quinta-feira, 23 de fevereiro de 2017

Venda de férias e pagamento em dobro



Período de concessão


As férias correspondem a um período prolongado de descanso, tendo como natureza um direito não apenas trabalhista como social, pois visa o bem-estar, a saúde e a vida do trabalhador. Prevista na Constituição federal, as férias encontram-se dentre as garantias fundamentais dos direitos sociais, assegurada aos trabalhadores rurais e urbanos, com o percebimento de acréscimo de um terço.


Art.7º da CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.


De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT o empregador que não conceder as férias para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo, é obrigado a pagar o valor equivalente em dobro, conforme o disposto nos artigos 134 e 137 da CLT.


Art. 134 da CLT: As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Art. 137 da CLT: Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.


Os artigos citados acima, regulamentam que as férias devem ser concedidas nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito e, no caso de descumprimento desse prazo, será devido o pagamento das férias em dobro, incluindo o terço constitucional, podendo ainda sofrer sanções administrativas impostas pelo Ministério do Trabalho quando da fiscalização.
Sendo assim, para efeito do pagamento em dobro, todos os valores a que o empregado tem direito como o salário, as médias de variáveis, os adicionais previstos na legislação (noturno, insalubridade, periculosidade e etc.) e o 1/3 constitucional, devem ser considerados.


Data de pagamento


O artigo 145 da CLT, determina que o pagamento das férias deverá ser feito até dois dias antes do seu início. O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, nesse sentido, já foi pacificado na súmula 450, que determina que, ainda que as férias sejam usufruídas dentro do prazo, o atraso no pagamento implica a remuneração em férias em dobro.


Art. 145 da CLT: O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
SÚMULA Nº 450.FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.


Além do fato da concessão das férias fora do prazo, há situações em que, uma vez comprovadas, poderão ensejar o pagamento em dobro da remuneração.


Fracionamento das férias

As férias individuais fracionadas pelo empregador, sem que se configure a excepcionalidade da medida nos termos do art. 134, §1º da CLT é considerada irregular e gera condenação a pagar de forma dobra, isto é, como se não tivessem sido concedidas, uma vez que frustradas as finalidades do instituto e o propósito da norma, cuja máxima é garantir o repouso anual do trabalhador.


Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.


A título de exemplo, citamos os julgados oriundos do Tribunal Superior do Trabalho e do TRT da 2ª Região:


FÉRIAS. FRACIONAMENTO IRREGULAR DEVIDO AO PAGAMENTO EM DOBRO. Incumbe ao empregador apresentar o motivo do fracionamento das férias que justifique a excepcionalidade da medida, sob pena de serem consideradas não concedidas, a teor dos artigos 134, § 1º c/c 137 da CLT. Por isso, correto o acórdão regional que determinou o pagamento, em dobro, das férias irregularmente fracionadas. (......) (PROC. Nº TST-RR-1431/2005-383-04-00.6 / Ac. 3ª Turma / TST / Maria Cristina Irigoyen Peduzzi - Ministra-Relatora - DJ 01-12-2006)
RECURSO ORDINÁRIO. FÉRIAS FRACIONADAS EM DOIS PERÍODOS. PARCELAMENTO IRREGULAR. SITUAÇÃO DE EXCEPCIONALIDADE NÃO DEMONSTRADA. PAGAMENTO EM DOBRO. O art. 134, parágrafo primeiro, da CLT dispõe que somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos. Isso significa que se o empregador entender pelo fracionamento das férias do empregado, deve justificar fundamentadamente a opção pela excepcionalidade, sob pena de afigurar-se irregular a concessão do descanso anual, dando ensejo ao pagamento em dobro, nos termos do art. 137 do diploma celetista. Recurso da reclamante parcialmente provido (Processo: RO 00012986620135020074 SP 00012986620135020074 A28 Relator(a): SONIA MARIA PRINCE FRANZINI Julgamento: 12/02/2015 Órgão Julgador: 12ª TURMA Publicação: 27/02/2015 Parte(s): RECORRENTE(S): Keila Patricia Rodrigues)


Como se vê, é irregular conceder férias fracionadas em mais de 2 (dois) períodos e com dias inferiores a 10 (dez). A concessão das férias em pequenos períodos acaba não atendendo as finalidades principais como o descanso, a prevenção da fadiga, do estresse e de tempo para convívio familiar. Estes dias de descanso (que o empregador concede como se fosse férias, mas que não estão de acordo com a legislação), podem ser entendidos como licenças remuneradas.


