Ser demitido por justa causa traz consequências importantes para o trabalhador, mas não significa perder todos os direitos trabalhistas. Algumas verbas deixam de ser pagas, enquanto outras continuam devidas normalmente.
Além disso, a justa causa é a penalidade mais grave que o empregador pode aplicar. Por isso, não basta a empresa simplesmente declarar que houve uma falta grave. A conduta precisa se enquadrar em uma das hipóteses legais e, em eventual discussão judicial, a empresa deverá demonstrar os fatos que justificaram a penalidade.
Em determinadas situações, uma justa causa aplicada sem prova suficiente, de forma desproporcional, muito tempo depois do fato ou com dupla punição pelo mesmo comportamento pode ser afastada pela Justiça do Trabalho.
O que é demissão por justa causa?
A justa causa ocorre quando o empregado pratica uma falta suficientemente grave para permitir que o empregador encerre imediatamente o contrato de trabalho.
As principais hipóteses estão previstas no artigo 482 da CLT. Entre elas estão:
- ato de improbidade;
- mau procedimento;
- concorrência prejudicial ao empregador;
- condenação criminal definitiva em determinadas condições;
- desídia no trabalho;
- embriaguez habitual ou em serviço;
- violação de segredo da empresa;
- indisciplina ou insubordinação;
- abandono de emprego;
- agressões físicas ou ofensas contra colegas, empregador ou superiores, ressalvadas situações como legítima defesa;
- prática habitual de jogos de azar;
- perda de habilitação profissional quando decorrente de conduta dolosa do empregado.
A CLT estabelece expressamente essas hipóteses no artigo 482. (Consulte a legislação).
Isso não significa, porém, que qualquer erro relacionado a uma dessas situações automaticamente autorize a demissão por justa causa.
É necessário analisar o que realmente aconteceu, a gravidade da conduta, as provas existentes e a forma como o empregador aplicou a penalidade.
Quais direitos o trabalhador recebe na justa causa?
Mesmo quando a justa causa é válida, existem parcelas que continuam sendo devidas.
Em regra, o trabalhador deve receber:
Saldo de salário
São os dias efetivamente trabalhados no mês da demissão.
Se, por exemplo, o empregado trabalhou até o dia 15, deverá receber o salário correspondente ao período trabalhado.
Férias já adquiridas e não gozadas
Se o empregado já havia completado um período aquisitivo de férias e ainda não havia usufruído desse descanso, o valor correspondente continua sendo devido, acrescido do terço constitucional.
A justa causa não elimina direitos que já haviam sido adquiridos durante o contrato.
Outras parcelas trabalhistas já vencidas
A empresa também não pode utilizar a justa causa para apagar valores que já eram devidos anteriormente.
Dependendo do caso, ainda poderão existir diferenças referentes a:
- horas extras;
- adicional noturno;
- comissões;
- adicional de insalubridade;
- adicional de periculosidade;
- salários atrasados;
- diferenças salariais;
- outras parcelas decorrentes do trabalho efetivamente realizado.
A análise da rescisão não deve, portanto, ficar limitada apenas às verbas que aparecem no termo rescisório. Para compreender melhor essa conferência, consulte também nosso artigo sobre como saber se suas verbas rescisórias estão corretas.
O que o trabalhador normalmente perde na justa causa?
Quando a justa causa é válida, algumas verbas típicas da dispensa sem justa causa deixam de existir.
Em regra, o empregado não recebe:
- aviso prévio;
- 13º salário proporcional;
- férias proporcionais;
- multa de 40% sobre o FGTS;
- saque do FGTS em razão daquela demissão;
- seguro-desemprego.
O Tribunal Superior do Trabalho mantém o entendimento de que, na dispensa por justa causa, não são devidas férias proporcionais, conforme a Súmula 171, nem o décimo terceiro salário proporcional. (Consulte as súmulas do TST).
