QUANDO A EMPRESA É OBRIGADA A ACEITAR ATESTADO MÉDICO DO EMPREGADO ?

Muitos trabalhadores têm dúvidas que dizem respeito aos atestados médicos. Nós selecionamos as mais frequentes e as explicaremos, de maneira fácil e rápida, neste texto!

01) A EMPRESA É OBRIGADA A ACEITAR TODO E QUALQUER ATESTADO MÉDICO APRESENTADO PELO TRABALHADOR?

EM REGRA, NÃO.

A legislação trabalhista (Lei nº 605/49, que regula o DSR – descanso semanal remunerado) estabeleceu no artigo 6º uma “ordem de preferência” para a aceitação de atestados médicos pela empresa.

"Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho. 

§ 1º São motivos justificados: 

a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da CLT;                                                         

b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;

c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho; 

d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento; 

e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho; 

f) a doença do empregado, devidamente comprovada. 

§ 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta dêste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da emprêsa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo êstes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escôlha.  (redação dada pela Lei nº 2.761, de 26/04/1956)".  

De acordo com este artigo, para justificar a falta e não sofrer o desconto salarial, o empregado deve apresentar à empresa atestado concedido preferencialmente por:

(a) INSS ou outra instituição de previdência social a que o trabalhador estiver vinculado;

(b) Médico do SESC ou SESI (Serviço Social do Comércio ou Serviço Social da Indústria);

(c) Médico próprio da empresa ou médico indicado pela empresa;

(d) Médico do SUS (hospitais públicos federais, estaduais ou municipais);

(e) Médico conveniado ao sindicato que representa a categoria (Médico do Sindicato).

Inexistindo as opções anteriores no local em que trabalha, o empregado pode escolher livremente um médico particular de sua confiança.

Tendo em vista a ordem acima transcrita, o trabalhador somente poderá abonar uma falta com atestado dado por médico particular (convênio médico), se não existir no seu local de trabalho hospital público, médico do sindicato ou médico da empresa.

Apesar de existir referida lei dispondo sobre a ordem de preferência dos atestados médicos que o trabalhador pode apresentar à empresa e, com isto, abonar suas faltas, a Justiça do Trabalho não tem uma posição definitiva sobre este tema.

Muitos Juízes e Tribunais do Trabalho entendem que muito embora a Lei nº 605/49 permita ao empregador não aceitar atestado emitido por médico particular do empregado se existir, na empresa, médico particular ou médico conveniado ao Sindicato, existem situações nas quais o trabalhador pode “furar” esta ordem de preferência.

Conforme algumas decisões já proferidas pela Justiça do Trabalho, se o empregado apresentar atestado verdadeiro e proferido por médico particular devidamente habilitado, a empresa só poderia recusar este documento se submetesse o trabalhador a um novo exame realizado por uma junta médica da empresa.

De acordo com a resolução normativa nº 424/2017 da ANS (Agência Nacional de Saúde Suplementar), um junta médica é formada por três profissionais médicos que, em conjunto, analisam e dão um parecer sobre determinado caso.

Outro exemplo que “fura” esta ordem de preferência é que a Justiça do Trabalho aceita, como válido, o atestado médico proferido pelo médico do SUS ainda que a empresa disponibilize aos seus empregados médico próprio.

A propósito, citamos o seguinte precedente jurisprudencial:

“Legalidade do procedimento de recusa dos atestados médicos particulares. Trata-se de ação civil pública onde o sindicato autor pede a suspensão da eficácia da Instrução 002/2010 da reclamada, a fim de que fique obrigada a aceitar os atestados médicos particulares apresentados pelos empregados, sem limite quantitativo. Em sede defensiva, a reclamada sustentou que respeita a legislação sobre faltas e atestados médicos, recusando atestados que estão em desacordo com a norma regulamentar interna, por terem sido emitidos por médicos particulares. A sentença determinou que a recorrente se abstenha de limitar quantitativamente a aceitação de atestados médicos particulares apresentados por seus empregados, até que instaure serviço médico próprio e não merece reforma. A reclamada respalda-se no artigo 10, da Deliberação CEETEPS 5 de 12.08.2010, publicada em 13.08.2010, que determina a comprovação das ausências ao trabalho por motivo de saúde através de atestado médico emitido por órgão da previdência social. Entretanto, o fato é que inexiste qualquer amparo legal para a conduta da ré em diferenciar declarações médicas emitidas pelo SUS ou por profissionais não credenciados ao setor público. O atestado emitido por médico legalmente habilitado gera presunção de veracidade, eis que revestido de lisura e perícia. Desse modo, eventual recusa, pelo empregador, quanto à eficácia do atestado apresentado pelo trabalhador, deve vir fundamentada em sólidos elementos de prova, inclusive de cunho científico, por profissional especializado, providência que não foi observada pela reclamada. Acrescente-se à fundamentação o preconizado pelo artigo 6º, § 3º da Resolução nº 1.658 de 2002 do Conselho Federal de Medicina, que regulamenta a emissão de atestado médico, que dispõe que “goza da presunção de veracidade, devendo ser acatado por quem de direito, salvo se houver divergência de entendimento por médico da instituição ou perito”. Nesse diapasão, correta a sentença, pois ao estabelecer que não serão aceitos atestados emitidos por médicos particulares, que gozam de presunção de veracidade, a Deliberação CEETEPS 5, de 12.08.2010, que é norma interna da reclamada, extrapola os limites do poder regulamentar do empregador. Ao criar tal exigência, transfere ao empregado ônus adicional para a justificação de ausências por motivo de doença. Mantenho” (TRT-02, RO nº 0000811220125020045/SP, 3ª turma, Rel. Des. Rosana de Almeida Buono,  DJE: 09/12/2014).

