COMO FUNCIONA UM PROCESSO TRABALHISTA ?

1) COMO ABRIR UM PROCESSO TRABALHISTA CONTRA O EMPREGADOR?

O mais recomendado é que o trabalhador procure um advogado especializado em Direito do Trabalho, para receber as orientações devidas. 

2) QUAL O PRAZO QUE O TRABALHADOR TEM PARA ENTRAR COM UM PROCESSO TRABALHISTA ?

Em regra, o trabalhador pode abrir o processo trabalhista até 2 anos após a saída da empresa.

Você pode ler mais a respeito clicando AQUI.

3) QUE TIPO DE DOCUMENTO O TRABALHADOR PRECISA PARA ENTRAR COM UM PROCESSO ?

(a) Documento pessoal (RG, CNH, CTPS, carteira profissional, etc);

(b)  Se o empregado possuir, os documentos físicos (papéis) que guardou ao longo do tempo em que ficou prestando serviços à empresa. 

Por exemplo: 

Aviso prévio, termo de rescisão do contrato de trabalho (TRCT), comprovantes de pagamento, holerites, planilhas, e-mails, espelho de ponto, contrato de trabalho, extratos bancários que comprovam o pagamento de salário por fora, etc.

(c)  Outros documentos: além dos “documentos normais” que todo trabalhador pode juntar durante o período em que prestou serviços à empresa, também é possível que o trabalhador utilize outras PROVAS no processo.

Por exemplo: 

E-mails trocados com os colegas de trabalho ou com os chefes, conversas de whatsapp, gravações de vídeo e áudio, fotos, etc.

Para saber mais sobre as GRAVAÇÕES DE ÁUDIO/VÍDEO, clique AQUI.

4) QUANTO TEMPO DURA UM PROCESSO TRABALHISTA ? QUAL O PRAZO PARA "SAIR O DINHEIRO" DO PROCESSO ?

Não é possível dizer.

Cada processo é distribuído para uma Vara do Trabalho (local de trabalho dos Juízes do Trabalho) diferente. 

Os processos seguem caminhos diferentes e nem sempre todos os processos passam pelas mesas “fases”. 

Assim, dois processos de trabalhadores que foram empregados de uma mesma empresa, distribuídos em um mesmo dia podem “terminar” em dias, meses ou anos diversos.

Por exemplo, se dois trabalhadores, X e Y, abrirem um processo no dia 31 de maio de 2017, mas o trabalhador X fizer acordo e o trabalhador Y não fizer, o processo do trabalhador X “acabará” mais rápido do que o processo do trabalhador Y.

Outro exemplo com estes mesmos processos fictícios: se a empresa decidir recorrer da decisão proferida no processo do trabalhador Z e não decidir recorrer da decisão proferida no processo do trabalhador W, o processo do trabalhador W “acabará” antes do que o do trabalhador Z.

Por isto, uma série de eventos podem ocorrer em processos diferentes (recursos, falência da empresa, acordo, etc) e, com isto, cada processo acaba tendo um ritmo próprio. 

Portanto, é IMPOSSÍVEL fixar um prazo, ainda que apenas por estimativa, de término de um processo.

5) SOU IDOSO/MENOR DE 18 ANOS/PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. MEU PROCESSO “CAMINHA” MAIS RÁPIDO ?

Sim. 

Os idosos (pessoas com idade superior a 60 anos), os menores de 18 anos e os portadores de doenças grave (câncer, HIV, etc) têm PRIORIDADE NA TRAMITAÇÃO do processo.

Por consequência, os processos destes trabalhadores “caminham” mais rápido do que os processos dos demais trabalhadores.


6) EM QUE MOMENTO O TRABALHADOR PODE FAZER ACORDO NO PROCESSO ?

A qualquer momento.

Não existe um "prazo" ou um "período" determinado para que as partes celebrem um acordo.

As partes, se desejarem, podem fazer um acordo logo na primeira audiência (início do processo), antes ou depois da sentença (meio do processo) ou durante a execução (final do processo).

Caso as partes não desejem, não estão obrigadas a fazer acordo: o acordo somente será celebrado se for da vontade do trabalhador e da empresa.

7) QUAL É O PASSO A PASSO DE UM PROCESSO TRABALHISTA?

