS

PARA AGÊNCIAS/EMPRESAS COM ATÉ 40 EMPREGADOS
Para os empregados que trabalham na cidade de São Paulo, Capital, e cidades da Grande São Paulo, a participação será de R$ 485,00 (quatrocentos e oitenta e cinco reais). Para empregados que trabalham em outras localidades do interior e litoral do Estado de São Paulo, a participação será de R$ 242,00 (duzentos e quarenta e dois reais).

PARA AGÊNCIAS/EMPRESAS COM MAIS DE 40 EMPREGADOS
Para os empregados que trabalham na cidade de São Paulo, Capital, e cidades da Grande São Paulo, a participação será de R$ 530,00 (quinhentos e trinta reais). Para os empregados que trabalham em outras localidades do interior e litoral do Estado de São Paulo, a participação será de R$ 270,00 (duzentos e setenta reais).

DATA DE VENCIMENTO: folha de pagamento do mês de abril de 2016 ou em folha complementar até 16/05/2016

PLR PROPORCIONAL: Nos termos da Súmula 451 do TST, os empregados desligados antes da data de vencimento também têm o direito ao pagamento da PLR de forma proporcional, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.


PISOS SALARIAIS

PARA AGÊNCIAS/EMPRESAS COM ATÉ 40 EMPREGADOS
(a) São Paulo Capital = R$ 1.415,00 (mil quatrocentos e quinze reais) por mês;
(b) São Paulo – Interior, Litoral e Grande São Paulo = R$ 1.095,00 (mil e noventa e cinco reais) por mês.

PARA AGÊNCIAS/EMPRESAS COM MAIS DE 40 EMPREGADOS
(a) São Paulo Capital = R$ 1.510,00 (mil e quinhentos e dez reais) por mês;
(b) São Paulo – Interior, Litoral e Grande São Paulo = R$ 1.100,00 (mil e cem reais) por mês.


AVISO PRÉVIO ESPECIAL PARA EMPREGADOS COM MAIS DE 50 ANOS DE IDADE E MAIS DE 5 ANOS DE SERVIÇO

Aos empregados que contarem com 50 (cinquenta) anos de idade completos, ou mais, e cumulativamente com 5 (cinco) anos ou mais de serviços prestados para a mesma empresa, será assegurado um aviso prévio de 50 (cinquenta) dias, em caso de rescisão contratual sem justa causa por parte do empregador. Em se tratando de aviso prévio trabalhado, o empregado cumprirá 30 (trinta) dias, recebendo em pecúnia os dias restantes. O Aviso Prévio Especial deve ser somado ao aviso prévio estabelecido na Lei Federal nº 12.506/2011, ou seja, para cada ano trabalhado, somam-se mais 3 dias de aviso prévio.




HORAS EXTRAS

O empregado não poderá trabalhar mais do que 8 horas diárias ou mais do que 44 horas semanais. As horas excedentes deverão ser pagas com adicional mínimo de 100%.


CONTRATAÇÃO DE SUBSTITUTOS

O substituto contratado para a função de outro, dispensado com ou sem justa causa, deverá ganhar igual salário ao empregado de menor salário para função a ser substituída.


DIA DE FOLGA – ANIVERSÁRIOS

Fica estabelecido um dia de folga, sem quaisquer descontos, ou prejuízos trabalhistas, por ocasião do dia do aniversário de cada um.


ATRASO NO PAGAMENTO DE SALÁRIOS E 13º SALÁRIO

A empresa que atrasar o pagamento do salário ou do 13º salário, ficará sujeita às seguintes penalidades:
(a) – a empresa pagará o débito atualizado pelo índice da poupança até a data do efetivo pagamento;
(b) – caso o pagamento do salário ocorra após o dia 10, a empresa pagará, também, uma multa de 10% sobre o valor do débito corrigido, na forma da letra “a” anterior;
(c) – caso o pagamento do 13º salário ocorra depois de 10 dias do prazo legal, a empresa incorrerá na mesma multa estipulada na letra “b” anterior.


AUXÍLIO FUNERAL

Ocorrendo falecimento do empregado durante o vínculo empregatício, a empresa pagará ao beneficiário legal ou por ele indicado, uma indenização equivalente a 2 (dois) salários nominais à época do falecimento, cujo pagamento será efetuado concomitantemente com os seus haveres legais.


ESTABILIDADE DA GESTANTE

Estabilidade provisória à empregada gestante, desde o início da gravidez até 60 dias após o término da licença-maternidade.


