Direitos Trabalhistas no ano de 2020 - profissionais de segurança privada patrimonial

 

Na nossa página, você já conferiu como funciona a suspensão do contrato de trabalho e a redução da jornada e de salários na pandemia.

 

Você também pode obter informações sobre a concessão de férias e também sobre o banco de horas negativo no período de calamidade pública.

 

Para quem trabalha durante a noite, em escala 12x36, ensinamos a calcular o adicional noturno indicando exatamente o valor que a empresa deve pagar ao trabalhador que inicia às 18h e às 19h.

 

Agora você poderá saber mais sobre a convenção coletiva vigente no ano de 2020 e os direitos básicos dos vigilantes e demais profissionais de segurança privada patrimonial.

 

 

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 2020/2020

 

VIGÊNCIA E DATA-BASE

1º de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2020.

 

ABRANGÊNCIA

Abrangerá categorias de profissionais de segurança privada patrimonial, pessoal, cursos de formação / especialização de vigilantes, operacionalização / monitoramento de segurança eletrônica, exceto a categoria econômica das empresas de escolta.

 

REAJUSTE SALARIAL E SALÁRIOS NORMATIVOS

Aos empregados com contrato em dezembro de 2019 será concedido reajuste de 3,27%, acumulado do período de dezembro/2019 a novembro/2019.

 

As gratificações de função devem ser concedidas e calculadas sobre o piso salarial dos vigilantes de acordo com a área de atuação. Vejamos:

 

Vigilante= R$1.597,71 Sem gratificação

Vigilante Condutor de Animais= R$1.597,71 + Gratificação 10%

Vigilante/Condutor de Veículos Motorizados= R$1.597,71 + Gratificação 10%

Vigilante/Segurança Pessoal= R$1.597,71 + Gratificação 10%

Vigilante Balanceiro= R$1.597,71 + Gratificação 10%

Vigilante/Brigadista= R$1.597,71 + Gratificação 10%

Vigilante /Líder= R$1.597,71 + Gratificação 12%

Vigilante em Regime de Tempo Parcial (até 26 hrs/semana)= R$ 944,14 Sem gratificação

Vigilante / Monitor de Segurança Eletrônica R$1.597,71 + Gratificação 5%

Vigilante Operador de Monit. Eletrônico R$1.597,71 + Gratificação 11,77%

Supervisor de Monitoramento Eletrônico R$1.597,71 + Gratificação 74,71%

Vigilante Operador de Drone ou VANT R$1.597,71 + Gratificação 11,77%

Empregados Administrativos R$ 1.198,35 Sem gratificação

Inspetor de Segurança R$ 2.312,07 Sem gratificação

Supervisor de Segurança R$ 2.791,43 Sem gratificação

Coordenador Operacional de Segurança R$ 3.349,75 Sem gratificação

Atendente de Sinistro R$ 1.757,46 Sem gratificação

Instalador de Sistemas Eletrônicos R$ 1.530,74 Sem gratificação

Auxiliar de Monitoramento Eletrônico R$ 1.318,26 Sem gratificação

 

DESCONTOS SALARIAIS PROIBIDOS

As empresas só podem descontar de seus empregados os valores por eles expressamente autorizados.

Ademais, consoante o Artigo 462 da CLT, as empresas ficam proibidas de descontar dos salários ou cobrá-los de outra forma, todos os valores correspondentes a uniforme, roupas ou instrumentos de trabalho, e em especial referentes a armas e outros instrumentos arrebatados de vigilantes e profissionais da categoria por ação de crimes praticados nos seus locais de trabalho, ou nos trajetos de ida e volta ao serviço (poderá a empresa descontar do empregado o fornecimento de vestuário excedente ao previsto no convenção, no valor equivalente a nota fiscal de compra, desde que decorrente de mau uso ou extravio injustificado).

 

VALE OU TICKET REFEIÇÃO

As empresas ficam obrigadas ao pagamento de vale-alimentação ou ticket-refeição, por dia efetivamente trabalhado, no valor facial de R$ 27,44 (data limite de entrega dos tickets ou vales pelas empresas é o quinto dia útil do mês de seu uso e/ou, de forma antecipada)

A empresa poderá substituir o benefício supracitado por alimentação fornecida pelo tomador do serviço em refeitório no local de trabalho.

O empregado beneficiado arcará com desconto de 18% (dezoito por cento) do valor facial do vale ou ticket-refeição, ou, caso haja fornecimento de alimentação pelo tomador, o desconto será sobre o valor da alimentação.

 

CESTA BÁSICA

Benefício facultativo, exceto por exigência contratual do tomador.

 

DO INTERVALO PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO

A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

 

VALE TRANSPORTE

As empresas ficam obrigadas a fornecer de forma antecipada até o 1º dia útil de cada mês e na quantidade necessária, o vale transporte nos termos da lei, ou seu valor na forma pecuniária, para atender a locomoção dos empregados aos locais de trabalho e ao plantão e de retorno ao respectivo domicilio, podendo descontar dos empregados o valor gasto, até o limite de 6% (seis por cento) do valor do salário base.