Conversão em abono pecuniário (art. 143 da CLT) não solicitada pelo empregado


Segundo o art. 143 da CLT, é uma faculdade do empregado converter até 1/3 das férias em abono pecuniário, desde que requerido em até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Assim, cabe ao empregador comprovar que o empregado exerceu esta faculdade e solicitou a conversão.

O entendimento sobre o artigo 143 da CLT é que cabe ao empregado e não ao empregador, a faculdade em converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário. Portanto, sendo imposta pela empresa a conversão, o empregado poderá requerer o pagamento em dobro dos 10 (dez) dos dias equivalentes ao abono:



CONVERSÃO DE PARTE DAS FÉRIAS EM ABONO PECUNIÁRIO (ART. 143 DA CLT). FACULDADE DO EMPREGADO. ÔNUS DA PROVA DE QUE SOLICITADA A CONVERSÃO PELO EMPREGADO ATRIBUÍDO AO EMPREGADOR. A conversão de parte das férias em abono pecuniário é uma faculdade do empregado (caput do art. 143 da CLT). É do empregador o ônus de provar que o empregado solicitou a conversão de parte das férias em abono pecuniário, do qual não se desincumbindo faz presumir que a conversão decorreu de ato unilateral do empregador (TRT-4 - Recurso Ordinário: RO 00006921420115040701 RS 0000692-14.2011.5.04.0701)

quarta-feira, 22 de fevereiro de 2017

No contrato de experiência, a empregada tem direito à estabilidade gestante?



A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Desse modo, a empregada que se encontra gestante no contrato de experiência tem os mesmos direitos que uma trabalhadora que é contratada de forma definitiva.

Sendo assim, a empregada grávida no contrato de experiência não pode ser demitida sem justa causa, pois tem estabilidade provisória prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, art. 10, inciso II, item b, que assim coloca.

"Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:
...  
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
.... 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto."


O contrato por tempo determinado (Experiência), não afasta o direito à estabilidade provisória de gestante. O entendimento, previsto na Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho, estabelece que a empregada que toma conhecimento de sua gravidez durante o contrato de experiência tem direito à estabilidade prevista no artigo 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Súmula nº 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
 II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
 III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.


A estabilidade provisória vai do momento da confirmação da gravidez até 05 meses após o parto, não importando se o contrato de experiência acabaria antes desse prazo, por isso o direito a reintegração.

A falta de conhecimento da gravidez por parte da empresa e da empregada no momento da dispensa não impede a reintegração ao trabalho:

ESTABILIDADE PROVISÓRIA GESTANTE. DESNECESSIDADE DE CONHECIMENTO DA GESTAÇÃO. APLICAÇÃO DA SÚMULA Nº 244 DO TST - Decisão de Turma em harmonia com a Súmula nº 244, do TST, o que inviabiliza o conhecimento do apelo por divergência jurisprudencial, nos termos da parte final do inciso II do art. 894 da CLT. Recurso de Embargos não conhecido. (Processo 1210402420075040403 – Órgão Julgador Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Publicação DJ 19/12/2008. Relator Carlos Alberto Reis de Paula)

segunda-feira, 20 de fevereiro de 2017

Empregado doméstico – Jornada de trabalho (nova lei)



Quem é o empregado doméstico?

É considerado empregado doméstico aquele que prestar serviços de natureza contínua, onerosa, subordinada, pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, conforme dispõe o artigo 1º da Lei Complementar Nº 150, de 1º de junho de 2015.

Esse tipo de trabalho somente deve ser realizado por maiores de 18 anos e a única diferença do trabalho doméstico para os demais é por ser uma atividade de caráter não econômico, o que exclui a possibilidade do trabalho doméstico numa empresa prestando serviços contínuos.

São exemplos de empregados domésticos, dentre outros: babás, cuidador de idosos, acompanhantes, mordomos, motoristas, caseiros (em locais que não visa o lucro). Caso a residência seja utilizada para alguma atividade profissional, como consultório, ou para produção e comercialização de produtos, os trabalhadores deixam de ser considerados domésticos.

Qual a jornada de trabalho do empregado doméstico?

Com a EMENDA CONSTITUCIONAL N° 72/2013, os empregados domésticos passaram a gozar de novas garantias, entre elas, a que merece maior destaque, a fixação da jornada semanal de no máximo 44 horas.


Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
[...]
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013)


Com a reforma constitucional, em abril de 2013, os domésticos passaram a ter direito ao recebimento das horas extras que excederem 8 horas diárias ou 44 horas semanais.

A LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015, foi além. Mediante acordo escrito, empregador e empregado poderão celebrar um acordo de compensação de horas, pelo qual o limite diário de 8 horas poderá ser excedido sem o pagamento de horas extras, caso haja compensação em outro dia da semana.


Por exemplo: o doméstico poderá ser contratado para trabalhar 44 horas semanais de segunda a sexta-feira, trabalhando 9 horas de segunda a quinta-feira e mais 8 horas nas sextas-feiras. Nesta hipótese, o limite diário estaria sendo excedido, mas o empregador ficaria dispensado do pagamento de horas extras, pois o limite semanal estaria sendo respeitado, de modo que as 4 horas de trabalho dos sábados foram distribuídas ao longo da semana.


Qual é o adicional de horas extras?

O adicional de horas extras em caso de extrapolação é de 50%, salvo disposição contratual mais benéfica em favor do trabalhador. As folgas trabalhadas e os feriados trabalhados já eram pagos com dobro mesmo antes da aludida reforma.

É possível trabalhar em escalas de 12 horas?

É facultado às partes, somente mediante acordo escrito entre elas, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observado o intervalo para repouso e alimentação mínimo de uma hora (Art. 10).

O ponto é obrigatório?

Importante destacar que o artigo 12 da Lei Complementar 150/2015 estabelece que é obrigatório o registro do horário de trabalho por qualquer controle idôneo, manual, mecânico ou eletrônico, não sendo mera faculdade do empregador a manutenção e exibição de tais controles em juízo.

Qual é o intervalo mínimo e máximo?

É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos (Art. 13). Sendo assim, caso deseje, o empregado poderá fazer um intervalo reduzido para que possa sair mais cedo do trabalho, sendo que essa manifestação de vontade deverá ser formalizada por escrito.

Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.

E o adicional noturno?

Considera-se noturno, para os efeitos da Lei, o trabalho executado após às 22 horas (Art. 14.). A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos, ou seja, a cada 52:30 noturnos trabalhados serão tidos como 60 minutos trabalhados (para cálculo, utilize o fator 1,1428):


Por exemplo: o empregado trabalhou das 19h às 04h sem qualquer intervalo por conta da festa de aniversário do seu empregador. Quantas horas trabalhou?
Resposta:
3 horas diurnas + 6 horas noturnas
6 horas noturnas x 1,1428 = 6,85 horas normais
TOTAL TRABALHADO = 6,85 + 3 = 6,85 horas


Entre uma jornada e outra, tenho direito ao descanso?

Entre 2 (duas) jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso (Art. 15.). Caso o empregador conceda um período de descanso inferior, deverá pagar o período que foi diminuído como horas extras.


Por exemplo: o empregado trabalhou às 04h por conta da festa de aniversário do seu empregador. Retornou no dia seguinte às 11h para fazer a limpeza. Quantas horas extra deverá pagar?
Resposta:
Período de descanso = 7 horas
Descanso mínimo = 11 horas
HORAS EXTRAS = 11 – 7 = 4 horas extras


Viajo com meu empregador. O que eu ganho com isso?

Segundo a Lei Complementar 150, em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período. Ou seja, o período de deslocamento não será considerado como tempo trabalhado (art. 11).

Todavia, a remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal.


quarta-feira, 15 de fevereiro de 2017

DIREITOS TRABALHISTAS DO PORTEIRO, AUXILIAR DE LIMPEZA, COPEIRO E DEMAIS EMPREGADOS TERCEIRIZADOS (2017-2018)



Normas e valores válidos a partir de 1º de janeiro de 2017.

PISO SALARIAL MÍNIMO = R$ 1.078,35
COPEIRA = R$ 1.109,77
LIMPADOR DE VIDROS = R$ 1.219,79
RECEPCIONISTA = R$ 1.208,36
PORTEIRO/CONTROLADOR DE ACESSO = R$ 1.309,70
AUXILIAR DE DEPARTAMENTO PESSOAL = R$ 1.208,36
ZELADORIA EM PRÓPRIOS PÚBLICOS = R$ 1.423,88
DEDETIZADOR/ASSEMELHADO = R$ 1.289,78
TÉCNICO EM DESENTUPIMENTO = R$ 1.454,68
AUXILIAR EM DESENTUPIMENTO = R$ 1.078,35
AUXILIAR DE MANUTENÇÃO = R$ 1.144,77
DEMAIS FUNÇÕES = R$ 1.144,77
HIDROJATISTA (pressão acima de 4.000 psi) = R$ 1.395,12
OPERADOR DE VARREDEIRA MOTORIZADA = R$ 1.591,46
OPERADOR DE VÁCUO = R$ 1.591,46