(a) PROCURAR UM ADVOGADO ESPECIALIZADO NA ÁREA:

Se o trabalhador quiser abrir um processo trabalhista contra seu empregador, o recomendável é que procure por um advogado especializado na área trabalhista.

Após a consulta com o advogado, se o empregado decidir processar a empresa, assinará a documentação necessária para dar início no processo.

Depois da entrevista com o cliente, o advogado estudará o caso e distribuirá o processo para uma das Varas do Trabalho (Justiça do Trabalho). 

O advogado não escolhe para qual vara o processo irá: este procedimento é feito por meio de um sorteio eletrônico da própria Justiça do Trabalho. 

Por isto, é possível que dois colegas de trabalho entrem com processos contra a mesma empresa através do mesmo advogado e caiam em Varas diferentes.

Os processos trabalhistas abertos no ano de 2017, no município de São Paulo, já são desde o início ELETRÔNICOS/DIGITAIS.

(b) PRIMEIRA AUDIÊNCIA (AUDIÊNCIA INICIAL/DE CONCILIAÇÃO):

Após a distribuição do processo, a Justiça do Trabalho determinará uma data para a primeira audiência do processo.

Não é o advogado (da empresa ou do trabalhador) quem escolhe esta data: é a Justiça do Trabalho. Os advogados não podem “mudar” nem “escolher” a data da audiência.

Na primeira audiência, o Juiz do Trabalho questiona as partes sobre a possibilidade de fazer acordo.

Se as partes concordarem, o acordo é celebrado naquele momento e a empresa sai da audiência com a obrigação de fazer os pagamentos combinados.

Se as partes não concordarem, não é feito acordo e o processo continua normalmente. 

Nesta ocasião, se o processo tiver algum pedido de insalubridade/periculosidade/acidente do trabalho/afastamento por doença, o Juiz do Trabalho já nomeia um perito, que é a pessoa responsável por avaliar se o trabalhador tem direito ou não a algum dos pedidos.

Nesta primeira audiência, o Juiz do Trabalho poderá optar por já ouvir as partes e as suas testemunhas. Porém, se o Juiz do Trabalho preferir, poderá agendar uma nova audiência para que as partes e as suas testemunhas sejam ouvidas.

(c) SEGUNDA AUDIÊNCIA (AUDIÊNCIA DE INSTRUÇÃO E JULGAMENTO):

Caso o Juiz do Trabalho não tenha ouvido as partes e as suas testemunhas na primeira audiência, deverá marcar uma segunda data de audiência para fazê-lo.

No início da audiência, o Juiz perguntará às partes se desejam fazer acordo. 

Se as partes quiserem, poderão celebrar um acordo e o empregador sai da audiência com a obrigação de fazer os pagamentos nas datas acordadas.

Se as partes não quiserem celebrar um acordo, o processo segue normalmente. 

Posteriormente, haverá a oitiva das partes (trabalhador e patrão) e de suas testemunhas.  Em regra, cada parte poderá levar até 3 testemunhas.

A oitiva das partes e de suas testemunhas nada mais é do que uma série de perguntas sobre o caso que os advogados e o Juiz fazem às pessoas que estão sendo ouvidas. 

Por exemplo: se o trabalhador no seu processo fizer pedido relacionado às horas extras, é muito provável que nesta audiência o advogado da empresa e o Juiz perguntem ao empregado: qual seu horário de trabalho ? Você fazia horas extras ? Com qual frequência ? etc.

(d) SENTENÇA (JULGAMENTO DO PROCESSO):

Depois da audiência, o Juiz deverá julgar (proferir uma sentença) o processo. 

Nesta decisão, o juiz decidirá se o empregado tem ou não direito aos pedidos que foram formulados no processo. 

A decisão poderá ser de:

- procedência total (o empregado terá direito a tudo que pediu);

- procedência parcial (o empregado tem direito a alguns pedidos e não tem direito a outros);

- improcedência total (o empregado não tem direito a nenhum dos pedidos formulados no processo).

Não existe prazo para que a decisão seja publicada, pois dependerá do ritmo de trabalho de cada juiz.