Portanto, a depender do caso concreto, é possível discutir judicialmente (isto é, dentro de um processo trabalhista), se a empresa é obrigada ou não a aceitar determinado atestado médico apresentado pelo empregado para abonar suas faltas e evitar punições (demissão por justa causa, suspensão ou advertência).

02) SE A EMPRESA OFERECE ATENDIMENTO MÉDICO (AMBULATÓRIO) PRÓPRIO, ELA É OBRIGADA A ACEITAR ATESTADO DE MÉDICO PARTICULAR DO EMPREGADO E ABONAR A FALTA?

EM REGRA, NÃO.

De acordo com o entendimento do TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO (TST), se a empresa apresenta médico próprio, somente este profissional poderá atestar a necessidade de afastamento do trabalhador sem que haja descontos salariais (faltas justificadas).

Entretanto, a Justiça do Trabalho admite em casos excepcionais, nos quais a empresa não possui um médico especialista na enfermidade apresentada pelo funcionário, que o trabalhador justifique suas faltas com um atestado feito por médico fora da empresa (médico particular do empregado), conforme visto no tópico anterior.

A propósito, vejamos a seguinte decisão abaixo transcrita:

“ABONO DE FALTAS. ATESTADO FIRMADO POR MÉDICO PARTICULAR. VALIDADE. CABIMENTO. Há inicialmente que se ressaltar que o contido na Súmula 282 do C.TST é orientação jurisprudencial que não pode se sobrepor à lei vigente, já que não dotado de cogência. De outra parte, cabe aduzir que o disposto no § 4º do art. 60 da Lei 8.213/91 supracitado, atribuindo à empresa que disponha de serviço médico próprio ou conveniado o exame médico e o abono de faltas do empregado, nos primeiros quinze dias de afastamento”. (TRT-15 - RO: 33557 SP 033557/2011, Relator: FABIO ALLEGRETTI COOPER, Data de Publicação: 03/06/2011)

03) EXISTE PRAZO PREVISTO EM LEI PARA QUE O TRABALHADOR ENTREGUE O ATESTADO MÉDICO NA EMPRESA?

A legislação trabalhista não estabeleceu expressamente nenhum prazo para que o trabalhador entregue à empresa o atestado médico.

Por isto, o trabalhador deve ficar atento às normas internas da empresa (regulamento interno) e às normas coletivas (convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho).

Assim, se o REGULAMENTO INTERNO da empresa ou se a CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO estipularem um prazo determinado, o atestado médico do trabalhador só será considerado válido pela empresa se entregue dentro do prazo fixado.

Mas, se não existir na empresa norma interna nem convenção coletiva de trabalho/acordo coletivo de trabalho estabelecendo algum prazo para a entrega do atestado médico, o que o trabalhador deve fazer?

Nestes casos, uma vez que nem a lei, nem o regulamento interno da empresa, nem a convenção coletiva de trabalho determinaram um prazo para que o trabalhador entregue o atestado médico, a solução do problema acaba ficando por conta dos “USOS E COSTUMES”. Quer isto dizer que se deve adotar o que, na prática, é a conduta “normal”/ “razoável”.

O prazo mais razoável e normalmente aceitável na maioria das empresas é de 48 horas, contados a partir do primeiro dia de afastamento. Porém, se for impossível ao trabalhador entregar à empresa em 48 horas o atestado devido à sua condição de saúde, este prazo pode ser estendido (prorrogado), desde que o empregado comprove esta impossibilidade.

Se o trabalhador estiver na dúvida, aconselha-se que entregue o quanto antes o atestado médico ao empregado, a fim de evitar quaisquer prejuízos.

05) QUANTOS ATESTADOS O EMPREGADO PODE LEVAR POR ANO/MÊS? EXISTE ALGUM LIMITE?

A legislação não previu nenhum limite de número de atestado que o empregado pode apresentar ao empregado ao longo do ano, do mês ou até mesmo da duração do contrato de trabalho.