O piso salarial mínimo é o salário a ser pago para os trabalhadores exercentes das funções, cujas denominações estão relacionadas com a atividade de asseio, limpeza e conservação predial: Auxiliar de limpeza; Faxineiro; Limpador; Ajudante de limpeza; Servente e Servente de limpeza. O operador de vácuo é o piso salarial a ser pago para os trabalhadores que exercem as funções em caminhões limpa fossa.

CARGOS DE CHEFIA - COMISSÕES
O empregado que exerça função de encarregado, líder e/ou assemelhado, terá os seguintes acréscimos sobre o piso salarial profissional de sua respectiva função, por grupo de empregados supervisionados:
• responsável por até 10 (dez) empregados = valor equivalente ao salário normativo da área mais 10% (dez por cento);
• responsável por 11 (onze) a 20 (vinte) empregados = valor equivalente ao salário normativo da área mais 30% (trinta por cento);
• responsável por 21 (vinte e um) a 30 (trinta) empregados = valor equivalente ao salário normativo da área mais 45% (quarenta e cinco por cento);
• responsável por 31 (trinta e um) ou mais empregados = valor equivalente ao salário normativo da área mais 65% (sessenta e cinco por cento).

PRAZO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO, FÉRIAS E 13º SALÁRIO
As empresas ficam obrigadas a efetuar o pagamento do salário mensal até o 5º (quinto) dia útil do mês seguinte ao trabalhado, não se admitido atrasos. O não pagamento no prazo estabelecido, do salário, das férias e do 13º salário acarretará à empregadora, multa diária de 5% (cinco por cento) do valor do salário do empregado, revertido ao mesmo.

ADICIONAL POR ACÚMULO DE FUNÇÃO
O empregado que vier a exercer cumulativa e habitualmente outra função terá direito ao percentual de adicional correspondente a 20% (vinte por cento) do respectivo salário contratual.

PPR - PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS
Pagamento de R$ 251,04, sendo pago em 02 (duas) parcelas de R$ 125,52, a ser paga semestralmente, a primeira em 10 de julho de 2017 e a segunda no dia 10 janeiro de 2018.

ESCALAS DE 12 HORAS DE TRABALHO
Admite-se a implantação da escala 12x36, sendo proibida outras escalas de trabalho de 12 horas (por exemplo: 4x2, 5x1 etc).

CESTA BÁSICA
As empresas fornecerão, sem ônus para o trabalhador, mensalmente, a todos os seus empregados, independente da jornada de trabalho, uma cesta básica in natura contendo no mínimo, os seguintes mantimentos de primeira linha:
• 2 pacotes de 5 kg de arroz agulhinha tipo 1
• 3 latas de 900 ml de óleo de soja
• 4 pacotes de 1 kg de feijão
• 2 kg de açúcar refinado
• 2 latas de 140g de extrato de tomate
• 2 latas de 135g de sardinha em óleo
• 1 kg de sal refinado
• 1 lata de 180 g de salsicha
• 1 kg de farinha de trigo
• 1 pote de 300g de tempero completo
• 1 kg de macarrão
• 1 lata de 700g de goiabada/marmelada
• ½ kg de café torrado e moído com selo ABIC
• 1 caixa de papelão
• ½ kg de fubá Fica facultado às empresas, alternativamente, fornecerem vale-alimentação ou equivalente, através de tíquetes ou cartões magnetizados para compra de mantimentos em supermercados no valor de R$ 99,60 mensais.

TÍQUETE REFEIÇÃO
As empresas fornecerão, mensalmente, tíquete refeição ou auxílio alimentação, por dia efetivamente trabalhado, de forma que não é devido tal benefício na ausência de labor decorrente de faltas justificadas e ou injustificadas, afastamentos médicos, independentemente de sua origem, e férias, o qual deverá ser entregue até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente no valor de R$ 14,30 por dia. As empresas que fornecem a refeição, gratuitamente, estão isentas do cumprimento desta obrigação.

