sexta-feira, 18 de maio de 2018

A PARTILHA DOS DIREITOS TRABALHISTAS EM CASO DE DIVÓRCIO OU NA DISSOLUÇÃO DA UNIÃO ESTÁVEL





No Brasil, o regime da comunhão parcial de bens é o regime mais adotado pelos casais.

Também não se ignora o fato de muitos casais optarem pela informalidade da união estável. Para tais pessoas, salvo contrato escrito entre os companheiros, aplica-se às relações patrimoniais o regime da comunhão parcial de bens.

Dessa forma, a discussão aqui tratada interessa tanto para aqueles que são casados na comunhão parcial de bens quanto para aqueles que vivem em união estável.

No contexto social brasileiro, e muito em função da crise econômica do país, sabe-se que boa parcela da população não chega a constituir grandes fortunas ao longo da vida, sendo que o principal patrimônio acumulado é oriundo do esforço individual e fruto do TRABALHO de cada um.

Assim, muito se questiona acerca da divisão do patrimônio do casal que vivia em regime de comunhão parcial de bens. Os direitos trabalhistas, em especial o FGTS, devem ser partilhados em caso de divórcio?

Inicialmente, é oportuno fazer alguns esclarecimentos acerca do casamento pelo regime de comunhão parcial. Neste regime de casamento, comunicam-se os bens que sobrevierem ao casal, na constância do casamento, com as seguintes exceções (Art. 1.659 do Código Civil):

I - os bens que cada cônjuge possuir ao casar, e os que lhe sobrevierem, na constância do casamento, por doação ou sucessão, e os sub-rogados em seu lugar;
II - os bens adquiridos com valores exclusivamente pertencentes a um dos cônjuges em sub-rogação dos bens particulares;
III - as obrigações anteriores ao casamento;
IV - as obrigações provenientes de atos ilícitos, salvo reversão em proveito do casal;
V - os bens de uso pessoal, os livros e instrumentos de profissão;
VI - os proventos do trabalho pessoal de cada cônjuge;
VII - as pensões, meios-soldos, montepios e outras rendas semelhantes.

Assim, no regime de comunhão parcial, comunicam-se os bens que sobrevierem ao casal, na constância do casamento. Em outras palavras, com exceção das sete hipóteses acima, todo o patrimônio adquirido ao longo do casamento presume-se adquirido por esforço comum do casal, portanto deverá ser partilhado, meio a meio.

Como se vê, os proventos do trabalho pessoal de cada cônjuge (salário e demais direitos trabalhistas), pela regra expressa no Código Civil não entra na partilha de bens, ou seja, não se comunica e não deve ser dividido. Entretanto, o Judiciário e boa parte da Doutrina vem mitigando ou flexibilizando a redação literal deste dispositivo.

“Apesar da determinação expressa do Código Civil no sentido da incomunicabilidade, o STJ entende que não se deve excluir da comunhão os proventos do trabalho recebidos na constância do casamento, sob pena de se desvirtuar a própria natureza do regime. A comunhão parcial de bens funda-se na noção de que devem formar o patrimônio comum os bens adquiridos onerosamente na vigência do casamento. Os salários e demais ganhos decorrentes do trabalho constituem-se em bens adquiridos onerosamente durante o casamento. Pela lógica, devem se comunicar” (Márcio André Lopes Cavalcante – comentários ao Informativo 581-STJ).

"Não há como excluir da universalidade dos bens comuns os proventos do trabalho pessoal de cada cônjuge (CC, art. 1.659, VI). Ora, se os ganhos do trabalho não se comunicam, nem se dividem pensões e rendimentos outros de igual natureza, praticamente tudo é incomunicável, pois a maioria das pessoas vive de seu trabalho. O fruto da atividade laborativa dos cônjuges não pode ser considerado incomunicável, e isso em qualquer dos regimes de bens, sob pena de aniquilar-se o regime patrimonial, tanto no casamento como na união estável, porquanto nesta também vigora o regime da comunhão parcial (CC, art. 1.725). (...) De regra, é do esforço pessoal de cada um que advêm os créditos, as sobras e economias para a aquisição dos bens conjugais. (...) (DIAS, Maria Berenice. Regime de bens e algumas absurdas incomunicabilidades. Disponível em: www.mariaberenice.com.br)

Portanto, os direitos trabalhistas, inclusive o FGTS, foram adquiridos ANTES ou DEPOIS do casamento não se comunicam. Os direitos trabalhistas, inclusive o FGTS, quando adquiridos DURANTE o casamento, se comunicam e devem ser partilhados.