Logo, não há um limite máximo de atestados que podem ser entregues à empresa pelo trabalhador.

06) QUAL A DIFERENÇA ENTRE ABONAR E JUSTIFICAR AS FALTAS?

Muitas empresas fazem uma diferenciação entre “falta justificada” e “falta abonada”.

O que os empregadores querem dizer, na verdade, é que a “falta justificada” não será punida (demissão por justa causa, suspensão ou advertência) porque a empresa considera que o trabalhador não compareceu ao trabalho por um motivo justo/razoável, isto é, não abusou do seu “direito de faltar”. Já a “falta abonada” ocorre quando a falta do empregado, além de não gerar punição, não acarreta nenhum desconto salarial.

Entretanto, para a legislação trabalhista (CLT) esta diferença não existe, pois todas as faltas justificadas previstas no artigo 473 não podem ser descontadas do salário do empregado. Em outras palavras, todas as faltas justificadas são abonadas.

Neste sentido, é crucial esclarecer que quando o empregado precisa se ausentar do trabalho e não quer sofrer nenhuma punição/prejuízo no pagamento do salário, não basta que ele “avise” com antecedência à empresa, é necessário que esta ausência decorra de uma das hipóteses previstas na legislação trabalhista (CLT).

As causas mais comuns de faltas estão relacionadas às doenças, mas a CLT (artigo 473) prevê uma série de motivos que autorizam a falta do empregado sem que ele possa ser punido ou sofra redução no salário.

Para saber todas as situações que permitem a falta justificada nos termos da legislação trabalhista, clique aqui.

07) SE O EMPREGADO APRESENTAR ATESTADO EM CONFORMIDADE COM AS DETERMINAÇÕES DA EMPRESA E MESMO ASSIM SOFRER DESCONTO NO SALÁRIO, O QUE DEVE FAZER?

Para prevenir situações como esta, é importantíssimo que o empregado SEMPRE GUARDE CÓPIAS DE TODOS OS ATESTADOS MÉDICOS QUE ENTREGAR e, além disto, PEGUE UM RECIBO (COM DATA E A ASSINATURA DO RESPONSÁVEL) DE QUE APRESENTOU O ATESTADO MÉDICO ORIGINAL À EMPRESA.

Se o trabalhador dar o atestado original ao empregador e não tirar uma fotocópia (xerox) nem guardar recibo da entrega deste atestado, não poderá comprovar no futuro que efetivamente apresentou este documento à empresa.

Por isto, é necessário ser cauteloso ao longo do contrato de trabalho e arquivar todos os documentos relacionados às faltas (atestados médicos, recibos de entrega, etc). Desta maneira, se a empresa descontar erroneamente o salário do trabalhador, ele poderá apresentar as cópias dos documentos anteriormente entregues à empresa e provar que os descontos são indevidos.

Em caso de dúvidas, o trabalhador deve procurar um advogado especialista na área trabalhista, para orientá-lo.

08) SE O EMPREGADO APRESENTAR ATESTADO MÉDICO FALSO O QUE PODE ACONTECER?

Se ficar comprovado que o trabalhador apresentou atestado médico falsificado, a empresa poderá dispensar o empregado por justa causa, nos termos do artigo 482 da CLT.

Além disto, o empregado poderá sofrer, inclusive, um processo penal, porquanto fraudar atestado médico é considerado um ilícito penal, ou seja, um crime: o crime de falsificação de documento público, previsto no artigo 297 do Código Penal:

"Falsificação de documento público:Art. 297 - Falsificar, no todo ou em parte, documento público, ou alterar documento público verdadeiro:Pena - reclusão, de dois a seis anos, e multa.§ 1º - Se o agente é funcionário público, e comete o crime prevalecendo-se do cargo, aumenta-se a pena de sexta parte.§ 2º - Para os efeitos penais, equiparam-se a documento público o emanado de entidade paraestatal, o título ao portador ou transmissível por endosso, as ações de sociedade comercial, os livros mercantis e o testamento particular.§ 3^o Nas mesmas penas incorre quem insere ou faz inserir: I – na folha de pagamento ou em documento de informações que seja destinado a fazer prova perante a previdência social, pessoa que não possua a qualidade de segurado obrigatório;II – na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado ou em documento que deva produzir efeito perante a previdência social, declaração falsa ou diversa da que deveria ter sido escrita; III – em documento contábil ou em qualquer outro documento relacionado com as obrigações da empresa perante a previdência social, declaração falsa ou diversa da que deveria ter constado. § 4^o Nas mesmas penas incorre quem omite, nos documentos mencionados no § 3^o, nome do segurado e seus dados pessoais, a remuneração, a vigência do contrato de trabalho ou de prestação de serviços".

Para ler mais a respeito disto, clique aqui, aqui, aqui e aqui.