 

ASSISTÊNCIA MÉDICA E HOSPITALAR

As empresas ficam obrigadas a proporcionar assistência médica hospitalar em caráter habitual e permanente, em benefício dos empregados e seus familiares e dependentes legais, assistência médica hospitalar de boa qualidade nas condições previstas na ANS (Agência Nacional de Saúde), contratada com operadora de plano de saúde de comprovada idoneidade moral e condição funcional estável, mediante contribuição:

Titular = 5% do salário normativo da função

Titular mais um Dependente = 5% do salário normativo da função

Titular mais dois Dependentes = 6% do salário normativo da função

Titular mais três Dependentes = 7% do salário normativo da função

Titular mais quatro Dependentes = 8% do salário normativo da função

Acima do quinto Dependente = 8% do salário normativo da função

 

SEGURO DE VIDA

As Empresas ficam obrigadas a contratar em favor dos empregados seguro de vida com cobertura por morte, qualquer que seja a causa, ou por invalidez permanente total ou parcial decorrente exclusivamente de acidente, sem quaisquer ônus aos empregados. A indenização por morte do empregado será de 26 vezes o Piso Salarial do vigilante, acrescido do adicional de periculosidade, caso o empregado em questão estiver recebendo o referido adicional, do mês anterior ao falecimento. Para os casos de invalidez permanente total decorrente exclusivamente de acidente no exercício da função de vigilante, a indenização será de 52 vezes o valor do Piso Salarial do vigilante, acrescido do adicional de periculosidade, do mês anterior, e para o caso de invalidez permanente parcial decorrente exclusivamente de acidente no exercício da função de vigilante, a indenização obedecerá à proporcionalidade de acordo com o grau de invalidez comprovado por Laudo e Exames Médicos e a tabela de invalidez parcial emanada pelas normas da Susep vigente na data do acidente, tendo por base o cálculo equivalente ao índice de 100%, do mesmo valor de 52 vezes o valor do Piso Salarial do vigilante, acrescido do adicional de periculosidade, do mês anterior. Nos casos de invalidez permanente total ou parcial decorrente exclusivamente de acidente fora do exercício da função, a indenização estará limitada a 26 vezes o Piso Salarial do vigilante, acrescido do adicional de periculosidade, caso o empregado em questão estiver recebendo o referido adicional, do mês anterior ao evento.

 

ADICIONAL NOTURNO

É devido adicional de 20% para o trabalho noturno, realizado das 22:00 horas de um dia às 05:00 horas do dia seguinte, para efeitos salariais, acrescido do adicional de periculosidade e gratificação de função, quando houver.

Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto as horas prorrogadas, nos termos do artigo 73, § 5º da CLT, exceto na jornada especial 12X36.

 

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

As empresas ficam obrigadas a conceder adicional de insalubridade aos seus empregados que, eventualmente, trabalhem em locais caracterizados como insalubres pelo PPRA do local, observando-se o grau de insalubridade ali determinado, nos termos da legislação em vigor.

 

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

Fica estabelecido o pagamento de adicional de periculosidade no percentual de 30%, nos termos da Lei 12.740/2012, regulamentada pela Portaria 1.885/2013, expedida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que aprova o Anexo 3 – Atividades e operações perigosas com exposição a roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial – da Norma Regulamentadora nº 16, publicada em 03/12/2013.

 

CONFORTO, HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO

As empresas de segurança e seus contratantes ficam obrigados a manter condições de higiene e segurança nos locais de trabalho, disponibilizando aos empregados local adequado para as refeições e o fornecimento de água potável, além de EPI's, visando assegurar a prevenção de acidente ou doença no trabalho e ainda mais:

I - Assentos para serem utilizados pelos empregados que executam suas atividades exclusivamente em pé, durante dez minutos a cada uma hora, inclusive em postos bancários.

II - Guarita, cabine ou outro equipamento de proteção física, principalmente nos postos a céu aberto;

 III - Armas e munições de boa qualidade, e em perfeito estado de conservação;

 IV – Caso houver possibilidade, armário individual para a guarda de roupas e pertences de uso pessoal, no próprio posto de trabalho;

V – Capa individual do colete à prova de balas para os postos armados;

 VI – Uniformes adequados para uso dos vigilantes em postos em que fiquem expostos ao sol ou a raios solares, mediante aprovação do modelo na Polícia Federal.

VII – Licença remunerada de 02 (dois) dias aos vigilantes vitimados por assalto, desde que tenham sofrido diretamente a ação criminosa, quando em efetiva prestação de serviço no seu local de trabalho, comprovado através do respectivo boletim de ocorrência.

VIII – O contratante deve providenciar boa higiene e iluminação em todos os locais de trabalho dos vigilantes.

IX - Não caberá ao vigilante e/ou segurança, em nenhuma hipótese, a abertura e/ou o fechamento da agência bancária ou similar, sendo terminantemente proibido que o vigilante e/ou segurança tenha a posse e/ou responsabilidade e/ou guarda das chaves, e no caso de fechaduras eletrônicas não caberá ao vigilante o acesso e/ou conhecimento aos códigos, senhas ou segredos, não sendo essa sua função.

