terça-feira, 18 de dezembro de 2018

Recesso de fim de ano



Prezado cliente, estaremos fechados do dia 21 de dezembro ao dia 06 de janeiro. Boas festas!

segunda-feira, 17 de dezembro de 2018

Dúvidas sobre o acidente de trabalho




(Edgar Yuji Ieiri - 17/12/2018)
O que é acidente de trabalho?
O acidente de trabalho possui conceito legal e é definido pelo artigo 19 da Lei nº 8.213/91 como acidente que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
O acidente de trabalho também pode ser chamado de “acidente tipo”.
São exemplos: quedas, concussões, corte, amputações, agressões, ofensas físicas, lesões decorrente de imprudência, negligência ou imperícia, entre outros.

O acidente de trajeto é considerado acidente de trabalho?
Sim. É considerado acidente de trabalho o acidente de trajeto quando ocorrido no percurso da residência para o trabalho ou do trabalho para residência, sem desvios.
Não é considerado acidente de trabalho se o trabalhador, antes de retornar para casa, desviou do seu caminho tradicional para ir ao shopping fazer compras e sofreu um acidente de trânsito, por exemplo.
O acidente de trajeto também garante o direito à estabilidade no emprego e ao auxílio-acidente.

Doença pode ser considerada acidente de trabalho?
Sim. Doença profissional ou doença ocupacional é aquela decorrente de situações comuns aos integrantes de determinada categoria de trabalhadores. Elas diferem do “acidente tipo”, pois não dependem de um evento súbito, pois evoluem lentamente no organismo do trabalhador.
Toda doença que tiver nexo com o trabalho é considerada acidente de trabalho para fins previdenciários e trabalhistas, inclusive para estabilidade no emprego e para auxílio-acidente.
São exemplos de doença do trabalho: Síndrome do Túnel do Carpo, Sinovites e Tenossinovites, Lesões do Ombro, Epicondilite lateral (“Cotovelo de Tenista”), Dermatite, efeitos tóxicos de agentes quimos, até mesmo entre outros.
Não são consideradas como doença do trabalho: a doença degenerativa; doença inerente a grupo etário; doença que não produza incapacidade laborativa e doenças por epidemias

Comunicação de Acidente de Trabalho – CAT
A comunicação de acidente de trabalho deve ser preenchida em caso de acidente tipo, acidente de trajeto ou doença relacionada ao trabalho. O empregador que descumprir a obrigação pode responder por multa administrativa. Caso o empregador não comunique o acidente de trabalho, procure uma das agências da Previdência Social, o sindicato ou o Ministério Público.

Estabilidade no emprego
O empregado acidentado tem direito à estabilidade de 12 meses contra a dispensa sem justa causa, ou seja, dentro de um ano após a alta previdenciária o empregador não poderá efetuar o desligamento do empregado, salvo justa causa.
Existe direito à estabilidade mesmo nos contratos de experiência ou por prazo determinado (exemplo: temporários).
Dentro deste período de 12 meses, o trabalhador poderá voluntariamente pedir demissão, se assim desejar, caso em que abrirá mão da estabilidade.
A princípio, a estabilidade pressupõe o afastamento previdenciário do trabalhador, no entanto, em casos pontuais, pode ser admitida caso fique comprovada a prática dolosa do empregador que desligou o trabalhador pouco antes de uma cirurgia, por exemplo.

Auxílio-doença
Se o acidente tiver deixado incapacidade total e temporária, o trabalhador deverá ficar afastado, sendo que os primeiros 15 dias de afastamento são pagos pela empresa. Após, a partir do 16º dia, é o INSS quem pagará ao empregado o benefício devido.
No caso do empregado doméstico, o benefício é pago desde o primeiro dia pelo INSS.
O auxílio-doença consistirá numa renda mensal temporária correspondente a 91% (noventa e um por cento) do salário-de-benefício do trabalhador.
Se a incapacidade for definitiva e total, o benefício devido será a aposentadoria por invalidez.

Espécie 31 ou 91 do auxílio-doença e o FGTS
A espécie 91 é o benefício decorrente de acidente de trabalho ou doença do trabalho. A espécie 31 é quando o INSS não reconheceu administrativamente o nexo entre o afastamento e o trabalho.
Somente o trabalhador afastado pelo auxílio-doença de espécie 91 tem direito ao recolhimento do FGTS, mesmo sem estar trabalhando.