É importante observar uma diferença: o trabalhador não perde o dinheiro que já existe em sua conta do FGTS. O que acontece é que a dispensa por justa causa não gera, por si só, o direito de sacar aquele saldo nem o direito à multa rescisória de 40%.
O valor permanece vinculado à conta e poderá ser movimentado futuramente se ocorrer alguma das demais hipóteses previstas em lei.
A empresa precisa provar a justa causa?
Se a justa causa for discutida judicialmente, a prova da falta atribuída ao empregado assume importância central.
Isso ocorre porque a justa causa produz consequências muito mais severas do que a dispensa comum e pressupõe a existência de uma conduta grave praticada pelo trabalhador.
A jurisprudência trabalhista considera relevantes fatores como:
- comprovação da conduta;
- gravidade suficiente;
- proporcionalidade da punição;
- relação entre a falta e a demissão;
- aplicação da punição em tempo razoável;
- ausência de punição anterior pelo mesmo fato.
Há decisões do TST destacando que cabe ao empregador demonstrar a conduta utilizada para justificar a ruptura por justa causa. (Consulte a decisão).
Por isso, quando o empregado afirma que não praticou o fato que lhe foi atribuído, é importante preservar documentos, mensagens, registros de ponto, e-mails e informações sobre pessoas que presenciaram a situação.
A empresa precisa advertir antes de demitir por justa causa?
Nem sempre.
Esse é um ponto que gera muita confusão.
Para comportamentos repetitivos de menor gravidade, como determinadas situações de faltas injustificadas ou desídia, a existência de advertências e suspensões anteriores pode ser importante para demonstrar que houve proporcionalidade e tentativa de correção do comportamento.
O próprio TST já reconheceu situações em que sucessivas faltas injustificadas, acompanhadas de advertências e suspensões, permitiram a caracterização da desídia. (Consulte a decisão do TST).
Entretanto, não existe uma regra segundo a qual toda justa causa exige obrigatoriamente advertência, depois suspensão e somente então demissão.
Uma única conduta pode ser grave o suficiente para justificar diretamente a ruptura do contrato.
Em casos envolvendo atos considerados especialmente graves e capazes de romper imediatamente a confiança necessária à relação de emprego, o TST já decidiu que a aplicação prévia de advertência ou suspensão não é obrigatória. (Consulte a decisão).
Portanto, é necessário analisar o caso concreto.
A empresa pode punir duas vezes pelo mesmo fato?
Em princípio, não.
Se determinada conduta já foi punida com uma advertência ou suspensão, o empregador não deve posteriormente utilizar exatamente aquele mesmo fato, isoladamente, para aplicar uma segunda punição.
Esse cuidado decorre da vedação à dupla punição pelo mesmo comportamento.
Situação diferente ocorre quando o empregado continua praticando novas faltas. Nesse caso, as penalidades anteriores podem integrar o histórico disciplinar utilizado para avaliar a gravidade e a repetição das condutas.
Por isso, ao analisar uma justa causa, é importante verificar qual fato exatamente foi indicado pela empresa como motivo da demissão e se esse fato já havia sido objeto de outra penalidade.
A justa causa precisa ser aplicada imediatamente?
A punição deve guardar proximidade com o momento em que a empresa toma conhecimento da falta.
Se o empregador sabe do ocorrido, continua normalmente a relação de trabalho durante longo período e somente muito depois resolve utilizar o episódio para aplicar uma justa causa, pode surgir discussão sobre chamado perdão tácito.
Isso não significa que qualquer investigação que dure alguns dias invalide a demissão.
Situações complexas podem exigir apuração interna, coleta de documentos e esclarecimento dos fatos.
O problema aparece quando existe demora injustificada e incompatível com a gravidade que posteriormente é atribuída ao comportamento.
O TST já afastou justa causa em situações nas quais considerou excessivo o intervalo entre a falta e a aplicação da penalidade. (Consulte a notícia do TST).