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DIREITOS DO VIGILANTE: POR QUE A ESCALA DE TRABALHO 4X2 COM 12 HORAS DE TRABALHO DIÁRIO É ILEGAL ?

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De acordo com a Constituição Federal e com a CLT, a jornada de trabalho padrão dos empregados é de 08 horas por dia ou 44 horas por semana. Este limite é necessário para proteger a saúde do trabalhador e garantir o seu convívio familiar.

Entretanto, esta limitação (8 horas diárias/44 semanais) não é absoluta. 

A Constituição Federal permitiu a adoção de jornada de trabalho diferente da “normal” (8h/dia ou 44h/semana), se houver negociação coletiva, que nada mais é do que a autorização dos sindicatos representantes das categorias profissional e patronal.

Constituição Federal de 1988:

"Art 7º. XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho".

Ocorre que nem tudo que for aprovado pelos Sindicatos dos empregados e das empresas nas normas coletivas pode ser considerado correto e ser aplicado pelas empresas na prática. Isto porque a única exceção permitida pela Constituição Federal e considerada válida pelo Ministério do Trabalho, Justiça do Trabalho e Ministério Público do Trabalho é a ESCALA 12X36.

É necessário pontuar que, no Direito, existe hierarquia entre as normas: a Constituição Federal “vale mais” do que uma Convenção Coletiva de Trabalho pactuada entre dois Sindicatos. 

Desta forma, se a negociação feita por Sindicatos resultar em uma Convenção Coletiva de Trabalho que contraria a Constituição Federal, as regras desta Convenção Coletiva de Trabalho não podem ser aplicadas pelas empresas aos contratos de trabalho de seus empregados.

Envereda-se neste sentido a jurisprudência do TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO (TST):

"HORAS EXTRAS. JORNADA DE 12 HORAS NA ESCALA 4X2. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. INVALIDADE. Demonstrada a afronta ao artigo 7º , XIII , da Constituição da República, dá-se provimento ao Agravo de Instrumento, a fim de determinar o processamento do Recurso de Revista. RECURSO DE REVISTA HORAS EXTRAS. JORNADA DE 12 HORAS NA ESCALA 4X2. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. INVALIDADE. 1. Nos termos da jurisprudência pacífica desta Corte superior, consagrada na Súmula n.º 444, admite-se, excepcionalmente, a jornada diária de doze horas de trabalho, desde que na escala de 12 por 36 e somente se adotada mediante norma coletiva ou por força de previsão legal, porquanto considerada, nestes termos, deveras benéfica ao trabalhador. 2. Inválida, por conseguinte, a referida jornada de doze horas de trabalho diário se não observados tais requisitos. Nesse sentido, a jornada de trabalho de doze horas na escala 4x2, ainda que prevista em norma coletiva, não encontra respaldo no artigo 7º, XIII , da Constituição da República, porquanto sempre extrapola a jornada diária e semanal sem haver compensação. 3. Recurso de Revista conhecido e provido". (TST, RR 2543009020095020046, DJe: 11/03/2016)

A Convenção Coletiva de Trabalho da Segurança Privada de 2017 firmada entre o SESVESP (Sindicato das empresas de segurança privada, segurança eletrônica e cursos de formação do estado de São Paulo), o SEEVISSP (Sindicato dos empregados em empresas de vigilância, segurança e similares de São Paulo) e os demais sindicatos de municípios do interior do estado de São Paulo pactuou, em sua CLÁUSULA 26ª, o seguinte:

Da leitura da cláusula acima transcrita, denota-se que a Convenção Coletiva dos vigilantes da SEGURANÇA PRIVADA permitiu que as empresas adotem quaisquer escalas de trabalho (4x2, 5x2, 6x1, 5x1, etc). No entanto, ainda que haja expressa autorização na CCT (Convenção Coletiva) para que as empresas adotem escalas de trabalho como a 4x2, esta autorização não é válida.

Como visto acima, quando uma cláusula de Convenção Coletiva de Trabalho desrespeita as normas previstas na Constituição Federal, esta cláusula NÃO PODE SER APLICADA NA PRÁTICA PELAS EMPRESAS.

QUAIS ESCALAS/JORNADAS DE TRABALHO SÃO PERMITIDAS E CONSIDERADAS DE ACORDO COM A CONSTITUIÇÃO FEDERAL?

Existem apenas duas escalas legalmente permitidas e que as empresas estão autorizadas a adotar: 12x36 e 6x1 (8 horas diárias/44 horas semanais). 

Observa-se que é permitida a compensação de jornada. Por isto, a empresa que não optar por trabalhar aos sábados, por exemplo, pode reajustar a escala 6x1 de seus empregados, para que trabalhem 44 horas semanais, mas apenas por 5 dias da semana. 


Se apenas estas duas escalas (12x36 e 6x1) são permitidas, o que acontece se a Convenção Coletiva de Trabalho de determinada categoria estabelecer uma escala de trabalho diferente (por exemplo, 4x2) ?

Mesmo que as normas coletivas (convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho) de determinada categoria, por exemplo a dos vigilantes do Estado de São Paulo, permitam às empresas a adoção de escalas de trabalho diversas (4x2, 5x1, 5x2 etc), esta permissão é considerada INCONSTITUCIONAL e ILEGAL, razão pela qual não possui validade.