AUXÍLIO CRECHE
As empresas onde trabalharem pelo menos 30 (trinta) empregadas, com mais de 16 (dezesseis) anos de idade e que não possuam creche própria ou conveniada, nos termos do § 2º do artigo 389 da CLT, pagarão um auxílio creche às empregadas-mães, a importância equivalente a 15% (quinze por cento) do salário mínimo vigente no país, por filho menor até 01 ano de idade. O empregado do sexo masculino viúvo ou separado judicialmente também terá direito ao benefício, desde que comprove possuir legalmente a guarda do (s) filho (s). O benefício se aplica aos filhos com idade até 21 (vinte e um) anos, desde que comprovada a condição de inválido, nos termos da legislação previdenciária.

APOSENTADORIA/INDENIZAÇÃO COMPLEMENTAR E ESTABILIDADE
Ao empregado que contar com 60 (sessenta) meses ou mais de serviços contínuos ao mesmo empregador, será concedido, quando da sua aposentadoria, uma indenização complementar equivalente ao valor de 1(um) salário nominal do empregado. Ao trabalhador que estiver a 06 (seis) meses da aquisição do direito a aposentadoria, fica garantida a estabilidade no emprego durante esse período.

RESCISÃO INDIRETA – PAGAMENTO DAS VERBAS EM DOBRO
Em caso de descumprimento de quaisquer cominações estipuladas, os empregados poderão rescindir seus contratos de trabalho nos termos do artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, com liberação em favor dos mesmos de todos os títulos decorrentes do contrato, de forma dobrada, sem prejuízo de acréscimos legais.

PRAZO DE HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO - MULTA
Fica estipulado o prazo de 20 (vinte) dias, a contar da data da rescisão contratual, para que as empresas efetuem a homologação do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho e entreguem a Comunicação de Dispensa e requerimento de Seguro-Desemprego, quando devido, sob pena de pagamento de multa equivalente a 01 (um) salário do empregado a ser paga ao mesmo.

PRAZO DE DEVOLUÇÃO DA CARTEIRA DE TRABALHO - BAIXA
Fica estipulado que a empresa registre a baixa da CTPS dentro dos prazos previstos no artigo 477 § 6º da CLT, sob pena de multa de um salário.

TRANSFERÊNCIA – TROCA DE POSTO
As empresas ficam obrigadas a comunicar seus empregados, por escrito, sob pena de presunção de não comunicação, com antecedência de 48 (quarenta e oito) horas, as mudanças de local de trabalho, bem como o horário, respeitada a legislação atinente a cada caso. A transferência intermunicípio, bem como a alteração da jornada de trabalho diurno para noturno e vice-versa só poderá ocorrer desde que esta condição esteja expressa no contrato de trabalho e não provoque prejuízo ao empregado. A não observância dos procedimentos acima caracteriza infração ao contrato de trabalho nos termos do artigo 483 letra “d” da CLT, passível de rescisão indireta do contrato de trabalho.

AUSÊNCIAS LEGAIS – FALTAS JUSTIFICADAS
As empresas considerarão ausências legais do empregado ao serviço, aquelas previstas na legislação vigente e nesta norma coletiva, não sendo passíveis de punição e desconto no salário, os seguintes casos: a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; b) até 3 (três) dias consecutivos em virtude de casamento; c) por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; d) por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em casos de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar referidas na letra “c” do artigo 65 da lei 4375/64; g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando prova de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; I) as ausências comprovadas e justificadas por médico, para exame e acompanhamento prénatal da empregada gestante.

ATESTADOS MÉDICOS
As empresas deverão considerar justificadas as ausências do empregado quando este apresentar atestados médicos emitidos pelo SUS (Sistema único de Saúde) e seus conveniados, bem como, os emitidos pelo serviço médico e odontológico do SIEMACO-SP e seus conveniados e quando o empregado estiver relacionado como dependente em Convênio Médico cujo titular seja o cônjuge. Deverão ser consideradas justificadas também as ausências quando do acompanhamento de filho menor e/ou inválido para consulta médica.

MULTAS
No caso de descumprimento de qualquer uma das obrigações, a empresa pagará em favor do empregado prejudicado e para cada infração cometida, multa de 20% (vinte por cento) do salário mínimo federal vigente no país.