09) EXISTE DIFERENÇA ENTRE DECLARAÇÃO DE COMPARECIMENTO E ATESTADO MÉDICO?

SIM.

Atestado médico: 

Necessária a assinatura e carimbo do médico, com indicação do CRM;

Atesta de que o trabalhador deve repousar pelo período indicado no documento;

Sua apresentação à empresa tem o “poder” de justificar uma falta do trabalhador e, com isto, impedir que ele sofra descontos salariais.

Declaração de comparecimento:

Somente declara que o trabalhador foi ao médico/hospital em determinado dia e horário;

Sua apresentação da empresa somente justifica o atraso do empregado ao trabalho, pois apenas autoriza a ausência no trabalho pelas horas indicadas no documento.

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A EMPRESA É OBRIGADA A ABONAR A FALTA DO TRABALHADOR QUE LEVA FILHO DOENTE AO MÉDICO OU O ACOMPANHA EM INTERNAÇÃO HOSPITALAR ?

Trata-se de tema controverso, haja vista que não existe consenso entre os Tribunais Regionais do Trabalho brasileiros nem previsão específica nas leis trabalhistas (CLT e leis esparsas).

O assunto é delicado por envolver dois pontos de vistas contrapostos: por um lado, os pais/responsáveis têm o dever previsto na Constituição Federal de 1988 de zelar pela saúde de seus filhos menores; por outro lado, a empresa tem o direito de utilizar a mão de obra de seus funcionários, a quem remunera pelos serviços prestados.

Assim sendo, uma vez que não existe na legislação brasileira regra que discipline exatamente esta situação, a solução para este impasse deve ser construída caso a caso. 

O QUE DIZ A CLT SOBRE O TEMA?

A CLT não colocou na “lista” das faltas justificáveis a possibilidade de o empregado ausentar-se do trabalho para levar filho menor doente ao médico ou acompanhá-lo em internação hospitalar. 

De acordo com a CLT, as faltas justificadas estão expressamente previstas no artigo 473, da CLT:

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:   I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;    V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.          VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964;   VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.           IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.     X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;   XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.        

Para ler mais sobre faltas justificadas, clique AQUI.

Como se viu acima, a CLT (responsável por prever os direitos trabalhistas “comuns” e “gerais” a todos os trabalhadores) se silenciou sobre o assunto. Por isto, deve-se partir para a análise dos direitos trabalhistas específicos de cada categoria de trabalhadores, previstos nas normas coletivas (convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho).

Existem normas coletivas que expressamente regulamentam esta situação, admitindo a licença (remunerada ou não) a um dos pais/responsáveis ou prevendo o abono de falta do empregado que leva seu filho menor doente ao médico ou o acompanha em internação hospitalar.

A propósito, são EXEMPLOS categorias de trabalhadores que possuem estes direitos no ano de 2017:

- Vigilantes do Estado de São Paulo;- Empregados em comércios varejistas (lojas) no município de São Paulo;- Professores de escolas particulares do Estado de São Paulo (educação básica);

É possível, ainda, que a empresa estabeleça em seu regulamento interno o direito ou não de o empregado faltar justificadamente para levar seu filho menor doente ao médico. Por isto, é importante que os empregados conheçam as normas internas da empresa em que trabalham.

Mas, se a lei não obriga a empresa a abonar falta ou conceder licença (remunerada ou não) a trabalhador que necessita acompanhar filho menor doente ao médico, o que acontece com a categoria de trabalhadores que não possui este direito assegurado nas normas coletivas (convenção coletiva ou acordo coletivo) nem no regulamento interno da empresa ?

Nestes casos, pode-se buscar resolver o problema por meio de vias alternativas. Sublinha-se que tendo em vista inexistir previsão em lei ou em norma coletiva que assegure o direito pretendido pelo empregado, não há certeza acerca dos possíveis desfechos de um processo trabalhista envolvendo este tema.

Uma possibilidade é a utilização de precedentes jurisprudenciais (utilizar como parâmetro outras decisões antes proferidas pelos Tribunais do Trabalho) e de Princípios Gerais do Direito e do Direito do trabalho para solucionar o conflito.

A Justiça do Trabalho, em alguns processos semelhantes, já decidiu que o empregado que leva filho doente ao médico deve ter suas faltas abonadas e não pode ser demitida por justa causa, desde que devidamente comprovadas por intermédio de atestados médicos.