Diante disto, o vigilante que estiver trabalhando em uma jornada/escala de trabalho não permitida pela Constituição Federal/CLT tem direito a pedir que todas as horas trabalhadas que excedam 8 horas diárias/44 horas semanais sejam pagas como HORAS EXTRAS.

POR QUE A JORNADA 4X2 É PREJUDICIAL AO VIGILANTE ?

É frequente que as empresas de segurança privada adotem a escala de trabalho 4x2 por meio da qual o vigilante trabalha 12 horas diárias (na verdade trabalha 11 horas diárias, pois o intervalo de almoço deve estar embutido dentro da jornada) durante 4 dias da semana e com folga por 2 dias.

Esta jornada é muito PREJUDICIAL ao vigilante, sob qualquer ângulo que se analise a questão: desde o ponto de vista econômico até o da saúde e segurança do trabalhador.

Entendamos o porquê:

Na jornada 4x2, considera-se como “semana” apenas 6 dias (4+2=6), sendo que na realidade uma semana possui 7 dias.
Mas como a adoção de uma semana “fictícia” de 6 dias lesiona o vigilante?

A resposta é muito simples: ao impor uma "semana de 6 dias" de trabalho, o vigilante acaba trabalhando mais horas do que trabalharia em uma "semana de 7 dias", sem que haja nenhum tipo de contraprestação pelo ‘trabalho extra’, isto é, sem nenhum tipo de pagamento pelas horas trabalhadas a mais.

A propósito, vejamos o quadro abaixo que exemplifica uma jornada de trabalho de 12 horas diárias na escala 4x2:

Veja-se que durante o mês, o vigilante que trabalhou na escala 4x2 com jornada de 12 horas diárias acaba trabalhando 55 horas por semana, o que É PROIBIDO PELA CONSTITUIÇÃO FEDERAL, visto que o limite semanal é de 44 horas semanais. 

Agora, se o mesmo vigilante cumprisse a escala 12x36 (que é PERMITIDA e considerada VÁLIDA), trabalharia em uma semana 3 dias (36 horas semanais) e, na outra, 4 dias (48 horas semanais). Na média, trabalharia por volta de 42 horas semanais, o que é permitido pela Constituição Federal.

No final do mês (média de 4 semanas), o vigilante trabalhari:

Jornada 12x36 = 14 dias, com jornada de, em média, 42 horas semanais. 

Jornada 4x2 = 20 dias, com jornada de, em média, 55 horas semanais. 

Por isto, o vigilante que cumpre jornada de 12 horas diárias de trabalho em uma escala 4x2 tem direito a receber, em média, 11 horas extras por semana (55h - 44h = 11h), o que totaliza 44 horas extras mensais (11h x 4 semanas). 

COMO FICA O PAGAMENTO DOS FERIADOS PARA O VIGILANTE QUE TRABALHA 12X36, 4X2, ETC ?

Muitas empresas de vigilância de São Paulo que costumam adotar a escala 12x36 (escala considerada válida e permitida) ou até mesmo outras escalas (o que não é permitido) deixam de remunerar o trabalhador pelos feriados trabalhados.

Todavia, É DIREITO DO TRABALHADOR RECEBER EM DOBRO PELO FERIADO TRABALHADO, CASO NÃO CONSIGA FOLGAR EM OUTRO DIA DA MESMA SEMANA, ESTEJA ELE SUBMETIDO À ESCALA 12X36 OU NÃO.

Vejamos os dois motivos pelos quais quem trabalha em escala 12x36 tem o mesmo direito do funcionário com jornada de 8 horas diárias/44 semanais (escala 6x1) a receber dobrado o feriado trabalhado.

Em primeiro lugar, é necessário pontuar que este direito está previsto na LEGISLAÇÃO TRABALHISTA (a Lei nº 605/49, abaixo transcrita, que trata do pagamento dos dias trabalhados em repouso semanal e feriados em geral):

"Art. 9º Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga".

Veja-se que a lei não fez distinção entre trabalhadores e suas respectivas jornadas/escalas de trabalho, pois concedeu o direito a todos os empregados que trabalham em feriados.

Desta maneira, tanto faz se o empregado está submetido à escala 12x36, 4x1,6x1, 5x2 ou a qualquer outra escala/jornada de trabalho: ele terá direito à folga compensatória ou à remuneração dobrada, por cada feriado que trabalhar. 

Em segundo lugar, destaca-se que o vigilante que faz jornada 12x36 trabalha, em média, 4 dias em uma semana e 3, na semana seguinte. No final, acaba trabalhando 48 horas em uma semana e 36 horas, na semana seguinte. A média de horas trabalhadas por semana é de 42 horas (48h + 36h ÷ 2 semanas = 42h).

Ora, se o vigilante que trabalha 44 horas semanais tem direito à remuneração dobrada pelo feriado trabalho, por qual razão o vigilante que trabalha em média 42 horas semanais, praticamente a mesma jornada semanal, não teria o mesmo direito?

Por conseguinte, o vigilante que cumpre jornada 12x36 também tem direito a receber dobrado o feriado trabalhado, caso não lhe seja concedida na mesma semana a folga compensatória.