“Os proventos do trabalho recebidos, por um ou outro cônjuge, na vigência do casamento, compõem o patrimônio comum do casal, a ser partilhado na separação, tendo em vista a formação de sociedade de fato, configurada pelo esforço comum dos cônjuges, independentemente de ser financeira a contribuição de um dos consortes e do outro não. A incomunicabilidade prevista no inciso VI do art. 1.659 do CC somente ocorre quando os valores são percebidos em momento anterior ou posterior ao casamento. STJ. 2ª Seção”. REsp 1.399.199-RS, Rel. Min. Maria Isabel Gallotti, Rel. para acórdão Min. Luis Felipe Salomão, julgado em 9/3/2016

Diante do divórcio de cônjuges que viviam sob o regime da comunhão parcial de bens, não deve ser reconhecido o direito à meação dos valores que foram depositados em conta vinculada ao FGTS em datas anteriores à constância do casamento e que tenham sido utilizados para aquisição de imóvel pelo casal durante a vigência da relação conjugal. Ao contrário, deve ser reconhecido o direito à meação dos valores do FGTS auferidos DURANTE a constância do casamento, ainda que o saque daqueles valores não seja realizado imediatamente à separação do casal. Os proventos do trabalho recebidos, por um ou outro cônjuge, na vigência do casamento, compõem o patrimônio comum do casal, a ser partilhado na separação, tendo em vista a formação de sociedade de fato, configurada pelo esforço comum dos cônjuges, independentemente de ser financeira a contribuição de um dos consortes e do outro não. A incomunicabilidade prevista no inciso VI do art. 1.659 do CC somente ocorre quando os valores são percebidos em momento anterior ou posterior ao casamento. STJ. 2ª Seção. REsp 1.399.199-RS, Rel. Min. Maria Isabel Gallotti, Rel. para acórdão Min. Luis Felipe Salomão, julgado em 9/3/2016.


O mesmo raciocínio é válido caso um dos cônjuges ingresse com uma ação trabalhista. Caso obtenha êxito na ação, as verbas trabalhistas devidas por força de decisão judicial, ainda que pendentes de pagamento, devem ser partilhadas quando demonstrado que se relacionam ao período de convivência dos cônjuges (ou companheiros).

Caso o FGTS recolhido no período em que perdurou o casamento ou a união estável não seja liberado antes do fim do relacionamento, o valor da meação deverá ser integrado no cálculo da partilha e, caso não seja possível o abatimento, deverá ser reservado junto ao órgão gestor, a Caixa Econômica Federal.

Caso o FGTS tenha sido utilizado na aquisição de imóvel do casal, deve-se apurar os valores que foram depositados na conta vinculada antes e depois do casamento ou do início da união estável. Por exemplo: caso o FGTS utilizado tenha sido integralmente recebido antes do casamento, não se cogitará a divisão do patrimônio e o imóvel pertencerá exclusivamente ao cônjuge que utilizou o fundo.

Edgar Yuji Ieiri

quarta-feira, 11 de abril de 2018

Agenda de Atendimento - Abril/2018




Prezado Cliente

Na semana do dia 08/abril, poderemos atender em qualquer horário e não é preciso agendar!


Na semana do dia 15/abril, também poderemos atender sem hora marcada.


Na semana do dia 22/abril, poderemos atender sem o prévio agendamento, com exceção da quinta-feira, dia 26.

Para esclarecer dúvidas preliminares, favor utilizar o e-mail: atendimento@spadvogado.com.br

DIREITOS DO VIGILANTE, APÓS REFORMA TRABALHISTA DE NOVEMBRO DE 2017




DO INTERVALO PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO
Antes da reforma, a empresa não concedia o intervalo mínimo de uma hora, especialmente na ausência de rendição por “jantistas” ou “almocistas” era obrigada a pagar uma hora extra por dia além dos reflexos em FGTS, férias, 13º salário, aviso prévio e DSRs. Isso também acontecia se o intervalo fosse de meia hora ou de quarenta minutos, por exemplo. Em todas as hipóteses, a empresa era obrigada a pagar uma hora extra “cheia”.