Abandono de emprego acontece depois de 30 dias?
Não existe uma regra simples segundo a qual completar determinado número de faltas automaticamente transforma a ausência em abandono de emprego.
O abandono exige análise do período de ausência e também da intenção do trabalhador de não retornar ao emprego.
Por isso, uma ausência prolongada pode ser um indício importante, mas as circunstâncias precisam ser verificadas.
Problemas de saúde, afastamentos previdenciários, dificuldades de comunicação com a empresa e outras situações podem alterar completamente a análise.
Se o trabalhador recebe convocação para retornar ao serviço, é recomendável não simplesmente ignorar a comunicação. Havendo impossibilidade de retorno, o ideal é registrar e comprovar o motivo.
Recusar uma ordem da empresa sempre gera justa causa?
Não.
A insubordinação é uma das hipóteses do artigo 482 da CLT, mas é necessário verificar qual ordem foi dada.
O trabalhador não está obrigado a cumprir qualquer determinação apenas porque partiu de um superior.
Uma discussão pode envolver, por exemplo:
- ordem incompatível com o contrato;
- atividade ilegal;
- situação que coloque o trabalhador em risco;
- exigência abusiva;
- atividade para a qual o empregado não possui habilitação necessária.
Por outro lado, a recusa injustificada ao cumprimento de uma ordem legítima relacionada ao trabalho pode gerar penalidades e, conforme a gravidade ou repetição, até mesmo justa causa.
O contexto é essencial.
O trabalhador deve assinar a comunicação de justa causa?
A assinatura de um documento normalmente comprova que ele foi recebido, mas isso não significa necessariamente concordância com tudo o que está escrito.
Se o trabalhador discordar da acusação, deve ter cuidado principalmente com documentos que contenham declarações adicionais de reconhecimento ou confissão dos fatos.
Também é recomendável solicitar cópia da comunicação entregue pela empresa.
Havendo divergência importante sobre o ocorrido, documentos e comunicações daquela data podem se tornar relevantes posteriormente.
Em quanto tempo a empresa deve pagar a rescisão?
A CLT estabelece que os documentos relativos ao encerramento do contrato e os valores constantes do instrumento rescisório devem ser entregues ou pagos em até dez dias contados do término do contrato. (Consulte o artigo 477 da CLT).
A existência de justa causa não autoriza a empresa a simplesmente deixar de fazer o acerto das parcelas que continuam devidas.
O que acontece se a Justiça afastar a justa causa?
Se a Justiça do Trabalho concluir que a falta não foi comprovada ou que a penalidade não poderia ter sido aplicada daquela forma, a consequência dependerá do pedido realizado e das circunstâncias do processo.
Quando a justa causa é convertida em dispensa sem justa causa, normalmente passam a ser discutidas as parcelas correspondentes a essa modalidade de encerramento, como:
- aviso prévio;
- 13º salário proporcional;
- férias proporcionais com um terço;
- multa de 40% do FGTS;
- possibilidade de movimentação do FGTS;
- documentos relativos ao seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos legais.
Foi exatamente esse tipo de consequência que apareceu, por exemplo, em decisão do TST que afastou uma justa causa por ausência de imediatidade. (Consulte o caso analisado pelo TST).
Isso não significa que toda justa causa será revertida. A conclusão depende das provas e das particularidades de cada caso.
Quais provas o trabalhador deve guardar?
Quando existe discordância sobre a justa causa, algumas providências simples podem fazer diferença na reconstrução dos fatos.
É recomendável preservar:
- comunicado de dispensa;
- advertências e suspensões anteriores;
- mensagens de WhatsApp;
- e-mails;
- registros de ponto;
- atestados médicos;
- documentos entregues à empresa;
- gravações obtidas de forma lícita;
- nomes de pessoas que presenciaram os acontecimentos;
- regulamentos internos;
- comprovantes relacionados ao fato utilizado para justificar a demissão.