Auxílio-acidente
Não confunda auxílio-doença com auxílio-acidente. O primeiro é devido quando há incapacidade total e temporária. O segundo é quando há sequelas funcionais parciais e permanentes, após acidente de qualquer natureza ou doença relacionada ao trabalho.
O valor do benefício corresponde a cinquenta por cento do salário-de-benefício (média salarial) e será devido de forma vitalícia, até a aposentadoria ou até a data do óbito do trabalhador e é pago mesmo se o segurado estiver trabalhando com carteira registrada, de forma cumulativa ao salário.

Pensão mensal vitalícia (indenização a ser cobrada da empresa)
A pensão vitalícia não se confunde com a aposentadoria por invalidez. Enquanto a primeira é paga pela empresa, a segunda é paga pelo INSS.
O artigo 950 do Código Civil estabelece que se o acidente diminuir a capacidade de trabalho, o trabalhador será indenizado pelo empregador, na forma de pensão mensal correspondente à importância do trabalho para que se inabilitou.
A pensão seria devida até a morte do empregado e calculada de acordo com a sua remuneração mensal e o grau de incapacidade.
A jurisprudência vem aceitando o pagamento de indenização de uma só vez, utilizando os parâmetros da Lei nº 11.945/2009 para fixação do valor da pensão e também a expectativa de vida do trabalhador segundo o IBGE.
Por exemplo, se ocorrer a perda completa da mobilidade de um dos ombros do trabalhador, a lei estabelece um grau de incapacidade de 25%. Sendo assim, digamos que o salário deste trabalhador seja de R$1.500,00 e que a expectativa de vida do acidentado seja de mais 30 anos. A pensão / indenização será calculada da seguinte forma:


25% de R$1.500,00 = R$375,00
R$375,00 x 12 meses = R$4.500,00
R$4.500,00 x 30 anos (expectativa de vida) = R$135.000,00



Outras formas de indenização
O acidente pode causa sequelas estéticas e prejuízos matérias (tratamentos, remédios, lucros cessantes, etc). Toda forma de prejuízo material e imaterial pode ser reparado via ação judicial.

quinta-feira, 13 de dezembro de 2018

O que é Acúmulo de Função?


(Edgar Yuji Ieiri - 13/12/2018)



ACÚMULO DE FUNÇÃO: Sou obrigado?

O acúmulo de função ocorre quando o trabalhador, além de exercer a função para a qual foi contratado, passa a exercer, concomitantemente, outras de diferentes cargos, de forma habitual, paras as quais não está sendo remunerado.

O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização, ou seja, rescindir o contrato de trabalho por meio da rescisão indireta (ou por justo motivo) quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato (artigo 483, “a” da CLT).

Como se vê, o trabalhador pode se recusar a fazer aquilo que seja incompatível ao seu cargo ou mesmo rescindir o vínculo de emprego se assim preferir, sem que a recusa configure ato de insubordinação ou mau procedimento. Tudo depende do bom senso e da razoabilidade de ambos os lados, pois o mero desenvolvimento de atribuições, condizentes com as atividades contratadas e rotineiras, constitui obrigação contratual, sem caracterizar o acúmulo de função ou direito ao acréscimo remuneratório.

De todo modo, a CLT protege o trabalhador contra os abusos praticados pelo empregador. Um excelente exemplo foi o caso do trabalhador que contratado como estoquista, acumulava outras funções, desde analista de crédito, vendedor, entregador, transporte de valores, telemarketing, dentre outras. Através do manejo de uma ação trabalhista, conseguiu rescindir o contrato sem ter que pedir demissão. [1]


ACÚMULO DE FUNÇÃO: ganho aumento?

E quando o profissional concorda em realizar tarefas extras? Faria jus ao pagamento de algum adicional?

Para espanto da maior parte das pessoas com quem converso sobre o tema, esse adicional não está previsto em lei. Logo, qualquer aumento salarial depende do ajuste entre as partes, ao menos de um acerto verbal entre empregado e empregador.

Sim, a promessa verbal de aumento salarial (comprovada!) pode ser exigida judicialmente. O ajuste verbal é uma cláusula que adere ao contrato de trabalho ainda que feita “de boca” e de maneira informal aos empregados da empresa.