Após a reforma, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Isso quer dizer que quando a empresa concede apenas maia hora de intervalo, será obrigada a pagar apenas 30 minutos como extra, ou seja, apenas os minutos remanescentes. Além disso, mesmo se as horas extras forem habituais, não haverá reflexos em FGTS, 13º salário, DSRs, férias e aviso prévio indenizado, o que representava algo em torno de 20% a 30% sobre o valor da hora extra.

Logo, um dos grandes prejuízos aos trabalhadores em relação aos intervalos, é que, com a reforma, não mais poderá ser aplicada a Súmula 437 do TST, que obrigava o empregador que concedesse intervalo menor que o legal, a pagar a hora cheia, com adicional de 50%. Por exemplo: se o trabalhador tirou 50 minutos de intervalo, pela Justiça, receberia uma hora extra, mas, agora, pela nova lei, receberá apenas os 10 minutos faltantes.


DOS FERIADOS TRABALHADOS NA JORNADA 12X36
Com a reforma da CLT, as empresas não precisarão mais pagar em dobro os feriados trabalhados na escala 12x36.

CLT - Art. 59-A, § 1º - A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73.

Em suma, os feriados trabalhados serão compensados com a própria folga de 36 horas da escala. Ou seja, não valerá mais o disposto na súmula 444 do TST, que previa a obrigatoriedade no pagamento dos feriados, pois o parágrafo segundo do art. 8º, §2ª da CLT prevê que Súmulas não podem criar obrigações que não estejam previstas em lei.


DAS HORAS EXTRAS HABITUAIS
De acordo com a nova Lei, se o trabalhador, numa jornada de 12x36 ou mesmo de 8 horas diárias, fizer horas extras com habitualidade, não mais irá receber as horas extras além da oitava diária, isto, em caso de nulidade do regime compensatório.

Ou seja, cai por terra a Súmula 85 do TST, que condenava as empresas a pagarem horas extras quando o trabalhador, sujeito a regime compensatório, fizesse horas extras habituais.

CLT - Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.


CUSTAS PROCESSUAIS E HONORÁRIOS DE SUCUMBÊNCIA CASO PERCA O PROCESSO
A mídia, de modo geral, vem difundindo a ideia de que o trabalhador que perder a ação trabalhista "pagará a conta" e que, após a reforma trabalhista, é melhor “não se arriscar”. Entretanto, essa conclusão não é verdadeira na maioria dos casos, especialmente para o trabalhador de baixa renda.

A própria Lei da Reforma Trabalhista estabelece que será deferida a JUSTIÇA GRATUITA à parte que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo, havendo presunção de hipossuficiência financeira a favor daqueles trabalhadores que recebem salário igual ou inferior a 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (art. 790, parágrafo terceiro da CLT).

Em resumo, o trabalhador que recebe salário base inferior a 40% do teto previdenciário, ou seja, até R$2.258,32 (40% de R$5.645,80) no ano de 2018 é presumidamente hipossuficiente e beneficiário da JUSTIÇA GRATUITA, o que abrange a grande maioria dos vigilantes patrimoniais.

O trabalhador que tem salário superior a 40% do teto previdenciário, poderá requerer a justiça gratuita se comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo, por meio de declarações de imposto de renda, extratos e saldos bancários, bem como outro documento oficial.

Assim, em termos práticos, dificilmente o vigilante com direito à justiça gratuita sairá devedor do processo, pois mesmo se a ação for totalmente improcedente os honorários advocatícios do advogado do empregador e as custas processuais não poderão ser executados ou cobrados (CLT - Art. 791-A, § 4).

Seguimos então com a convenção coletiva da categoria atualizada de 2018.


CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO DOS VIGILANTES - A PARTIR DE 1º DE JANEIRO DE 2018