ESTABILIDADE PRÉ-APOSENTADORIA

Garantia de emprego e salário, durante os 12 meses que antecedem a data em que o empregado adquire direito à aposentadoria voluntária, desde que trabalhe na empresa há pelo menos 5 (cinco) anos. A estabilidade provisória será adquirida a partir do recebimento, pela empresa, de comunicação do empregado, por escrito, devidamente protocolizada, sem efeito retroativo, em que comprove preencher as condições previstas.


CONDUÇÃO E REFEIÇÃO GRATUITAS

Aos empregados cuja jornada de trabalho terminar após às 22:00 horas, serão fornecidas refeição e condução para retorno à sua casa, gratuitamente.




PROMOÇÃO

Toda promoção, após o transcurso de um período de carência de 90 (noventa) dias, será acompanhada de um aumento salarial efetivo não compensável em reajustamento ou aumento posterior, registrado tal aumento e função na CTPS.


VALE-REFEIÇÃO / VALE-ALIMENTAÇÃO

A partir de 01/04/2016, fica estabelecido o fornecimento de Vale-Refeição, na mesma proporção dos dias úteis trabalhados.

PARA AGÊNCIAS/EMPRESAS COM ATÉ 40 EMPREGADOS
Capital e Grande São Paulo = R$ 27,00
Interior e Litoral = R$ 17,10
O fornecimento deste vale-refeição fica limitado para os empregados que ganham até R$10.253,00 (dez mil duzentos e cinquenta e três reais) por mês.

PARA AGÊNCIAS/EMPRESAS COM MAIS DE 40 EMPREGADOS
Capital e Grande São Paulo = R$ 29,00
Interior e Litoral = R$ 18,50

O fornecimento deste vale-refeição fica limitado para os empregados que ganham até R$ 12.990,00 (doze mil novecentos e noventa reais) por mês.

quarta-feira, 30 de março de 2016

DIREITOS DOS PROFESSORES – PARTE 01

“QUEM ESTÁ LEGALMENTE HABILITADO PARA SER PROFESSOR”
Por Jéssica Sanchez Guimarães, em março de 2016.


Sou contratado pelo estabelecimento de ensino em que trabalho como ‘instrutor’/‘orientador’/‘tutor’/ etc. Não possuo registro no Ministério da Educação (MEC), mas sou formado em nível superior. No meu dia a dia, exerço as mesmas atividades que os professores exercem, porém o meu salário e os meus benefícios são diferentes”


Neste texto, veremos que se o trabalhador efetivamente realiza atividades típicas de professor e está habilitado a exercer a profissão deve ser enquadrado na categoria diferenciada de “professor”, independentemente do nome que o estabelecimento de ensino dá ao cargo ou de estar registrado no Ministério da Educação (MEC).

É o fato de o profissional (i) ter formação em nível médio (magistério) ou superior (curso de licenciatura em graduação plena ou pós-graduação, preferencialmente mestrado ou doutorado) e (ii) exercer atividades docentes (ministrar aulas, corrigir provas, fazer chamada, sanar dúvidas, ir em reuniões de pais e alunos, etc.) que o caracteriza como “professor”, para todos os efeitos legais.


CONCEITO LEGAL DE PROFESSOR


A legislação trabalhista não especificou o conceito legal de “professor”. Por isso, cabe à doutrina, à jurisprudência e aos intérpretes em geral defini-lo.

A Lei nº 9.494/96 (Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional – LDB) se aplica à educação escolar desenvolvida, predominantemente, por meio do ensino em instituições próprias (art. 1º, §1º, da LDB).

Somente alguns profissionais da educação são considerados “professores” para fins da legislação educacional (LDB): aqueles que lecionam no âmbito da educação formal básica e superior, e não aqueles que o fazem em programas ou em instituições de educação não formal, que não integram o sistema de ensino previsto na lei.

Não quer com isto afirmar-se que quem atua, por exemplo, em cursos livres, em instituições religiosas, em movimentos sociais ou em organizações da sociedade civil não é considerado “professor”. Muito pelo contrário: este profissional é professor, mas em sentido amplo. Isto porque não se lhe aplicam as disposições previstas na LDB, tal como a necessidade de formação em nível superior em curso de licenciatura em graduação plena.

Desta maneira, um professor de música, caso queira lecionar em um curso livre de música, não necessita ser bacharel e licenciado em música, por uma instituição de ensino de nível superior reconhecida pelo MEC. Porém, um professor de música, caso queira lecionar em uma escola estadual brasileira, necessita possuir o título de licenciado na área em que leciona (música), por uma universidade reconhecida nacionalmente pelo MEC.