Aliás, este é o entendimento pacificado do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo:

“DOMINGOS E FERIADOS (HORAS EXTRAS EM DOBRO). VIGILANTE. ESCALA 12X36. Na escala de 12x36 o trabalho em dia de descanso semanal remunerado é naturalmente compensado pela folga subsequente. O mesmo não acontece com os feriados que devem ser remunerados, ante o que dispõe a Súmula 444 do C. TST: “Jornada de trabalho. Norma coletiva. Lei. Escala de 12 por 36. Validade. (Res. nº 185/2012, DeJT 25.09.2012 - Republicada no DeJT 26/11/2012). É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.” Portanto, são devidas horas extras com adicional de 100% pelos feriados laborados no regime de 12x36, compensando-se eventuais valores pagos a idêntico título. Reflexos na forma definida no item 3 letra “l” da sentença. Reformo”. (TRT-SP, RO 0000393-18.2014.5.02.0077, 8ª Turma, Rel. Des. Silvia Almeida Prado, DJE: 26/06/2017) 

Portanto, caso o vigilante constate que seu empregador não está observando as regras relativas à jornada/escala de trabalho e ao pagamento dos feriados trabalhados, deverá buscar um advogado trabalhista para uma melhor orientação.

O vigilante poderá processar a empresa, pedindo a sua condenação (sem prejuízo de outros requerimentos):

a) Ao pagamento de todas as horas extras a que tem direito em virtude da jornada/escala de trabalho ilegal a que está sendo submetido, com reflexo nas demais parcelas trabalhistas a que tiver direito; 

b) Ao pagamento dobrado de todos os feriados trabalhados, com reflexo nas demais parcelas trabalhistas a que tiver direito.

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A PARTICIPAÇÃO DO EMPREGADO EM CURSOS, TREINAMENTOS E PALESTRAS DA EMPRESA GERA DIREITO AO PAGAMENTO DE HORAS EXTRAS ?

O tema é controvertido e existem diferentes posicionamentos dos Tribunais do Trabalho quanto à obrigatoriedade ou não da empresa pagar hora extra ao empregado pelos treinamentos realizados.

O entendimento do nosso escritório, embasado na orientação majoritária dos Tribunais, é no de sentido de que quando a empresa exige a presença do empregado, inclusive por meio de controle de presença (listas, chamadas, etc) e os cursos são realizados fora do horário de trabalho, a empresa é obrigada a pagar horas extras relativamente ao período do curso/treinamento.

MAS POR QUE A EMPRESA DEVE PAGAR HORAS EXTRAS SE O TRABALHADOR SE BENEFICIA DO CURSO/TREINAMENTO DE QUE PARTICIPA?

Muitas empresas adotam o discurso de que devido ao fato de o curso/treinamento/palestra trazer vantagens ao trabalhador, as horas gastas pelo empregado cumprindo a grade horário do curso não são pagas como horas extras.

Porém, este não é o entendimento dos Tribunais do Trabalho, o qual compartilhamos.

É importante ressaltar que ainda que o curso/treinamento/palestra gere benefícios ao trabalhador (que poderá aprimorar seus conhecimentos na atividade que desempenha), a maior beneficiada é a empresa, que contará com mão de obra qualificada e mais produtiva.

Portanto, a frequência dos cursos fora do horário de trabalho, mesmo que vantajosa ao empregado, deve ser remunerada como hora extra ao empregado. 

Para exemplificar este raciocínio, colacionamos os seguintes precedentes jurisprudenciais: 

"PARTICIPAÇÃO OBRIGATÓRIA EM CURSOS E TREINAMENTOS - APRIMORAMENTO PESSOAL QUE PERDE RELEVO FRENTE À IMPOSIÇÃO ARBITRÁRIA - DIREITO ÀS HORAS EXTRAS DECORRENTES. Os fatos, isolados, de agregação de valores, crescimento pessoal ou enriquecimento técnico do trabalhador através da participação em cursos e treinamentos, não implicam, de per si, em retirada automática do direito às horas extras decorrentes, quando realizados fora da jornada contratual. Apenas nas hipóteses de comprovado caráter facultativo de frequência, aliado à inexistência de benefício, direto ou indireto, do empregador na sujeição às atividades promovidas, nos casos, portanto, em que provada a dissociação com os objetivos econômicos do empreendimento empresarial, é que se torna possível, em tese, cogitar no tempo despendido em proveito particular do próprio laborista, e não à disposição da empresa. Entrementes, se tal qual in casu, evidenciados, ao revés, o obrigatório comparecimento, a realização em dias de descanso, a ausência de qualquer quitação oriunda e, mais, a participação condicionada ao alcance de metas somada à avaliação do êxito, ou não, no treinamento, é inafastável a conclusão de que qualquer benefício particular do empregado perdeu relevo frente à imposição arbitrária que atrai, inexorável, a justa contraprestação pecuniária pelo labor extra dispensado ao maior beneficiário, aquele que detém o poder diretivo e econômico". (TRT-3, RO: 00533200700603008, Des. Rel. Julio Bernardo do Carmo, Quarta Turma, DJe:12/04/2008)

