quinta-feira, 11 de julho de 2019

ALCOOLISMO CRÔNICO OU SÍNDROME DE DEPENDÊNCIA DO ÁLCOOL– DOENÇA OCUPACIONAL – NULIDADE DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA




(BRUNO ADOLPHO - 11/07/2019)

A OMS (organização mundial de saúde), reconheceu formalmente o ALCOOLISMO CRÔNICO OU SÍNDROME DE DEPENDÊNCIA DO ÁLCOOL como doença constante do Código Internacional de Doenças 10 (CID-10), classificada como F10.

Entretanto, a embriaguez abordada no artigo 482, “f” não se traduz naquela classificada na OMS como Síndrome de Dependência do Álcool.

O artigo 482, alínea “f” da CLT, determina que a embriaguez habitual ou em serviço é motivo bastante para a rescisão por justa causa do contrato de trabalho por parte do empregador.

Contudo, a embriaguez habitual é diferente do Alcoolismo crônico, que é reconhecido como doença ocupacional justamente por conta da incapacitação que gera ao trabalhador, que tem diminuída sua capacidade laborativa, ou seja, perde parte da sua capacidade de trabalho.

O Álcool utilizado de forma descontrolada e por longos períodos, intoxica o organismo e causa grandes danos ao sistema nervoso central, diminui a atenção, causa demência, gera úlceras e gastrites estomacais, hepatites, cirrose, dentre outras doenças graves.

Detectado o quadro de alcoolismo do empregado, a empresa deve buscar meios de tratamento, de forma a viabilizar a sua reabilitação. Porém, o que se observa é um comportamento do empregador no sentido de marginalizar o trabalhador portador da Síndrome, punindo-o com a extinção do contrato de trabalho por justa causa.

Contudo, verificado o caráter patológico da ingestão de álcool, a dispensa fundada no artigo 482, “f”, da CLT, pode ser considerada nula.

A OPAS (Organização Pan Americana de Saúde) trouxe preocupantes dados acerca do uso imoderado do álcool:[i]

  • Em todo o mundo, 3 milhões de mortes por ano resultam do uso nocivo do álcool, representando 5,3% de todas as mortes.
  • O uso nocivo de álcool é um fator causal para mais de 200 doenças e lesões.
  • Em geral, 5,1% da carga mundial de doenças e lesões são atribuídas ao consumo de álcool, conforme calculado em termos de Anos de Vida Perdidos Ajustados por Incapacidade (DALY, sigla em inglês).
  • O consumo de álcool causa morte e incapacidade relativamente cedo na vida. Na faixa etária de 20 a 39 anos, aproximadamente 13,5% do total de mortes são atribuíveis ao álcool.
  • Existe uma relação causal entre o uso nocivo do álcool e uma série de transtornos mentais e comportamentais, além de doenças não transmissíveis e lesões.
  • Foram estabelecidas recentemente relações causais entre o consumo nocivo do álcool e a incidência de doenças infecciosas, tais como tuberculose e HIV/aids.
  • Além das consequências para a saúde, o uso nocivo do álcool provoca perdas sociais e econômicas significativas para os indivíduos e para a sociedade em geral. 

Assim, a dispensa por justa causa do trabalhador portador da síndrome, com base em desvio de conduta elencado no artigo 482, “f”, da CLT é irregular, já que a OMS reconheceu a Dependência do Álcool como doença grave.

Nesse sentido, inclusive, aplicável a Súmula 443, do TST, segundo a qual presume-se discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito, invalidando o ato e objetivando a reintegração no emprego.

Tal entendimento vem sendo consolidado pelo TST, a exemplo da decisão exaradas no processo AIRR-397-79.2010.5.10.0010

Portanto, reconhecida a Síndrome, o trabalhador, enquanto ser humano, carece de cuidados, não de punição.





quarta-feira, 10 de julho de 2019

Reprovado no exame médico do concurso público? Saiba o que fazer


(10/07/2019)
Após ser aprovado na fase objetiva de um concurso público, o candidato é informado do prazo para tomar posse do cargo e se submeter aos exames médicos necessários.

O objetivo dessa fase de exames é justamente avaliar se o candidato tem aptidão para as atividades do cargo.

O que acontece, muitas vezes, é que, ao se submeter à perícia médica, o candidato é surpreendido com a sua reprovação. E os motivos podem ser vários.