Portanto, é possível concluir que, para fins da legislação educacional (LDB), existem duas categorias de professores: (i) os professores em “sentido estrito”, que, por trabalharem no sistema formal de ensino, têm sua atuação pautada por lei específica e (ii) os professores em “sentido amplo”, que atuam em sistemas educacionais paralelos ao formal e, por isto, não necessitam observar os preceitos legais.

Agora, resta saber se as disposições previstas na CLT (arts. 317 a 323) a respeito dos professores concernem somente aos professores inseridos no sistema formal de educação brasileiro regido pela LDB (“professores em sentido estrito”) ou a todos os professores (“professores em sentido amplo”).

Os artigos 317 a 323 disciplinam o exercício profissional dos professores de maneira geral, sem remeter a nenhum tipo de legislação específica, como a LDB, por exemplo.

Quer isto dizer que o legislador trabalhista não limitou a aplicação das normas celetistas a determinados “tipos” de professores, como o professor que desempenha suas funções na seara da educação formal ou o professor atuante nos sistemas de ensino não formais.

Neste ponto, é interessante aclarar que, no Direito, existe um brocardo jurídico segundo o qual não cabe ao interprete restringir direitos os quais a lei não restringe (“ubi lex non distinguit nec noc distinguere debemus”, isto é, onde a lei não distingue, não pode o interprete distinguir).

Por conseguinte, uma vez que a CLT preceituou suas normas de forma ampla, sem demarcações evidentes, deve o intérprete do Direito aplicá-las indistintamente a todos os casos amoldáveis à hipótese abstratamente prevista em lei.

Em síntese, as normas da CLT pertinentes aos professores devem ser aplicadas a todos os docentes, quer estejam eles ou não inseridos no sistema formal de ensino a que se refere a LDB. Assim sendo, todos os direitos e obrigações delineados nas normas celetistas são aplicáveis a todos aqueles que são considerados professores.

A posição aqui adotada – a de que os profissionais que lecionam tanto na educação formal quanto na informal são todos professores para fins trabalhistas – é também a posição da i. professora Alice Monteiro de Barros, que, em seu artigo denominado “O trabalho do professor: peculiaridades e controvérsias”, defende que “entendemos como professor o profissional, habilitado ou autorizado, que, através das atividades inerentes ao magistério, forma as gerações do país, propiciando-lhes a educação básica e superior, ou complementando-lhes a formação em curso de especialização, técnico, preparatório ou profissionalizante, realizados em estabelecimento de ensino público, particular, livre ou ainda em outro estabelecimento que, embora não específico, proporcione essa formação”.

Ao arremate, esclarece-se que este item cuida, apenas, de analisar se todos os professores têm direito aos benefícios e garantias previstos nas normas celetistas, e não da discussão relativa ao enquadramento sindical.

Isto porque o fato de aos professores atuantes em sistemas de ensino não formais serem aplicáveis as normas da CLT não significa dizer que se aplicará a estes profissionais as mesmas convenções coletivas dos professores do ensino formal, pois isso depende da organização sindical de cada cidade / região.





CONTRATO DE TRABALHO X REALIDADE DO TRABALHO


Inicialmente, é necessário explicar que, no Direito do Trabalho, existe um princípio chamado “Primazia da Realidade”, segundo o qual na relação trabalhista mais importam os fatos (execução do serviço no dia a dia) do que aquilo que está escrito no contrato de trabalho.

Por isto, mesmo que o contrato estabeleça o exercício da função de instrutor/tutor/orientador, se o trabalhador exercer, na prática, as atividades de professor, ele será considerado, para os efeitos legais, um professor.

Logo, segundo este princípio, se houver divergência entre aquilo que está formalizado no contrato de trabalho e aquilo que o profissional faz na sua rotina de trabalho, o que predomina é a realidade.

Nestas situações, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, órgão máximo da Justiça do Trabalho é pacífica no sentido de que “independentemente do título sob o qual o profissional foi contratado professor, instrutor ou técnico, é a realidade do contrato de trabalho que define a função de magistério e, por consequência, a categoria diferenciada de docente” (TST, ERR70000-54.2008.5.15.0114, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, DEJT: 28/10/2011).