A promessa de pagamento gera direito ao recebimento do aumento, pouco importa se está ou não está prevista em lei ou nas normas coletivas, pois, como condição mais vantajosa, incorpora-se ao pacto laboral, podendo ainda ser aplicado o disposto no art. 460 da CLT quando não houver estipulação precisa deste aumento:

Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.

Conclusão: vai realizar trabalhos fora da sua função na expectativa de receber a mais por isso? Converse com seu empregador sobre a possibilidade de aumento.


ACÚMULO DE FUNÇÃO: categorias específicas

Algumas categorias possuem direito ao adicional de acúmulo de função, por exemplo, os empregados de edifícios e condomínios residenciais - comerciais: zeladores, porteiros ou vigias, cabineiros ou ascensoristas, faxineiros, serventes e outros.

Por exemplo: quando o zelador fica na portaria, em horário de almoço do porteiro ou quando o porteiro faz limpeza e efetua reparos hidráulicos e/ou elétricos e limpa a piscina, ambos estariam trabalhando em acúmulo de função.

Ao menos aqui na cidade de São Paulo, tanto os funcionários terceirizados quanto os funcionários registrados pelos próprios condomínios possuem direito ao adicional de 20%. Vejamos:

Para empregados dos condomínios:

CLÁUSULA DÉCIMA SÉTIMA - ADICIONAL POR ACÚMULO DE CARGO - Desde que devidamente autorizado pelo empregador, o empregado que vier a exercer cumulativa e habitualmente outra(s) função(ões) fará jus ao percentual de adicional correspondente a 20% (vinte por cento) do respectivo salário contratual, no mínimo.

Para empregados terceirizados dos condomínios:

CLÁUSULA DÉCIMA - ADICIONAL POR ACÚMULO DE FUNÇÕES - Acúmulo de função diz respeito à remuneração de empregados que acumulam mais de uma função no trabalho. Desde que devidamente autorizado pelo empregador, o empregado que vier a exercer cumulativa e habitualmente outra função terá direito ao percentual de adicional correspondente a 20% (vinte por cento) do respectivo salário contratual.


CONCLUSÃO

Com base no entendimento que prevalece na jurisprudência, ou seja, decisões dos tribunais sobre o assunto, o adicional por acúmulo de função é devido quando houver previsão em convenção coletiva, no contrato de trabalho (como promessa de aumento) ou em regulamento interno da empresa.


_______________________________
[1] RESCISÃO INDIRETA. SERVIÇOS ALHEIOS AO CONTRATO. Demonstrada nos autos a existência de execução, pelo obreiro, de serviços alheios ao contrato pactuado, conclui-se que a reclamada incorreu na previsão do art. 483, a, da CLT, ensejadora do direito à rescisão indireta do contrato de trabalho. TRANSPORTE DE VALORES. DANO MORAL DEVIDO. O transporte de numerário exigido pelo empregador de formal habitual, sem qualquer precaução relativa à segurança, expõe o obreiro a temor psicológico permanente, sendo, portanto, passível de indenização, independentemente da prova efetiva do dano. [...] (TRT-7 - RO: 00002069320175070035, Relator: FERNANDA MARIA UCHOA DE ALBUQUERQUE, Data de Julgamento: 30/11/2017, Data de Publicação: 13/12/2017)

quarta-feira, 12 de dezembro de 2018

Direitos do Vendedor




(Edgar Yuji Ieiri – 12/12/2018)

Em decorrência do aquecimento do comércio no período festivo, impulsionado também pela Black Friday e o dia das crianças, o setor varejista mantém a tradição de contratar trabalhadores extras em regime temporário, por meio de empresas interpostas (conhecidas como agências de emprego), e também por prazo determinado.

A proposta do presente artigo é tratar dos problemas mais recorrentes dessa forma de contratação, especialmente do setor lojista.


REGISTRO EM CARTEIRA

Não é demais esclarecer o registro deverá ser feito em carteira desde o primeiro dia de trabalho, não sendo admitida a informalidade (trabalhador sem registro) a pretexto de se tratar de uma vaga temporária ou de um período de experiência.

A propósito, o artigo 47 da CLT, que teve a sua redação modificada pela Reforma Trabalhista, prevê que o empregador que mantiver empregado não registrado ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

Daí você irá pensar: “por que a Reforma Trabalhista está sendo tão criticada?”

Não se anime, saiba que essa multa não é revertida ao trabalhador. Essa multa, assim como as multas de trânsito, irá para os cofres do Estado e não para a parte prejudicada. Além disso, a multa será reduzida para R$800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.