(e) RECURSOS:

As partes que ficarem insatisfeitas com a decisão proferida pelo juiz (sentença) poderão RECORRER, ou seja, levar o processo ao Tribunal Regional do Trabalho, para que lá um conjunto de desembargadores (uma Turma é composta por 5 Desembargadores) possa revisar a sentença do Juiz do Trabalho, proferindo uma nova decisão (que se chama “acórdão”).

Não há prazo para que o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) analise o processo e publique uma nova decisão no processo (acórdão).

Caso as partes fiquem insatisfeitas com o acórdão proferido pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT), poderão recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), que está localizado em Brasília.

Havendo recurso das partes, o TST analisará novamente o processo e o acórdão proferido pelo TRT, para decidir se há ou não algum erro na decisão recorrida. 

Assim como aconteceu nas “fases” anteriores, não há prazo para que o TST julgue o processo.

Em algumas hipóteses (ofensa à Constituição Federal), se as partes não concordarem com a decisão do TST, poderão recorrer ao Supremo Tribunal Federal (STF), para que o processo seja novamente analisado.

(f) EXECUÇÃO:

Após esgotados todos os recursos (trânsito em julgado da ação), o processo volta para o Juiz do Trabalho (Fórum) para que seja iniciada a fase de liquidação de sentença e execução.

Nesta etapa, a discussão não gira mais em torno do que o trabalhador tem ou não tem direito. Agora, o que se debate é o pagamento das verbas trabalhistas (direitos) que foram reconhecidas pelas decisões já proferidas ao longo do processo.

Nesta fase, novamente, poderão ser interpostos recursos e serão proferidas decisões sobre a forma de pagamento, sobre os bens da empresa que poderão ser penhorados para quitar as dívidas, etc.

Após encerrados todos os recursos da fase de execução, a empresa deverá PAGAR tudo aquilo que deve ao trabalhador e, constatado o pagamento, o processo se finalizará.

8) O QUE ACONTECE SE O TRABALHADOR SE ATRASAR PARA ALGUMA AUDIÊNCIA ? 

O recomendável é que o trabalhador chegue no fórum com 1 HORA DE ANTECEDÊNCIA, para evitar atrasos e para conversar com o seu advogado.

Se o trabalhador se atrasar (ainda que 5 ou 10 minutinhos), ele poderá PERDER A AUDIÊNCIA e, com isto, há uma grande probabilidade que perca, também, o processo.

O Juiz do Trabalho não é obrigado a esperar o trabalhador para a audiência, ainda que haja trânsito, fila nos elevadores do fórum, etc.

Portanto, a recomendação é que o trabalhador SEMPRE se programe para chegar uma hora antes ao fórum onde ocorrerá a audiência.

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AFINAL, QUEM ESCOLHE A DATA DAS FÉRIAS: O TRABALHADOR OU O PATRÃO?

Em regra, de acordo com a CLT, quem escolhe o período em que os trabalhadores irão tirar férias é o empregador.

É possível – e muito comum – a negociação entre o trabalhador e o seu empregador sobre o período de gozo das férias. No entanto, a palavra final é da empresa.

Assim, se o empregado quiser gozar suas férias, por exemplo, em março de um determinado ano, mas a empresa decidir que o melhor período para as férias é em julho, prevalecerá a decisão do EMPREGADOR, e não a do empregado.

Ressalta-se que as normas coletivas da categoria podem prever algumas regras e parâmetros para a negociação do período de gozo das férias. Por isto, é importante conhecer as convenções coletivas aplicáveis à sua categoria. 

Para ler mais sobre as FÉRIAS, clique AQUI, AQUI, e AQUI.

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PROBLEMAS COM HORAS EXTRAS, HORÁRIO DE ALMOÇO, ASSÉDIO MORAL, PAGAMENTOS DE SALÁRIOS E FALTA DE REGISTRO EM CARTEIRA FORAM OS ASSUNTOS MAIS DEBATIDOS NOS PROCESSOS TRABALHISTAS EM 2017

O Tribunal Superior do Trabalho divulgou nesta última semana de maio um relatório revelando quais foram os temas mais debatidos nos processos que chegaram até à última instância nestes primeiros meses de 2017.

Em PRIMEIRO LUGAR, aparecem as HORAS EXTRAS:

Para aprender a CALCULAR HORAS EXTRAS, clique AQUI.