"HORAS EXTRAS EM CURSOS E TREINAMENTOS. TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. Toda experiência e aprendizado profissional reverte proveito ao trabalhador, que se incorpora ao seu "patrimônio cognitivo". Mas quando oferecidos no contexto de um contrato de emprego, evidentemente têm por finalidade principal retorno econômico ao empregador, e por isso o tempo despendido é considerado em seu proveito, devendo ser remunerado". (TRT-12,  RO: 00113200703712000/ SC, Des. Rel.: José Ernesto Manzi, Primeira Turma, DJe: 03/08/2009)

E SE O CURSO FOR REALIZADO VIA INTERNET, AINDA ASSIM O TRABALHADOR TEM DIREITO AO PAGAMENTO DE HORAS EXTRAS?

SIM.

Segundo os Tribunais do Trabalho, o que interessa não é o meio por qual o treinamento é realizado (se presencial ou via internet), mas o tempo despendido pelo trabalhador para cursá-lo.

Logo, se o treinamento é oferecido fora da jornada de trabalho, ainda que seja feito via on-line, o empregador deve remunerar como extraordinárias as horas gastas pelo empregado para conclui-lo. 

A propósito, vejamos o seguinte acórdão, por meio do qual o Tribunal Regional do Trabalho decidiu condenar a empresa a pagar horas extras ao funcionário devido às horas gastas em treinamento realizado via internet, fora do horário de expediente:

"CURSOS TREINET FORA DO EXPEDIENTE. CONDIÇÃO PARA OBTER PROMOÇÕES. DIREITO AO TEMPO GASTO COMO HORAS EXTRAS. Deve ser considerado como à disposição e pago como horas extras, o tempo gasto em cursos e/ou treinamentos de capacitação profissional, propiciados pelo empregador fora do expediente normal, ainda que realizados pela internet, com obrigatoriedade de participação, ou como condição para obter promoções na empresa. Apesar de contestada a obrigatoriedade dos cursos online (treinet), o reclamado: a) não negou que os disponibilizava a seus empregados; b) a prova oral atestou que os cursos eram condicionantes à progressão funcional;  ainda que permitida a realização de cursos durante a jornada, certamente o réu sabia que o excesso de serviço não o permitia, como bem atestou sua testemunha, de modo que o argumento não o beneficia, vez que não propiciava condições para que os empregados fizessem tais cursos sem elastecer a carga horária. Aplica-se, à hipótese, o art. 129 do CC. Desse modo, essas horas devem ser remuneradas como extras, por constituírem tempo à disposição do empregador (art. 4º, CLT). Recurso patronal improvido'. (TRT - 2, RO: 00014160220125020034/SP, Des. Rel.: Ricardo Arthur Costa e Trigueiros, Quarta Turma, DJE: 29/09/2015). 

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Para entender mais sobre as JORNADAS DE TRABALHO (12x36, 2x1, 4x2, 5x1, 6x1, etc) e o pagamento das HORAS EXTRAS, clique AQUI.

Para entender mais sobre a jornada de trabalho e as HORAS EXTRAS DO EMPREGADO DOMÉSTICO, clique AQUI.

Para ler sobre as HORAS EXTRAS DOS MOTORISTAS, clique AQUI.

Sobre as HORAS EXTRAS do trabalhador que faz SERVIÇO EXTERNO, clique AQUI.

Para ler sobre o pagamento de HORA EXTRA x PAGAMENTO DE TRABALHO EM DIA DE FERIADO, clique AQUI.

Para saber sobre a INDENIZAÇÃO que o trabalhador tem direito quando a EMPRESA CORTA AS HORAS EXTRAS, clique AQUI.

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MÃE TRABALHADORA: A EMPRESA QUE NÃO PERMITE QUE A EMPREGADA GOZE OS INTERVALOS PARA AMAMENTAR DEVE PAGAR HORA EXTRA?

SIM. Caso a empresa não permita que a mãe trabalhadora goze de seus intervalos para amamentação, a Justiça do Trabalho entende que deverá pagar este período à empregada como hora extra.

De acordo com a CLT, a mãe trabalhadora tem direito a 2 intervalos, de 30 minutos cada, durante a jornada de trabalho, destinado à amamentação de seu filho(a).

A empregada pode gozar destes intervalos até que a criança complete 6 meses de vida. Entretanto, caso o médico que acompanha a mãe indique a necessidade de ampliar-se este período, a empresa deverá continuar a conceder os intervalos pelo tempo constante do atestado médico. 

"Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.                        Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente".

Para as mães empregadas em estabelecimentos em que trabalhem, ao menos, 30 mulheres maiores de 16 anos, a legislação determina que na sede da empresa haja um local destinado à guarda/assistência da criança durante a amamentação.

Este local deve conter, no mínimo:

(a) um berçário, 

(b) uma saleta de amamentação, 

(c) uma cozinha dietética e 

(d) uma instalação sanitária. 

A legislação, entretanto, permite ao empregador que não disponibilizar local adequado ao aleitamento materno, optar por: 

(i) oferecer creches mantidas diretamente pela empresa ou mediante convênios com outras entidades públicas ou privadas.