Ao empregado prejudicado, resta brigar judicialmente pela multa prevista na Convenção Coletiva no valor atual de R$149,70. Portanto, fique atento, se não for registrado desde o início, talvez não compense permanecer na empresa.


SALÁRIO

Para empresas com mais de 20 empregados, o salário mínimo é de:
·         R$1.123,43 - office-boy, faxineiro, copeiro ou empacotador
·         R$1.405,06 - empregados em geral
·         R$1.688,20 - para quem recebe exclusivamente por comissões

Para empresas de comprovarem ter menos de 20 empregados, estiver sob o regime jurídico das MEIs, MEs e EPPs e obtiverem uma certidão junto ao sindicato profissional, o salário mínimo é de:
·         R$1.067,25 - office-boy, faxineiro, copeiro ou empacotador
·         R$1.334,80 - empregados em geral
·         R$1.603,79 - para quem recebe exclusivamente por comissões


COMISSÕES e DSRs

Os empregados temporários ou contratados por prazo determinado que atuam com vendas e recebem salário variável a base de comissões, deverão estar atentos à forma de pagamento das comissões, pois, além das comissões, o trabalhador deverá receber o DSR sobre as vendas.

Quem trabalha em loja e recebe comissões deverá receber um acréscimo chamado “DSR” ou “descanso semanal remunerado”. Isso porque as comissões remuneram somente as vendas realizadas nos dias efetivamente trabalhados e como o empregado tem direito ao descanso semanal remunerado (está na Constituição!), deverá receber uma média de comissões mesmo estando em casa, uma vez por semana.

É muito simples, a remuneração do DSR do comissionista será calculada considerando as comissões do mês, dividido por 25 e multiplicado pelos domingos e feriados (cláusula 11 da Convenção Coletiva). Por exemplo:


João recebeu R$2.000,00 de comissões em dezembro de 2018.
Em dezembro de 2018 teremos 5 domingos e 1 feriado oficial.
Logo, João deverá receber em holerite R$2.000,00 de comissões mais R$480,00 a título de “DSR” (2.000 / 25 x 6 = 480).



Mas fique atento, pois a empresa não pode fracionar a comissão para pagar o DSR. Através desse fracionamento, a empresa pode estar pagando a remuneração variável em valor inferior ao devido, pois parte do valor das comissões seria destinado ao pagamento do DSR, ou seja, parte do montante principal pode estar sendo destacado e subtraído para quitar o pagamento do acessório (reflexo em DSR). Por exemplo:


João recebeu R$2.000,00 de comissões em dezembro de 2018
Contudo, em vez de pagar R$2.000,00 + R$480,00 (DSR), a empresa paga em holerite R$1.600,00 a título de comissões e R$400,00 a título de DSR.


Nota-se que a comissão estaria sendo paga em valor inferior, ou seja, de maneira incorreta.


COMISSÕES NÃO CONSTAM EM HOLERITE

Uma prática relativamente comum verificada entre as empresas é o pagamento de salário “por fora” (por exemplo: comissões, horas extras, folgas trabalhadas e gorjetas), ou seja, a realização de pagamento não discriminado na folha dos funcionários, cujos holerites registram valores inferiores ao que efetivamente é pago pelo empregador.

Saiba o que fazer clicando AQUI.


HORAS EXTRAS E INTERVALO

Nosso site já tratou do pagamento e cálculo das horas extras (clique aqui) e também nas novas regras de supressão do intervalo de descanso após a Reforma Trabalhista (clique aqui).


Ainda com dúvidas?
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quarta-feira, 5 de dezembro de 2018

O intervalo de almoço depois da Reforma Trabalhista




(Edgar Yuji Ieiri / 05.12.2018)

A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) promoveu alterações significativas na CLT, entre elas, mudanças no que diz respeito ao intervalo de almoço e descanso ou intervalo intrajornada (dentro da jornada ou no curso da jornada).

Antes da Reforma que passou a vigorar em 11/11/2017, quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto no artigo 71 da CLT, não era concedido, o empregador ficava obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Os Tribunais diziam que a não-concessão ou mesmo a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implicava no pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.

Isso quer dizer que quando o empregador não permitia o descanso do empregado por pelo menos uma hora completa, era obrigado a pagar no final do mês 1 hora extra, além de pagar os reflexos dessa hora extra nos descansos semanais remunerados, FGTS, 13º salário, férias e aviso prévio.