Também é importante registrar a sequência dos acontecimentos enquanto ainda estão recentes na memória.
Datas, horários, pessoas presentes e comunicações realizadas podem ser relevantes meses depois.
Cuidado antes de concluir que a justa causa é certa ou errada
Dois casos aparentemente semelhantes podem receber conclusões completamente diferentes.
Uma falta injustificada isolada, por exemplo, não deve ser automaticamente equiparada a um histórico prolongado de ausências acompanhado de diversas penalidades.
Da mesma forma, uma discussão verbal não é necessariamente equivalente a uma agressão física, uma recusa pode decorrer de ordem irregular e uma ausência prolongada pode ter explicação documentada.
Por isso, a análise deve considerar conjuntamente:
- o fato atribuído ao trabalhador;
- a prova disponível;
- o enquadramento no artigo 482 da CLT;
- a gravidade da conduta;
- o histórico funcional;
- as penalidades anteriores;
- o tempo transcorrido até a demissão;
- os documentos produzidos pela empresa e pelo trabalhador.
É essa reconstrução concreta dos fatos que permite avaliar se a justa causa possui fundamento ou se existem elementos para questioná-la.
É importante distinguir essa situação da rescisão indireta do contrato de trabalho, que pode ser discutida quando a falta grave é atribuída ao próprio empregador.
Dúvidas frequentes
A empresa pode aplicar justa causa sem ter testemunhas?
Pode haver outras formas de prova além de testemunhas, como documentos, mensagens, imagens, registros eletrônicos ou até confissão. A ausência de testemunhas, portanto, não invalida automaticamente a justa causa. A questão é saber se existem provas suficientes do fato alegado.
Uma discussão com o chefe sempre permite demissão por justa causa?
Não. É necessário avaliar o conteúdo da discussão, a intensidade das ofensas, quem iniciou o conflito, as circunstâncias e as provas existentes. Nem todo desentendimento profissional possui gravidade suficiente para justificar a penalidade máxima.
Muitas faltas ao trabalho podem gerar justa causa?
Podem, principalmente quando injustificadas, reiteradas e acompanhadas de penalidades disciplinares anteriores. O enquadramento costuma ser discutido sob a hipótese de desídia, mas o histórico completo precisa ser analisado.
Posso questionar a justa causa mesmo tendo assinado a rescisão?
A assinatura de documentos rescisórios não impede, por si só, que o trabalhador discuta judicialmente fatos ou parcelas que considere incorretos. O conteúdo exato do documento assinado, porém, deve ser examinado.
Existe prazo para questionar a justa causa?
Como regra geral, após o encerramento do contrato de trabalho o trabalhador possui prazo de dois anos para ajuizar reclamação trabalhista, podendo discutir créditos relativos aos cinco anos anteriores ao ajuizamento, observadas as particularidades de cada situação.
Se a justa causa for revertida, o trabalhador recebe automaticamente indenização por dano moral?
Não. A reversão da justa causa e a existência de dano moral são questões diferentes. Eventual indenização depende das circunstâncias concretas e da demonstração dos requisitos jurídicos aplicáveis.
Sobre a Ortega e Ieiri Advogados
O Ortega & Ieiri Advogados atua principalmente nas áreas trabalhista e previdenciária e mantém três unidades físicas de atendimento na Grande São Paulo: Avenida Paulista, Tatuapé e Centro de Guarulhos. A sociedade foi fundada em 2007 por Daniel Gonçalves Ortega e Edgar Yuji Ieiri, ambos formados em Direito pela PUC-SP.
Situações envolvendo demissão por justa causa devem ser analisadas a partir dos fatos e documentos de cada contrato. Quando houver dúvida sobre a validade da penalidade ou sobre as verbas pagas na rescisão, a análise jurídica individual permite verificar quais direitos efetivamente se aplicam ao caso concreto.