*** As regras acima abrangem todos os empregados terceirizados nas empresas que prestam serviços de asseio e conservação ambiental, higiene, limpeza, manutenção predial, pintura, restauração e limpeza de fachadas, dedetização, lavagem de carpetes, prestação de serviços a terceiros de portaria, recepção e copa, inclusive os trabalhadores administrativos das empresas, com abrangência territorial em São Paulo/SP ***

terça-feira, 14 de fevereiro de 2017

DIREITOS TRABALHISTAS DO MOTOBOY DE PIZZARIA, LANCHONETES E SIMILARES DE SÃO PAULO – SP (2016-2017)



(Valores válidos para o período de 1º de julho de 2016 a 30 de junho de 2017) Obs.: Além da cidade de São Paulo, as regras valem para as cidades de Francisco Morato/SP, Franco da Rocha/SP e Nazaré Paulista/SP.

SALÁRIO MÍNIMO
Mensageiro Motociclista = R$1.025,36
Mensageiro Ciclista = R$968,24

REAJUSTE SALARIAL
A partir de 1º de julho de 2016, as EMPRESAS aplicarão um reajuste de 9,30% (nove inteiros e trinta e décimos por cento) sobre os salários dos entregadores.

GORJETAS
Os empregadores utilizarão o valor estimado de R$ 191,75 (Cento e noventa e um reais e setenta e cinco centavos). Esse valor de estimativa de gorjetas (de R$ 191,75 (Cento e noventa e um reais e setenta e cinco centavos) não deverá ser pago pelos empregadores. Serve ele apenas para formar a remuneração básica dos empregados sobre a qual incidirá os encargos previdenciários e o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS. Além disso, as férias e o 13º salário serão calculados com base no valor resultante da soma do salário fixo com a estimativa de gorjetas. Entretanto, as gorjetas não servem de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

AUXÍLIO ALIMENTAÇÃO
Vale-refeição, no valor unitário de R$ 15,56 (quinze reais e cinquenta e seis centavos) por dia de trabalho.

AUXÍLIO ODONTOLÓGICO
Em virtude das Operadoras não comercializarem planos de saúde para motoboys, a partes acordam na substituição do referido pelo plano Odontológico no importe de até R$ 17,90 (dezessete reais e noventa centavos), que em virtude da diminuição do benefício, serão arcados diretamente pela empresa.

SEGURO DE VIDA
As empresas, independentemente do número de empregados, contratarão e manterão seguro de vida e acidentes em grupo em favor de seus empregados que utilizam motocicleta para entregas: a) R$ 22.974,00 (vinte e dois mil novecentos e setenta e quatro reais) em caso de morte natural ou acidental; b) R$ 22.974,00 (vinte e dois mil novecentos e setenta e quatro reais) em caso de Invalidez Permanente Total ou Parcial por Acidente; e, c) R$ 2.500,00 (dois mil e quinhentos reais) como Auxílio Funeral do titular com até 64 anos de idade para reembolso das despesas com o sepultamento.

FAMÍLIA DO EMPREGADO TITULAR
Em caso de nascimento do filho do funcionário, independente do sexo, o mesmo receberá um kit Mamãe e Bebê, com itens específicos para atender as primeiras necessidades do bebê e da mãe, desde que o comunicado seja realizado pela empresa em até 30 (trinta) dias após o nascimento.

MULTA POR FALTA/ATRASO DE REGISTRO EM CARTEIRA
A falta/atraso de registro do contrato de trabalho na CTPS do empregado implicará na multa diária em favor do trabalhador no importe de duas vezes o valor do piso normativo diário (2 X piso ÷ 30), limitado ao valor total de R$ 3.800,00.

REPOSIÇÃO DO CUSTO DA UTILIZAÇÃO DA MOTO/ BICICLETA DO EMPREGADO
Quando os trabalhos forem realizados com equipamentos do próprio empregado (motocicleta ou bicicleta), as empresas deverão indenizá-los pelo seu uso, da seguinte forma e valores, neles inclusas despesas como combustíveis, óleos lubrificantes, pneus, correias, documentação, licenciamento, DPVAT, depreciação do equipamento, etc:

Ciclistas: Fixo de R$ 271,47 por mês + R$ 1,62 por entrega,
OU
Fixo de R$ 13,58 por hora + R$ 1,62 por entrega

Motociclistas: Fixo de R$ 407,20 por mês + R$ 1,62 por entrega,
OU
Fixo de R$ 13,58 por hora + R$ 1,62 por entrega. •

