sábado, 24 de agosto de 2019

FOI DEMITIDO POR JUSTA CAUSA? SAIBA O QUE FAZER



24/08/2019 
BRUNO ADOLPHO

A justa causa é a penalidade máxima que pode ser aplicada ao trabalhador que comete falta grave no contrato de trabalho. É uma das formas de extinção do contrato de trabalho que em como motivo a falta cometida pelo trabalhador e, nesta hipótese de rescisão, a empresa terá que pagar em 10 dias somente o saldo de salário e as férias vencidas.

O trabalhador não receberá o FGTS e o seguro-desemprego.

Por isso, diante dos devastadores efeitos que a Justa Causa tem sobre a vida profissional e pessoal do trabalhador, o empregador deve observar alguns princípios antes de demitir um empregado por justa causa, sob pena de ter a demissão anulada.

Além de ter que fazer prova cabal da conduta inadequada do trabalhador, o empregador deve observar alguns requisitos, tais como:

1 – IMEDIATIDADE
A justa causa deve ser aplicada de forma imediata, ou seja, deve ser aplicada em curto espaço de tempo entre a ciência da falta cometida pelo trabalhador e a demissão. Caso a Imediatidade não seja observada, opera-se o chamado “Perdão Tácito” que nada mais é do que a presunção de perdão da falta cometida.
Portanto, não observada a Imediatidade, a justa causa pode ser anulada.

2 – GRAVIDADE E PROPORCIONALIDADE
A falta cometida deve ser grave a ponto de justificar o término do contrato. A confiança deve ficar abalada com a ação ou a omissão do empregado de modo a inviabilizar a manutenção do contrato de trabalho.
Todas as medidas disciplinares (advertências, suspensões e justa causa) devem ser condizentes com o bom-senso, sem abuso do poder diretivo do empregador. A medida punitiva há de ser coerente com a atitude ou fato, pois, não havendo a razoabilidade, o empregado deverá discutir em Juízo o excesso desta penalidade e o seu cancelamento.
Deve haver um equilíbrio entre a falta cometida e a punição - proporcionalidade. Isso significa dizer que o empregador não pode aplicar a Justa Causa a qualquer falta cometida pelo empregado, de modo que se não houver proporcionalidade, a Justa Causa pode ser anulada.

3 – VEDAÇÃO AO BIS IN IDEM
Significa dizer que é proibida a dupla punição, ou seja, o funcionário que foi advertido por um ato faltoso não pode, em seguida, ser desligado por Justa Causa por conta da mesma falta.
No caso da dupla punição, a Justa Causa também pode ser anulada.

4 – NÃO DISCRIMINAÇÃO
Tal princípio veda a discriminação na aplicação da Justa Causa a trabalhadores que tenham praticado o mesmo ato faltoso. Portanto, se mais de um funcionário praticou o mesmo ato faltoso, mas apenas um deles foi demitido por Justa Causa, a penalidade pode ser anulada.

A CLT, em seu artigo 482, da CLT, traz os motivos ensejadores da Justa Causa.
Quais são eles e o que cada um significa?

A – ATO DE IMPROBIDADE
É qualquer ação ou omissão do empregado que demonstre desonestidade, má-fé, como por exemplo a adulteração de documentos, relatórios, furtos, visando obter vantagem;

B – INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO
“A incontinência (art. 482, b, CLT) de conduta representa o comportamento irregular do empregado no tocante à moral sexual. Exemplos: manter amante no local de trabalho; relações sexuais dentro da empresa; assédio sexual”.[1]
Já o Mau Procedimento pode ser caracterizado pelo fato de o trabalhador não se portar adequadamente no ambiente de trabalho ou não cumprir as normas internas da empresa e de segurança, por exemplo. O mau procedimento é uma cláusula aberta que aberta todo e qualquer comportamento incompatível com as regras sociais e que não possa estar enquadrado nas demais hipóteses legais de justa causa.

C – NEGOCIAÇÃO HABITUAL POR CONTA PRÓPRIA OU ALHEIA SEM A PERMISSÃO DO EMPREGADOR OU QUANDO CONSTITUIR ATO DE CONCORRÊNCIA COM A EMPRESA OU PREJUDICIAL AO SERVIÇO
Quando existe a prática habitual de atos de comércio e de negociação sem o consentimento do empregador. Contudo, é necessária a observação da HABITUALIDADE em tal procedimento. Do contrário, não será válida a Justa Causa.
“A negociação, para justificar a justa causa, deve implicar a concorrência desleal ou o inadequado exercício de atividade comercial”[2], quando o funcionário exerça atividade em concorrência com o ramo explorado pela empresa.


D – CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO
Aqui vale destacar um ponto importante – A condenação Criminal deve ter transitado em julgado e que não exista a suspensão da execução da pena.

E – DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS FUNÇÕES
“A desídia (art. 482, e, CLT) ocorre quando o empregado é negligente no serviço ou no cumprimento de suas tarefas. O empregado executa as suas funções com preguiça, má vontade, displicência, desleixo etc”.[3]
Ocorre quando o trabalhador comete pequenas faltas durante o contrato de trabalho que, acumuladas, rompem com a confiança entre empregado e empregador. Portanto, a desídia deve observar a HABITUALIDADE das faltas, não podendo ser aplicada por um único ato faltoso.

F – EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO
Atualmente a OMS (organização mundial de saúde) reconheceu a embriaguez habitual como doença grave. Portanto, a empresa deve buscar meios de tratamento a fim de viabilizar a reabilitação do trabalhador, sob pena de nulidade da Justa Causa por discriminação.
“Como doença, a embriaguez não deve ser vista como uma causa para a dispensa motivada. O empregado, que se apresenta embriagado em serviço, não é um trabalhador que praticou deliberadamente uma justa causa. Trata-se de uma pessoa com problemas patológicos e que merece ser tratada. Diante do quadro clínico da dependência e da sua reiteração, o empregado há de ser encaminhado à Previdência Social. O contrato deverá ficar suspenso enquanto procede aos seus tratamentos para a cura definitiva da dependência”.[4]

G – VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA
A violação de segredos apta a ensejar a Justa Causa deve gerar prejuízos à empresa a fim de caracterizar a gravidade que permita a aplicação da penalidade. O empregado não pode divulgar tudo aqui que representa conhecimento exclusivo da empresa, sob pena de causar prejuízos diretos e indiretos.

H – INDISCIPLINA OU INSUBORDINAÇÃO
Se caracteriza por desobediência de uma ordem do superior hierárquico ou de uma regra geral.

I – ABANDONO DE EMPREGO
Para a caracterização do abandono o trabalhador deve se ausentar do trabalho por período superior a 30 dias sem justificativa. “O abandono de emprego (art. 482, i, CLT) é configurado pela ausência do empregado ao serviço com o ânimo de não mais laborar. Possui dois elementos: o decurso de um período de ausência, que a jurisprudência tem fixado em torno de 30 dias (Súmulas 32 e 62, TST), e o desejo do empregado de não mais prosseguir com o contrato”[5].

J – ATO LESIVO DA HONRA OU BOA FAMA, OU OFENSAS FÍSICAS PRATICADAS NO SERVIÇO CONTRA QUALQUER PESSOA, SALVO EM LEGITIMA DEFESA PRÓPRIA OU DE TERCEIROS
Agressões, físicas ou verbais, praticadas no ambiente de trabalho são passíveis de demissão por Justa Causa.
Contudo, se tal ato se deu em legítima defesa ou para defesa de terceiros, a Justa Causa não pode ser aplicada.

K - ATO LESIVO DA HONRA OU BOA FAMA, OU OFENSAS FÍSICAS PRATICADAS CONTRA O EMPREGADOR E SUPERIORES HIERÁRQUICOS, SALVO EM LEGITIMA DEFESA PRÓPRIA OU DE TERCEIROS
Assim como no item anterior, se o ato se deu em legítima defesa ou para defesa de terceiros, a Justa Causa não pode ser aplicada.

L – PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR
Novamente a habitualidade deve ser observada para a validade da Justa Causa. Isso porque, a lei é expressa no sentido de que a prática de jogos de azar deve ser constante.
Não havendo a habitualidade, não poderá ser aplicada a Justa Causa.

M – PERDA DE HABILITAÇÃO PARA O EXERCÍCIO DA PROFISSÃO
Para justificar a Justa Causa, a perda da habilitação para o exercício da profissão tem que se dar por ato doloso do empregado, ou seja, o empregado, ciente de que o ato que comete é passível da perda da Habilitação para o exercício da profissão, ainda assim o pratica.
Contudo, não havendo a demonstração do dolo, a justa causa não poderá ser aplicada.

Portanto, a Justa Causa deve ser aplicada com cautela, uma vez que produz devastadores efeitos na vida profissional e particular do empregado e, caso não tenham sido observados os requisitos acima, a penalidade pode ser anulada.

Por fim, caso seja anulada a Justa Causa, o empregado deverá receber as verbas rescisórias como se houvesse sido demitido sem justo motivo.



[1] Jorge Neto, Francisco Ferreira Direito do trabalho / Francisco Ferreira Jorge Neto, Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante. – 9. ed. – São Paulo: Atlas, 2019.
[2] Idem
[3] Idem
[4] Idem
[5] Idem