Recentemente, recebemos em nosso escritório uma cliente que foi aprovada no concurso para o cargo de Técnico de Enfermagem de um Hospital. Ao passar pela perícia médica, no entanto, a cliente foi surpreendida com o parecer médico indicando inaptidão para o cargo.

O motivo? Obesidade mórbida.

A pergunta é: será que é justo uma candidata que demonstrou conhecimento técnico para o cargo e foi aprovada na fase objetiva ser eliminada por uma questão tão subjetiva como esta, ou seja, estar acima do peso?

Os exames médicos são importantes para que somente os candidatos que realmente tenham condições de exercer as atribuições do cargo possam tomar posse.

Mas cada caso é um caso.

Por exemplo, um candidato ao cargo de policial militar precisa sim estar em forma para exercer suas atribuições, sob pena de colocar em risco não só a sua segurança, mas a dos cidadãos que se propôs a proteger.

Agora, será que uma candidata que está acima do peso não possui condições de exercer as atribuições de técnico de enfermagem?

Acompanhe o texto de hoje!


O Princípio da Motivação dos atos administrativos


Antes de qualquer coisa, você precisa entender que todo ato administrativo deve ter um motivo para que seja realizado.

Em outras palavras, todas as “decisões” da Administração Pública, como dar ou não a um candidato a posse no cargo, por exemplo, devem ser baseadas em uma justificativa plausível.

No caso da posse, a aprovação em todas as fases do concurso. No caso da eliminação, os seus motivos concretos. 

Se não há essa justificativa ou ela é abstrata e genérica, o ato administrativo é nulo.


A motivação dos atos administrativos na prática


A administração pública não pode simplesmente considerar inapto um candidato se essa decisão não tiver relação com a realidade. Ou seja, para motivar a reprovação no concurso, a administração deve demonstrar quais atividades ou atribuições foram comprometidas em razão do quadro de saúde do candidato.

Vamos entender esse Princípio da Motivação voltando ao caso da candidata que não foi aprovada na perícia médica em razão de sua obesidade.

A descrição das atribuições do técnico de enfermagem tinha apenas características técnicas de baixa ou quase nenhuma exigência física, de modo que o quadro de obesidade da candidata não poderia ter sido considerado, por si só, um motivo para sua reprovação.


Será que a candidata realmente não possuía condições de exercer o cargo de técnico de enfermagem?

Bom, diante dessas explicações, fica claro que o quadro de saúde da candidata não era motivo suficiente para eliminá-la do concurso, pois não a impedia de exercer nenhuma das funções descritas no edital!


Como os Tribunais vêm entendendo essa questão?


Justamente por ser um ato muito subjetivo, que envolve analisar se uma pessoa tem ou não aptidão para exercer um cargo com base na sua saúde, muitas eliminações acabam indo parar na justiça.

Existem muitas decisões favoráveis a candidatos reprovados em exames médicos. Veja:

(...) Candidato aprovado em concurso público, considerado inapto por perícia médica, em razão de ter obesidade mórbida. Ausência de razoabilidade do ato impugnado, uma vez que o candidato demonstrou estar apto ao exercício das atividades que o cargo exige. Possíveis comorbidades que não são suficientes para obstar o direito à nomeação e posse (...) Sentença de improcedência parcialmente reformada Recurso parcialmente provido. (Apelação nº 1001451-59.2015.8.26.0053 / apelante: Luiz Valentim Pignatari Júnior / apelada: Fazenda Do Estado De São Paulo - PONTE NETO Relator.)

Uma questão muito importante que foi destacada nessa decisão do Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo é a de que o problema de saúde, por si, só não é motivo suficiente para considerar o candidato inapto para o exercício do cargo.

Para que seja eliminado, esse quadro de saúde deve ser incompatível com as atribuições do cargo desejado, sob pena de negar-lhe o direito da posse sem uma justificativa real.

Veja essa outra decisão muito interessante sobre a reprovação no exame médico:

(...) CONCURSO PÚBLICO. EXAME MÉDICO. EXCLUSÃO DE CANDIDATO DE FORMA DESMOTIVADA. NÃO-CABIMENTO. RECURSO PROVIDO. 1. É incabível a eliminação de candidato considerado inapto em exame médico em concurso público por motivos de ordens abstrata e genérica, situadas no campo da probabilidade. Impõe-se que o laudo pericial discorra especificamente sobre a incompatibilidade da patologia constatada com as atribuições do cargo público pretendido. 2. Recurso ordinário provido. (STJ, 5º T, Rel. Arnaldo Esteves Lima, j. 10/09/2009, vu).