O valor da reposição do custo da utilização da moto/bicicleta do empregado será pago até o dia 15 do mês vencido.
Ocorrendo a apreensão da motocicleta/bicicleta de propriedade do empregado por autoridades, em razão de irregularidade do veículo, deverá o motociclista comunicar o empregador, ficando o empregado de licença não remunerada até o limite de 15 (quinze) dias para que para que este possa sanar as irregularidades e providenciar a liberação do veículo.
Ocorrendo a quebra da motocicleta/bicicleta de propriedade do empregado que impossibilite o seu funcionamento, deverá o motociclista comunicar o empregador, ficando o empregado de licença não remunerada até o limite de 30 (trinta) dias para que para que este possa efetuar os reparos necessários.
Em casos de furto ou roubo, devidamente comprovado através de Boletim de Ocorrência, ou quebra da motocicleta/bicicleta de propriedade do empregado que impossibilite a sua utilização, deverá o motociclista comunicar o empregador, ficando o empregado de licença não remunerada até o limite de 60 (sessenta) dias para que para que este possa providenciar outro equipamento.
Especificamente nas hipóteses mencionadas anteriormente e apenas no decorrer dos prazos estabelecidos nos parágrafos anteriores, se o empregador optar pela rescisão do contrato de trabalho, pagará uma multa de 1 (um) piso salarial para cada mês, calculado proporcionalmente até a data do término dos prazos contidos nos parágrafos 3º, 4º e 5º, conforme o caso.

MULTA EM CASO DE DESCUMPRIMENTO

Fica estabelecida a multa normativa de 5% (cinco por cento) do salário mínimo pela infração da norma coletiva e por cada vez que incorrer, independente de outras cominações legais, no caso de descumprimento do presente instrumento de regulação das relações do trabalho, exceto em relação a atraso/falta de registro, que já possui penalidade própria.

segunda-feira, 13 de fevereiro de 2017

Garantia provisória no emprego de trabalhadores reabilitados ou portadores de deficiência física


DA RESERVA DE MERCADO DE TRABALHO EM FAVOR DOS TRABALHADORES PORTADORES DE DEFICIÊNCIA

A Lei nº 8.213, de julho de 1991, dispõe sobre a contratação de empregados portadores de necessidades especiais nas empresas. De acordo com a mencionada lei, a empresa com cem ou mais empregados, está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência.


Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I - até 200 empregados - 2%;
II - de 201 a 500 - 3%;
III - de 501 a 1.000 - 4%;
IV - de 1.001 em diante - 5%.


Segundo a Lei 7.853/1989, os órgãos e entidades da administração direta e indireta devem dispensar, no âmbito de sua competência e finalidade, tratamento prioritário e adequado, tendente a viabilizar a adoção de legislação específica que discipline a reserva de mercado de trabalho, em favor das pessoas portadoras de deficiência, nas entidades da Administração Pública e do setor privado.

O Decreto nº 3.298/1999 que regulamenta a mencionada Lei, definiu o conceito de deficiência e seus graus, ressaltando que é finalidade primordial da política de emprego a inserção da pessoa portadora de deficiência no mercado de trabalho ou sua incorporação ao sistema produtivo mediante regime especial de trabalho protegido (artigo 34).

No entanto, existe uma preocupação se essas pessoas com deficiência estão sendo, realmente, aproveitadas e reconhecidas como qualquer outro trabalhador dentro da empresa.

Contratar uma pessoa com deficiência não deve ser apenas algo quantitativo, mas também qualitativo. Ou seja, é preciso o preparo de todos para a convivência, assim como a garantia de igualdade de condições, cobrança, reconhecimento e tratamento.

A Lei nº 8.213, de julho de 1991, abrange todos os tipos de deficiência (física, visual, auditiva e intelectual), mas ainda há uma preferência das empresas na contratação por pessoas com deficiência ‘menos impactantes’.

Assim, existe uma maior busca, por exemplo, de deficientes físicos, enquanto aqueles com deficiência intelectual são os menos procurados.

Atualmente, verifica-se que muitas empresas vêm desrespeitando a lei que visa à inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, dispensado injustificadamente empregados anteriormente contratados para o preenchimento das quotas.


DO DIREITO À REINTEGRAÇÃO DO TRABALHADOR DISPENSADO


Observa-se que a legislação de quotas não prevê uma garantia individual de emprego, mas sim a garantia social (de caráter coletivo) para se evitar dispensas imotivadas dos portadores de necessidades especiais sem a oportuna contratação de substitutos de igual condição.