Para entender mais sobre as JORNADAS DE TRABALHO (12x36, 2x1, 4x2, 5x1, 6x1, etc) e o pagamento de HORA EXTRA, clique AQUI.

Para entender mais sobre a jornada de trabalho e as HORAS EXTRAS DO EMPREGADO DOMÉSTICO, clique AQUI.

Para ler sobre as HORAS EXTRAS DOS MOTORISTAS, clique AQUI.

Sobre as HORAS EXTRAS do trabalhador que faz SERVIÇO EXTERNO, clique AQUI.

Para ler sobre o pagamento de HORA EXTRA x PAGAMENTO DE TRABALHO EM DIA DE FERIADO, clique AQUI.

Para saber sobre a INDENIZAÇÃO que o trabalhador tem direito quando a EMPRESA CORTA AS HORAS EXTRAS, clique AQUI.

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Em TERCEIRO LUGAR, aparece o HORÁRIO DE ALMOÇO (INTERVALO INTRAJORNADA):

Para saber mais sobre o intervalo intrajornada (HORÁRIO DE ALMOÇO), clique AQUI e AQUI.

Para saber sobre o pagamento de horas extras decorrente da violação INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO, clique AQUI.

Para saber mais sobre o intervalo que deve haver entre um dia e outro de trabalho (INTERVALO INTERJORNADA), clique AQUI.

O sindicato não pode negociar com a empresa para reduzir o horário de almoço dos funcionários. Para ler mais, clique AQUI.

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Em QUINTO LUGAR, aparece o ASSÉDIO MORAL:

Para saber sobre o ASSÉDIO MORAL DECORRENTE DO CONTROLE DO USO DE BANHEIRO, clique AQUI, AQUI, AQUI e AQUI.

Para saber mais sobre o ASSÉDIO MORAL DEVIDO À HUMILHAÇÃO NO LOCAL DE TRABALHO (TRABALHADOR É COLOCADO DE “CASTIGO”), clique AQUI e AQUI.

Para ler mais sobre o ASSÉDIO MORAL NA DEMISSÃO COM JUSTA CAUSA, clique AQUI e AQUI.

Para saber mais sobre o ASSÉDIO MORAL DEVIDO À FALSA ACUSAÇÃO DE FURTO/ROUBO NA EMPRESA, clique AQUI e AQUI.

Para saber mais sobre ASSÉDIO MORAL NA COBRANÇA ABUSIVA DE METAS, clique AQUI.

Para saber mais sobre ASSÉDIO MORAL NA REVISTA EM BOLSA/ARMÁRIO DO EMPREGADO, clique AQUI.

Para saber mais sobre o ASSÉDIO MORAL DEVIDO A ASSALTOS NO TRABALHO, clique AQUI.

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Em OITAVO LUGAR, aparece o PAGAMENTO E O VALOR DO SALÁRIO:

Para saber mais sobre SALÁRIO ATRASADO, clique AQUI.

Para saber mais sobre PAGAMENTO DE SALÁRIO “POR FORA”, clique AQUI.

Para saber mais sobre o direito ao SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO o (o empregado que substitui o seu colega de trabalho tem direito a receber o salário daquele que foi substituído), clique AQUI.

Para saber o PISO SALARIAL DE 2017 (SALÁRIO MINIMO DE UMA DETERMINADA CATEGORIA PROFISSIONAL):

AUXILIAR DE LIMPEZA, PORTEIRO, COPEIRO, RECEPCIONISTA, clique AQUI.

MOTOBOY DE PIZZARIAS, LANCHONETES, RESTAURANTES, clique AQUI.

VIGILANTES, clique AQUI e AQUI.

FRENTISTAS, clique AQUI.

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Em DÉCIMO TERCEIRO LUGAR, o TRABALHO SEM REGISTRO EM CARTEIRA:

Para saber que tipo de PROVAS o empregado que trabalhou sem registro deve juntar, caso queira entrar com um PROCESSO TRABALHISTA, clique AQUI.

Para saber sobre a importância de fazer GRAVAÇÕES DE CONVERSAS (ÁUDIOS) COM O EMPREGADOR, para conseguir provar o vínculo de emprego quando o trabalhador não tinha registro na carteira de trabalho, clique AQUI.