Nessa decisão, os Julgadores entenderam que o laudo pericial deve esclarecer de maneira específica como os problemas de saúde do candidato o impedem de exercer o cargo.

Portanto, não basta que o candidato apenas tenha um problema de saúde. É preciso que fique demonstrado no laudo pericial que esse problema o impede de exercer as suas atribuições.


Conclusão

A aprovação em um concurso público é o sonho de muita gente. Alguns querem aquela estabilidade no emprego, enquanto outros buscam os benefícios financeiros.

A verdade é que esse sonho pode se tornar um pesadelo nas fases que sucedem a prova objetiva, principalmente quando há exames físicos e médicos, que podem ser muito subjetivos.

Essa cliente que mencionamos no exemplo já havia exercido o cargo de técnico de enfermagem de maneira temporária, e prestava o concurso com o objetivo apenas de assumir um cargo melhor de maneira definitiva.

O exame médico é tão subjetivo que, mesmo tendo exercido o cargo anteriormente, há pouco tempo, aliás, a candidata foi considerada inapta no exame realizado pelo próprio Estado de São Paulo.

Por isso, se você estuda para concurso, fique atento quanto à motivação dos atos da administração pública e garanta seus direitos.

quinta-feira, 4 de julho de 2019

O que você precisa saber sobre os intervalos intrajornada e interjornada



(04/07/2019)
Em uma realidade onde temos cada vez mais afazeres e menos tempo, é comum associar trabalho interminável com produtividade. Porém, normalmente o efeito é exatamente o contrário, e o trabalhador acaba sofrendo com estresse e falta de produtividade pela sobrecarga de trabalho. Por esse motivo, os intervalos intrajornada e interjornada são extremamente importantes para garantir o seu rendimento no trabalho e também a sua saúde.

Trabalhadores que fazem movimentos repetitivos ou de muito esforço também não escapam da necessidade desses períodos, já que, a longo prazo, essas tarefas podem causar doenças ocupacionais ou do trabalho.

Já é possível afirmar que trabalhar por muitas horas seguidas aumenta o risco de doença cardíaca em 40%, quase tanto quanto fumar (50%). Estudos sérios também apontam que quem trabalha mais de 11 horas por dia tem 2,5 vezes mais chances de episódios depressivos do que os que trabalham apenas no período normal de 8 horas[1].

A relação entre essas doenças e o trabalho excessivo se deve justamente à falta de relaxamento, de tempo, de exercícios físicos e também de momentos de lazer. Essas coisas, geralmente, são substituídas pelo trabalho ou pela falta de ânimo que o excesso dele produz.

O Japão é um dos maiores exemplos de doenças causadas por jornadas excessivas. Por lá, existe uma tendência preocupante de mortes por esse motivo, conhecida como “karoshi”.

No Brasil, a jornada comum de trabalho é de no máximo 8 horas diárias e 44 semanais, com direito a descanso semanal remunerado, intervalos intrajornada e interjornada e horas extras no limite de 2 por dia.

Para você saber mais sobre seus direitos e também não correr o risco de adoecer pelo excesso de trabalho, preparamos esse artigo com alguns pontos importantes sobre os intervalos durante a sua jornada diária.

Vamos lá?


Intervalo intrajornada

O intervalo intrajornada é o período de descanso e alimentação durante a jornada de trabalho, e que não é contado na duração da jornada trabalho (logo, não é remunerado!).

Em uma jornada de trabalho de mais de 6 horas, esse intervalo será de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas.

Caso a empresa submeta o trabalhador ao intervalo superior a duas horas, como ocorre muitas vezes nos restaurantes e empresas de transporte fretado, o período que exceder 2 horas deverá ser pago como horas extras, já que o empregado permaneceu à disposição da empresa.

No caso de jornadas de trabalho entre 4 e 6 horas, o intervalo intrajornada será de 15 minutos.

Essa é a regra geral, mas algumas funções exigem intervalos intrajornadas diferenciados e são contados como tempo de efetivo serviço.