A propósito, transcrevemos as seguintes decisões:

"FALTAS JUSTIFICADAS. DOENÇA DE FILHO. JUSTA CAUSA INSUBSISTENTE. Mãe que leva filho doente a médico não pode ser punida com justa causa. Ainda que reiteradas as ausências ao trabalho, sendo estas devidamente justificadas por atestados médicos particulares ou emitidos por órgãos públicos não impugnados quanto ao conteúdo ou submetidos à arguição incidental de falsidade, não há que se falar em falta grave. É regra na natureza, que a fêmea não abandona a sua cria. A mãe que relega um filho ao abandono, além de merecer a execração moral está sujeita a ser responsabilizada na esfera penal. Assim, não há como dar guarida à rigorosa e desumana tese patronal da justa causa por desídia, apenas por ter a autora deixado de comparecer ao trabalho algumas vezes para levar o filho enfermo ao médico, mormente sendo este fato sobejamente conhecido pela empresa". (TRT-2 - RECORD: 1070200403202000 SP 01070-2004-032-02-00-0, Relator: RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS, Data de Julgamento: 26/04/2005, 4ª TURMA, Data de Publicação: 06/05/2005)

“Ausência ao trabalho para acompanhamento de filho menor à consulta médica. Devolução de descontos. O art. 473 da CLT, não inclui dentre as ausências justificadas ali previstas as decorrentes de acompanhamento do filho menor à consulta médica. Não obstante, deve ser assegurado à trabalhadora o salário dos dias de ausência por motivo de acompanhamento do filho menor em atendimento médico, com vistas à efetivação do direito fundamental do menor à saúde, previsto no art. 227 da Constituição Federal (Art. 227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão) e também no art. 4º, da Lei nº 8.069/1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente). Trata-se de direito fundamental a ser garantido, obrigatoriamente e em caráter prioritário, por toda a sociedade. Tendo em conta essa garantia alcançada ao menor, imprescindível que se propicie à mãe (no caso) o direito de ausentar-se do trabalho para acompanhar o atendimento médico do filho menor, que se encontra com saúde debilitada, sem que seja essa penalizada com a perda do salário. Recurso do autor ao qual se dá provimento.” (TRT 09ª R. – Proc. 11738-2011-664-09-00-2 – (Ac. 55650-2012) – 3ª T. – Rel. Des. Archimedes Castro Campos Júnior – DJe 30.11.2012)

"RECURSO ORDINÁRIO. FALTA AO TRABALHO. FILHO MENOR DOENTE. DESCONTOS. EFETUADOS. RESSARCIMENTO DEVIDO. Embora a CLT não discipline a matéria e a Lei nº 605/49 disponha apenas sobre o abono de falta em razão de doença do próprio empregado (art. 6º, alínea - f"), entendo, data venia do entendimento do Exmo. Desembargador Relator, que através de uma interpretação teolológica da legislação pátria, é possível concluir que nos casos de falta ao trabalho em razão de doença de filho menor, esta deve ser abonada. Não se afigura razoável que no caso de doença, os pais não possam cuidar dos seus filhos, por receio de terem seu dia descontado ao final do mês, já que é responsabilidade deles cuidar para que seus filhos recebam o tratamento devido, nos termos do art. 1634 do CCB. Ignorar tal obrigação poderia, inclusive, comprometer a saúde do menor, bem que se encontra em patamar mais elevado do que as obrigações perante o empregador". (TRT-1 - RO: 00019231020135010501 RJ , Relator: Paulo Marcelo de Miranda Serrano, Data de Julgamento: 03/09/2014, Sexta Turma, Data de Publicação: 17/09/2014)

"LICENÇA PARA ACOMPANHAMENTO DE PESSOA DA FAMÍLIA. ENFERMIDADE DE FILHO. AUSÊNCIAS DA MÃE AO TRABALHO PARA ACOMPANHÁ-LO. DIREITO À SAÚDE. PROTEÇÃO DA MATERNIDADE E À CRIANÇA. PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS. PONDERAÇÃO DE VALORES. DESCONTOS INDEVIDOS. Conquanto a CLT não contenha previsão acerca da licença remunerada do trabalhador na hipótese de doença de pessoa da família, a imprescindível presença da mãe e/ou pai ao lado do filho doente encontra eco no ordenamento jurídico pátrio. Tal conclusão se coaduna com o direito à vida e com o princípio da dignidade humana, alçados ao nível constitucional. Desse modo, o direito à saúde, intimamente ligado a referidos princípios, fazem parte do núcleo sindicável dos direitos sociais, sua outorga não poderá ser afastada mesmo com a aplicação da ponderação, ou seja, não há o que se ponderar sobre a entrega das prestações materiais sobre a saúde. Admite-se no máximo discricionariedade sobre os meios de sua efetivação'. "Diante disso, não se duvida que a proteção da saúde é o direito individual à prevenção da doença, a seu tratamento e à recuperação do doente, traduzindo-se no acesso aos serviços e ações destinadas à recuperação do enfermo." (Luiz Armando Viola) De outro turno, o artigo 6º da Lei Maior assegura a proteção à maternidade e à infância. Não se olvida, ainda, que a mesma Norma Fundamental protege a criança ainda no ventre materno. Dessa maneira, não haveria como deixar de estender essa tutela à criança após o parto, mormente quando ela se encontra em tratamento de saúde. Desse modo, diante do quadro apresentado nos autos, a causa do afastamento da reclamante de seu labor tornou-se relevante, permitindo-se estimar que a apresentação dos atestados de acompanhamento seria bastante para justificar as faltas anotadas. Logo, os descontos efetuados na remuneração da obreira a título de licença para acompanhamento de seu filho são irregulares. 2. Recurso parcialmente conhecido e provido em parte". (TRT-10, Relator: Desembargador Brasilino Santos Ramos, Data de Julgamento: 28/07/2009, 2ª Turma).