(ii) adotar o sistema reembolso-creche, cujo pagamento deve cobrir integralmente as despesas de creche de livre escolha da empregada, até os seis meses de idade da criança.

"Art. 389 - Toda empresa é obrigada:  § 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. § 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais".  

É importante sublinhar que o reembolso creche deve ser concedido a todas as mães trabalhadoras, independentemente de sua idade e de quantas empregadas em idade fértil existam em sua empresa. 

A propósito, esta é a redação da Portaria do Ministério do Trabalho nº 670, de 1997:

"Art. 1º O inciso I do artigo 1º da Portaria nº 3.296, de 03 de setembro de 1986, passa a vigorar com a seguinte redação:
I - o reembolso-creche deverá cobrir, integralmente, as despesas efetuadas com o pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe, ou outra modalidade de prestação de serviço desta natureza, pelo menos até os seis meses de idade da criança, nas condições, prazos e valores estipulados em acordo ou convenção coletiva, sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de prestação à maternidade".

Caso a empresa opte pelo convênio com entidades privadas/públicas para conceder o serviço de creche, os 2 intervalos da mãe trabalhadora devem ultrapassar os 30 minutos previstos na lei. Isto porque, deve-se permitir à empregada o deslocamento até a creche para amamentar, o período de amamentação em si e o retorno da empregada da creche até a empresa. 

Na hipótese de a empresa não possuir creche própria e nem ter celebrado convênios, a empresa deve permitir que a empregada saia 1 hora mais cedo ou chegue 1 hora mais tarde. Assim, a jornada de trabalho da mulher será reduzida em uma hora diária, que corresponde à soma dos dois intervalos de 30 minutos.

SE O EMPREGADOR NÃO CONCEDER ESTES INTERVALOS ACIMA CITADOS, DESTINADOS À AMAMENTAÇÃO, PODERÁ SER CONDENADA A PAGÁ-LOS COMO HORAS EXTRAS.

Assim, a empresa que não permite que a mulher goze de 1 hora diária de aleitamento (seja em dois intervalos de 30 minutos cada, seja ao sair mais cedo/entrar mais tarde ao trabalho) poderá ser condenada a pagar à trabalhadora 1 hora extra diária, lembrando que a hora extra é remunerada com adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.

A propósito, vejamos o seguinte precedente jurisprudencial do TST:

"Intervalo para amamentação (artigo 396/CLT). Não concessão. Hora extra. Artigo 71, parágrafo 4º, da CLT. Aplicação analógica. 1. Conquanto no capítulo concernente ao "trabalho da mulher" (artigos 372-401) o legislador tenha previsto apenas o pagamento de multa pela não concessão do intervalo especial para amamentação, assegura-se à empregada o direito a haver tais horas laboradas como extras, ante a aplicação analógica do artigo 71, parágrafo 4º, da CLT. 2. Se a ausência de fruição dos intervalos destinados a repouso e a alimentação gera, após a edição da Lei 8.923, de 1994, o direito ao percebimento de horas extras, por certo que uma interpretação mais razoável do artigo 396 não se pode direcionar apenas para a aplicação da penalidade prevista no artigo 401 da CLT, máxime ante o objetivo inscrito na aludida norma, que busca, acima de tudo, assegurar à criança um desenvolvimento e crescimento saudáveis. 3. Interpretação teleológica do artigo 396 e aplicação analógica do artigo 71, parágrafo 4º, ambos da CLT. 4. Embargos de que não se conhece". (Proc. nº TST-E-RR-615.173/99.5 - TST - SDI - relator - ministro João Oreste Dalazen - DJ 15-04-05)

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QUAIS SÃO OS DIREITOS DE QUEM TRABALHA NO FERIADO ?

1. É PROIBIDO TRABALHAR EM FERIADO? A EMPRESA PODE OBRIGAR O EMPREGADO A TRABALHAR NO FERIADO?

A legislação trabalhista determina que, em regra, é proibido o trabalho em feriados civis e religiosos, sendo garantido aos empregados o pagamento de salário relativo a estes dias, como descanso semanal remunerado.

No entanto, esta regra não é absoluta. 

Nos casos em que não for possível a suspensão do labor nos feriados, devido às exigências técnicas da empresa (exercício de atividade indispensável ou de interesse público), é permitido o trabalho nestes dias. 

Lei nº 605/49:"Art. 9º - Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga”.

Caso o empregado trabalhe em feriado terá direito:

a) A folgar em outro dia, como forma de compensar o trabalho no feriado OU

b) A receber remuneração em dobro, caso o empregador não lhe dê a folga compensatória.

Portanto, não é absolutamente proibido o trabalho em feriados, pelo que se a empresa exercer uma atividade considerada “indispensável”, poderá sim exigir de seus empregados o trabalho nestes dias.

Nesta hipótese, a remuneração em dobro só será paga se o trabalhador não gozar de folga para compensar o trabalho no feriado.

2. COMO FICA A REMUNERAÇÃO DO TRABALHO EM FERIADO?

Caso o empregado não tenha direito à folga compensatória, a empresa deverá pagar além do descanso semanal remunerado, a dobra do feriado trabalhado, ou seja, o empregado tem direito a receber (i) o DSR e (ii) o dia trabalhado com um acréscimo de 100%. 