Vamos ver algumas:

·       Atividades de teleatendimento/telemarketing

Para operadores de telemarketing, com jornada de trabalho de 6 horas diárias, deverão ser concedidas 2 pausas de 10 minutos contínuos, fora do posto de trabalho, após os primeiros e antes dos últimos 60 minutos de trabalho. Além disso, é garantido um terceiro intervalo de 20 minutos.

·       Atividades de processamento eletrônico de dados

Nas atividades de entrada de dados deve haver, no mínimo, uma pausa de 10 minutos para cada 50 minutos trabalhados, não deduzidos da jornada normal de trabalho, que é de 5 horas.

·       Atividades em câmaras frias

Para os empregados que exercem suas atividades em ambientes artificialmente frios e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período mínimo de 20 minutos de repouso.

·       Atividades exercidas diretamente no processo produtivo de Empresas de Abate e Processamento de Carnes e Derivados

Nas atividades onde são exigidas repetitividade e/ou sobrecarga muscular do pescoço, ombros, dorso e membros superiores e inferiores, devem ser garantidos ao trabalhador os seguintes intervalos:

Jornada de trabalho de até 6h: 20 minutos
Jornada de trabalho de até 7h20min: 45 minutos
Jornada de trabalho de até 8h48min: 60 minutos

Os intervalos divididos durante a jornada de trabalho devem ter, no mínimo, 10 minutos cada e, no máximo, 20 minutos cada.

Intervalo interjornada

O intervalo interjornada é o período mínimo de 11 horas consecutivas entre o término de uma jornada de trabalho e o início da outra. Por exemplo, se você trabalhar até às 22h, só poderá iniciar a próxima jornada de trabalho às 9h do dia seguinte.

Esse intervalo deve ser respeitado e não pode ser reduzido, ainda que você concorde, pois tem como objetivo não só proteger a sua saúde física e mental, como também proporcionar a convivência familiar fora do ambiente profissional.

Intervalo intersemanal de 35 horas

Além dos intervalos intrajornada e interjornada, que não são remunerados (com exceção das funções especiais que destacamos acima, que possuem intervalos remunerados), a Lei garante a todo trabalhador um descanso remunerado de 24 horas entre o término de uma semana de trabalho e o início da outra.

Para a grande maioria dos trabalhadores, esse descanso coincide com o domingo.

Tem sido entendido que o intervalo de 11 horas consecutivas (intervalo interjornada) deverá começar após o descanso semanal de 24 horas, totalizando 35 horas de intervalo entre as jornadas semanais (intervalo intersemanal).

Por exemplo, se você trabalhar até às 22h de sábado e seu descanso semanal for no domingo, só poderá voltar ao trabalho às 9h de segunda-feira. Assim, continuando o exemplo, se você voltar a trabalhar às 8h de segunda-feira, terá direito a receber a hora suprimida mais o acréscimo de 50% sobre a hora normal trabalhada.

Mesmo no regime de revezamento, deve ser garantido ao trabalhador um intervalo mínimo de 11 horas, logo em seguida ao repouso semanal de 24 horas, contando como extra também a hora trabalhada no intervalo de 35 horas.


Prestação de serviços durante os intervalos intrajornada e interjornada

No caso de você ter que voltar ao trabalho antes de terminar o seu intervalo intrajornada, a prestação do serviço será tida como “trabalho extraordinário”, e deverá ser remunerado como tal, ou seja, hora extra. Após a Reforma Trabalhista, o cálculo da hora extra intrajornada mudou, saiba mais clicando aqui.

Os serviços prestados durante o intervalo interjornada dá direito ao pagamento do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Ou seja, o pagamento das horas extras pelo trabalho efetivamente realizado e as horas extras pela supressão do intervalo interjornada.

Se no seu contrato de trabalho tiver qualquer cláusula suprimindo ou reduzindo o intervalo intrajornada, esta deve ser considerada inválida, pois esse período tem como objetivo proteger a sua saúde. Por esse mesmo motivo, é proibida a redução do intervalo interjornada, ainda que você concorde com isso.

Conclusão

Seja distanciando-se de sua mesa por 10 minutos ou mudando o foco da sua mente no seu horário de almoço, as pausas durante a jornada de trabalho são extremamente importantes. O descanso não é simplesmente uma opção, é uma necessidade.

Mesmo que você não possa sair de casa no final de semana, “respirar outros ares” é essencial para relaxar de se desligar um pouco das atividades profissionais.

