Apresentar um atestado médico deveria ser suficiente para justificar a ausência ao trabalho por motivo de doença. Entretanto, muitos empregados enfrentam situações em que a empresa se recusa a aceitar o documento, exige informações sobre o diagnóstico, determina prazos rígidos para sua entrega ou realiza descontos no salário.
A empresa não pode simplesmente desconsiderar um atestado médico válido, emitido por profissional habilitado, que comprove a necessidade de afastamento do trabalhador. A legislação reconhece a doença devidamente comprovada como motivo justificado de ausência ao serviço.
Isso não significa, porém, que qualquer documento fornecido por um estabelecimento de saúde garanta automaticamente o abono de um dia inteiro. Existem diferenças importantes entre atestado de afastamento, declaração de comparecimento e atestado de acompanhamento.
Compreender essas distinções ajuda o trabalhador a identificar quando um desconto é legítimo e quando pode representar uma irregularidade.
O que a legislação estabelece sobre os atestados médicos?
A Lei nº 605/1949, em seu artigo 6º, § 1º, alínea "f", reconhece a doença devidamente comprovada como motivo justificado para a ausência ao trabalho.
Além disso, o artigo 60, § 3º, da Lei nº 8.213/1991 estabelece que, durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento por doença, cabe à empresa pagar o salário integral do empregado.
Portanto, quando o trabalhador apresenta um atestado válido que justifica sua ausência por incapacidade temporária, a regra é que os dias abrangidos pelo documento sejam abonados, observadas as condições legais.
A legislação também estabelece critérios para a comprovação da doença, inclusive uma ordem de preferência entre determinados serviços médicos. O entendimento tradicional do Tribunal Superior do Trabalho sobre essa matéria está registrado na Súmula nº 15.
Por isso, embora o atestado emitido por médico particular tenha valor jurídico, eventuais divergências envolvendo o serviço médico da empresa devem ser examinadas conforme as circunstâncias concretas.
Em quais situações a empresa pode questionar um atestado médico?
O atestado médico goza de presunção de veracidade, mas isso não impede a apuração de irregularidades.
A empresa pode, por exemplo, verificar a autenticidade do documento quando houver indícios concretos de falsificação, adulteração ou inconsistência.
Também pode submeter a situação à avaliação de seu serviço médico, respeitando os limites legais e profissionais aplicáveis.
Entretanto, é necessário distinguir duas situações:
- Questionamento fundamentado: quando existem elementos objetivos que justificam a verificação da autenticidade ou da adequação do documento.
- Recusa arbitrária: quando a empresa desconsidera o atestado sem justificativa consistente, apenas por discordar da ausência ou considerar inconveniente o afastamento.
A simples insatisfação do empregador com o número de afastamentos não torna os atestados inválidos.
Imagine, por exemplo, uma empregada que apresenta um atestado de três dias após atendimento médico por uma infecção. A empresa informa que aceita apenas um dia de afastamento, porque precisa dela para cumprir a escala de trabalho.
Nesse exemplo hipotético, a necessidade operacional da empresa, isoladamente, não constitui fundamento suficiente para reduzir o período de afastamento prescrito pelo médico.
A empresa pode exigir que o atestado tenha o CID da doença?
Em regra, não. O trabalhador não é obrigado a revelar seu diagnóstico à empresa apenas para justificar uma ausência por doença.
O CID, Classificação Internacional de Doenças, é um código utilizado para identificar doenças e condições de saúde.
A Resolução nº 2.381/2024 do Conselho Federal de Medicina estabelece regras para a emissão de documentos médicos e protege o sigilo das informações clínicas.
A inclusão do diagnóstico no atestado deve respeitar as hipóteses legalmente admitidas, inclusive a autorização expressa do paciente quando exigível.
Isso significa que o empregador não pode estabelecer, como regra geral, que somente serão aceitos atestados contendo o CID, desconsiderando o direito à privacidade do trabalhador.
Há situações específicas em que informações médicas são necessárias para avaliações periciais, previdenciárias ou ocupacionais. Nesses casos, o tratamento dos dados deve respeitar o sigilo profissional e a legislação de proteção de dados pessoais.
Qual a diferença entre atestado médico e declaração de comparecimento?
Essa distinção é especialmente importante porque muitos descontos salariais decorrem da utilização de documentos que possuem finalidades diferentes.
Atestado médico de afastamento
É o documento emitido pelo médico após avaliação do paciente, indicando a necessidade de afastamento de suas atividades por determinado período.
O documento deve conter os elementos necessários para sua identificação e autenticidade, incluindo os dados do profissional, a data de emissão e o período de afastamento recomendado.
Quando emitido regularmente e aceito para comprovar a incapacidade, fundamenta o abono das ausências correspondentes.
Declaração de comparecimento
A declaração de comparecimento comprova que a pessoa esteve em determinado estabelecimento de saúde, mas não significa necessariamente que estivesse incapacitada para trabalhar.