Para saber sobre o direito dos empregados que trabalharam sem registro ao SEGURO DESEMPREGO, clique AQUI.



Para ver a matéria completa do TST, clique AQUI.

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TUDO O QUE VOCÊ PRECISA SABER SOBRE SEGURO-DESEMPREGO (VALORES DE 2017)

1) O QUE É?

Assistência financeira (auxílio em dinheiro) temporária, pago pelo Governo Federal através do FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador, ao trabalhador que ficou desempregado.

2) QUAIS SÃO OS VALORES EM 2017 ?

3) QUAIS SÃO OS REQUISITOS NECESSÁRIOS PARA TER DIREITO AO SEGURO DESEMPREGO?

Para ter direito ao seguro desemprego, o trabalhador tem que preencher TODOS os requisitos abaixo listados

REGRA GERAL:

(a) Trabalhador ter sido demitido SEM justa causa (contrato de experiência ou contrato de trabalho sem prazo determinado) OU trabalhador ter feito RESCISÃO INDIRETA; 

Para ver o que é RESCISÃO INDIRETA, clique AQUI.

(b) Estar desempregado (não possuir registro de vínculo empregatício na carteira de trabalho);

(c) Não estar recebendo nenhum benefício previdenciário, COM EXCEÇÃO DO AUXÍLIO ACIDENTE ou PENSÃO POR MORTE

(d) Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, relativos: 

1ª  vez que o empregado pede o seguro desemprego:  

pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação; 

2º vez que o empregado pede seguro desemprego: 

pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; 

3º vez que o empregado pede seguro desemprego: 

cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações.

EMPREGADO DOMÉSTICO:

(a) Ter sido dispensado sem justa causa ou ter feito rescisão indireta;

(b) Ter trabalhado, exclusivamente, como empregado doméstico, pelo período mínimo de 15 meses nos últimos 2 anos anteriores à data de dispensa; 

(c) Ter, no mínimo, 15 recolhimentos ao FGTS como empregado doméstico; 

(d) Estar inscrito como Contribuinte Individual da Previdência Social e possuir, no mínimo, 15 contribuições ao INSS; 

(e) Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e a de sua família; 

(f) Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente e pensão por morte.

4) FUI CONTRATADO POR UMA EMPRESA (CONTRATO DE EXPERIÊNCIA), MAS ANTES DO FIM DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA FUI DEMITIDO SEM JUSTA CAUSA, TENHO DIREITO AO SEGURO DESEMPREGO ?

SIM.

O trabalhador contratado por experiência que é dispensado sem justa causa ANTES DO FIM DO CONTRATO, se preencher todos os requisitos necessários, TERÁ DIREITO A RECEBER O SEGURO DESEMPREGO.

FIM DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA:

Uma situação diversa da descrita acima é se após o fim do prazo previsto no contrato de experiência (em regra, 90 dias) o trabalhador não é contratado pela empresa, ou seja, se depois do termino do contrato de experiência o empregado a empresa decide não ficar com o trabalhador.

Neste caso, não há uma “demissão” propriamente dita, mas apenas o término de um contrato que já havia sido feito com um prazo determinado (em regra, o contrato de experiência é de 90 dias).

Por não haver “demissão”, mas tão somente o fim de um contrato, o trabalhador NÃO TEM DIREITO AO SEGURO DESEMPREGO. 

5) SÓ QUEM FOI DEMITIDO SEM JUSTA CAUSA TEM DIREITO AO SEGURO-DESEMPREGO ?

NÃO.

Além do trabalhador que é demitido sem justa causa, outros trabalhadores têm direito a receber o seguro desemprego:

- Trabalhador que se desligou da empresa porque fez RESCISÃO INDIRETA; 

- Trabalhador que foi desligado ANTES DO FIM DO CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO (CONTRATO DE EXPERIÊNCIA);  

- Trabalhador que está com contrato de trabalho suspenso devido à participação de curso/qualificação profissional oferecido pela empresa.

PORTANTO:

QUANDO O TRABALHADOR TEM DIREITO

(a) Trabalhador é demitido sem justa causa, em contrato de trabalho sem tempo determinado (“contrato de trabalho normal”) E  em contrato de experiência (contrato com data para terminar);

(b) Trabalhador entra com um pedido judicial de rescisão indireta (quando o empregado “dá uma justa causa” na empresa).