A regulamentação do intervalo intrajornada e interjornada pode ser considerada uma medida de prevenção de acidentes e saúde no trabalho e são protegidas pela nossa Constituição Federal. Portanto a decisão de suprimir ou diminuir esses intervalos não cabe a nenhuma entidade não especializada em saúde e medicina do trabalho.

Diante disso cabe a avaliação até que ponto é viável sacrificar a sua saúde em a favor de maiores lucratividades para os empresários.





[1] https://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2018/07/deveriamos-dedicar-menos-tempo-ao-trabalho-conheca-os-maleficios-de-exagerar-na-jornada.html

quarta-feira, 26 de junho de 2019

Entenda seus direitos durante o contrato de experiência


O contrato de experiência, normalmente, é a primeira relação entre a empresa e o funcionário. Basicamente, é uma fase de “testes”, tanto para o empregador como para o empregado.
Nesse período, o empregador poderá avaliar o desempenho do empregado e o empregado, da mesma forma, poderá avaliar se as condições de trabalho ou a política da empresa preenchem as suas expectativas e objetivos profissionais.
Como o contrato de experiência é um contrato de trabalho com prazo determinado, muitas vezes, ele é entendido como sendo desprovido de garantias trabalhistas. Em outros casos, ele é completamente ignorado ou considerado desnecessário, e esse período de experiência não é formalizado.
Por isso, escrevemos esse texto explicando alguns direitos que todo trabalhador tem durante o contrato de experiência. Pode ser útil para você ou algum amigo ou familiar que está começando em um novo emprego.
Vamos lá?

Duração máxima do contrato de experiência

A duração máxima do contrato de experiência é de 90 dias, e poderá ser prorrogado apenas uma vez, mas sempre observando esse limite de tempo (45 + 45 dias, por exemplo).
Mas atenção! As convenções coletivas de trabalho poderão prever um período mais de experiência mais curto do que da CLT.
Após a experiência, se o empregador e empregado quiserem continuar a relação de trabalho, o contrato de experiência, automaticamente, passa a valer por prazo indeterminado.

Carteira de trabalho anotada

Mesmo sendo um contrato por prazo determinado, o contrato de experiência deve ser anotado na sua Carteira de Trabalho, no prazo de 48 horas.
Se isso não for feito, o contrato de experiência passa a vigorar por prazo indeterminado.

Contrato de experiência por escrito

Como consequência do princípio da continuidade da relação de emprego temos que, como regra, os contratos de trabalho são firmados por prazo indeterminado.
Ou seja, contratos de trabalho por prazo determinado só serão admitidos excepcionalmente. É o que se extrai do art. 443 da CLT[i], pois o legislador estipulou balizas taxativas que autorizam a contratação do trabalhador por prazo determinado.
Além do mais, deve-se lembrar que a jurisprudência majoritária não admite o contrato de experiência feito de forma verbal.[ii]

Auxílio-doença e retorno ao trabalho

Se acontecer de você ficar temporariamente incapacitado para o trabalho durante o contrato de experiência, a empresa será responsável pelos primeiros 15 dias de afastamento. A partir do 16° dia, se você ainda não puder voltar ao trabalho, o contrato de experiência será suspenso.
Após a alta médica, você poderá retornar normalmente para cumprir o período restante do contrato.

Estabilidade provisória

O empregado que sofre acidente de trabalho, mesmo em período de experiência, tem garantida a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, pelo prazo mínimo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença.
No caso de gravidez, a estabilidade vai desde a confirmação da gestação até 5 meses após o parto, mesmo no período de experiência.

Término do contrato de experiência no período previsto

Quando o prazo do contrato de experiência termina (até 90 dias) e uma das partes não tem interesse em continuar a relação de trabalho, o trabalhador terá os seguintes direitos:
● Horas extras, adicionais e gratificações devidas.
● Saldo de salário (se houver)
● 13º salário proporcional aos meses trabalhados
● Férias proporcionais + 1/3
● Recolhimento do FGTS (com direito ao saque)
Nesse caso, não haverá seguro-desemprego, multa de 40% sobre o FGTS.
Lembre-se que, se ambas as partes têm interesse em continuar, o contrato passa a valer por prazo indeterminado automaticamente.

Rescisão antecipada do contrato de experiência

Qualquer das partes pode rescindir antecipadamente (antes do prazo de 90 dias) o contrato de experiência.
Agora, vamos ver cada uma das situações.