Em ocasião mais recente, o Tribunal Superior do Trabalho confirmou o entendimento acima exposto, afirmando que “a jurisprudência mais atual desta Corte firmou-se no sentido de que é o ‘contrato realidade’ que define a condição profissional do empregado como professor, independentemente da nomenclatura utilizada para a contratação (Precedente da SBDI-1). (...) Aplicação do princípio da primazia da realidade.” (TST, AIRR 1084-06.2013.5.10.0801, Rel. Min. Cláudio Mascarenhas Brandão, 7ª Turma,  DEJT: 22/03/2016).

Em outras palavras, em harmonia com a orientação da Justiça do Trabalho, não é o “contrato formal”, mas sim o “contrato realidade” que define se o profissional é ou não é um professor, a depender das atividades exercidas cotidianamente ligadas ao magistério.

E uma vez caracterizada a função de professor, deve-se aplicar ao trabalhador as normas celetistas de sua categoria, sendo-lhe devidos todos os valores e os direitos daí decorrentes.





REGISTRO NO MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO (MEC)


Alguns empregadores registram seus empregados como “instrutores”, e não como “professores”, alegando que os trabalhadores não possuem registro profissional no Ministério da Educação (MEC), nos termos do artigo 317 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Contudo, esta exigência de registro no MEC já está há muito superada.

Este é o teor do artigo 317 da CLT, cuja redação foi dada pela Lei nº 7.855/89:

“O exercício remunerado do magistério, em estabelecimentos particulares de ensino, exigirá apenas habilitação legal e registro no Ministério da Educação”.

Da leitura inicial deste artigo, conclui-se que há duas exigências para o exercício do magistério: (i) a habilitação legal e (ii) o registro no MEC.

Como visto, este artigo teve sua redação alterada por uma lei editada em 1989.

Ocorre que, em 1996, foi promulgada a Lei nº 9.394/96 (Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional - LDB), que trouxe várias mudanças relativas à questão educacional.

Dentre estas alterações, destaca-se a prevista no artigo 92 da LDB, responsável por revogar integralmente a Lei n° 5.692/71, incluindo o artigo 40, segundo o qual era condição para o exercício do magistério o registro profissional no Ministério da Educação e Cultura.

Corroborando esta disposição da LDB, a Portaria MEC nº 524/98 expressamente revogou a expedição do registro, vejamos abaixo:


“Portaria MEC n.º 524, de 12 de junho de 1998 - Suspende, mediante revogação da Portaria n.º 399/89, a expedição de registro profissional a professores e especialistas em educação
O MINISTRO DE ESTADO DA EDUCAÇÃO E DO DESPORTO, no uso das suas atribuições legais. Resolve:

Art. 1.º Fica revogada a Portaria n.º 399, de 28 de junho de 1989, publicada no Diário Oficial de 29 de junho de 1989, página 10586, seção I.
Art. 2.º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
Diário Oficial, Brasília, 18-06-98, Seção 1, p. 3. PAULO RENATO SOUZA”


Algumas decisões da Justiça do Trabalho, muitas vezes, de forma equivocada, sustentaram a tese de que o registro profissional no MEC ainda é requisito essencial previsto no artigo 317 da CLT, simplesmente ignorando o fato do registro ter deixado de existir a partir da publicação da Portaria MEC n.º 524, de 12 de junho de 1998.

Outras decisões, embora não tratem da revogação da Lei n° 5.692/71, prestigiam o princípio da primazia da realidade em prol do enquadramento profissional do professor. A propósito, vejamos alguns julgados do Tribunal Superior do Trabalho que corroboram este entendimento (grifos nossos):


AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA EM FACE DE DECISÃO PUBLICADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. INSTRUTORES DO DENOMINADO "SISTEMA S". ENQUADRAMENTO SINDICAL. PROFESSOR. ARTIGO 317 DA CLT. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. O Tribunal Regional manteve a sentença que reconheceu que o sindicato-autor (Sindicato dos Trabalhadores nas Escolas Particulares de Palmas e Região - SINTEPPAR) representa a categoria de professores que laboram para a Federação Nacional de Cultura (FENAC), bem assim declarou, quanto à mencionada categoria diferenciada, a ineficácia dos acordos coletivos firmados pelo sindicato-réu com a FENAC. Com efeito, após algumas oscilações, a jurisprudência mais recente desta Corte firmou-se no sentido de que é o "contrato realidade" que define a condição profissional do empregado como professor, independentemente da nomenclatura utilizada para a contratação (Precedente da SBDI-1). Ademais, já é pacífico que eventual desatenção aos requisitos constantes do artigo 317 da CLT (habilitação legal e registro no Ministério da Educação) não obsta o enquadramento do empregado como professor. Isso porque referido preceito legal dirige-se aos estabelecimentos de ensino e contempla mera exigência formal para o exercício da profissão. Aplicação do princípio da primazia da realidade. Agravo de instrumento a que se nega provimento.” (AIRR - 1084-06.2013.5.10.0801, julgado em: 16/03/2016, Rel. Min.: Cláudio Mascarenhas Brandão, 7ª Turma,  DEJT 22/03/2016).