É uma ação afirmativa como forma de assegurar o emprego a essa parcela da população geralmente excluída do mercado de trabalho. Não estamos falando de estabilidade, mas de obrigação de manter a cota mínima estabelecida por lei.

Assim sendo, a jurisprudência aqui analisada entende que existe óbice à dispensa imotivada de trabalhadores na condição de portadores de necessidades especiais, fundamentada na necessária manutenção da cota mínima prevista em lei pela empresa.

Constatando-se o desligamento sem justo motivo do trabalhador deficiente, sem a comprovação da correspondente substituição OU sem a observância do percentual mínimo de trabalhadores nessas condições, a medida jurídica a ser imposta é e reintegração do demitido.


RECURSO DE REVISTA – GARANTIA DE EMPREGO – EMPREGADO REABILITADO – NÃO-COMPROVAÇÃO DO CUMPRIMENTO DA COTA LEGAL O artigo 93, §1º da Lei nº 8.213/91 estabelece garantia indireta de emprego, pois condiciona a dispensa do trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado à contratação de substituto que tenha condição semelhante. Trata-se de limitação ao direito potestativo de despedir, motivo pelo qual, uma vez não cumprida a exigência legal, devida é a reintegração no emprego (TST – RR 484/2001-002-17-00 – Relatora Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi – Dje 17.04.2009)

Diante da infração à legislação e da ilegalidade da demissão, o trabalhador ingresso através da Lei de Quotas poderá requerer a nulidade da dispensa sem justa causa e o pagamento de salários vencidos e vincendos da data da dispensa até a efetiva reintegração, sem prejuízo do FGTS, férias e 13º salário proporcional do período.

O pedido encontra respaldo no posicionamento preponderante do E. Tribunal Superior do Trabalho, vejamos:

"RECURSO DE REVISTA. REINTEGRAÇÃO. PORTADOR DE DEFICIÊNCIA FÍSICA. Extratifica-se, com base no art. 93 da Lei nº 8.213/91, que a dispensa imotivada de trabalhador deficiente ou reabilitado só poderá ocorrer após a contratação de substituto em condição semelhante. Descumprida a exigência legal de manutenção de percentual de cargos que devem ser preenchidos com beneficiários reabilitados ou portadores de deficiência, impõe-se a reintegração do trabalhador. No caso concreto, a Corte de origem nega o atendimento da providência (CLT, art. 818; CPC, art. 333, II). Recuso de revista conhecido e desprovido." (RR-237-36.2011.5.14.0001, Relator Ministro: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, 3ª Turma, DEJT 15/6/2012)

"ESTABILIDADE INVOCADA. Dispensa de empregado Reabilitado está condicionada à contratação de empregado em condição semelhante, a teor do art. 93, § 1°, da Lei 8.213/91, circunstância que, uma vez descumprida, impõe a reintegração no emprego." (RR-112200-60.2005.5.17.0006, Relator Ministro: João Batista Brito Pereira, 5ª Turma, DEJT 13/4/2012)

"RECURSO DE REVISTA. EMPREGADO REABILITADO. ESTABILIDADE. REINTEGRAÇÃO. ART. 93, § 1.º, DA LEI N.º 8.213/1991. A decisão proferida pela Corte Regional em que se manteve a nulidade da dispensa está em consonância com a jurisprudência desta Corte. Óbices do § 4º do art. 896 da CLT e da Súmula nº 333 deste Tribunal." (RR- 125400-60.2005.5.01.0013, Relator Ministro: Fernando Eizo Ono, 4ª Turma, DEJT 1/7/2011)

"DEFICIENTE FÍSICO. REINTEGRAÇÃO. ESTABILIDADE. A decisão do Regional quanto à determinação da reintegração do reclamante observou a dicção do artigo 93, § 1º, da Lei nº 8.213/91 e está em consonância com a jurisprudência desta Corte. Precedentes. Recurso de revista não conhecido." (RR-2609700-93.2007.5.09.0001, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, 8ª Turma, DEJT 11/11/2011)


Evidencia-se que a limitação ao direito potestativo do empregador de promover a dispensa de trabalhadores reabilitados ou portadores de deficiência física tem como fim a preservação do caráter social da norma, indiretamente estabelecendo garantia provisória no emprego, porquanto somente se encontra autorizada a demissão de empregados em tais situações se provada a contratação de substitutos nas mesmas condições.

Uma vez não provado o preenchimento dessa condição legal, outra saída não há se não o empregador promover a reintegração do trabalhador irregularmente demitido