Um empregado que comparece a uma consulta das 9h às 10h, por exemplo, pode receber uma declaração comprovando esse atendimento.
Esse documento não assegura, por si só, o abono de toda a jornada.
A justificativa do período utilizado e eventual abono dependem das circunstâncias, das normas aplicáveis e das regras estabelecidas pela empresa ou por instrumento coletivo.
A própria Resolução CFM nº 2.381/2024 diferencia expressamente a declaração de comparecimento do atestado médico de afastamento.
Atestado de acompanhamento
É o documento que comprova que o empregado acompanhou outra pessoa durante uma consulta, exame ou procedimento médico.
Seu efeito sobre o salário depende da existência de previsão legal, coletiva ou de outra regra aplicável.
O artigo 473 da CLT estabelece algumas hipóteses importantes:
- O empregado pode se ausentar pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até seis consultas médicas, ou em exames complementares, durante a gravidez.
- O empregado pode faltar um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica.
Outras situações de acompanhamento de familiares podem estar previstas em convenções coletivas, acordos ou políticas internas mais favoráveis.
Existe prazo de 24 ou 48 horas para entregar o atestado?
Uma dúvida muito comum envolve o prazo para apresentação do documento.
A CLT não estabelece um prazo geral de 24 ou 48 horas para que todos os trabalhadores entreguem seus atestados médicos.
Entretanto, regras de comunicação e entrega podem estar previstas em normas internas, contratos ou instrumentos coletivos, desde que sejam juridicamente válidas e aplicadas de maneira razoável.
O trabalhador deve, sempre que possível, comunicar seu afastamento rapidamente e encaminhar o atestado pelo procedimento indicado pela empresa.
Mas situações excepcionais precisam ser consideradas.
Imagine um empregado que permaneceu internado, sem condições de utilizar o telefone ou encaminhar documentos. A impossibilidade concreta de cumprir determinado prazo pode ser relevante para avaliar se a recusa posterior do atestado foi legítima.
Não é adequado transformar uma exigência administrativa em justificativa automática para desconsiderar uma incapacidade efetivamente comprovada.
Por segurança, recomenda-se guardar uma cópia do documento e uma comprovação de sua entrega, como mensagem eletrônica, protocolo, e-mail ou registro no sistema utilizado pela empresa.
A empresa pode descontar o dia e o descanso semanal remunerado?
Quando o afastamento por doença está regularmente comprovado e a ausência deve ser abonada, não cabe descontar o salário correspondente apenas porque o empregado deixou de trabalhar naquele período.
Também não deve haver perda do descanso semanal remunerado pelo simples fato de existir uma ausência legalmente justificada.
Entretanto, quando a falta não é justificada, podem ocorrer descontos salariais e repercussões sobre o descanso semanal remunerado, observadas as regras legais.
É importante identificar exatamente o que aparece no contracheque.
Em algumas situações, o trabalhador acredita que sofreu apenas o desconto de um dia, mas encontra dois lançamentos: um referente à ausência e outro relacionado ao descanso semanal remunerado.
Se a falta estava devidamente justificada, esses descontos merecem conferência.
Exemplo prático
Considere um empregado que trabalha de segunda a sábado e apresenta atestado médico válido para afastamento na quinta e na sexta-feira.
Mesmo tendo deixado de trabalhar nesses dois dias, a ausência foi justificada por motivo de saúde.
Se a empresa descontar os dois dias e ainda retirar a remuneração do descanso semanal sob o fundamento de falta injustificada, poderá existir uma irregularidade a ser corrigida.
A análise deve considerar o documento médico, os registros de frequência e os valores efetivamente descontados.
O que acontece quando o atestado determina afastamento superior a 15 dias?
Quando a incapacidade para o trabalho ultrapassa os primeiros 15 dias de afastamento, pode ser necessário encaminhamento ao INSS para avaliação do direito ao benefício por incapacidade temporária.
Para os empregados abrangidos pela regra geral, os primeiros 15 dias consecutivos são de responsabilidade da empresa.
A partir do 16º dia, o pagamento do benefício previdenciário depende do preenchimento dos requisitos legais e do reconhecimento da incapacidade pelo INSS.
Isso não significa que qualquer afastamento superior a 15 dias resulte automaticamente na concessão do benefício.
Também existem regras específicas para afastamentos sucessivos relacionados à mesma doença.
Caso o trabalhador permaneça incapacitado, mas o benefício seja negado ou o empregador impeça seu retorno, poderá surgir uma situação conhecida como limbo previdenciário trabalhista, que exige avaliação individualizada das obrigações de cada parte.
O que fazer quando a empresa recusa o atestado ou realiza descontos?
A primeira providência é compreender o motivo alegado pela empresa.
Pode existir uma pendência documental simples, como a necessidade de apresentar o arquivo completo ou confirmar informações do profissional responsável pela emissão.
Por outro lado, a recusa pode decorrer de uma prática empresarial contrária aos direitos do trabalhador.