PISO SALARIAL
Vigilante = R$1.486,90
Vigilante Condutor de Animais = R$1.486,90 + 10%
Vigilante/Condutor de Veículos Motorizados = R$1.486,90 + 10%
Vigilante/Segurança Pessoal = R$1.486,90 + 10%
Vigilante Balanceiro = R$1.486,90 + 10%
Vigilante/Brigadista = R$1.486,90 + 10%
Vigilante /Líder = R$1.486,90 + 12%
Vigilante em Regime de Tempo Parcial (até 26 hs/semana) = R$ 878,65 Sem gratificação
Vigilante / Monitor de Segurança Eletrônica =R$ 1.486,90 + 5%
Vigilante Operador de Monit. Eletrônico = R$ 1.486,90 + 11,77%
Supervisor de Monitoramento Eletrônico = R$ 1.486,90 + 74,71%
Empregados Administrativos = R$ 1.115,23 Sem gratificação
Inspetor de Segurança = R$ 2.151,72 Sem gratificação
Supervisor de Segurança = R$ 2.597,83 Sem gratificação
Coordenador Operacional de Segurança = R$ 3.117,42 Sem gratificação
Atendente de Sinistro = R$ 1.635,57 Sem gratificação
Instalador de Sistemas Eletrônicos = R$ 1.424,57 Sem gratificação
Auxiliar de Monitoramento Eletrônico = R$ 1.226,83 Sem gratificação


DESCONTOS SALARIAIS PROIBIDOS
Consoante o Artigo 462 da CLT, as empresas ficam proibidas de descontar dos salários ou cobrá-los de outra forma, todos os valores correspondentes a uniforme, roupas ou instrumentos de trabalho, e em especial referentes a armas e outros instrumentos arrebatados de vigilantes e profissionais da categoria por ação de crimes praticados nos seus locais de trabalho, ou nos trajetos de ida e volta ao serviço.


SALÁRIO SUBSTITUTO
Ao empregado substituto de outros de salário com valor maior ao da ocupação habitual, será garantida a remuneração igual à do substituído, que se tornará efetiva após 60 (sessenta) dias se persistir a substituição; salvo nos casos de substituição por licença médica em que poderá não haver a efetivação a critério da empresa.


ADICIONAL DE HORAS EXTRAS
A hora extra será remunerada com adicional de 60% (sessenta por cento) incidente sobre o valor da hora normal, acrescido do adicional de periculosidade e gratificação de função, quando houver.


ADICIONAL NOTURNO
É mantido na categoria, o adicional de 20% (vinte por cento) para o trabalho noturno, realizado das 22:00 horas de um dia às 05:00 horas do dia seguinte, para efeitos salariais, acrescido do adicional de periculosidade e gratificação de função, quando houver.
 Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto as horas prorrogadas, nos termos do artigo 73, § 5º da CLT, exceto na jornada especial 12X36.


ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
As empresas ficam obrigadas a conceder adicional de insalubridade aos seus empregados que, eventualmente, trabalhem em locais caracterizados como insalubres pelo PPRA do local, observando-se o grau de insalubridade ali determinado, nos termos da legislação em vigor.


ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
Fica estabelecido o pagamento de adicional de periculosidade no percentual de 30% (trinta por cento), nos termos da Lei 12.740/2012, regulamentada pela Portaria 1.885/2013, expedida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que aprova o Anexo 3 – Atividades e operações perigosas com exposição a roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial – da Norma Regulamentadora nº 16, publicada em 03/12/2013.


VALE OU TICKET REFEIÇÃO
As empresas ficam obrigadas ao pagamento de vale-alimentação ou ticket-refeição, por dia efetivamente trabalhado, no valor facial de R$ 22,62 (vinte e dois reais e sessenta e dois centavos), a partir de 01/01/2018.
A empresa poderá substituir o benefício previsto no caput por alimentação fornecida pelo tomador do serviço em refeitório no local de trabalho.


CESTA BASICA
Benefício facultativo exceto por exigência contratual. As empresas poderão, por liberalidade, por seu único e exclusivo critério, e por previsão contratual ou oriunda de procedimento licitatório.


VALE TRANSPORTE
As empresas ficam obrigadas a fornecer de forma antecipada até o 1º dia útil de cada mês e na quantidade necessária, o vale transporte nos termos da lei, ou seu valor na forma pecuniária, para atender a locomoção dos empregados aos locais de trabalho e ao plantão e de retorno ao respectivo domicilio, podendo descontar dos empregados o valor gasto, até o limite de 6% (seis por cento) do valor do salário base.


AUXILIO FUNERAL
Independente da indenização de que trata a Cláusula “Seguro de Vida” desta convenção coletiva e dos direitos e benefícios assegurados em lei, no caso de falecimento de empregados (as), a empresa pagará um auxílio funeral de 1,5 (um e meio) piso salarial do vigilante, vigente no mês do falecimento, inclusive àqueles que estiverem afastados do trabalho por doença ou acidente e/ou outros motivos amparados em Lei.