Por iniciativa do empregadorsem justa causa
Se a rescisão do contrato de experiência teve iniciativa do empregador e foi sem justa causa, o trabalhador terá os seguintes direitos:
● Saldo de salário
● 13º salário proporcional
● Férias proporcionais + 1/3
● Recolhimento do FGTS (com direito ao saque)
● Multa de 40% sobre o montante do FGTS
● Metade da remuneração a que o empregado teria direito até o fim do contrato.
● Seguro desemprego (se os empregos anteriores forem suficientes para cumprir a carência exigida)

Por iniciativa do empregador, com justa causa
Se a iniciativa da rescisão for do empregador, mas com justa causa, o trabalhador perde o direito ao saque do FGTS, à multa de 40% sobre este saldo, às indenizações e aos proporcionais de férias e 13º salário.
O trabalhador terá direito somente ao:
● Saldo de salário
● Recolhimento do FGTS (sem direito ao saque)

Por iniciativa do empregado
Se a rescisão antecipada do contrato de experiência ocorrer por sua vontade, seus direitos são os seguintes:
● Saldo de salário;
● 13º salário proporcional;
● Férias proporcionais + 1/3
● Recolhimento do FGTS (sem direito ao saque).
Um detalhe importante é que, caso a empresa comprove algum prejuízo em virtude do seu pedido de demissão antecipada (sem justa causa), você terá de indenizá-la, em valor que não pode ultrapassar a indenização que você receberia se fosse demitido de igual forma.

Cláusula assecuratória

A cláusula assecuratória pode ser adicionada ao contrato de experiência e garante que as partes possam rescindir antecipadamente o contrato sem indenizações.
Ou seja, existindo essa cláusula no contrato, se o empregador demitir o empregado antecipadamente e sem justa causa, não terá que indenizá-lo em valor correspondente à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o fim do contrato. Da mesma forma, o empregado não precisará indenizar o empregador por qualquer prejuízo decorrente do seu pedido de demissão antecipada.

Diferença entre contrato de experiência, trabalho temporário e estágio

Muitos trabalhadores e empresários confundem o contrato de experiência com o trabalho temporário ou o estágio, mas são formas diferentes de contrato.
Como vimos, o contrato de experiência serve como um período de “testes” de, no máximo, 90 dias, para que empregador e empregado avaliem se vão mesmo continuar aquela relação de trabalho.
Já o trabalho temporário é aquele realizado por pessoa contratada por uma empresa desse ramo, ou seja, que coloca trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.
estágio, por sua vez, não faz vínculo empregatício e possui uma legislação específica, e serve como um período de aprendizagem para estudantes que estão se preparando para o mercado de trabalho. Pode ser entendido como um período de conhecimento mútuo, já que o estagiário poderá ser efetivado na empresa, dispensando o contrato de experiência.

Conclusão

É bom lembrar que o contrato de experiência é um instrumento importantíssimo nessa fase de adaptação, e deve conter todas as informações necessárias para que os seus direitos sejam resguardados, e também os direitos do empregador, claro.
Desde que as expectativas de ambas as partes sejam atendidas, a melhor forma de encerrar o contrato de experiência é iniciando uma promissora e duradoura relação de trabalho.

[i] Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
[ii] CONTRATO DE EXPERIÊNCIA VERBAL. IMPOSSIBILIDADE. O contrato de experiência encerra cláusula excepcional à duração indeterminada do pacto laboral e, por isso, deve ser formalizado, não se admitindo a possibilidade de firmar contrato de experiência de maneira verbal. (TRT-3 - RO: 00127241820165030050 0012724-18.2016.5.03.0050, Relator: Convocado Cleber Lucio de Almeida, Setima Turma)
CONTRATO A PRAZO - NECESSIDADE DE FORMALIZAÇÃO POR ESCRITO. Uma vez que a sentença consignou, expressamente, a imprescindibilidade do contrato de experiência escrito, o que não foi apresentado pela empresa, não tendo tal pacto sequer sido anotado na CTPS do empregado, correta a decisão que considerou que a contratação foi a prazo indeterminado e deferiu as verbas decorrentes dessa modalidade de pacto. (TRT-7 - RO: 00006076120185070034, Relator: JEFFERSON QUESADO JUNIOR, Data de Julgamento: 21/01/2019, Data de Publicação: 28/01/2019)