Em síntese, a não-concessão ainda que parcial do intervalo de refeição (intervalo intrajornada) obrigava o empregador a pagar 1 hora extra integralmente.

Por exemplo, o empregado foi contratado para trabalhar 8 horas por dia com 1 hora de almoço, mas, em determinado dia, fez apenas 40 minutos de intervalo. Nesta situação, o Tribunal Superior do Trabalho entendia que o empregador deveria pagar ao trabalhador o valor de 1 hora extra cheia e não somente os 20 minutos que faltaram.

Além disso, a hora extra do intervalo possuía natureza salarial (e não indenizatória), ou seja, gerava reflexos em outras verbas trabalhistas (FGTS, 13º salário, férias, etc.) como já citado anteriormente e também nas contribuições previdenciárias para fins de auxílio-doença e aposentadoria.


COMO FICOU O INTERVALO INTRAJORNADA APÓS A REFORMA TRABALHISTA?

Com a Reforma Trabalhista, a não-concessão parcial do intervalo intrajornada obriga o pagamento apenas do período suprimido.

Acrescentou a legislação, que este valor terá natureza indenizatória, logo, não enseja qualquer reflexo nas demais verbas contratuais e rescisórias.

É o que dispõe o art. 71, §4º, da CLT, senão vejamos:

“Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
(…)
§ 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

Portanto, no mesmo exemplo citado, se o empregado goza de 40 minutos de intervalo intrajornada, poderá buscar na Justiça apenas 20 minutos de hora extra, sendo esta de natureza indenizatória (e não salarial), sem reflexos trabalhistas ou previdenciários.

quinta-feira, 29 de novembro de 2018

ADICIONAL DE SEXTA-PARTE – HOSPITAL DAS CLÍNICAS E FUNDAÇÃO CASA



(Edgar Yuji Ieiri)

Um estudo mais ou menos recente feito pelo IBGE mostra que o tempo de permanência do trabalhador no mesmo emprego vem aumentando. Uma das razões seria o fato das empresas estarem se esforçando para não deixar os empregados mais qualificados irem embora. [1]

Eu particularmente tenho minhas dúvidas se isso realmente seria verdade. Talvez, o tempo de vinculação ao mesmo empregador tenha aumentado muito mais em razão do aumento dos índices de desemprego e da diminuição das ofertas de trabalho.

Ao menos, aqui no escritório, uma coisa é certa: os empregados que trabalham por mais tempo para o mesmo empregador são os empregados das autarquias e fundações pública, do Hospital das Clínicas e da Fundação Casa, respectivamente.

Mas, infelizmente, os empregados públicos mais antigos, ao contrário do veiculado no portal G1, não são valorizados, notadamente por não estarem recebendo uma das gratificações previstas em lei: a SEXTA PARTE.

O artigo 129 da Constituição do Estado de São Paulo assegura aos servidores e empregados públicos paulistas, após 20 anos, o recebimento ao benefício correspondente à sexta parte dos vencimentos integrais.

Porém, na opinião do HC e da Função Casa, mesmo trabalhando por mais de 20 anos, a gratificação seria indevida, pois a lei teria contemplado somente os servidores estatutários.

Não é isso que diz a Justiça!

Em 2005, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região pacificou a questão ao editar a Súmula nº 4:

Súmula 4 - Servidor Público Estadual - Sexta-parte dos vencimentos - benefício que abrange todos os servidores e não apenas os estatutários.
O art. 129 da Constituição do Estado de São Paulo, ao fazer referência a Servidor Público Estadual, não distingue o regime jurídico para efeito de aquisição de direito.

Já o Tribunal Superior do Trabalho, em 2010, editou a Orientação Jurisprudencial Transitória n° 75

Orientação Jurisprudencial Transitória n° 75, da SDI-I - PARCELA “SEXTA PARTE”. ART. 129 DA CONSTITUIÇÃO DO ESTADO DE SÃO PAULO. EXTENSÃO AOS EMPREGADOS DE SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA E EMPRESA PÚBLICA. INDEVIDA. (DEJT divulgado em 02, 03 e 04.08.2010) A parcela denominada “sexta parte”, instituída pelo art. 129 da Constituição do Estado de São Paulo, é devida apenas aos servidores estaduais, celetistas e estatutários da Administração Pública direta, das fundações e das autarquias, conforme disposição contida no art. 124 da Constituição Estadual, não se estendendo aos empregados de sociedade de economia mista e de empresa pública, integrantes da Administração Pública indireta, submetidas ao regime jurídico próprio das empresas privadas, nos termos do art. 173, § 1º, II, da Constituição Federal.