SEGURO DE VIDA
As empresas ficam obrigadas a contratar em favor dos empregados seguro de vida com cobertura por morte, qualquer que seja a causa, ou por invalidez permanente total ou parcial decorrente exclusivamente de acidente. A indenização por morte do empregado será de 26 (vinte e seis) vezes o Piso Salarial do vigilante, acrescido do adicional de periculosidade, caso o empregado em questão estiver recebendo o referido adicional, do mês anterior ao falecimento. Para os casos de invalidez permanente total decorrente exclusivamente de acidente no exercício da função de vigilante, a indenização será de 52 (cinquenta e duas) vezes o valor do Piso Salarial do vigilante, acrescido do adicional de periculosidade, do mês anterior, e para o caso de invalidez permanente parcial decorrente exclusivamente de acidente no exercício da função de vigilante, a indenização obedecerá à proporcionalidade de acordo com o grau de invalidez comprovado por Laudo e Exames Médicos e a tabela de invalidez parcial emanada pelas normas da Susep vigente na data do acidente, tendo por base o cálculo equivalente ao índice de 100%, do mesmo valor de 52 (cinquenta e duas) vezes o valor do Piso Salarial do vigilante, acrescido do adicional de periculosidade, do mês anterior. Nos casos de invalidez permanente total ou parcial fora do exercício da função, a indenização estará limitada a 26 (vinte e seis) vezes o Piso Salarial do vigilante, acrescido do adicional de periculosidade, caso o empregado em questão estiver recebendo o referido adicional, do mês anterior ao evento.


RECICLAGEM PROFISIONAL
O treinamento dos vigilantes, bem como todas as taxas referentes aos documentos necessários, será sempre por conta das empresas, sem ônus para os empregados e, neste caso, o beneficiário permanecerá no mínimo por seis meses na empresa que custeou o respectivo curso. Havendo demissão por justa causa ou se o empregado se demitir antes de decorrido o prazo de seis meses, deverá reembolsar a empresa na base de 1/6 (um seis avos) do valor do curso por mês não trabalhado.


TRANSFERÊNCIA DE MUNICÍPIO
A transferência de empregado para município diverso daquele em que tenha sido contratado, poderá ocorrer mediante acordo bilateral, e vantagens salariais nunca inferiores ao disposto no parágrafo 3º, do artigo 469 da CLT, ou seja, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.


CONFORTO, HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO
As empresas de segurança e seus contratantes ficam obrigados a manter condições de higiene e segurança nos locais de trabalho, disponibilizando aos empregados local adequado para as refeições e o fornecimento de água potável, além de EPI's, visando assegurar a prevenção de acidente ou doença no trabalho e ainda mais:
I - Assentos para serem utilizados pelos empregados que executam suas atividades exclusivamente em pé, durante dez minutos a cada uma hora, inclusive em postos bancários.
II - Guarita, cabine ou outro equipamento de proteção física, principalmente nos postos a céu aberto;
 III - Armas e munições de boa qualidade, e em perfeito estado de conservação;
 IV – Caso houver possibilidade, armário individual para a guarda de roupas e pertences de uso pessoal, no próprio posto de trabalho;
V – Capa individual do colete à prova de balas para os postos armados;
 VI – Uniformes adequados para uso dos vigilantes em postos em que fiquem expostos ao sol ou a raios solares, mediante aprovação do modelo na Polícia Federal.
VII – Licença remunerada de 02 (dois) dias aos vigilantes vitimados por assalto, desde que tenham sofrido diretamente a ação criminosa, quando em efetiva prestação de serviço no seu local de trabalho, comprovado através do respectivo boletim de ocorrência.
VIII – O contratante deve providenciar boa higiene e iluminação em todos os locais de trabalho dos vigilantes.
IX - Não caberá ao vigilante e/ou segurança, em nenhuma hipótese, a abertura e/ou o fechamento da agência bancária ou similar, sendo terminantemente proibido que o vigilante e/ou segurança tenha a posse e/ou responsabilidade e/ou guarda das chaves, e no caso de fechaduras eletrônicas não caberá ao vigilante o acesso e/ou conhecimento aos códigos, senhas ou segredos, não sendo essa sua função.