"RECURSO DE REVISTA. PROFESSOR. ART. 317 DA CLT. INSTRUTOR DE ENSINO. ESTABELECIMENTO DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL. ATIVIDADES TIPICAMENTE DOCENTES 1. A norma insculpida no art. 317 da CLT, de natureza meramente formal, dirige-se aos estabelecimentos particulares de ensino, que deverão exigir de seu corpo docente habilitação legal e registro no Ministério da Educação. Daí não se segue, contudo, qualquer óbice ao reconhecimento da condição de professor, para efeito de percepção de parcelas trabalhistas próprias dessa categoria profissional, aos empregados -- instrutores de ensino profissionalizante -- exercentes de funções tipicamente docentes. 2. Para o Direito do Trabalho, afigura-se imprescindível ao reconhecimento do exercício de atividade profissional de professor o real desempenho do ofício de ministrar aulas, em qualquer área do conhecimento humano, em estabelecimento em que se realiza alguma sistematização de ensino. Aplicação do princípio da primazia da realidade. Precedente da SbDI-1. 3. Recurso de revista de que se conhece, no aspecto, por divergência jurisprudencial, e a que se nega provimento." (RR - 46300-68.2012.5.17.0012 , Relator Ministro: João Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 20/08/2014, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 29/08/2014);


“RECURSO DE EMBARGOS. PROFESSORA. CONTRATAÇÃO COMO TÉCNICA DE ENSINO. PRIMAZIA DA REALIDADE: PRIMADO DA SUBSTÂNCIA SOBRE A FORMA. OBSERVÂNCIA DA LEALDADE E DO PRINCÍPIO DA BOA-FÉ NA EXECUÇÃO E INTERPRETAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. Independentemente do título sob o qual o profissional foi contratado - professor, instrutor, técnico - é a realidade do contrato de trabalho que define a função de magistério e, por consequência, a categoria diferenciada de docente. É sabido que o contrato de trabalho é um contrato realidade e, portanto, é a execução cotidiana das funções, objetivamente realizadas, durante o curso da relação de trabalho que determina qual a função exercida pelo empregado(e que determina a realidade do contrato), conforme disposto no já mencionado artigo 3º consolidado. Sendo assim, em havendo divergência entre o trabalho realizado pelo empregado e a dos termos firmados no contrato de trabalho, prevalece o primado da realidade sobre o pactuado. A regra é corolário da realidade que permeia o contrato de trabalho em sua execução, ou seja, do primado da substância sobre a forma. Ademais, o artigo 422 do Código Civil trata do princípio da boa-fé na celebração dos contratos, de aplicação analógica ao caso em tela. O dispositivo versa sobre a boa-fé, não subjetiva, como a que cuidava o Código Civil de 1916, mas objetiva que impõe aos contratantes, e a todos aqueles que realizam ou participam do negócio jurídico, o dever de honestidade e lealdade que deve permear as relações sociais e jurídicas, respeitadas a confiança e a probidade no agir dos sujeitos de direito. Esse princípio, a partir da promulgação do novo Código Civil, é de observância obrigatória não apenas nas interpretações do Direito Civil, mas em todas as relações jurídico-contratuais. Assim sendo, correta a decisão da c. Turma que entendeu por manter o enquadramento da autora, que ensinava inglês, como professora. Embargos conhecidos e desprovidos”. (E-RR - 70000-54.2008.5.15.0114 , Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 18/10/2011, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 28/10/2011).



Portanto, quer seja em observância à legislação educacional (Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional e a Portaria MEC nº 524/98), quer seja em observância à jurisprudência do órgão máximo da Justiça do Trabalho, o Tribunal Superior do Trabalho, é pacífico que é INEXIGÍVEL o registro no MEC para que o professor possa exercer a docência, basta a sua formação em nível superior em curso de licenciatura (educação básica) ou em nível de pós-graduação (educação superior).