Sendo assim, o referido adicional é devido não só aos estatutários, como também aos empregados celetistas das autarquias e fundações. [2]


CÁLCULO

O cálculo do adicional leva em consideração os vencimentos integrais do trabalhador. A sexta-parte incide sobre vencimentos integrais assim entendidos o salário base mais as vantagens efetivamente recebidas.

No caso do Hospital das Clínicas, compõe a base de cálculo da SEXTA PARTE, a gratificação executiva, a gratificação por atividade hospitalar – GEAH, o quinquênio entre outras, com exceção do prêmio incentivo. [3]

Sendo assim, o cálculo seria feito da seguinte forma:


SALÁRIO BASE + GRATIFICAÇÕES EXECUTIVA + GRATIFICAÇÃO GEAH + QUINQUÊNIO = BASE DE CÁLCULO

BASE DE CÁLCULO / 6 = SEXTA PARTE



Completou 20 anos? Venha até nosso escritório para avaliarmos seu caso!

Atendemos de segunda a sexta-feira das 8h às 19h. Fechamos para almoço entre 12h e 13h. Consulte disponibilidade via WhatsApp: (11) 96053-9022.

Aos sábados (exceto feriados prolongados), atendemos sem hora marcada, por ordem de chegada, das 8h às 12h.



__________________________
[1] http://g1.globo.com/jornal-nacional/noticia/2012/04/tempo-de-permanencia-do-trabalhador-no-mesmo-emprego-bate-recorde.html

[2] INCORPORAÇÃO DA SEXTA-PARTE DOS VENCIMENTOS INTEGRAIS DE SERVIDOR PÚBLICO CELETISTA. Consoante entendimento consagrado nesta Corte, o art. 129 da Constituição do Estado de São Paulo, ao fazer referência a Servidor Público Estadual, não diferencia o regime jurídico para efeito de aquisição de direito. Interpretação diversa implicaria em invasão de prerrogativa do Poder Legislativo, pois, se o legislador não fez a referida distinção, não compete ao intérprete fazê-lo. (TRT-2 - RO: 00024436720135020007 SP 00024436720135020007 A28, Relator: MARIA DA CONCEIÇÃO BATISTA, Data de Julgamento: 07/04/2015, 5ª TURMA, Data de Publicação: 14/04/2015)

RECURSO DE REVISTA. SEXTA-PARTE DOS VENCIMENTOS INTEGRAIS. PREVISÃO EM NORMA CONSTITUCIONAL ESTADUAL. Observa-se do v. acórdão regional que o deferimento da sexta-parte dos vencimentos integrais tem previsão no artigo 129 da Constituição Estadual, que se refere a servidor público estadual, sem fazer distinção entre servidor público estatutário e celetista, concedida aos vinte anos de efetivo exercício, que se incorporarão aos vencimentos para todos os efeitos, observado o disposto no art. 115, XVI, do mesmo texto constitucional. Assim, não demonstrada violação constitucional e legal nem divergência jurisprudencial apta ao confronto de tese. Art. 896, e alíneas, da CLT. Recurso de revista não conhecido. (TST - RR: 1208001120075020041 120800-11.2007.5.02.0041, Relator: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 19/08/2009, 6ª Turma,, Data de Publicação: 28/08/2009)

[3] "RECURSO DE EMBARGOS INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DA LEI N.º 11.496/2007. PARCELA DENOMINADA - SEXTA PARTE-. ARTIGO 129 DA CONSTITUIÇÃO DO ESTADO DE SÃO PAULO. BASE DE CÁLCULO. Verifica-se, do disposto no artigo 129 da Constituição do Estado de São Paulo, a existência de dois benefícios distintos assegurados aos servidores públicos do Estado de São Paulo: adicional por tempo de serviço e -sexta parte-. No que se refere à parcela -sexta parte-, cabe observar que referido dispositivo estabeleceu expressamente sua incidência sobre os vencimentos integrais, não havendo falar, pois, em limitação quanto à sua base de cálculo. Precedentes desta col. SBDI-I. Recurso de embargos conhecido e provido." (E-ARR - 186400-76.2008.5.15.0042, Relator: Ministro Lelio Bentes Corrêa, Data de Julgamento: 11/4/2013, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: 26/4/2013).