UNIFORMES, ROUPAS E INSTRUMENTOS DE TRABALHO
Na data de admissão, as empresas se obrigam a fornecer, aos vigilantes, inteiramente grátis os uniformes, roupas e instrumentos de trabalho para o período máximo de doze meses, sendo duas calças, duas camisas, um par de sapato ou coturno, uma gravata, um quepe, um cinto, coldre, jaqueta ou blusa de frio e outras peças de vestuário exigidas pela empresa.
Poderá a empresa descontar do empregado o fornecimento de vestuário excedente ao previsto no caput; no valor equivalente a nota fiscal de compra, desde que decorrente de mau uso ou extravio injustificado.


VIGÊNCIA
01º de janeiro de 2018 a 31 de dezembro de 2018 e a data-base da categoria em 01º de janeiro.

sexta-feira, 16 de março de 2018

Net / Claro é condenada ao pagamento de indenização por promessa de emprego não cumprida




Na ação trabalhista RTSum 1001776-26.2017.5.02.0718, o trabalhador alegou que no início de março de 2017, o Reclamante se candidatou à vaga de Vendedor da NET / Claro / Embratel, comparecendo pessoalmente na empresa para fazer a entrega dos documentos relativos ao processo seletivo na presença dos supervisores.

Nesta ocasião, as partes ajustaram o valor do salário, comissões e também os benefícios de Vale-Transporte, Vale-Refeição, Plano de Saúde Médico e Odontológico para ele e seus dependentes. As partes também trataram da jornada de trabalho e demais condições do contrato.

No final de março de 2017 o trabalhador recebeu uma mensagem eletrônica dos responsáveis pelo processo seletivo confirmando a aprovação e, por conseguinte, a sua contratação, inclusive com orientações para realização do exame admissional.

O trabalhador se desligou do seu emprego e compareceu no local indicado no e-mail e realizou o exame admissional, sendo considerado apto para o exercício da função que fora contratado.

Ocorre que dias depois o trabalhador recebeu um telefonema da empresa informando que a contratação havia sido cancelada. Além disso, recebeu um e-mail confirmando que o processo seletivo havia sido “congelado por tempo indeterminado”.

Ao analisar o caso, a Juíza BRIGIDA DELLA ROCCA COSTA da 21ª Vara do Trabalho de São Paulo decidiu da seguinte forma:

“No caso em tela, resta incontroverso que o autor procedeu com o processo seletivo junto à ré, inclusive com envio de e-mail para o reclamante que ele foi aprovado, sendo que pediram ao autor para fazer o exame admissional. Logo, o autor pediu demissão do seu trabalho, até porque na instrução processual ficou provado que a ré não contrata se haver outro contrato de trabalho na CTPS obreira. O autor procedeu com o exame admissional e, após, a ré informou que não poderia mais contratar o autor, ferindo a boa-fé objetiva. Saliento que restou provado, também em instrução, que houve congelamento de vagas da ré, sendo que deverá arcar com a lesão aos Direitos de Personalidade que cometeu para com o autor. Concluo, portanto, que a ré, pela conduta de ofertar emprego ao autor, informando da sua aprovação em processo seletivo e determinação para que procede com exame admissional, fomentou ao obreiro a convicção de que seria efetivamente contratado. A não contratação, inclusive de forma injustificada, violou o dever de boa-fé objetiva da ré em face dos autores acarretando notórios prejuízos, frustrando as legítimas expectativas do autor. Ante o exposto, considerando que a ré não agiu com boa-fé e probidade exigidas, deixando de contratar o autor após promessa efetiva de emprego, verifico presentes os requisitos da responsabilidade civil, quais sejam o ato ilícito, nexo causal e os danos de ordem material”.

Por fim, concluiu que a Net / Claro deverá indenizar o trabalhador no valor de R$10.000,00.

As empresas já interpuseram recuso e o caso será reavaliado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região.

POLIMPORT é condenada a devolver comissões estornadas em virtude de trocas e devoluções



A 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região condenou a Polimport a devolver as comissões estornadas em razão de vendas posteriormente canceladas pelos clientes. 

A empresa admitiu em sua defesa que realizava estorno das comissões em razão de vendas posteriormente canceladas pelos clientes.

Os magistrados entenderam que o valor da comissão é devido a partir da concretização da negociação e não a partir do cumprimento do negócio e/ou do pagamento.