QUANDO O TRABALHADOR NÃO TEM DIREITO

(a) Trabalhador pede demissão;

(b) Trabalhador é demitido COM justa causa;

(c) Trabalhador adere ao PDV (Plano de Demissão Voluntária);

(d) Trabalhador não é chamado para continuar na empresa após o fim do contrato de experiência (termino de contrato por tempo determinado). 

6) TRABALHEI SEM REGISTRO. TENHO DIREITO AO SEGURO DESEMPREGO ?

SIM.

Se o empregado deveria ter sido registrado pela empresa, mas não foi, ainda assim terá direito ao seguro desemprego.

No entanto, para tanto será necessário entrar com um processo trabalhista, com pedido de reconhecimento do vínculo de emprego e, igualmente, de liberação das guias emitidas pelo empregador.

7) ATÉ QUANTO TEMPO DEPOIS DE TER SAÍDO DO EMPREGO POSSO DAR ENTRA7DA NO SEGURO DESEMPREGO ?

• REGRA GERAL:

Após a dispensa, o trabalhador tem até 120 dias para entrar com o pedido de seguro desemprego.

• EMPREGADO DOMÉSTICO:

Após a dispensa, o empregado doméstico tem até 90 dias para entrar com o pedido;

• BOLSA QUALIFICAÇÃO

O trabalhador com contrato suspenso (bolsa qualificação – curso profissional) pode entrar com o pedido de seguro desemprego enquanto durar a suspensão do contrato de trabalho. 

8) EM QUE LUGAR DOU ENTRADA NO SEGURO DESEMPREGO ?

- Agências da Caixa Econômica Federal;

-SRTE (Superintendência Regional do Trabalho e Emprego);

- SINE (Sistema Nacional de Emprego) e 

- Postos autorizados pelo MTE.

9) QUAIS DOCUMENTOS PRECISO LEVAR PARA SOLICITAR O SEGURO DESEMPREGO ?

Documento de identificação (RG, CNH e CPF);

CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social; 

Documento de Identificação de Inscrição no PIS/PASEP;

Requerimento de Seguro Desemprego / Comunicação de Dispensa impresso pelo Empregador Web no Portal Mais Emprego;

TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho) ou Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho 

Documentos de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos;

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TRANSFERÊNCIA DO LOCAL DE TRABALHO: QUANDO É PERMITIDA ?

SITUAÇÃO HIPOTÉTICA

O empregado reside no município de São Paulo/SP e foi contratado para trabalhar no bairro de Santo Amaro, zona sul de São Paulo/SP.

Ocorre que em um determinado dia, sem maiores explicações, fica sabendo que será transferido para outra unidade da empresa, situada Alphaville, no município de Barueri/SP, há mais de 30 km da casa do trabalhador.

A dúvida é: o trabalhador é obrigado a aceitar a transferência do local de trabalho? Caso ele não aceite, o que pode ocorrer? Se o empregador o obrigar a alterar o local de trabalho, ele poderá fazer a rescisão indireta?

VEJAMOS AS RESPOSTAS A SEGUIR.

1) O EMPREGADO É OBRIGADO A ACEITAR A TRANSFERÊNCIA DO LOCAL DE TRABALHO PARA OUTRO MUNICÍPIO ?

NÃO.

A legislação trabalhista entende que, em regra, a transferência do local de trabalho que implique a mudança de município NÃO É PERMITIDA, sem que antes o trabalhador CONCORDE EXPRESSAMENTE com esta alteração.

Por isto, NA SITUAÇÃO HIPOTÉTICA DESCRITA ACIMA, O EMPREGADO NÃO É OBRIGADO A ACEITAR A TRANSFERÊNCIA DE LOCAL DE TRABALHO QUE ENVOLVA A MUDANÇA DE MUNICÍPIO (DE SÃO PAULO/SP PARA BARUERI/SP).

REGRA GERAL:

De acordo com o artigo 468 da CLT, não é permitida a transferência do trabalhador para outro município  ou para local muito distante de sua residência, sem que haja sua EXPRESSA CONCORDÂNCIA.

Como o trabalhador expressa esta concordância?