EXEMPLO:

Se o empregado ganha R$ 50,00 por dia normal de trabalho, tem direito a receber R$ 50,00 nos DSR’s - descansos semanais remunerados (domingos e feriados). Isto quer dizer que mesmo que este empregado não trabalhe no feriado tem direito a receber R$ 50,00.

Caso o empregado trabalhe no feriado, além dos R$ 50,00 devidos a título de DSR (descanso semanal remunerado), também tem direito a receber a remuneração do feriado em dobro (adicional de 100%), isto é, deve receber mais R$ 100,00.

Logo, caso este empregado trabalhe no feriado, deverá receber R$ 150,00 (R$ 50,00 de DSR + R$ 100,00 da dobra do feriado). 

Assim, a remuneração deste empregado na semana em que houve o feriado ficaria desta maneira:

Segunda: R$ 50,00

Terça: R$ 50,00

Quarta (FERIADO): R$ 150,00 (R$ 50,00 + R$ 100,00)

Quinta: R$ 50,00

Sexta: R$ 50,00

Sábado: R$ 50,00

Domingo: R$ 50,00

3. O QUE ACONTECE SE O EMPREGADO FALTAR NO TRABALHO NO DIA DO FERIADO?

Se a empresa estiver incluída no rol de atividades indispensáveis pela lei ou pelas normas coletivas e o empregado deveria ter trabalhado no feriado, mas faltou ao trabalho sem justificativa, poderá levar uma advertência. 

A depender do caso (por exemplo, se o empregado já possuía um histórico de advertências e suspensões), poderá até ser demitido por justa causa.

(PARA VER O QUE SÃO “FALTAS JUSTIFICADAS”, CLIQUE AQUI.)

4. TRABALHO EM FERIADO É IGUAL  AO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO (HORAS EXTRAS)?

Não. O trabalho em feriados não é considerado um trabalho extraordinário (horas extras).

Entretanto, é possível que o empregado faça horas extras no dia de feriado, caso extrapole a sua jornada de trabalho "comum".

a) Trabalho em feriados:

O trabalho em dia de feriado não é considerado trabalho em jornada extraordinária.

É um dia de trabalho que deve compensado com folga, mas caso a empresa não conceda ao empregado a folga compensatória, o empregado tem direito de receber aquele dia trabalho em dobro (adicional de 100%).

b) Trabalho em jornada extraordinária (horas extras):

Hora extra é o tempo de trabalho que ultrapassa a jornada normal contratada, em qualquer dia, inclusive em domingos e feriados. 

Este tempo “extra” de serviço deve ser remunerado com um adicional de, no mínimo, 50% do valor da hora “comum”. 

Portanto, na hipótese de o empregado trabalho no feriado sem direito à folga compensatória e naquele dia fizer horas extras, deverá receber:

-  o dia trabalho em dobro (adicional de 100%) E

- as horas extras trabalhadas com o adicional de 50% ou aquele mais benéfico previsto na norma coletiva.

5. QUAIS SÃO OS FERIADOS NO BRASIL?

A legislação estabeleceu que existem feriados civis e religiosos.

Feriados civis nacionais:

- 1° de janeiro (Lei n° 662/49); 

- 21 de abril (Lei n° 1.266/50); 

- 1° de maio (Lei n° 662/49);

- 7 de setembro (Lei n° 662/49); 

- 15 de novembro (Lei n° 662/49); 

- dia de eleição geral no país (Lei n° art. 360 da Lei n° 4.737/6531 e art. 77 da Constituição Federal); 

Feriados civis municipais:

-datas de início e término do ano do centenário do Município, de acordo com a legislação local. 

Em São Paulo (SP), é o dia 25 de janeiro (Lei municipal nº 7.008/1967). 

Feriados religiosos:

- 12 de outubro (Nossa Senhora da Aparecida – Lei n° 6.802/80); 

- sexta-feira da Paixão (incluído no rol de no máximo quatro feriados religiosos declarados por lei municipal – Lei n° 9.093/95); 

- 25 de dezembro (Natal – Lei n° 662/49); 

- 2 de novembro (Finados – Lei n° 10.607/2002).

6. DIAS FESTIVOS X DIAS DE FERIADO:

Não se deve confundir os dias de feriado com os dias festivos. Alguns dias festivos podem ser considerados feriados e outros não.

Por exemplo, os dias de carnaval não são considerados feriados e, portanto, o trabalho pode ser exigido neste período. 

Neste sentido, vejamos um julgado do TRT/SP a respeito do tema:

“HORAS EXTRAS. TERÇA-FEIRA DE CARNAVAL. Terça-feira de carnaval não é feriado ou dia destinado a descanso. Pode ser exigido trabalho nesse dia. São feriados civis e religiosos os declarados nos arts. 1° e 2° da Lei n° 9.093/95, que não prevê terça-feira de carnaval como feriado”. (TRT/SP – Processo: 02734.2003.015.02.00.2 – Rel. Designado: Juiz Sérgio Pinto Martins. DJ/SP 18/10/2005).

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