    

O EMPREGADO PODE SER DISPENSADO POR JUSTA CAUSA SE FALTAR PARA LEVAR O FILHO AO MÉDICO?

Conforme exposto anteriormente, não há resposta definitiva a respeito do tema, porquanto o posicionamento dos Tribunais do Trabalho ainda é controvertido.

Porém, aplicando-se os princípios anteriormente citados, pode-se empregar o raciocínio no seguinte sentido: a empresa não é obrigada a abonar a falta do empregado que acompanhou filho doente ao médico, mas tampouco pode utilizar referida falta para punir o trabalhador, demitindo-o por justa causa.

Por conseguinte, ainda que o funcionário perca o dia da falta e, inclusive, o valor do descanso semanal remunerado (DSR), esta falta não poderá constituir justa causa para a demissão por iniciativa da empresa.

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JUSTIÇA DO TRABALHO ANULA JUSTA CAUSA APLICADA A MOTORISTA DE CAMINHÃO QUE CONDUZIA O VEÍCULO BÊBADO

O Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que anulou a dupla punição aplicada a motorista que dirigiu embriagado caminhão carregado com combustível.

O trabalhador foi, em primeiro lugar, suspenso. Dias após a aplicação da punição, a empresa decidiu demiti-lo com justa causa.

De acordo com os ministros do TST, o empregador não pode punir o empregado mais de uma vez pelo mesmo fato (non bis in idem). 

Assim, tendo em vista que tanto a suspensão quanto a dispensa com justa causa tiveram por objetivo punir o empregado pela condução de veículo bêbado, a Justiça do Trabalho decidiu ANULAR A JUSTA CAUSA.

No processo consta a informação de que o motorista, após ser demitido com justa causa, procurou um advogado para revertê-la, porquanto considerou a atitude da empresa incorreta. Na ação, pediu a nulidade da justa causa, com o reconhecimento da dispensa sem justa causa e o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas. 

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Em sua defesa, a empresa alegou que o demitiu com justa causa porque o trabalhador havia se envolvido em acidente de trânsito ao dirigir embriagado caminhão carregado de combustível. Nesse sentido, apresentou boletim de ocorrência que atestou direção sob a influência de álcool e documento da Polícia Rodoviária Federal, com o resultado do teste de etilômetro.

O Juiz de primeiro grau, da 1ª Vara do Trabalho de Araucária, no Paraná, reconheceu a razão do motorista e julgou procedentes os seus pedidos. O Juiz destacou que embora a conduta do trabalhador tenha sido reprovável e pudesse levar à demissão com justa causa, a empresa errou ao ter punido duas vezes o empregado pelo mesmo fato (suspensão e dispensa com justa causa). Desta forma, ao aplicar dupla penalidade ao trabalhador, a empresa não agiu de forma razoável, razão pela qual a segunda punição (dispensa com justa causa) deve ser ANULADA. 

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença, entre outras razões, por constatar o critério do non bis in idem (PROIBIÇÃO DE DUPLA PENALIDADE PELO MESMO FATO). Ademais, o TRT não aceitou o argumento da defesa de que a suspensão serviu apelas para averiguar a eventual embriaguez, confirmada posteriormente no boletim de ocorrência. “Se havia dúvida sobre a embriaguez, não poderia aplicar a suspensão disciplinar justificada no acidente que ele causou por dirigir embriagado”, concluíram os desembargadores. 

No TST, o relator do processo reforçou que o trabalhador está com a razão. Em seu voto, ele sublinhou que a Justiça do Trabalho não concorda com a postura do empregado em dirigir bêbado, mas nem por isso a empresa está correta em puni-lo duas vezes pela mesma conduta. 

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JUSTIÇA DO TRABALHO REVERTE JUSTA CAUSA DE ATENDENTE QUE ENVIOU E-MAIL COM FOTOS DE NUDEZ

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que afastou a justa causa aplicada pela Votorantim Cimentos LTDA a uma atendente de logística que enviou e-mails a duas colegas com fotos de partes íntimas de pessoas famosas. 

A Turma – considerando que o e-mail não continha cenas de sexo, não foi encaminhado à lista da empresa e foi aberto somente por ordem da supervisora – rejeitou recurso da empresa contra a decisão, que considerou excessivo o rigor na punição.