O acórdão ressaltou que o artigo 7º da Lei 3.207/57 autoriza o estorno da comissão paga apenas quando verificada a insolvência do comprador, e não na hipótese de a mercadoria vendida ter sido posteriormente trocada ou devolvida, ou em razão do cancelamento da venda pelo cliente, de modo que a conduta da reclamada se revela como ilícita, transferindo ao empregado o risco do negócio. 

Mercadorias devolvidas se referem a negócios concluídos, sendo devida a comissão, conforme art. 4º da referida lei.

Pelo fundamento, a 14ª Turma deu parcial provimento ao recurso da empregada para reformar a decisão de 1ª instância, na qual o juízo sentenciou que o pagamento das comissões só é exigível depois de ultimada a transação. Para a turma, as mercadorias devolvidas referem-se a negócios concluídos.

Processo nº 00012338220145020059 / Acórdão nº 20170284241
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

segunda-feira, 26 de fevereiro de 2018

Agenda de Atendimento - Março/2018



Prezado Cliente

Na semana do dia 05/março, poderemos atender mesmo sem hora marcada, exceto na quarta e na quinta-feira.

Na semana do dia 12/março, poderemos atender sem hora marcada apenas na quarta e na sexta-feira.

Na semana do dia 19/março, poderemos atender sem o prévio agendamento na segunda, terça e sexta-feira.


Por fim, na semana do dia 26/março, poderemos atender sem hora marcada, com exceção da segunda-feira e no feriado do dia 30 de março.


Para esclarecer dúvidas preliminares, favor utilizar o e-mail: atendimento@spadvogado.com.br

quinta-feira, 15 de fevereiro de 2018

Agenda de Atendimento - Fevereiro/2018



Prezado Cliente

Na semana do dia 18 de fevereiro, poderemos atender em todos os dias, mesmo sem hora marcada, com exceção do dia 22 de fevereiro (quinta-feria).

Na semana do dia 25 de fevereiro, com exceção da quarta-feira (dia 28), poderemos atender em todos os dias, mesmo sem prévio agendamento.

Para esclarecer dúvidas preliminares, utilize nosso e-mail: atendimento@spadvogado.com.br


quinta-feira, 21 de dezembro de 2017

Feliz Natal!
















Informamos nossos clientes
que suspenderemos as atividades
do dia 22 de dezembro ao dia
01 de janeiro de 2018
Feliz Natal!

quarta-feira, 6 de setembro de 2017

DIREITOS TRABALHISTAS DOS AUXILIARES, TÉCNICOS DE ENFERMAGEM E DEMAIS TRABALHADORES EM HOSPITAIS CLÍNICAS, LABORATÓRIOS E CASAS DE SAÚDE (2017)



Vigência
1º de maio de 2017 até 30 de abril de 2018.


Reajuste Salarial
Fica estabelecido reajusta salarial de 4% a partir de 1º de maio de 2017, cujo o pagamento será da seguinte forma:
2% a partir de 1º de maio de 2017, sobre os salários vigentes em novembro/2016
4% a partir de 1º de setembro de 2017, sobre os salários vigentes em novembro/2016
O empregado que for demitido antes da segunda parcela do reajuste em 1º de setembro de 2017, ficará assegurado o reajuste integral, inclusive, utilizando o valor para o cálculo das verbas rescisórias.


Salário Normativo
O piso salarial da categoria será de R$ 1.175,20, a partir de 1º de maio de 2017, para empresas com mais de 20 empregados;
Os estabelecimentos de Saúde com até 20 empregados, terá o piso normativo da seguinte forma:

a)    Apoio (limpeza, copa, lavanderia e mensageiro) – R$ 1.094,50;
b)    Administração (recepção e auxiliar administrativo) – R$ 1.094,50;
c)    Demais Funções – R$ 1.146,00

Por fim, para os estabelecimentos de saúde da modalidade Instituições de Longa Permanência, excluídas as casas de Repouso, observarão os seguintes pisos salariais:

a)    Apoio (limpeza, copa, lavanderia e mensageiro) – R$ 1.094,50;
b)    Administração (recepção e auxiliar administrativo) – 1.094,50;
c)    Cuidador – R$ 1.146,08;
d)    Demais Funções – R$ 1.146,08


Adicional Noturno
Os empregadores que trabalharam em horário noturno, terão direito ao recebimento do adicional noturno de 40% a incidir sobre o valor da hora diurna.