Alguns cuidados ajudam a preservar os elementos necessários para uma avaliação posterior:
- Guarde o atestado original, quando físico, ou o arquivo eletrônico completo.
- Comprove a entrega à empresa, preferencialmente por meio que permita identificar data e destinatário.
- Solicite esclarecimento sobre a recusa, buscando obter a justificativa por escrito.
- Confira seus contracheques, verificando descontos relacionados aos dias de afastamento e ao descanso semanal remunerado.
- Preserve mensagens e registros de frequência que demonstrem como a empresa tratou a ausência.
Também é importante evitar a divulgação desnecessária de informações médicas pessoais.
O trabalhador não precisa expor seu diagnóstico a colegas, superiores ou grupos de mensagens para demonstrar que esteve afastado por orientação médica.
Quando a divergência não puder ser resolvida administrativamente, uma análise jurídica poderá esclarecer se houve desconto indevido, aplicação irregular de penalidades ou outra violação de direitos.
O trabalhador pode receber advertência ou ser demitido por apresentar atestado?
A apresentação de um atestado médico verdadeiro e regularmente emitido não constitui, por si só, uma falta disciplinar.
O empregador não pode tratar automaticamente uma ausência justificada por doença como ato de indisciplina.
Isso não impede que situações distintas, como falsificação documental, sejam investigadas e eventualmente produzam consequências trabalhistas graves, desde que os fatos estejam adequadamente demonstrados.
Também é necessário distinguir a dispensa motivada por falta disciplinar da rescisão contratual sem justa causa.
O simples fato de o empregado apresentar um atestado não impede toda e qualquer dispensa. Entretanto, determinadas circunstâncias podem envolver proteção legal específica, incapacidade laborativa, estabilidade provisória ou até mesmo indícios de discriminação.
Por isso, a legalidade de uma dispensa ocorrida durante ou após afastamentos médicos depende das particularidades do caso.
Dúvidas frequentes
Atestado emitido por teleconsulta tem validade?
Sim. O atestado médico eletrônico pode ter validade jurídica quando emitido por profissional habilitado e observados os requisitos técnicos e legais, inclusive os relativos à assinatura eletrônica.
O fato de o atendimento ter ocorrido por telemedicina não torna o documento automaticamente inválido.
É importante preservar o arquivo eletrônico original, pois ele pode conter elementos necessários para a verificação de autenticidade.
A empresa pode exigir que o atestado seja emitido somente pelo médico do trabalho?
A empresa pode possuir serviço médico próprio e estabelecer procedimentos de avaliação e encaminhamento.
Entretanto, isso não significa que todo documento emitido por outro médico possa ser ignorado.
A legislação prevê critérios de preferência e reconhecimento de atestados, de modo que eventuais divergências precisam ser analisadas conforme a situação concreta.
Atestado odontológico também justifica falta ao trabalho?
Sim, quando emitido por cirurgião-dentista habilitado, dentro de sua competência profissional, para justificar afastamento necessário em razão de tratamento ou condição odontológica.
O documento precisa atender aos requisitos legais e indicar adequadamente o período de afastamento.
A empresa pode exigir que todo atestado seja validado pelo Atesta CFM?
Em outubro de 2026, a plataforma Atesta CFM permanece suspensa por decisão judicial, conforme informações divulgadas pelo próprio Conselho Federal de Medicina.
Portanto, não existe obrigação geral em vigor de que todos os atestados médicos sejam emitidos ou validados exclusivamente por essa plataforma.
Continuam aplicáveis os requisitos legais e profissionais para a emissão e verificação dos documentos médicos.
O trabalhador pode perder as férias por apresentar muitos atestados médicos?
A apresentação de atestados médicos não autoriza, por si só, a redução das férias como se os dias de afastamento fossem faltas injustificadas.
Entretanto, a legislação trabalhista possui regras específicas relacionadas ao tempo de afastamento e ao recebimento de benefício previdenciário.
O artigo 133, inciso IV, da CLT prevê hipótese de perda do direito às férias do período aquisitivo quando o empregado tiver percebido prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, ainda que descontínuos, no curso desse período.
É necessário verificar se os requisitos dessa regra foram efetivamente preenchidos.
Sobre a Ortega e Ieiri Advogados
A Ortega & Ieiri Advogados é uma sociedade de advocacia fundada em 2007, com atuação em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário.
O escritório possui unidades físicas de atendimento na Avenida Paulista, no Tatuapé e no Centro de Guarulhos, atuando na orientação jurídica de trabalhadores sobre questões relacionadas às suas relações de emprego e aos direitos previdenciários.
Situações envolvendo atestados médicos recusados, descontos salariais e afastamentos por doença exigem atenção tanto às regras trabalhistas quanto aos documentos e circunstâncias de cada caso.
O trabalhador que enfrenta dificuldades dessa natureza pode procurar orientação jurídica para compreender seus direitos e avaliar as providências cabíveis.
A Ortega & Ieiri Advogados disponibiliza seus canais institucionais de atendimento para informações sobre seus serviços e avaliação jurídica individualizada.