A atendente foi demitida dez meses depois da admissão, e disse que não leu o e-mail, que tinha como assunto termos pejorativos, e apenas o repassou às colegas. Afirmou, ainda, que nem foi advertida. 

A Votorantim defendeu a legalidade da dispensa diante da transgressão de regras de conduta e do uso irregular de computador e do correio eletrônico corporativo, em descumprimento à política de segurança.

Para o juízo da 15ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR), o título sugeria o conteúdo do e-mail, e a trabalhadora tinha conhecimento da proibição de encaminhá-lo. Apesar disso, a sentença entendeu que houve rigor excessivo na punição, e deferiu a conversão da dispensa para sem justa causa. 

Igual entendimento teve o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), que não considerou a falta grave a ponto de impossibilitar a relação de emprego. Observou, ainda, que, segundo as testemunhas ouvidas, era comum o uso do e-mail para fins particulares, e ninguém foi demitido por esse motivo.

Em recurso ao TST, a Votorantim insistiu que a atendente descumpriu normas, sobretudo a política de segurança, e confessou que o abriu e o encaminhou no horário de trabalho, ciente da proibição. Mas o relator, ministro Walmir Oliveira da Costa, assinalou que o Regional, ao manter a decisão que afastou a justa causa, baseou-se no princípio da proporcionalidade entre a gravidade da falta cometida e a pena aplicada, não violando o artigo 482, alíneas a, e e h da CLT. Para chegar a uma conclusão diferente, seria necessário o reexame de fatos e provas, conduta proibida pela Súmula 126 do TST.

A decisão foi unânime no sentido de não conhecer do recurso da empresa, e a dispensa da atendente foi transformada em despedida sem justa causa.

Matéria extraída do site do TST.

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ABANDONO DE EMPREGO: APÓS QUANTOS DIAS DE FALTA O EMPREGADO PODE SER DEMITIDO COM JUSTA CAUSA ?

1) O QUE É ABANDONO DE EMPREGO ?

É uma FALTA GRAVE cometida pelo trabalhador que não retorna ao emprego (falta continuamente ao serviço).

Se ficar configurado o abandono de emprego, a empresa pode DEMITIR COM JUSTA CAUSA o trabalhador, nos termos do artigo 482, “i”, da CLT.

A regra geral para que seja válida a dispensa com justa causa de empregado envolve a presença de três requisitos:

- faltas injustificadas do empregado por, no mínimo, 30 dias consecutivos ; 

- demonstração, pela empresa, da “vontade” do empregado em abandonar o serviço; 

- notificação feita pela empresa ao trabalhador, através de telegrama (ou outro documento similar), para que ele retorne ao serviço, sob pena de aplicação de justa causa.

2) QUAIS SÃO AS CONSEQUÊNCIAS DE O EMPREGADO SER DEMITIDO POR JUSTA CAUSA DEVIDO AO ABANDONO DE EMPREGO ?

O principal impacto na vida do empregado que é demitido por justa causa é o valor das verbas rescisórias.

Na rescisão do contrato de trabalho, o empregado que recebe justa causa tem menos direitos que o empregado que é dispensado sem justa causa; portanto, o trabalhador que recebe justa causa acaba recebendo um valor menor na rescisão.

Para saber mais sobre as diferenças de valores a serem recebidos pelo trabalhador na dispensa sem justa causa e com justa causa, clique AQUI.

3) QUANTAS FALTAS SÃO NECESSÁRIAS PARA QUE SE CONFIGURE “ABANDONO DE EMPREGO ?

A CLT não estipula um número máximo de faltas seguidas do empregado para caracterizar o abandono de emprego.

Contudo, a jurisprudência e a doutrina fixam um período de, em regra, 30 dias consecutivos de faltas injustificadas para que seja configurado o abandono de emprego e, com isto, a empresa possa demitir com justa causa o trabalhador.

A regra dos “30 dias” é aplicada na maioria das vezes, mas há exceções.

Se houver no processo judicial outras provas que apontem para a vontade do trabalhador em abandonar o emprego (“ânimo de abandono”), poderá ser reconhecida como válida a justa causa aplicada ao trabalhador que faltou menos do que 30 dias seguidos ao serviço.

4) É POSSÍVEL CONFIGURAR “ABANDONO DE EMPREGO” SE AS FALTAS NÃO FOREM SEGUIDAS (CONSECUTIVAS) ?

Não.

Somente será considerado abandono de emprego se houver um longo período de ausência do empregado ao serviço. Por isto, as faltas injustificadas precisam ocorrer na sequência.

Se o trabalhador faltar mais de 30 dias ao longo do ano, ainda que de forma injustificada, a empresa não poderá demiti-lo por justa causa devido às faltas.