Um dos meios mais comuns é assinando um documento (autorização para ser transferido), por meio do qual declara que está de acordo com a transferência do local de trabalho para outro município. 

Lembrando que sempre que o trabalhador precisar assinar um documento qualquer fornecido pela empresa, deverá fazer sua leitura integral e somente assiná-lo se estiver CIENTE daquilo que está assinando. Ademais, o trabalhador sempre deve exigir uma cópia dos documentos assinados. 

2) SE A EMPRESA OBRIGAR O TRABALHADOR, MESMO CONTRA SUA VONTADE, A TRABALHAR EM OUTRO MUNICÍPIO, O QUE O TRABALHADOR PODE FAZER ? 

Caso o trabalhador não queira mudar o local de trabalho e a empresa o obrigue, mesmo contra a sua vontade, ele poderá buscar um advogado trabalhista para fazer a RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO (quando o empregado sai da empresa, ‘dando uma justa causa’ no seu empregador), sendo que terá direito a receber todas as verbas trabalhistas a que teria direito se houvesse sido demitido sem justa causa.

Para ler mais sobre o que é a RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO, CLIQUE AQUI.

3) E SE A TRANSFERÊNCIA DO LOCAL DE TRABALHO FOR PARA OUTRO BAIRRO NO MESMO MUNICÍPIO ? O EMPREGADO É OBRIGADO A ACEITAR ?

EM REGRA, SIM.

As transferências de locais de trabalho que não provoquem a mudança na residência do empregado são, na maioria dos casos, legais e, portanto, o trabalhador é obrigado a aceita-las. 

Caso haja transferência apenas entre bairros e o trabalhador tenha que pegar mais ônibus/trens/metrôs para chegar no novo local de trabalho, a empresa é obrigada a arcar com este aumento nas despesas com transporte, de acordo com a Súmula nº 29 do TST e as Leis nº 7.418/85 e 7.619/87.

4) EM QUAIS CASOS O TRABALHADOR É “OBRIGADO” A ACEITAR A TRANSFERÊNCIA ? 

- Trabalhador que exerce cargo de confiança (exemplos: gerentes, diretores, etc);

- Trabalhador que foi contratado para exercer funções que exijam a prestação de serviços em outras localidades (exemplo: representante comercial viajante, etc);

- Quando a empresa fechar a unidade em que trabalhava o empregado (extinção do estabelecimento).

Nas duas primeiras hipóteses, para que a transferência seja considerada lícita, é necessário que a empresa comprove a real necessidade da transferência do empregado. 

5) EM QUAIS CASOS A EMPRESA DEVE PAGAR O ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA ?

O adicional de transferência é um valor pago ao empregado que foi submetido à transferência no local de trabalho que exija a mudança no endereço de sua residência. Quer isto dizer que somente nos casos em que o empregado é obrigado a mudar de cidade/município para trabalhar é que será devido o pagamento do adicional de transferência. 

Se a transferência do local de trabalho (com mudança de município) foi solicitada pelo trabalhador, por qualquer motivo que seja (casamento, interesses familiares, etc), A EMPRESA NÃO ESTÁ OBRIGADA A PAGAR O ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. 

O EMPREGADOR DEVE PAGAR O ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA QUANDO:

(i) A transferência for provisória.

A transferência é considerada provisória quando:

a) a empresa adota esta prática continuamente (os empregados são sempre transferidos para municípios diferentes) e

b)  não durar mais do que 3 anos.

(ii) O empregado não exercer cargo de confiança (gerente, diretor, etc) nem atividades que exijam o deslocamento (vendedor viajante).

6) QUAL O VALOR DO ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA?

O valor é de 25% do salário do empregado no momento de sua transferência. 

Por se tratar de verba de natureza salarial, todas as demais verbas (adicionais noturno, de hora extra, de periculosidade, de insalubridade, FGTS, 13º salário,  férias, aviso prévio, etc) devem ser calculadas levando-se em consideração o adicional de transferência. 

O valor do adicional de transferência deve vir, obrigatoriamente, discriminado em holerite (comprovante de pagamento de salários). 

7) O QUE A CLT DIZ ?

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.§ 1º – Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.§ 2º – É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.§ 3º – Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Art. 470 – As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

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