BASE DE CÁLCULO DA SEXTA-PARTE. A jurisprudência desta Corte pacificou o entendimento de que a parcela denominada "sexta-parte" deve ser calculada sobre os vencimentos integrais do servidor. Recurso de revista não conhecido. (Processo: RR - 12700-42.2009.5.15.0004 Data de Julgamento: 16/12/2015, Relatora Ministra: Delaíde Miranda Arantes, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 18/12/2015).

ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO. "SEXTA PARTE." CONSTITUIÇÃO DO ESTADO DE SÃO PAULO. BASE DE CÁLCULO. VENCIMENTOS INTEGRAIS. PRÊMIO-INCENTIVO. POSSIBILIDADE DE EXCLUSÃO. A Constituição do Estado de São Paulo concedeu aos servidores estaduais o direito ao benefício denominado "sexta parte" dos vencimentos integrais aos vinte anos de efetivo exercício, nos termos do seu artigo 129. Nesse contexto, a jurisprudência desta Corte pacificou-se no sentido de que os vencimentos integrais constituem a base de cálculo da parcela "sexta parte", na medida em que a norma estadual assim prevê de forma inquestionável. Entretanto, a matéria referente ao prêmio de incentivo e sua integração já encontra posicionamento pacífico nesta Corte, no sentido de que essa verba, instituída pela Lei Estadual nº 8.975/1994, não se incorpora aos vencimentos ou salários para nenhum efeito, em face da expressa previsão contida na legislação que instituiu o referido benefício. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR - 1042-43.2013.5.15.0113 Data de Julgamento: 16/12/2015, Relator Ministro: José Roberto Freire Pimenta, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 18/12/2015).

terça-feira, 27 de novembro de 2018

Prescrição do FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço




Daqui a um ano seu FGTS pode estar prescrito!

Sim, seu Fundo de Garantia, conhecido simplesmente por FGTS, que não depositado pela empresa poderá estar prescrito em novembro de 2019.

Explico:

Em 13 de novembro de 2014, o STF mudou o entendimento sobre a prescrição do FGTS, mudando de trinta anos para cinco anos o prazo para que o trabalhador faça a cobrança judicial de valores não depositados no FGTS, conta vinculada à Caixa Econômica Federal.

O ministro Gilmar Mendes decidiu que a Constituição estabelece o prazo de dois anos após a rescisão de contrato para que o trabalhador entre com a ação trabalhista, sendo permitido postular as verbas não pagas dos últimos cinco anos de contrato, inclusive o FGTS.

No entanto, os efeitos da decisão não foram aplicados de imediato.

O STF, para não pegar o trabalhador de surpresa com seu novo entendimento, estabeleceu que o FGTS relativo aos meses anteriores a novembro de 2014 prescreverá em 30 anos ou em 5 anos a partir da data do julgamento, o que vier primeiro.

Por exemplo 1: se a empresa não depositou o FGTS de janeiro de 1988, o trabalhador poderia cobrá-lo até janeiro de 2018 (30 anos).

Por exemplo 2: se a empresa não depositou o FGTS de janeiro de 2010, o trabalhador poderá cobrá-lo até 13 de novembro de 2019 (pois não se passaram 30 anos e não se completaram 5 anos da decisão do STF).


Em resumo, “para os casos cujo termo inicial da prescrição – ou seja, a ausência de depósito no FGTS – ocorra após a data do julgamento, aplica-se, desde logo, o prazo de cinco anos. Para aqueles em que o prazo prescricional já esteja em curso, aplica-se o que ocorrer primeiro: 30 anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir do julgamento”. [1]


CONCLUSÃO

Em 13 de novembro de 2019, todo FGTS anterior a novembro de 2014 que não foi depositado pela empresa estará prescrito, ou seja, será inviável de ser cobrado por meio de ação trabalhista.

Já o FGTS dos meses posteriores a novembro de 2014 prescreverá gradativamente, mês a mês, a cada cinco anos. Portanto, consulte seu extrato e acompanhe os depósitos!


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[1] http://www.tst.jus.br/noticia-destaque/-/asset_publisher/NGo1/content/stf-altera-entendimento-sobre-prescricao-para-cobranca-de-fgts