5) SE APÓS RECEBER O TELEGRAMA/AR O TRABALHADOR RETORNA AO SERVIÇO, AINDA ASSIM A EMPRESA PODE APLICAR A JUSTA CAUSA?

Em regra não.

Se o empregado retornar sem justificar as faltas, a empresa poderá aplicar algum tipo de punição (advertência ou suspensão); mas, na maioria dos casos, não poderá demiti-lo com justa causa em decorrência destas faltas, pois não se configurou o abandono de emprego.

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Justa causa por abandono de emprego

Justa causa por abandono de emprego exige prova da intenção do empregado de não retornar ao trabalho

Fonte: TRT MG

A caracterização do abandono de emprego exige a comprovação, pelo empregador, de dois requisitos essenciais. Um deles é objetivo: o não comparecimento do empregado ao serviço por período prolongado. Já o outro é de ordem subjetiva: a intenção ou disposição do empregado de não mais retornar ao trabalho. Assim orientam nossos mais consagrados juristas, como Maurício Godinho Delgado e Amauri Mascaro Nascimento. Foi essa também a linha de pensamento adotada pelo juiz André Figueiredo Dutra, ao julgar um caso em que se discutiu a matéria, na Vara do Trabalho de Araçuaí-MG.

Segundo as alegações da ré, após três meses de afastamento do trabalho para tratamento de saúde, com recebimento de auxílio-doença, a empregada não concordou com a decisão do INSS que a considerou apta para o trabalho e também não mais compareceu ao serviço, mesmo tendo sido convocada para tanto. E foi essa a situação que teria culminado na sua dispensa por justa causa, por motivo de abandono de emprego, quase três meses depois. Na versão da reclamante, a dispensa é inválida, já que ela estava doente e buscando obter um novo benefício junto ao INSS. De todo modo, não se caracterizou a justa causa, pois ela nunca teve intenção de abandonar o emprego. Apenas não compareceu ao serviço porque sentia dores nos pés e não conseguia se firmar de pé para ir trabalhar.

Ao analisar o caso, o juiz constatou que a reclamante esteve em gozo de auxílio-doença previdenciário comum, e não acidentário. Isso significa que a doença dela não teve origem ocupacional, como confirmado pelo laudo pericial. Assim sendo, ela não tem direito à estabilidade provisória no emprego e por isso o juiz indeferiu o pedido de reintegração no emprego. Por outro lado, o perito oficial concluiu, pelo exame clínico e atestados e receituários trazidos ao processo, que a reclamante apresenta esporão de calcâneo e fascite plantar, enfermidade que não é incapacitante, mas pode, de fato, causar dores nos pés, segundo alegado pela trabalhadora.

Ao confrontar esses dados, o magistrado entendeu que os fatos apurados até poderiam caracterizar o abandono de emprego, pois a trabalhadora permaneceu muito mais de 30 dias após o fim do auxílio-doença sem comparecer ao trabalho, o que atrairia a aplicação da Súmula 32/TST, pela qual "configura-se o abandono de emprego quando o trabalhador não retornar ao serviço, no prazo de 30 dias, após a cessação do benefício previdenciário, nem justificar o motivo de não o fazer".

"Mas há um porém", segundo concluiu o juiz ao analisar as particularidades do caso: "É que o abandono de emprego, previsto no art. 482, i, da CLT, como causa justificadora da rescisão contratual, somente pode ser configurado quando há evidência de animus correspondente". De acordo com o julgador, a simples ausência do empregado ao serviço faz presumir a existência da intenção de não mais voltar ao trabalho, mas trata-se de presunção juris tantum, ou seja, aquela que pode ser derrubada por prova em sentido contrário.

Além do que, o juiz é adepto da corrente doutrinária pela qual a existência de justa causa para a dispensa do trabalhador deve ser provada de forma robusta. E não é o trabalhador quem tem de provar a inexistência da justa causa, mas sim o empregador é quem tem o ônus de provar a existência dos motivos justificadores da penalidade aplicada.

Assim, concluiu o magistrado que, uma vez que a empregada é portadora de enfermidade, sente dores e possui atestados médicos comprovando a sua inaptidão para o trabalho em alguns períodos, tudo leva a crer que ela não teve a intenção de abandonar o emprego. "Seria diferente, por óbvio, se ela simplesmente tivesse deixado de prestar serviços, mas as circunstâncias, como visto, são outras", pontuou o magistrado, acrescentando que a reclamante não tinha motivos lógicos aparentes para querer abandonar o emprego, manchando um contrato de trabalho que durou por quase duas décadas.

Faltou, então, no caso, o elemento subjetivo, já que a reclamante não tinha a intenção de abandonar o emprego. Por isso, o juiz descaracterizou a justa causa e deferiu à reclamante as parcelas típicas da dispensa imotivada, como aviso prévio indenizado e multa de 40% sobre o FGTS de todo o período contratual.

( 0000824-66.2010.5.03.0141 ED )

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