Lanche Noturno
As empresas deverão fornecer, gratuitamente, lanche aos empregados que trabalham em jornada noturna.


Jornada Especial de Trabalho
As empresas poderão estabelecer jornada de trabalho em escala 12x36, ou seja, doze horas de trabalho, com intervalo de uma hora de refeição, por trinta e seis horas de descanso, com duas folgas mensais.


Auxílio Creche
As empresas que não possuírem creche própria ou convênio creche, concederão o auxílio creche, a título de reembolso, no importe equivalente a 20% do piso da categoria, às empregadas mães, com filhos até 06 anos de idade.
Quando a creche conveniada estiver a mais de 500 metros da empresa, o empregador colocará à disposição da empregada mãe condução da ida e volta. Se não houve possibilidade de fornecer condução retro aludida, o empregador deverá proceder o pagamento do auxílio creche na forma estabelecida.



Assistência Hospitalar
Os hospitais, dentro de sua especialidade, concederão a todo os empregados assistência hospitalar com direito a internação em enfermaria. A assistência hospitalar ora concedida será extensiva às esposas e filhos menores (homens até 18 anos e mulheres até 21), enquanto solteiros, facultando-se a participação dos trabalhos de custeio da assistência até o limite de 20%.


Horas Extraordinárias
As horas extraordinárias serão remuneradas com acréscimo de 90%.
As clinicas e laboratórios com até 20 funcionários e as Instituições de Longa Permanência, excluída as Casas de Repouso, poderão remunerar as duas primeiras horas extras com 80% de acréscimo e a partir da 3ª hora extra diária, o acréscimo seria de 90%.


Trabalho ao Domingos
Os estabelecimentos de serviços de saúde poderão funcionar em dias destinados a repouso, domingos e feriados, sem a incidência do acréscimo de horas extras, mediante escala elaborada pelo empregador, desde que as horas trabalhados no domingo e feriados sejam compensadas na mesma semana ou na semana seguinte.


Estabilidade Gestante
É garantido a empregada gestante, a estabilidade provisória desde o início da gravidez até 60 dias após o término da licença compulsória, incluindo nesse prazo, eventual período de férias e, se houver demissão no retorna da licença, a correspondente indenização.


Estabilidade as Vésperas da Aposentadoria
Fica garantido o emprego e salário aos empregados com mais de 2 anos e menos de 5 anos de atividades na mesma empresa e que estejam a menos de 24 meses do direito da aposentadoria proporcional, especial, por idade ou por tempo de contribuição.
Também, ficará assegurado o emprego e salário aos empregados com mais de 5 anos na mesma empresa, e que estejam a menos de 3 anos do direito da aposentadoria proporcional, especial, por idade ou por tempo da contribuição.
Para obtenção dessa garantia, o trabalhador deverá informar a empresa, por escrito, que se encontra em período de pré-aposentadoria, comprovando tal condição mediante a apresentação de documento expedido pelo órgão previdenciário.

Cesta Básica
As empresas concederão, aos empregados que não tiverem 3 ou mais faltas injustificadas durante o mês, uma cesta básica ou ticket-cesta, que deverá ser entregue até o dia 15 do mês subsequente ao mês de referência.
As empresas que optarem pelo pagamento de Ticket-Cesta, deverá seguir os seguintes critérios:

Para as empresas com mais de 20 empregado:
R$ 130,00 a partir de 1º de maio de 2017

Para empresas com até 20 funcionários
R$ 118,56, a partir de 1º de maio de 2017


Fornecimento de Equipamento de Proteção e de Material Indispensável
As empresas são obrigadas a fornecer equipamentos de proteção aos empregados para o exercício das respectivas funções, de conformidade com a legislação de higiene, segurança e medicina do trabalho, sem obrigatório o uso pelo empregado.
Além disso, as empresas também deverão fornecer todos os materiais indispensáveis ao exercício digno da atividade do empregado. 


Auxílio funeral

No caso de falecimento do empregado, o empregador pagará à família do mesmo, o equivalente a uma salário e meio (1,5). Caso a morte decorra de acidente de trabalho ou doença relacionada ao trabalho, a indenização será dobrada. As empresas que oferecem seguro de vida aos seus funcionários, em condições mais vantajosas, ficam desobrigadas de cumprir o benefício acima estabelecido.